Het voordeel voor een bestuur is dat zij na de contractperiode geen wachtgeld- en herbenoemingsverplichtingen heeft. De werkgever kan na iedere

Transcriptie

1 Sociaal reglement als alternatief: Een overzicht van het ontslagbeleid in het onderwijs Door Wilma Rijndorp en John Aarts (adviseurs Dyade Advies) Het regeerakkoord biedt een doorzicht naar een eenvoudiger ontslagrecht. Maar voordat het zover is, zullen we moeten werken met de bestaande regelgeving. En hoe vervelend ook, we merken dat veel van onze besturen hiermee te maken hebben. Wat is de ruimte op dit moment? Hoe zorgt u voor goed werkgeverschap, ook als u ontslagen niet kunt voorkomen? Daar gaat dit artikel over. We starten met een overzicht van de mogelijkheden, die daarna worden uitgewerkt. En we sluiten af met een doorkijk naar de mogelijke veranderingen als gevolg van het regeerakkoord. Maar eerst de vraag welke ruimte het huidige ontslagrecht biedt aan schoolbesturen. Het is binnen het primair onderwijs nagenoeg onmogelijk personeelsleden te benoemen, zonder dat daaruit enige vorm van verplichtingen voortvloeien. Deze verplichtingen vloeien voort uit regels uit de CAO-PO, uit de Wet Primair Onderwijs (herbenoemingsverplichtingen) en uit het Reglement Participatiefonds. Het tijdelijk uitbreiden van een contract met een bestaand personeelslid brengt de minste verplichtingen met zich mee voor de werkgever. Maar ook in die situatie kan er sprake zijn van een ww-recht en zelfs een herbenoemingsverplichting* bij het beëindigen van de uitbreiding. Als de parttimer hierop geen aanspraak maakt zijn de risico s beperkt. Voor alle benoemingen is er voor de werkgever sprake van inspanningsverplichtingen als de werknemer na beëindiging van het dienstverband c.q. de uitbreiding een WWuitkering aanvraagt. Daarnaast geldt dat de werkgever er rekening mee moet houden dat elkaar opvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd die langer dan 36 maanden hebben geduurd automatisch leiden tot een vast dienstverband. Zijn er alternatieven voor het aangaan van een arbeidscontract of een uitbreiding daarvan? Ja, door geen arbeidscontract aan te gaan. Bijvoorbeeld door de inzet van uitzendbureaus, detacheerders of zogenaamde payrolling. Deze laatste vorm groeit de laatste tijd snel, maar is nog relatief onbekend. Wat is payrolling? Payrolling Bij Payrolling verzorgt de werkgever de werving en selectie zelf. Het bestuur heeft zelf de verantwoordelijkheid en de mogelijheid om een eigen medewerker te selecteren. De Payrollorganisatie gaat vervolgens het arbeidscontract aan met de medewerker en neemt daarmee het juridisch werkgeverschap over. De informele kant van het werkgeverschap blijft wel bij het schoolbestuur rusten. Het voordeel voor een bestuur is dat zij na de contractperiode geen wachtgeld- en herbenoemingsverplichtingen heeft. De werkgever kan na iedere * herbenoeingsverplichting: een aanbiedingsverplichting van opengestelde vacatures aan (ex)-personeelsleden met een ww-uitkering wienst voorafgaande dienstverband langer dan 1 jaar onafgebroken heeft geduurd. 1 / 6

2 contractperiode zelf bepalen of hij wil stoppen, verlengen of de medewerker zelf een contract aanbieden. Zo n payroll constructie kan in 3,5 jaar 8 keer overeengekomen worden. Voor de werknemer geldt dat deze werkt volgens dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden als eigen medewerkers. De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen afwijken. Payroll-contracten kunnen bijvoorbeeld worden ingezet voor: tijdelijke dienstverbanden, uitbreidingen van vaste medewerkers, medewerkers die al met pensioen of FPU zijn gegaan, maar die nog werkzaamheden voor de school willen blijven verrichten, tijdelijke of risicovolle inzet vanuit subsidies zoals de rugzakfinanciering. Werkgevers dienen zich er echter wel terdege bewust van te zijn dat zij hiermee een werknemer met een andere rechtspositie de organisatie in haalt. Wij adviseren om dit alleen te doen als payrolling onderdeel is van het personeelsbeleid en duidelijk is wanneer gebruik wordt gemaakt, wat de financiële afwegingen zijn en welke positie de payrollers in de organisatie innemen. Tot zover een aantal mogelijkheden om de verplichtingen voor u als schoolbestuur te beperken. Maar hoe zit het met uw zittende personeel. Daarbij is er een verschil tussen het zogenaamde ontslagbeleid en het zogenaamde werkgelegenheidsbeleid. Ontslagbeleid Op het overgrote deel van de onderwijswerkgevers is vanuit het verleden de regeling ontslagbeleid van toepassing. Werkgevers die ontslagbeleid als uitgangspunt hanteren kunnen zich beperken tot het bij de totstandkoming van het bestuursformatieplan afwegen of de personeelssterkte nog in evenwicht is met het toekomstig gewenste volume. En afhankelijk van de uitkomst kunnen zij overgaan tot plaatsing van mensen in het Risico Dragend Deel van de Formatie(RDDF). Gedwongen ontslag wegens opheffing van de betrekking bij krimp en/of reorganisatie vindt (binnen de functiecategorieën directie, OP en OOP) plaats op grond van een vooraf vastgestelde afvloeiingsvolgorde. Het personeelslid met de minste bestuurs- of onderwijsdiensttijd komt het eerst voor afvloeiing in aanmerking. Ontslag kan pas plaats vinden nadat het personeelslid één jaar voorafgaand aan het ontslag in het RDDF is geplaatst. Er is feitelijk sprake is van een opzegtermijn van één jaar. Dat een bestuur vervolgens ook inspanningen moet leveren ter voorkoming van werkloosheid is evident aan goed werkgeverschap. Maar een opzegtermijn van een jaar en het feit dat er geen sprake is van welke mogelijkheid dan ook om te sturen op een andere afweging dan diensttijd, bijvoorbeeld kwaliteit of een evenwichtigere samenstelling van het personeelsbestand leidt in de praktijk van nu tot het verlies van vooral veel jongere ambitieuze leraren. En veel 2 / 6

3 schoolbesturen vinden dat niet wenselijk voor een gezonde samenstelling van het personeelsbestand. Kan het anders? De CAO biedt de mogelijkheid binnen ontslagbeleid andere keuzes te maken, bijvoorbeeld door gebruik te maken van het afspiegelingsbeginsel. Daarvoor is overleg met de vertegenwoordigers van de werknemersorganisaties (Decentraal Georganiseerd Overleg) voorgeschreven. De ervaring leert ons dat dit in veel gevallen een moeizaam proces is, zeker als duidelijk is dat er ontslagen in het verschiet liggen. Als u kiest voor deze mogelijkheid, is het aan te raden dat te doen in een periode waarin geen acute problemen dreigen. Werkgelegenheidsbeleid In plaats van het gangbare ontslagbeleid is het voeren van werkgelegenheidsbeleid een mogelijkheid. Daarbij is sprake van een werkgelegenheidsgarantie voor het in vaste dienst benoemde personeel. De focus van deze regeling is een toekomstgerichte blik op de afstemming van vraag en aanbod van personeelsleden. Een bestuur moet daarvoor een actief personeelsbeleid voeren en kan minder uitgaan van de CAO. In een rapport dat we eerder uitbrachten, Personeelsbeleid 2.0, hebben we al geconcludeerd dat het voeren van meer eigen regie door schoolbesturen een trend gaat worden de komende tijd. Gezien de inspanning die dit vergt, zijn er weinig besturen die tot nu toe hier voor hebben gekozen. Bij werkgelegenheidsbeleid is er geen sprake van een vooraf vastgestelde afvloeiingsregeling. Wanneer het uiteindelijk toch tot gedwongen ontslag moet komen dient het bestuur hierover de vakcentrales te informeren. Daarna zal het komen tot Decentraal Georganiseerd Overleg met de vakbonden. Dit met als doel te komen tot een sociaal plan. De doorlooptijd van zo n traject is twee tot drie jaar. Het eerste jaar is bedoeld om met het DGO te komen tot afspraken die leiden tot een vrijwillige reductie van het personeelsbestand. In het tweede jaar geldt de vrijwillige fase. Aan het einde van dit jaar vindt RDDF-plaatsing plaats. Gedurende het derde jaar gelden gedwongen maatregelen en is er de aanzet naar ontslag. In de praktijk een langdurig traject, waarbij veel afhangt van het overleg. Recent gelopen trajecten leren ons dat vakbonden enerzijds een aanzienlijk budget claimen voor vertrekbevorderende maatregelen en tegelijkertijd wordt ingezet op het behoud van werkgelegenheid. Zulke trajecten worden door werkgevers als zeer intensief ervaren, terwijl het resultaat als beperkt wordt gezien. Daarbij komt dat de keuze voor werkgelegenheidsbeleid in de praktijk permanent is. Terugkeer naar ontslagbesluit kan allen via DGO, maar de bonden voelen hier in de meeste gevallen niets voor. Het moge duidelijk zijn dat velen van onze klanten zich in de klem voelen zitten, als ze onverhoopt een te hoge capaciteit aan personeel hebben. Ontslagbeleid en werkgelegenheidsbeleid kennen beide veel haken en ogen. En er zijn alternatieven, maar niet voor het grootste deel van het personeel. 3 / 6

4 Sociaal reglement Toch zijn er mogelijkheden om meer flexibiliteit te creëren bij onverhoopte ontslagen. De kern ligt ook hier in het nemen van een sterke eigen regie op het gebied van personeelsbeleid. En dat kan uitmonden in een sociaal reglement. In zo n sociaal reglement, dat zowel bij ontslagbeleid als werkgelegenheidsbeleid kan worden toegepast, staan maatregelen voor vrijwillige uittreding. Daarbij kan worden gedacht aan instrumenten als: vertrekpremies, aanvullingen op het keuzepensioen, een bijdrage in om-,her- en bijscholing, verkorten van de opzegtermijn, onbezoldigd verlof en een tegemoetkoming in de verhuiskosten. Ons blijkt in de praktijk dat schoolbesturen die actief inzetten op maatregelen veel van de gedwongen ontslagen kunnen voorkomen. En u kunt het gewoon in de eigen organisatie regelen, zonder DGO. Wij denken dat voor veel besturen het opstellen van een sociaal reglement, in overleg met de eigen (G)MR en binnen de zelf gestelde financiële grenzen. In de basis blijft de RDDF-aanzegging onverkort van kracht, maar kunnen pijnlijke ontslagen soms voorkomen worden. Vooruitblik De komende tijd hebben we nog te maken met bovenstaande afspraken. Maar hoe ziet de toekomst eruit? Het regeerakkoord geeft wat dat betreft wel een mogelijke start aan veranderingen op dit gebied. Het regeerakkoord zet voor wat betreft het onderwijs in op een verdere verbetering van de kwaliteit van het funderend onderwijs. De paragraaf over onderwijs heeft dan ook de titel: van goed naar excellent onderwijs. Om dat te kunnen bereiken wil de overheid investeren in medewerkers en zal zij tegelijk verdergaande eisen stellen aan deze medewerkers. Op het personele vlak wordt onder andere ingezet op kwaliteitsverbetering door het aanscherpen van de eisen voor lerarenopleidingen en het bieden van een wettelijk kader voor het Lerarenregister en een bijscholingsplicht. De regering stimuleert modernisering van de arbeidsvoorwaarden, waarbij zij met name het afbouwen van de Bapo-regeling, het in overeenstemming brengen van de rechtspositie van ambtenaren met die van andere werknemers en het moderniseren van het Participatie- en Vervangingsfonds noemt. Zij koppelt deze modernisering als voorwaarde aan het verkrijgen van een extra budget in Het is nog even de vraag of zo n vergezicht voldoende stimulans is om verandering te realiseren. Rechtspositie De wens de rechtspositie van ambtenaren met die van andere werknemers in overeenstemming te brengen is niet nieuw. Op 1 november 2011 is de rapportage ontslagpraktijk en harmonisatie in het onderwijs verschenen in verband met de afspraak in het voorgaand regeerakkoord het ambtenarenrecht gelijk te trekken met het arbeidsrecht volgens het Burgerlijk Wetboek. Harmonisatie houdt in dat 4 / 6

5 ook ambtenaren een arbeidsovereenkomst krijgen en onder de preventieve ontslagtoets via UWV WERKbedrijf gaan vallen. Dit laatste houdt tevens in dat bij reorganisaties met gedwongen ontslagen voor de ontslagvolgorde volgens het afspiegelingsbeginsel dient te worden gekozen. In de onderwijssector is de situatie gecompliceerd omdat verschillende rechtsposities naast elkaar voorkomen. In het openbaar onderwijs heeft het personeel een aanstelling als ambtenaar, met de daarbij behorende bestuursrechtelijke rechtsgangen. In het bijzonder onderwijs wordt op arbeidsovereenkomst gewerkt en loopt de rechtsgang via de kantonrechter. Meer dan 70% van de werknemers heeft een arbeidsovereenkomst. De meerderheid van het onderwijspersoneel is hiermee uitgezonderd van de preventieve ontslagtoets via UWV WERKbedrijf. Dit personeel heeft bij ontslag de mogelijkheid van een rechtsgang via de Commissie van Beroep (CvB). In bovengenoemd rapport wordt ingegaan op twee varianten van de harmonisatie. In de eerste variant krijgt het personeel in het openbaar onderwijs dezelfde rechtspositie als het personeel in het bijzonder onderwijs: dus een arbeidsovereenkomst en bij ontslag de mogelijkheid van een rechtsgang via de kantonrechter. In deze beperkte variant blijft het gehele onderwijspersoneel uitgezonderd van de preventieve ontslagtoets via UWV WERKbedrijf en heeft zij bij ontslag een rechtsgang via de Commissie van Beroep. De tweede variant betreft volledige harmonisatie waarbij zowel het personeel in het openbaar als in het bijzonder onderwijs de marktconforme rechtspositie krijgt. De Commissies van Beroep hebben in deze situatie geen rol meer bij ontslagzaken. In het initiatiefwetsvoorstel wordt echter een onderscheid gemaakt tussen openbaar en bijzonder onderwijs bij het ontslagregime. Het openbaar onderwijs krijgt hierdoor te maken met de preventieve ontslagtoets van het UWV, terwijl het bijzonder onderwijs de Commissies van Beroep houdt. Deze uitwerking maakt dat het openbaar en bijzonder onderwijs niet dichter tot elkaar komen. Er is dan ook de nodige kritiek geuit op dit voorstel. Inmiddels ligt de behandeling van het voorstel stil vanwege de regeringswisseling. De verwachting is dat ook dit onderwerp weer opgepakt wordt. Vervangings- en Participatiefonds Met de modernisering wordt van het Vervangings- en Participatiefonds wordt vooral gedoeld op het afschaffen van de gedwongen aansluiting. Plannen op dit terrein liggen er al lang maar in de uitvoering van deze plannen loopt het proces telkens vast. Op dit moment hebben alleen zeer grote schoolbesturen de mogelijkheid eigen risicodrager te worden voor het Vervangingsfonds. Nu het regeerakkoord wederom gewag doet van de modernisering van de fondsen is de verwachting dat deze optie voor meer schoolbesturen beschikbaar komt. 5 / 6

6 Tot slot Dit artikel is bedoeld om u een overzicht te geven van de huidige situatie op het gebied van ontslagbeleid en een doorkijk naar de toekomst. Wat kunt u van ons verwachten? Een adviesgesprek over uw situatie en de alternatieve mogelijkheden Ontwikkelen van toekomstgericht personeelsbeleid (personeelsbeleid 2.0) Advies over de inzet van instrumenten als payrolling Aantrekkelijke contracten op het gebied van payrolling voor Dyade klanten (voordeelservice) Opstellen van bestuursformatieplannen Begeleiden van reorganisaties Opstellen van een sociaal reglement en begeleiding daarvan Ondersteuning bij voeren van DGO Uw interesse gewekt? Neem contact op met Wilma Rijndorp of John Aarts voor het maken van een afspraak. 6 / 6