Dé formatiestrategie voor schoolbesturen: regie!

Transcriptie

1 Dé formatiestrategie voor schoolbesturen: regie! Veel schoolbesturen in het primair onderwijs gaan de leerlingendaling nu echt goed voelen. Maatregelen zijn nodig om de inkomsten en uitgaven met elkaar in evenwicht te houden of te krijgen. Bij de dreiging van gedwongen ontslagen dient een schoolbestuur maatregelen te nemen. Maatregelen kunnen binnen de kaders van de CAO en het reglement Participatiefonds georganiseerd worden en/of door de onderhandeling over een sociaal plan te starten met de vakbonden. In beide gevallen wordt het nemen van beslissingen niet daadkrachtiger of slagvaardiger. Terwijl dit in sommige gevallen wel nodig is om de organisatie gezond te laten voortbestaan. Dyade Advies is van mening dat besturen ook veel zelf kunnen regelen, bijvoorbeeld door mobiliteitsbevorderende maatregelen te nemen. Door meer de regie in eigen hand te nemen en de medewerkers te betrekken bij het probleem en de oplossing is het mogelijk de benodigde afslanking van de formatie te bereiken zonder dat er tot gedwongen ontslag (en inschakelen Participatiefonds en/of vakbonden) hoeft te worden overgegaan. Natuurlijk kost het nemen van maatregelen geld. Het is echter beter zelf te bepalen hoeveel en waarvoor dit geld wordt ingezet dan dat anderen dat mede bepalen (vakbonden) of doordat er achteraf nog grotere financiële tegenvallers (Participatiefonds) volgen. Indien u overweegt de besparingen onderling met uw medewerkers te regelen adviseren wij u vooraf een analyse te maken van uw personeelsbestand en de mogelijkheden tot het sluiten van overeenkomsten. Dit om het risico te voorkomen dat u niet de benodigde bezuiniging behaalt. Wij hebben een aantal maatregelen uit diverse sociaal plannen en sociaal reglementen samengevoegd om u een idee te geven wat u zelf al kunt doen. Dyade Advies ondersteunt u graag bij de uitwerking van de ideeën in een sociaal reglement en de begeleiding van de introductie van de regelingen bij uw medewerkers. I. Formatie stabiliseren Allereerst is het zaak het formatietekort niet verder te laten toenemen. Dit doet u door: 1. Het instellen van een vacaturestop; 2. Het niet verlengen van contracten voor bepaalde tijd en tijdelijke uitbreidingen; Let wel, inzake niet verlengen van tijdelijke contracten heeft u verplichtingen. U moet deze ontslagen melden bij het Participatiefonds. Indien u accepteert dat het ontslag de toets niet zal doorstaan kunt u ervoor kiezen de incidentele WW-kosten te dragen. Dit geldt in mindere mate voor tijdelijke uitbreidingen. Alleen indien de medewerker na het stopzetten van een tijdelijke uitbreiding een uitkering aanvraagt zal de instroomtoets gedaan moeten worden. Het komt niet vaak voor dat WW wordt aangevraagd in deze gevallen. 1

2 3. Het niet invullen van vacatures anders dan op payrollbasis. Bij tussentijdse vacatures wordt binnen de bestaande formatie een oplossing gezocht. Indien dit niet mogelijk is kunt u overgaan tot het inhuren van personeel via de payrollconstructie. Via Dyade kunt u met korting gebruik maken van het aanbod van Randstad in deze. Een optie ter overweging: 4. Het plaatsen van een aantal medewerkers boven de reguliere formatie om vacatures onstaand door tussentijds vertrek van medewerkers in te kunnen vullen en te voorkomen dat er nieuwe mensen benoemd worden (en verplichtingen ontstaan). Dit kan bijvoorbeeld via een vervangingspool. II. Het stimuleren van mobiliteit (vertrek) In het kader van vertrek kunt u denken aan de volgende maatregelen: 1. Vertrekregeling bij externe mobiliteit Werknemers die vrijwillig vertrekken en te kennen geven volledig en finaal afstand te willen doen van het recht op een bovenwettelijke uitkering (BBWO) hebben recht op een vertrekpremie (denk aan een of meerdere maandsalarissen). Voorwaarden hierbij zijn dat de werknemer een ontslagbrief indient bij de werkgever waarbij duidelijk wordt aangegeven dat het ontslag op eigen verzoek plaatsvindt. 2. Vertrek op basis van wederzijds goedvinden Werknemers kunnen een beroep doen op een vertrekpremie. In dit geval zal de dienstbetrekking op initiatief van de werkgever eindigen als gevolg van bedrijfseconomische redenen. Eén en ander wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst welke de toets van het Participatiefonds doorstaat. Dit betekent dat de ontbinding via de rechter zal moeten plaatsvinden. Een deel van de vertrekpremie dient voorts bestemd te worden voor outplacement. Deze wijze van ontbinding geeft de medewerker recht op WW. 3. Om-, her- en bijscholing U faciliteert de medewerker in tijd en/of in studiekosten indien dat bijdraagt aan verbetering van de arbeidsmarktpositie op korte termijn. Dit met het oog op het zoeken van een betrekking elders of indien dit het doorstromen naar een lastig te vervullen vacature intern mogelijk maakt, een en ander conform artikel 9.7, tweede lid, CAO-PO. De eventuele studiekosten (met een maximum van bijvoorbeeld 1750,- worden direct aan de onderwijsinstelling op declaratiebasis betaald. De werknemer informeert de werkgever zo snel mogelijk indien hij de scholing voortijdig staakt. Een eventuele restitutie van de studiekosten komt toe aan de werkgever. 4. Stage Ten behoeve van het verkrijgen van een andere betrekking wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld elders stage te lopen. Aard en omvang van de stageplaats worden mede bepaald op basis van onderzoek naar de reële mogelijkheid tot interne of externe herof overplaatsing, zulks ter beoordeling van de werkgever. De maximale duur is bijvoorbeeld 2 of 3 maanden. Bij het verkrijgen van een stagevergoeding, wordt deze bij een externe plaatsing overgemaakt naar de werkgever. 5. Detachering 2

3 Ten behoeve van onderzoek naar kansen die kunnen leiden tot externe mobiliteit, ofwel het verkrijgen van een andere betrekking, kan een medewerker op basis van een detacheringsovereenkomst al dan niet tegen een vergoeding worden uitgeleend aan een andere werkgever. Aard, omvang en loonkostenvergoeding worden mede bepaald op basis van de afspraken die kunnen leiden tot een reële mogelijkheid tot her- en overplaatsing naar de inlenende partij, zulks ter beoordeling van de huidige werkgever. De maximale duur is bijvoorbeeld 3 of 6 maanden. 6. Sollicitatietraining U verzorgt een sollicitatietraining aan medewerkers die met ontslag bedreigd worden. Dit instrument kunt u goed inzetten om bijvoorbeeld te voldoen aan uw inspanningsverplichting richting uw tijdelijke medewerkers waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt en u niet tot herbenoeming kunt overgaan. Let u echter wel op dat dit instrument u niet ontslaat van overige inspanningsverplichtingen. Onze partner in werk naar werk is Agens. Agens kan in groepsverband dit soort trainingen op een voordelige manier voor uw betrokken medewerker(s) verzorgen. 7. Sollicitatieverlof Aan de werknemer die extern solliciteert, verleent de werkgever buitengewoon verlof met behoud van salaris ten behoeve van de sollicitatiegesprekken. Werknemer meldt zo vroeg als mogelijk aan werkgever wanneer een gesprek plaatsvindt. 8. Verkorten opzegtermijn Indien het voor het aanvaarden van een functie buiten de huidige werkgever noodzakelijk is dat een voor de medewerker geldende opzegtermijn wordt verkort, zal de werkgever met een verzoek hiertoe van de medewerker instemmen. 9. Getuigschrift Op verzoek ontvangt werknemer een getuigschrift van werkgever conform artikel 7:656 BW 10. Vervallen van financiële verplichtingen van werknemer Indien er sprake is van een nog openstaande financiële verplichting van de werknemer jegens de werkgever (denk aan terug te betalen studiekosten, ouderschapsverlof) kan de werkgever bepalen, dat de desbetreffende financiële verplichting bij het gebruiken van een in het sociaal reglement vastgelegde maatregel vervalt. 11. Vrijwillige werktijdvermindering De werkgever geeft de werknemer de mogelijkheid minder te gaan werken tegen een ondergrens van (bijvoorbeeld) 2 dagen per week. De medewerker die gebruik wil maken van werktijdvermindering komen voor een eenmalige vergoeding in aanmerking ter hoogte van het verschil in salaris tussen de huidige en de nieuwe betrekkingsomvang. 12. Outplacement Een werknemer die zich dient te heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van outplacementfaciliteiten. Deze outplacementondersteuning kan zich onder meer richten op individuele begeleiding, verkenning van de arbeidsmarkt en de eigen positie daarop en het vergroten van de sollicitatievaardigheden door middel van training. Nadat een intakegesprek heeft plaatsgevonden tussen de werknemer en een werkadviseur zal de werkadviseur in de regel een plan van aanpak, ofwel een persoonlijk actieplan voor de werknemer opstellen. In dit plan van aanpak zal voor zover nodig tevens aandacht wordt 3

4 gegeven aan bij- her- of omscholing. Kosten van scholing zijn niet opgenomen in een outplacementtraject. De kosten verbonden aan een outplacementtraject komen voor een bedrag van bijvoorbeeld 3.500,= (excl. BTW), of afhankelijk van de staat van dienst en afstand van betrokkene tot de arbeidsmarkt van de werknemer tot een bedrag van ten laste van de werkgever. Een werknemer mag een door de werkgever aangeboden outplacementtraject weigeren, maar als outplacement eenmaal is overeengekomen tussen partijen schept dit wederzijdse verplichtingen en is deze niet vrijblijvend. Het maakt meestal onderdeel uit van een ontslagprocedure. Het Participatiefonds heeft als richtlijn afgegeven dat een outplacementtraject tenminste euro moet kosten of moet voldoen aan een aantal eisen. Graag melden wij u dat onze partner Agens kortingen biedt aan klanten van Dyade. Daarbij houdt Agens rekening met de extra vereisten voor outplacement zoals deze afgelopen jaar door het Participatiefonds zijn geformuleerd. Hierdoor hoeven de prijzen niet te worden opgehoogd naar de 5.000,-. Dyade Advies kan u meer vertellen over de mogelijkheden. 13. Loonsuppletie Een werknemer die op eigen initiatief een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt bijvoorbeeld maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen voor de periode van maximaal 1 jaar. Deze aanvulling is naar rato van de omvang het dienstverband. De regels van het besluit uitkering voor onderwijspersoneel (BBWO) zijn onverkort van toepassing. 14. Vertrekregeling oudere medewerkers (60 plus) Oudere werknemers kunnen door middel van verschillende regelingen gestimuleerd worden tot vertrek. Allereerst is er de bestaande FPU-regeling voor medewerkers die voor 1 januari 1950 zijn geboren. Met betreffende medewerkers kan het gesprek worden aangegaan over stoppen met werken en gebruik maken van de FPU-regeling. Hier kan een vergoeding tegenoverstaan van bijvoorbeeld 1 maand doorbetaling. Medewerkers die geen aanspraak kunnen maken op FPU en nog enkele jaren door moeten werken kan de mogelijkheid geboden worden te stoppen met werken, terwijl de werkgever de pensioenbijdrage blijft voldoen tot datum pensioen. Er zijn meerdere opties mogelijk. Desgewenst kan Dyade Advies u meer vertellen over deze opties. 15. Vrijwillig instappen in vervangingspool Indien u op basis van afspraken met het Vervangingsfonds een vervangingspool instelt of ingesteld heeft, kunnen uw werknemers aangeven op vrijwillige basis over te willen stappen naar de vervangingspool. Voorwaarde kan zijn dat de betreffende werknemer bereid en beschikbaar is om minimaal drie (of vier) jaar werkzaam te zijn binnen de vervangingspool. Werknemers die overstappen naar de vervangingspool hebben, bijvoorbeeld, recht op de volgende faciliteiten: een eenmalige overstappremie ter grootte van twee maandsalarissen; voorrang bij toekomstige vacatures; een kilometervergoeding vanaf het woonadres van 0,28 bruto; recht op het volgen van nascholing (via de stamschool van werkgever); 4

5 een terugkeergarantie na drie (of vier) jaar naar één van de scholen voor de oorspronkelijke aanstellingsomvang. De terugkeergarantie wordt opgeschort als dit op het afgesproken moment van terugkeer leidt tot verdringing van werkgelegenheid voor werknemers met een vaste aanstelling. 16. Salarisgarantie Voor een werknemer die vrijwillig binnen de organisatie een functie aanvaardt waarvan de schaal c.q. waardering lager is dan de schaal c.q. waardering van de op dat moment door de werknemer vervulde functie, kan de werkgever op basis van schriftelijke afspraak garanderen dat de werknemer ingeschaald wordt in de nieuwe schaal ten hoogte van het bestaande salaris. In het verlengde van deze salarisgarantie hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om zich optimaal in te spannen om herplaatsing op het oude functieniveau te bewerkstelligen. Wanneer hiervoor de mogelijkheid bestaat middels een beschikbare functie op dit oude functieniveau dan heeft de werknemer de verplichting deze functie te aanvaarden. De werkgever zal het herplaatsingproces optimaal ondersteunen met scholing, inwerkperiode, begeleiding e.d. 17. Terugkeergarantie in proeftijd Werkgever kan bepalen dat werknemers die elders een betrekking hebben gevonden waarvoor een proeftijd geldt, terugkeerrecht hebben naar hun oorspronkelijke bestuursaanstelling ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever tijdens of direct na de proeftijd wordt ontbonden. De maximale duur van de proeftijd is twee maanden. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in een gelijkwaardige functie z.s.m. te realiseren. De werknemer zal in dat geval tijdelijk een functie van een lager niveau aanvaarden, maar kan dan een beroep doen op de maatregel salarisgarantie bij werkgever. Wanneer de terugkeergarantie in proeftijd wordt geëffectueerd vindt restitutie plaats van de eventueel overeengekomen bruto vertrekpremie. 18. Tijdelijke arbeidsovereenkomst en terugkeerrecht Indien de werknemer op eigen initiatief of op initiatief van werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever, heeft de werknemer een terugkeergarantie voor een periode van, bijvoorbeeld, maximaal 12 maanden + 1 dag, na beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de werkgever. Voor de werknemers die onverhoopt gebruik moeten maken van deze terugkeergarantie geldt een termijn van 14 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever. Indien er een beroep wordt gedaan op de terugkeergarantie en er is op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar, zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer van de werknemer in de eigen functie zo spoedig mogelijk te realiseren. Eventuele ontvangen vertrekvergoedingen worden verrekend met de maatregelen van het dan geldende sociaal reglement. 19. Tegemoetkoming in de verhuiskosten Een werknemer die wegens vertrek bevorderende maatregelen elders een betrekking aanvaardt en als gevolg daarvan moet verhuizen, maar hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding van de huidige werkgever op basis van artikel 7.1 lid 6a en 6b van de CAO PO. 20. Loopbaanadvies Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van een loopbaanadvies. Voorwaarde hierbij is dat er een reële 5

6 kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring, zulks ter beoordeling van de werkgever. De werkgever kan met een individuele werknemer een budget voor loopbaanadvies beschikbaar stellen. Na instemming van de werkgever wordt met de werknemer een termijn afgesproken. Ter beoordeling van de werkgever kan, op verzoek van de werknemer, een beperkt outplacementtraject worden afgegeven. Absolute voorwaarde hierbij is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring. 21. Hypotheeksuppletie De werknemer die elders een betrekking aanvaardt en die als gevolg daarvan moet verhuizen kan in het geval hij hierdoor te maken krijgt met waardevermindering van zijn huidige koopwoning indien dit is overeengekomen met de werkgever een beroep doen op de hypotheeksuppletie. Om in aanmerking te komen voor hypotheeksuppletie gelden de volgende voorwaarden (voorbeeld): De verhuizing vindt plaats omdat de reistijd per reis meer dan 1 uur bedraagt; De verkoopprijs van de woning is lager dan aankoopprijs van de woning; De suppletie heeft alleen betrekking op het bedrag voor de koopprijs en dus niet voor een eventuele afgesloten Tophypotheek; Het verschil tussen Koopprijs en Verkoopprijs komt in aanmerking voor suppletie tot een maximaal bedrag van ,--. De werknemer overlegt bewijsstukken (notariële akten) waaruit het verschil blijkt. 22. Ondersteuning bij de start van een eigen activiteit / onderneming De werknemer die een eigen bedrijf wil starten, kan een beroep doen op de werkgever voor de hierbij noodzakelijke begeleiding en ondersteuning. Indien de organisatie niet zelf in staat is de gevraagde begeleiding of ondersteuning te verlenen, wordt hiervoor externe deskundigheid ingeschakeld. 23. Onbezoldigd verlof Werknemers die zich wensen te oriënteren op een (deel)carrière buiten de eigen school c.q. de andere scholen van het bevoegd gezag, kunnen voor een periode van maximaal een jaar gebruik maken van de mogelijkheid tot buitengewoon onbezoldigd verlof. De pensioenbijdrage werknemer/ werkgever zal in het kader van de vertrekbevorderende maatregelen gedurende de verlofperiode voor rekening van de werkgever komen. 24. Promotie medewerker via media Werkgever plaatst een openbare aanbeveling op LinkedIn op verzoek van de desbetreffende werknemer die LinkedIn wil gebruiken voor het vinden van een nieuwe functie. Voor de werknemers die daar interesse in hebben, kunnen werkgevers eenmalig een collectieve advertentie plaatsen in een regionaal dagblad waarin werknemers zichzelf beknopt kunnen presenteren naar mogelijke toekomstige werkgevers. 25. Initiatief werknemer Individuele medewerkers worden uitgenodigd om met alternatieve voorstellen te komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Acceptatie door zowel de werkgever als de werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot personeelsreductie. 6

7 Bij vragen over dit artikel of ondersteuning bij het redigeren van uw sociaal beleid of een werkadviseur Agens kunt u via cluster manager P&O, mevrouw drs W. Rijndorp-Kreft in verbinding worden gesteld met één van onze P&O-adviseurs. drs W. Rijndorp-Kreft i.s.m. Ronald van Rooijen,Matthijs van Engeldorp Gastelaars, Joop de Jager, Hanneke Westening, Pauline vd Zwet en John Aarts, Dyade Advies, 20 februari