*** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY ***

Transcriptie

1 Titel: Ontslagprocedure *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.19 Soort document: Procedure Aantal pagina s: 4 (incl. bijlage van 2 pag.) Aantal bijlagen: 1 Status: Vastgesteld Datum: Februari 2016 Eigenaar: PZ Evaluatie & actualisatie datum: Februari 2018 Ontslagaanvraag door werknemer De werknemer stelt de directie en de leidinggevende persoonlijk op de hoogte van de ontslagaanvraag. De werknemer vraagt schriftelijk ontslag aan, met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst. De ontslagbrief wordt naar de directie gestuurd. De directie geeft toestemming voor ontslag waarbij rekening wordt gehouden met hetgeen is overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. Eventueel kan hiervan worden afgeweken als beide partijen het hierover eens worden. De leidinggevende en de werknemer maken tevens afspraken over de manier waarop de ouders en de kinderen op de hoogte worden gesteld. De werknemer stelt zelf de directe collega s op de hoogte. De leidinggevende en de werknemer maken afspraken over de eventuele opname van de restant verlofuren en spreken de laatste werkdag af. De personeelsadviseur bevestigt het beëindigen van het dienstverband schriftelijk aan de werknemer en nodigt de werknemer uit voor een exitgesprek. Tevens maakt de personeelsadviseur een mutatieformulier. De personeelsadviseur voert een exitgesprek met de betrokken werknemer. Tijdens dit gesprek wordt bekeken hoe het werken bij Snoopy is verlopen, wat volgens de werknemer moet worden gehandhaafd of wat in de toekomst beter of anders zou kunnen. Tijdens dit gesprek wordt gebruik gemaakt van een vragenlijst exitgesprek (bijlage 1). De werknemer ontvangt op verzoek een getuigschrift. Werknemer wordt in de bevestigingsbrief op deze mogelijkheid gewezen. Aan het begin van elk jaar maakt de personeelsadviseur een samenvatting van de uitkomsten van de exitgesprekken van het voorgaande jaar. Indien nodig vindt tussentijds terugkoppeling plaats in het managementoverleg. Ontslagaanvraag door werkgever Bij slecht functioneren van de werknemer wordt een functioneringstraject gestart waarbij de werknemer de mogelijkheid krijgt het functioneren te verbeteren. Een meningverschil tussen werkgever en werknemer wordt besproken in een gesprek tussen directie, werknemer en personeelsadviseur. Uitgangspunt hierbij is te zoeken naar een voor beide partijen acceptabele oplossing. Verbetert het functioneren van de werknemer niet, komen werkgever en werknemer niet tot een acceptabele oplossing bij een meningsverschil, blijven de bedrijfsresultaten achter of is een reorganisatie noodzakelijk, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Per 1 juli 2015 zijn de wettelijke regels omtrent het ontslagrecht gewijzigd. De ontslaggrond (de reden om het dienstverband te beëindigen) bepaalt via welke instantie de werkgever het ontslag dient aan te vragende volgende mogelijkheden: 1. Ontslagprocedure via UWV; 2. Ontslagprocedure via de kantonrechter. Daarnaast blijft de mogelijkheid bestaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden via wederzijds goedvinden. Kwaliteitsdocument 5.19 Ontslagprocedure 1

2 Ontslag met wederzijds goedvinden Werkgever en werknemer komen na overleg gezamenlijk tot de conclusie dat het dienstverband beëindigd dient te worden. Tevens is er overeenstemming over de financiële afhandeling en wordt rekening gehouden met de wederzijdse opzegtermijn. De afspraken worden vastgelegd in een beëindigingovereenkomst die door de personeelsadviseur wordt opgesteld. De modelovereenkomst van het UWV kan hiervoor als voorbeeld worden gebruikt. Belangrijk hierbij is dat in de overeenkomst duidelijk naar voren moet komen dat de werkgever het initiatief heeft genomen om het dienstverband te beëindigen. De medewerker is dan niet 'verwijtbaar werkeloos' en heeft recht op een WWuitkering. De aanvraag wordt ondertekend door de directie en de werknemer. De personeelsadviseur nodigt de werknemer uit voor een afrondend gesprek en maakt een mutatieformulier voor de salarisadministratie. Ontslagprocedure via UWV De ontslagprocedure via UWV kan worden gebruikt bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of bij langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan 2 jaar ziekte). UWV beoordeelt of het ontslag redelijk is en de werkgever voldoende heeft gedaan om het ontslag te voorkomen. De aanvraag wordt ingediend bij de dichtstbijzijnde UWV-vestiging. In de aanvraag wordt de reden van ontslag omschreven. UWV vraagt bij een incomplete aanvraag aanvullende gegevens bij de werkgever en stuurt daarna een kopie naar de werknemer. De werknemer krijgt de tijd om binnen een bepaalde periode op de ontslagaanvraag te reageren. Een eventueel verweerschrift van de werknemer wordt door UWV aan de werkgever gestuurd. Eventueel vraagt UWV extra informatie op het verweerschrift aan de werknemer waar de werkgever weer op mag reageren (hoor en wederhoor). De behandeling van de ontslagaanvraag duurt ongeveer vier weken. De termijn van 4 weken start op het moment dat het UWV een complete aanvraag heeft ontvangen. De behandeling kan langer duren als een extra rond hoor en wederhoor nodig is of als het UWV deskundig advies nodig heeft.. Tegen deze beslissing geen bezwaar gemaakt worden bij UWV. Wel kan werkgever of werknemer binnen 2 maanden naar de kantonrechter. De beslissing van UWV heeft een geldigheidsduur. Binnen de geldigheidsduur zegt de werkgever het dienstverband met de werknemer op, rekening houdend met de opzegtermijn. De personeelsadviseur maakt de betreffende brief die door de directie wordt ondertekend. De personeelsadviseur nodigt de werknemer, indien gewenst, uit voor een afrondend gesprek en maakt een mutatieformulier. Ontslagprocedure via de kantonrechter De arbeidsovereenkomst kan via de kantonrechter worden ontbonden als het gaat om een andere reden dan langdurige arbeidsongeschiktheid of bedrijfseconomische redenen. Werkgever hoeft geen toestemming te vragen aan de kantonrechter als zij werknemer op staande voet ontslaat om dringende redenen. Als de werknemer het niet eens is met het ontslag, kan zij het ontslag aanvechten bij de kantonrechter. De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij de kantonrechter waarbij de redenen voor ontslag moeten worden aangetoond. De werknemer krijgt de mogelijkheid om hiertegen schriftelijk verweer te voeren. Tegen de uitspraak van de kantonrechter is geen hoger beroep of cassatie mogelijk. De personeelsadviseur maakt een bevestiging van het ontslag waarin verwezen wordt naar de uitspraak van de kantonrechter. Kwaliteitsdocument 5.19 Ontslagprocedure 2

3 Transitievergoeding Is een werknemer 2 jaar of langer in dienst geweest bij een werkgever met een vast of tijdelijk contract? Dan krijgt deze een vergoeding bij ontslag. Die krijgt zij ook als het contract niet wordt verlengd. Voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt. Deze vergoeding heet de transitievergoeding ( de kantonrechtersformule bestaat niet meer). Een werknemer kan deze vergoeding gebruiken om zich om te scholen of om een eigen bedrijf te beginnen. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat zij in dienst is geweest. Wanneer geen transitievergoeding? Er zijn ook situaties waarin werkgever bij ontslag geen transitievergoeding aan de werknemer hoeft te betalen: als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd; als de werknemer is ontslagen, omdat zij ernstig verwijtbaar handelde; als de werknemer bij het ontslag nog geen 18 jaar is en zij gemiddeld niet meer dan 12 uur per week heeft gewerkt; als de werknemer de AOW-leeftijd bereikt of de leeftijd bereikt dat zij recht heeft op pensioen; als de leeftijd van de werknemer bij ontslag hoger is dan de leeftijd waarop zij recht heeft op AOW of pensioen; bij faillissement, surseance van betaling of als werkgever in de schuldsanering zit; als in de cao een gelijkwaardige voorziening voor een transitievergoeding is opgenomen; als de werknemer voor het einde van een tijdelijk contract een nieuw tijdelijk contract heeft gekregen dat binnen 6 maanden na het einde van het vorige contract ingaat; Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd Indien er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 6 maanden of langer heeft geduurd dan is de werkgever verplicht een aanzegtermijn te hanteren. Dat houdt in dat de werkgever uiterlijk 1 maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet aangeven of de overeenkomst al dan niet wordt voortgezet. Indien de overeenkomst wordt voortgezet moeten daarbij ook de voorwaarden worden vermeld.!!! Snoopy gaat ervan uit dat beide partijen de bedoeling hebben om in goede harmonie uit elkaar te gaan. Tegen negatieve uitlatingen over Snoopy worden gerechtelijke stappen ondernomen. Kwaliteitsdocument 5.19 Ontslagprocedure 3

4 Vragenlijst exitgesprek Bijlage 1 Werkinhoud Waren je taken (te) makkelijk of (te) moeilijk? moeilijk prima makkelijk Waardoor kwam dat? Heb je je taken als stressvol ervaren? nooit soms vaak Waardoor kwam dat? Hoe gevarieerd vond je de werkzaamheden? weinig voldoende goed Welke verandering of verbetering zou je in het takenpakket wenselijk vinden? Arbeidsomstandigheden Hoe was de omgeving waarin je werkte voor wat betreft: Geluid / lawaai Verlichting Temperatuur, luchtvochtigheid en mogelijkheden tot ventilatie Wordt er rekening gehouden met persoonlijke omstandigheden? weinig voldoende goed Welke veranderingen zou je wenselijk vinden in de arbeidsomstandigheden? Arbeidsverhoudingen Hoe was de relatie met je direct leidinggevende? Hoe was de persoonlijke aandacht van de direct leidinggevende voor jou? Hoe was de communicatie van de direct leidinggevende met jou? Hoe was de ziekteverzuimbegeleiding? Hoe was de relatie met je collega's? Hoe was de samenwerking binnen de groep? Hoe was de samenwerking binnen de locatie? Bestond er duidelijkheid over de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden? Hoe was de begeleiding en ondersteuning? Op mijn werk voel ik me veilig? weinig voldoende goed Wat zou er aan de arbeidsverhoudingen verbeterd kunnen worden? Kwaliteitsdocument 5.19 Ontslagprocedure 4

5 Arbeidsvoorwaarden Wat vond je van je werktijden? Wat vond je van de secundaire arbeidsvoorwaarden? Wat vond je van de toekomstperspectieven? Wat zou je willen veranderen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden? Motieven voor vertrek Welk van de volgende motieven spelen een rol bij je vertrek? Persoonlijke omstandigheden als woon-/werksituatie, gezondheid Negatieve kanten van de functie Aantrekkelijke nieuwe functie Anders, namelijk Kun je je motief toelichten? Wat zijn de verschillen tussen je oude en (eventuele) nieuwe functie? Heb je zelf nog iets wat je kwijt wil? Waaraan denk je met plezier terug? Afsluiting Kwaliteitsdocument 5.19 Ontslagprocedure 5