Werk en inkomen. Flexwerken in het Voortgezet Onderwijs. voortgezet onderwijs. In vaste dienst, tenzij

Transcriptie

1 voortgezet onderwijs Werk en inkomen Flexwerken in het Voortgezet Onderwijs In het onderwijs wordt onderscheid gemaakt tussen vast werk (voor onbepaalde tijd) en tijdelijk werk (bepaalde tijd). De laatste jaren wordt er ook steeds vaker tijdelijk werk in de vorm van flexwerk aangeboden. In plaats van een onderwijsorganisatie is een uitzendbureau of payrollorganisatie dan jouw werkgever. Het is belangrijk om alert te zijn welk soort werk je aangeboden krijgt en wie jouw werkgever wordt. Dit maakt namelijk uit voor je arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, pensioenopbouw en bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte. In vaste dienst, tenzij Volgens de cao voortgezet onderwijs (vo) is een dienstverband in principe vast, dus voor onbepaalde tijd. Het uitgangspunt is dus vast, tenzij. Er staat echter een aantal redenen in de cao waarom een dienstverband toch tijdelijk kan zijn. Redenen voor een tijdelijk dienstverband zijn bijvoorbeeld: Een eerste indiensttreding waarbij een uitzicht op een vast dienstverband wordt gegeven. Het tijdelijk dienstverband is dan bij wijze van proef voor maximaal twaalf maanden. Als voorziening in een tijdelijke vacature. Vervanging van een tijdelijk afwezige

2 werknemer, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap. Werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor extra geld ter beschikking is gesteld. Vast werk waar de school en het schoolbestuur voor bekostigd wordt, hoort via een vast dienstverband bezet te worden. Dat staat in de cao vo. Soms kunnen werkzaamheden echter tijdelijk opgepakt worden. Zo is het bijvoorbeeld vrij gebruikelijk dat via een tijdelijk dienstverband wordt gekeken of een nieuwe werknemer geschikt is en of werkgever en werknemer bij elkaar passen. Daar is niets mis mee. Maar in beginsel moet er wel perspectief zijn op doorstroom naar vast. Soorten tijdelijke dienstverbanden De verschillen tussen soorten tijdelijke dienstverbanden zijn groot. Het grootste verschil is wie de werkgever is. Als je werkgever tot het openbaar onderwijs hoort, krijg je een akte van aanstelling. Je hoeft dan zelf geen contract te tekenen, maar wordt aangesteld. Als je werkgever tot het bijzonder onderwijs hoort, krijg je een akte van benoeming of arbeidsovereenkomst. De werkgever en jij tekenen dan beide. Als je een tijdelijk of vast dienstverband hebt met een schoolbestuur als werkgever, dan geldt de cao vo. Er zijn ook tijdelijke contracten mogelijk via een niet-onderwijswerkgever, bijvoorbeeld via uitzendconstructies of via payroll. We noemen dit flexcontracten. De cao vo is bij deze contracten niet van toepassing, je hebt dan ook mindere faciliteiten en rechten op bijvoorbeeld uitkeringen en pensioen dan conform de cao vo. Een tijdelijk dienstverband met als werkgever het schoolbestuur 1. De cao vo is van toepassing Voor werknemers in tijdelijke dienst bij een schoolbestuur geldt dezelfde cao als voor werknemers in vaste dienst. Er moeten dus ook volgens de normjaartaak vergaderingen en cursusdagen worden bijgewoond. Ook bouw je pensioen op en telt de gewerkte tijd mee voor de sociale zekerheidsuitkeringen (bijvoorbeeld de WW). Het salaris waar je recht op hebt, wordt bepaald door de functie waarin je wordt aangesteld. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden maakt het dus weinig uit 2

3 of je een tijdelijk of vast dienstverband hebt. De hoogte van het salaris moet ook worden vastgesteld zoals beschreven in de cao vo. 2. Eindigen van een tijdelijk dienstverband Uitgangspunt is dat een dienstverband voor bepaalde tijd op enig moment eindigt van rechtswege. Dit betekent dat het dienstverband automatisch eindigt op de laatste dag van de overeengekomen periode. Dat is in de regel een bepaalde datum maar een tijdelijk dienstverband in verband met vervanging kan ook eerder eindigen als degene die vervangen wordt weer aan het werk gaat. De werkgever hoeft dus niet op te zeggen of een andere handeling te verrichten. Op dit uitgangspunt zijn een paar uitzonderingen. 3. Eindigen van een verlengd tijdelijk dienstverband In het bijzonder onderwijs geldt dat een tweede of volgend tijdelijk dienstverband wel opgezegd moet worden behalve als het gaat om een vervanging. Voor de opzegging gelden specifieke regels. De werknemer kan tegen het besluit tot beëindiging van het verlengd tijdelijk dienstverband binnen zes weken beroep in stellen bij de commissie van beroep waar de werkgever aangesloten is. 4. Eindigen van een tijdelijk dienstverband met uitzicht op vast Ben je voor de duur van een kalenderjaar of een schooljaar in tijdelijke dienst en is schriftelijk vastgelegd dat je uitzicht hebt op een vast dienstverband dan moet de werkgever tenminste twee maanden voor het einde van het dienstverband laten weten wat er gaat gebeuren: je krijgt een vast dienstverband, het tijdelijk dienstverband wordt nog een keer verlengd of het dienstverband eindigt. De werkgever moet dit schriftelijk laten weten. Gebeurt dit niet of te laat dan wordt het dienstverband automatisch nog een keer verlengd voor dezelfde duur en met dezelfde voorwaarden maanden in tijdelijke dienst In het voortgezet onderwijs geldt geen maximum aantal tijdelijke dienstverbanden. Wel is in de cao vo bepaald dat een vast dienstverband ontstaat op het moment dat je meer dan 36 maanden in dienst bent van dezelfde werkgever. De 36 maanden mogen een of meerdere keren onderbroken worden (bijvoorbeeld twee maal de zomervakantie) mits iedere onderbreking niet meer is dan 3 maanden. De onderbrekingen tellen mee voor de 36 maanden. Het vast dienstverband heeft de betrekkingsomvang die geldt op het moment dat de 36 maanden worden overschreden. Het maakt niet uit als je binnen hetzelfde schoolbestuur gewerkt hebt op verschillende scholen. Heb je meer dan 36 maanden hetzelfde werk gedaan en ben je alleen op papier afwisselend in dienst geweest van verschillende werkgevers, bijvoorbeeld het schoolbestuur afgewisseld met een 3

4 rechtswege, automatisch dus. In bijzondere gevallen kan het dienstverband ten hoogste nog twee keer met een jaar worden verlengd. Onmiddellijk na het behalen van de wettelijke onderwijsbevoegdheid moet je voor onbepaalde tijd worden benoemd of aangesteld. Een tijdelijk contract bij een niet-onderwijswerkgever uitzendbureau (dit noemen we ook wel de zogenaamde draaideurconstructie), dan kun je mogelijk ook recht hebben op een vast dienstverband. 6. Dienstverband onbevoegde leraar Wanneer je geen enkele wettelijke onderwijsbevoegdheid hebt voor voortgezet onderwijs dan kun je niet in vaste dienst komen. Uitgangspunt is dat je in dat geval voor ten hoogste twee jaar kunt worden benoemd of aangesteld. De werkgever moet in overleg met jou een studieplan opstellen dat leidt tot het behalen van de onderwijsbevoegdheid binnen twee jaar. Daarbij worden afspraken gemaakt over facilitering in tijd en geld. Heb je de wettelijke onderwijsbevoegdheid na twee jaar niet behaald dan eindigt het dienstverband van 1. De cao vo is niet van toepassing De laatste jaren is het flexcontract in opmars in het onderwijs. Veel voorkomende vormen van flexwerk zijn tijdelijke contracten in verband met vervanging en oproep, via payroll of uitzendwerk. Bij flexwerk wordt het arbeidscontract niet gesloten met het schoolbestuur, maar met een uitzendbureau of een payrollorganisatie. Dit betekent dat de cao vo niet van toepassing is op deze contracten. In 2011 werkte 17% van de werknemers in het vo met een flexibel contract, volgens cijfers van het sectorbestuur Onderwijs Arbeidsmarkt (2011). Waarschijnlijk ligt het percentage nu een stuk hoger. 2. Bedrijfsrisico verkleinen Steeds meer werkgevers, zeker in krimpgebieden, bieden tijdelijke banen voor vast werk alleen nog maar aan via uitzendconstructies. Zij creëren een zogeheten flexibele schil door 15% of 20% van de structureel vrijgekomen banen in te vullen via uitzendbanen. Hiermee willen ze het 4

5 werkgeverschap uitsluiten en het bedrijfsrisico verkleinen. Immers, werknemers met een uitzendconstructie zijn makkelijker en goedkoper te ontslaan en je bent zelf niet de werkgever maar het uitzendbureau of de payrollonderneming is juridisch de werkgever. 3. Flexibele schil is een dure schil De Algemene Onderwijsbond is niet tegen flexcontracten bij tijdelijk werk zoals bij tijdelijke ziekte, zwangerschapsverlof of projectwerk. Maar de AOb vindt het niet juist dat een flexcontract ook voor vast werk wordt afgesloten. Ten eerste omdat deze vorm van arbeidscontracten ten koste gaat van de rechten van de werknemers. De cao vo is namelijk altijd gunstiger voor de leerkracht. Daarnaast vergissen werkgevers zich: een flexibele schil is een dure schil. Een uitzendconstructie is namelijk heel kostbaar. Werkgevers vergeten dat het uitzendbureau een opslag van minimaal 60% rekent en dat er ook 21% btw betaald moet worden. Vaak moet de school ook nog een vergoeding betalen als zij de werknemer rechtstreeks in dienst wil nemen. De AOb wil dat geld voor vast werk besteed wordt aan onderwijs en niet aan uitzendbureaus. Ook blijkt uit de praktijk dat schoolteams het als belastend ervaren dat de flexwerkers ieder keer ingewerkt moeten worden. Dit verhoogt de werkdruk. Dit wordt versterkt door het feit dat flexwerkers vaak andere scholing krijgen of hebben via het uitzendbureau dan het schoolteam zelf. Ook voor de flexwerker is deze situatie belastend; op een bepaald moment wil hij toch graag een vaste baan. Ten slotte is het op basis van de cao vo helemaal niet toegestaan om uitzendconstructies te gebruiken voor vast werk. Dit mag namelijk alleen bij: vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof activiteiten van kennelijk tijdelijke aard, bijvoorbeeld een apart onderwijskundig project kennelijk onvoorziene omstandigheden, bijvoorbeeld onverwachts vertrekt de directeur en er is snel een nieuwe directeur nodig. 4. Liever direct contract met de onderwijswerkgever Wanneer er géén sprake is van een van deze drie redenen, dan moet je een tijdelijke benoeming of aanstelling van de onderwijswerkgever krijgen. Vraag altijd of er sprake is van uitzendwerk en of het mogelijk is om toch direct in dienst te komen bij de onderwijswerkgever. Dit laatste is namelijk altijd gunstiger, omdat dan de cao vo geldt. Veel werknemers weten echter niet dat ze in dienst komen van een uitzendbureau of een payrollonderneming. Dit komt omdat in de vacature niet de juridische werkgever vermeld wordt. Als in de vacature niet wordt verwezen naar de cao vo, kan dit een signaal zijn dat het om flexwerk gaat. Vraag dus altijd of je onder de cao vo valt en laat dit schriftelijk bevestigen. 5

6 5. Zorg voor duidelijkheid Er zitten dus behoorlijk wat nadelen aan flexwerk, maar je hebt het soms niet voor het kiezen. Zeker niet in krimpregio s waar steeds vaker flexcontracten worden aangeboden. Bereid je in ieder geval goed voor bij een sollicitatiegesprek door de vacature goed te lezen. En vraag of je contract met het schoolbestuur, payrollorganisatie of uitzendbureau is, als dit niet duidelijk wordt gesteld in de vacature of in het gesprek. Laat afspraken over het soort contract door het schoolbestuur schriftelijk vastleggen in een en wacht niet op het contract. Je kunt zelf ook per de afspraken bevestigen. En als het gaat om payroll of uitzendwerk, vraag dan in ieder geval welke cao van toepassing is. Let wel op want als je vanuit een WW situatie op deze wijze wel aan werk kunt komen, mag je dit werk niet zomaar weigeren. Het UWV kan anders een sanctie opleggen omdat je aangeboden werk weigert. Het is dan verstandig om toch te kiezen voor de baan. 6. Voor- en nadelen van flexwerk De nadelen van flexcontracten zijn vooral arbeidsvoorwaardelijk. Voordelen zijn er ook. Zo bouw je via flexcontracten een divers onderwijsnetwerk op. Daarnaast leer je door de verschillende ervaringen welk schooltype bij jou past. Een nadeel aan de soms kortdurende contracten wordt genoemd in het SBO-onderzoek uit Flexwerkers stellen dat zij het lastig vinden om zich pedagogisch en onderwijsinhoudelijk in de volle breedte te ontwikkelen binnen teams waar zij flexwerk verrichten. Verder vindt de flexwerker de financiële onzekerheid en de onzekerheid of hij wel of niet langer kan blijven een groot nadeel. Instemming PGMR vereist Indien een schoolbestuur structureel van uitzendwerk of payroll gebruik wil maken dient ze op grond van de Wet Medezeggenschap Scholen (WMS) instemming te vragen aan de P(G)MR inzake werving en/of selectiebeleid. De AOb adviseert een P(G)MR hier niet mee in te stemmen, omdat zo n constructie veel extra kosten met zich meebrengt. Dit geld kan beter aan onderwijs besteed worden. Verder adviseert de AOb op te letten of de cao vo goed wordt toegepast en of het dus wel is toegestaan om gebruik te maken van uitzendwerk of payroll. Wat is uitzendwerk? Bij uitzendwerk geeft een schoolbestuur de opdracht aan een uitzendbureau om een medewerker te zoeken voor een bepaalde vacature. De medewerker wordt eerst door het uitzendbureau geselecteerd en komt, na een gesprek met de schooldirecteur in dienst bij de uitzendorganisatie, zoals bijvoorbeeld Randstad. Randstad is dan de juridische werkgever en sluit een contract met de medewerker, die vervolgens wordt uitgeleend aan de school. 6

7 bijgepraat of nageschoold moeten worden. Voor de uitzendkracht zelf is dit ook belastend. Met een contract via een uitzendbureau kom je niet in aanmerking voor een extra werkloosheidsuitkering die geldt conform de cao vo. Het zelfde geldt voor de speciale extra ziekte-uitkeringen. Overigens geldt wel dat het uitzendbureau zich moet houden aan gelijke beloning inclusief toeslagen als in de cao vo is geregeld. Het taakbeleid en het pauzerooster zijn ook hetzelfde als die van collega s die onder de cao vo vallen. Er zijn twee uitzendcao s. De meest bekende is de ABU cao. Deze cao is behoorlijk anders dan de cao vo en kan op verschillende fronten nadelig uitpakken. Zo gelden bijvoorbeeld heel andere perioden voordat je een vast contract krijgt. Bovendien krijg je dat vaste contract via het uitzendbureau en niet bij de school. Bij uitzendwerk wordt een zogeheten uitzendbeding opgenomen in je contract. Dit betekent dat je arbeidscontract eindigt als je ziek bent. Ook is er een andere pensioenregeling dan het ABP-pensioen en start je pas na 26 weken met pensioenopbouw. Vaak is het zo dat je andere scholing krijgt dan de rest van het schoolteam of het schoolbestuur. Deze scholing is soms ook niet onderwijsgericht. Vaste medewerkers, je collega s dus, vinden dit vaak lastig omdat de flexwerkers weer op de werkvloer Wat is payroll? Bij payroll doet het schoolbestuur zelf de werving en de selectie. Ook bepaalt zij het rooster, het aantal te werken uren en de tijdsduur van het contract. De werknemer sluit het contract echter met een payrollorganisatie. Dit staat niet altijd duidelijk in de vacature aangeven en regelmatig wordt de werknemer pas laat geïnformeerd dat zijn daadwerkelijke werkgever niet het schoolbestuur is maar een payrollorganisatie. Er is geen aparte cao voor payrollondernemingen, al wordt vaak de uitzendcao ABU gebruikt. Deze werkgevers kunnen de arbeidsvoorwaarden zelf bepalen waarbij zij zich wel moeten houden aan het Burgerlijk Wetboek. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je bij ziekte de eerste twee dagen niet krijgt uitbetaald. Bij payroll is het ook maar de vraag of je pensioen opbouwt. En als er een pensioenregeling is, is die anders 7

8 dan het ABP-pensioen. Ook volg je net als bij werk via het uitzendbureau vaak een ander scholingstraject dan de andere leraren op je school. Bovendien ontvang je ook in dit geval geen extra werkloosheidsuitkering, ziekteuitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering. (Nieuw) tijdelijk contract vanaf 2015? Let op! Door de Wet Werk en Zekerheid wijzigt de regelgeving rondom tijdelijke contracten. De wijzigingen treden op verschillende momenten in werking. Hieronder staan de belangrijkste onderdelen uit de wet die ingaan op 1 januari Aanzegtermijn bij tijdelijk contract Vanaf 1 januari 2015 moet je werkgever je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk laten weten of je contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten korter dan zes maanden. De aanzegplicht geldt voor contracten aangegaan op of na 1 januari Ook geldt de aanzegplicht voor contracten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en die na 1 februari 2015 eindigen. Verzuimt je werkgever (tijdig) aan te zeggen dan eindigt het contract alsnog op de overeengekomen einddatum maar dan is je werkgever wel een boete verschuldigd. De boete is maximaal een maandsalaris. Een vordering tot betaling van de boete moet binnen twee maanden bij de kantonrechter worden ingediend dus neem zo snel mogelijk contact op met de AOb. Geen proeftijd In een contract van 6 maanden of korter mag je werkgever geen proeftijd meer opnemen. Deze maatregel gaat in op 1 januari Geen concurrentiebeding Ook mag per 1 januari 2015 in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Uitzondering is als de werkgever een zogenaamd zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Wees hier dus alert op en vraag de AOb bij twijfel om advies. Meer informatie In deze uitgave wordt een beeld geschetst van allerlei soorten tijdelijke contracten en in grote lijnen worden de verschillen aangegeven. Toch blijft advisering maatwerk, omdat er verschillende cao s kunnen gelden. In sommige gevallen is er zelfs geen cao van toepassing. Daarom kun je met je vragen altijd terecht bij de AOb. Wil je meer weten over arbeidsvoorwaarden, kijk dan in de cao vo die je kunt downloaden op Of download specifieke onderwerpen op Studenten en starters ga naar: Voor meer informatie kun je ook het Informatie & Advies Centrum van de AOb bellen op (5 cent per minuut) van 8.30 tot uur. 2 dec 2014