Werk en inkomen. Flexwerken in het. primair onderwijs. In vaste dienst, tenzij

Transcriptie

1 Werk en inkomen primair onderwijs Flexwerken in het primair onderwijs In het onderwijs wordt onderscheid gemaakt tussen vast werk (onbepaalde tijd) en tijdelijk werk (bepaalde tijd). De laatste jaren wordt er ook steeds vaker tijdelijk werk in de vorm van flexwerk aangeboden. In plaats van een onderwijsorganisatie is een uitzendbureau of payrollorganisatie dan jouw werkgever. Het is belangrijk om alert te zijn welk soort werk je aangeboden krijgt en wie jouw werkgever wordt. Dit maakt namelijk uit voor je arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, pensioenopbouw en bijvoorbeeld doorbetaling bij ziekte. In vaste dienst, tenzij Volgens de cao primair onderwijs (po) is een arbeidscontract in principe altijd in vaste dienst, dus voor onbepaalde tijd. Er wordt dus uitgegaan van het uitgangspunt vast, tenzij. Er staat echter een aantal redenen in de cao waarom een arbeidscontract toch tijdelijk kan zijn. Redenen voor een tijdelijk arbeidscontract zijn bijvoorbeeld: Een eerste indiensttreding waarbij een uitzicht op een vast dienstverband wordt gegeven. De tijdelijke aanstelling is dan bij wijze van proef voor maximaal twaalf maanden. Als voorziening in een tijdelijke vacature.

2 Vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, bijvoorbeeld wegens ziekte of zwangerschap. Werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor extra geld ter beschikking is gesteld. Vast werk waar de school en het schoolbestuur voor bekostigd wordt, hoort via een vast contract bezet te worden. Dat staat in de cao po. Soms kunnen werkzaamheden echter tijdelijk opgepakt worden. Zo is het bijvoorbeeld vrij gebruikelijk dat via een tijdelijke benoeming wordt gekeken of een nieuwe werknemer geschikt is en of werkgever en werknemer bij elkaar passen. Daar is niets mis mee. Maar in beginsel moet er wel perspectief zijn op doorstroom naar vast. Soorten tijdelijke arbeidscontracten De verschillen tussen soorten tijdelijke contracten zijn groot. Het grootste verschil is wie de werkgever is. Als je werkgever tot het openbaar onderwijs hoort, krijg je een akte van aanstelling. Je hoeft dan zelf geen contract te tekenen, maar wordt aangesteld. Als je werkgever tot het bijzonder onderwijs hoort, krijg je een akte van benoeming. De werkgever en jij tekenen dan beide de akte van benoeming. Als je een tijdelijk of vast contract hebt met een schoolbestuur als werkgever, dan geldt de cao po. Er zijn ook tijdelijke contracten mogelijk via een niet-onderwijswerkgever, bijvoorbeeld via uitzendconstructies of via payroll. We noemen dit flexcontracten. De cao po is bij deze contracten niet van toepassing, je hebt dan ook mindere faciliteiten en rechten op bijvoorbeeld uitkeringen en pensioen dan conform de cao po. Een tijdelijk contract met als werkgever het schoolbestuur 1. De cao po is van toepassing Voor werknemers met een tijdelijk contract met een schoolbestuur geldt dezelfde cao als voor werknemers in vaste dienst. Er moeten dus ook volgens de normjaartaak vergaderingen en cursusdagen worden bijgewoond. Ook bouw je pensioen op en telt de gewerkte tijd mee voor de sociale zekerheidsuitkeringen (bijvoorbeeld de ww). Het salaris waar je recht op hebt, wordt bepaald door de functie waarin je wordt aangesteld. Wat betreft de arbeidsvoorwaarden maakt het dus weinig uit of je een tijdelijk of vast dienstverband hebt. De hoogte van het salaris moet ook worden vastgesteld zoals beschreven in de cao po. 2. eindigen van een tijdelijk contract (behalve tijdelijk met uitzicht op vast) Een arbeidscontract voor bepaalde tijd eindigt op enig moment van rechtswege. Dit betekent dat het contract automatisch eindigt 2

3 dienst, nog een tijdelijke aanstelling of geen nieuw dienstverband. Ook bij het opzeggen van een verlengde tijdelijke aanstelling waarbij geen sprake is van vervanging, zijn er speciale regels. De werkgever kan dan alleen het dienstverband opzeggen met inachtneming van de regels en opzegtermijnen in de cao. op de laatste dag van de overeengekomen periode of overeengekomen situatie. De werkgever hoeft dus niet op te zeggen of een andere handeling te verrichten. Contracten in verband met ziektevervanging hebben vaak nog een extra bepaling. Daarin staat dan bijvoorbeeld dat de aanstelling of benoeming uiterlijk duurt tot een bepaalde datum, maar ook eerder kan eindigen wanneer degene die vervangen wordt weer aan het werk gaat. 3. opzeggen van een tijdelijk met uitzicht op vast dienstverband Voor het opzeggen van een tijdelijk arbeidscontract met uitzicht op een vast dienstverband dat minimaal twaalf maanden heeft geduurd, gelden andere regels voor het opzeggen. De werkgever moet in dit geval ten minste twee maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten wat er gaat gebeuren: aanstelling in vaste maanden in tijdelijke dienst In de cao po is bepaald dat iemand die gedurende een periode van 36 maanden in tijdelijke dienst is geweest bij dezelfde werkgever, zonder daarin een onderbreking van meer dan 3 maanden, na deze 36 maanden recht heeft op een vaste aanstelling. Dit mogen meerdere onderbrekingen zijn (bijvoorbeeld 2 maal de zomervakantie), maar elke onderbreking mag niet meer dan 3 maanden geduurd hebben. De vaste aanstelling geldt voor de betrekkingsomvang van de op dat moment geldende arbeidsovereenkomst. Let wel, de termijn van 36 maanden moet overschreden worden. Het is daarbij niet erg om gedurende de 36 maanden op verschillende scholen te hebben gewerkt, mits dat telkens bij dezelfde onderwijswerkgever (zelfde schoolbestuur/ gemeente) was. 5. Tussentijdse opzegging van een tijdelijk contract Het uitgangspunt is dat een contract voor bepaalde tijd niet tussentijds mag worden opgezegd. Er zijn echter in de cao po 3

4 enkele redenen opgenomen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wel tussentijds beëindigd of opgezegd kan worden. Bijvoorbeeld wanneer de aowpensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt of de werknemer overlijdt. Ook plichtsverzuim, onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie en het opheffen van de school of de functie kunnen geldige redenen zijn. 6. niet eens met een tussentijdse opzegging Wanneer je het niet eens bent met een tussentijdse opzegging van het dienstverband, kun je als werknemer in het bijzonder onderwijs in enkele gevallen beroep instellen. Dit moet binnen zes weken bij de Commissie van Beroep waar de werkgever bij aangesloten is. Wanneer dat mogelijk is, staat in de cao. Als je in het openbaar onderwijs werkt, moet je binnen zes weken bezwaar maken bij je werkgever. Na de bezwaarprocedure is nog beroep mogelijk (ook weer binnen zes weken) bij de rechtbank. Een tijdelijk contract bij een niet-onderwijswerkgever 1. De cao po is niet van toepassing De laatste jaren is het flexcontract in opmars in het onderwijs. Veel voorkomende vormen van flexwerk zijn tijdelijke contracten in verband met vervanging en oproep, via payroll of uitzendwerk. Bij flexwerk wordt het arbeidscontract niet gesloten met het schoolbestuur, maar met een uitzendbureau of een payrollorganisatie. Dit betekent dat de cao po niet van toepassing is op deze contracten. In 2011 werkte 12% van de werknemers in het po met een flexibel contract, volgens cijfers van het Sectorbestuur Onderwijs Arbeidsmarkt (2011). Waarschijnlijk ligt het percentage nu een stuk hoger. 2. Bedrijfsrisico verkleinen Steeds meer werkgevers, zeker in krimpgebieden, bieden tijdelijke banen voor vast werk alleen nog maar aan via uitzendconstructies. Zij creëren een zogeheten flexibele schil door 15% of 20% van de structureel vrijgekomen banen in te vullen via uitzendbanen. Hiermee willen ze het werkgeverschap uitsluiten en het bedrijfsrisico verkleinen. Immers, werknemers met een uitzendconstructie zijn makkelijker en goedkoper te ontslaan. En je bent zelf niet de werkgever maar het uitzendbureau of de payrollonderneming is juridisch de werkgever. 3. Flexibele schil is een dure schil De Algemene Onderwijsbond is niet tegen flexcontracten bij tijdelijk werk zoals bij tijdelijke ziekte, zwangerschapsverlof of projectwerk. Maar de AOb vindt het niet juist dat een flexcontract ook voor vast werk wordt afgesloten. Ten eerste omdat deze 4

5 uitzendconstructies te gebruiken voor vast werk. Dit mag namelijk alleen bij: vervanging wegens ziekte of buitengewoon verlof activiteiten van kennelijk tijdelijke aard, bijvoorbeeld een apart onderwijskundig project kennelijk onvoorziene omstandigheden, bijvoorbeeld onverwachts vertrekt de directeur en er is snel een nieuwe directeur nodig. vorm van arbeidscontracten ten koste gaat van de rechten van de werknemers. De cao po is namelijk altijd gunstiger voor de leerkracht. Daarnaast vergissen werkgevers zich: een flexibele schil is een dure schil. Een uitzendconstructie is namelijk heel kostbaar. Werkgevers vergeten dat het uitzendbureau een opslag van minimaal 60% rekent en dat er ook 21% btw betaald moet worden. Vaak moet de school nog een vergoeding betalen als zij de werknemer rechtstreeks in dienst wil nemen. De AOb wil dat geld voor vast werk besteed wordt aan onderwijs en niet aan uitzendbureaus. Ook blijkt uit de praktijk dat schoolteams het als belastend ervaren dat de flexwerkers ieder keer ingewerkt moeten worden. Dit verhoogt de werkdruk. Dit wordt versterkt door het feit dat flexwerkers vaak andere scholing krijgen via het uitzendbureau dan het schoolteam zelf. Ten slotte is het op basis van de cao po helemaal niet toegestaan om 4. Liever direct contract met de onderwijswerkgever Wanneer er géén sprake is van een van deze drie redenen, dan moet je een tijdelijke aanstelling van de onderwijswerkgever krijgen. Vraag altijd of er sprake is van uitzendwerk en of het mogelijk is om toch een direct contract te krijgen via de onderwijswerkgever. Dit laatste is namelijk altijd gunstiger, omdat dan de cao po geldt. Veel werknemers weten echter niet dat ze in dienst komen van een uitzendbureau of een payrollonderneming. Dit komt omdat in de vacature niet de juridische werkgever vermeld wordt. Als in de vacature niet wordt verwezen naar de cao po, kan dit een signaal zijn dat het om flexwerk gaat. Vraag dus altijd of je onder de cao po valt en laat dit schriftelijk bevestigen. 5

6 5. Zorg voor duidelijkheid Er zitten dus behoorlijk wat nadelen aan flexwerk, maar je hebt het soms niet voor het kiezen. Zeker niet in krimpregio s waar steeds vaker flexcontracten worden aangeboden. Bereid je in ieder geval goed voor bij een sollicitatiegesprek door de vacature goed te lezen. En vraag of je contract met het schoolbestuur, payrollorganisatie of uitzendbureau is, als dit niet duidelijk is in de vacature of in het gesprek. Laat afspraken over het soort contract door het schoolbestuur schriftelijk vastleggen in een en wacht niet op het contract. Je kunt zelf ook per de afspraken bevestigen. En als het gaat om payroll of uitzendwerk, vraag dan in ieder geval welke cao van toepassing is. Let wel op, want als je vanuit een ww situatie op deze wijze wel aan werk kunt komen, mag je dit werk niet zomaar weigeren. Het uwv kan anders een sanctie opleggen, omdat je aangeboden werk weigert. Het is dan verstandig om toch te kiezen voor de baan. 6. Voordelen van flexwerk De nadelen van flexcontracten zijn vooral arbeidsvoorwaardelijk. Voordelen zijn er natuurlijk ook. Zo bouw je via flexcontracten een divers onderwijsnetwerk op. Daarnaast leer je door de verschillende ervaringen welk schooltype bij jou past. Een nadeel aan de soms kortdurende contracten wordt genoemd in het SBO-onderzoek uit Flexwerkers stellen dat zij het lastig vinden om zich pedagogisch en onderwijsinhoudelijk in de volle breedte te ontwikkelen binnen teams waar zij flexwerk verrichten. Instemming pgmr vereist Indien een schoolbestuur structureel van uitzendwerk of payroll gebruik wil maken dient ze op grond van de wet medezeggenschap scholen (wms) instemming te vragen aan de p(g)mr inzake werving en/of selectiebeleid. De AOb adviseert een p(g)mr hier niet mee in te stemmen, omdat zo n constructie veel extra kosten met zich meebrengt. Dit geld kan beter aan onderwijs besteed worden. Verder adviseert de AOb op te letten of de cao po goed wordt toegepast en of het dus wel is toegestaan om gebruik te maken van uitzendwerk of payroll. Wat is uitzendwerk? Bij uitzendwerk geeft een schoolbestuur de opdracht aan een uitzendbureau om een medewerker te zoeken voor een bepaalde vacature. De medewerker wordt eerst door het uitzendbureau geselecteerd en komt, na een gesprek met de schooldirecteur in dienst bij de uitzendorganisatie, zoals bijvoorbeeld Randstad. Randstad is dan de juridische werkgever en sluit een contract met de medewerker, die vervolgens wordt uitgeleend aan de school. De meeste uitzendorganisaties hanteren een eigen cao, de zogenaamde abu cao. Deze cao is behoorlijk anders dan de cao po en kan op 6

7 verschillende fronten nadelig uitpakken. Zo gelden bijvoorbeeld heel andere perioden en een andere optelsom van contracten voordat je een vast contract krijgt. Bovendien krijg je dat vaste contract via het uitzendbureau en niet bij de school. Bij uitzendwerk wordt een zogeheten uitzendbeding opgenomen in je contract. Dit betekent dat je arbeidscontract eindigt als je ziek bent. Ook is er een andere pensioenregeling dan het ABPpensioen en start je pas na 26 weken met pensioenopbouw. Vaak is het zo dat je andere scholing krijgt dan de rest van het schoolteam of het schoolbestuur. Deze scholing is soms ook niet onderwijsgericht. Vaste medewerkers, je collega s dus, vinden dit vaak lastig omdat de flexwerkers weer op de werkvloer bijgepraat of nageschoold moeten worden. Met een contract via een uitzendbureau kom je niet in aanmerking voor een extra werkloosheidsuitkering die geldt conform de cao po. Hetzelfde geldt voor de speciale extra ziekte-uitkeringen. Overigens geldt wel dat het uitzendbureau zich moet houden aan gelijke beloning als in de cao po is geregeld. Het taakbeleid en het pauzerooster zijn dan ook hetzelfde als die van collega s die onder de cao po vallen. Wat is payroll? Bij payroll doet het schoolbestuur zelf de werving en de selectie. Ook bepaalt zij het rooster, het aantal te werken uren en de tijdsduur van het contract. De werknemer sluit het contract echter met een payrollorganisatie. Dit staat niet altijd duidelijk in de vacature aangeven en regelmatig wordt de werknemer pas laat geïnformeerd dat zijn daadwerkelijke werkgever niet het schoolbestuur is maar een payrollwerkgever. Bekende payrollwerkgevers in het primair onderwijs zijn Driessen en De IJsselgroep, p-flex (randstad), Start en Loyalis. Een echt payroll bedrijf is lid van de VPO (Vereniging Payroll Ondernemingen). Je kunt deze bedrijven vinden via Er is geen aparte cao voor payrollondernemingen, al wordt vaak de uitzendcao abu gebruikt. Deze werkgevers kunnen de arbeidsvoorwaarden zelf bepalen. Zij moeten zich in ieder geval strikt houden aan het Burgerlijk Wetboek. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat je bij ziekte de eerste twee dagen niet krijgt uitbetaald. Bij payroll is het ook maar de vraag of je pensioen opbouwt. En als er een pensioenregeling is, is die anders dan het ABP-pensioen. Ook volg je net als bij werk via het uizendbureau vaak een ander scholingstraject dan de andere leraren op je school. Collega s zitten vaak niet te wachten om weer een nieuwe payroll medewerker in te werken. Bovendien ontvang je ook in dit geval geen extra werkloosheidsuitkering, ziekteuitkering of arbeidsongeschiktheidsuitkering. 7

8 (Nieuw) tijdelijk contract vanaf 2015? Let op! Door de Wet Werk en Zekerheid wijzigt de regelgeving rondom tijdelijke contracten. De wijzigingen treden op verschillende momenten in werking. Hieronder staan de belangrijkste onderdelen uit de wet die ingaan op 1 januari Aanzegtermijn bij tijdelijk contract Vanaf 1 januari 2015 moet je werkgever je uiterlijk een maand voor de overeengekomen einddatum schriftelijk laten weten of je contract wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze aanzegtermijn geldt niet voor contracten korter dan zes maanden. De aanzegplicht geldt voor contracten aangegaan op of na 1 januari Ook geldt de aanzegplicht voor contracten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan en die na 1 februari 2015 eindigen. Verzuimt je werkgever (tijdig) aan te zeggen dan eindigt het contract alsnog op de overeengekomen einddatum maar dan is je werkgever wel een boete verschuldigd. De boete is maximaal een maandsalaris. Een vordering tot betaling van de boete moet binnen twee maanden bij de kantonrechter worden ingediend dus neem zo snel mogelijk contact op met de AOb. Geen proeftijd In een contract van 6 maanden of korter mag je werkgever geen proeftijd meer opnemen. Deze maatregel gaat in op 1 januari Geen concurrentiebeding Ook mag per 1 januari 2015 in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Uitzondering is als de werkgever een zogenaamd zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Wees hier dus alert op en vraag de AOb bij twijfel om advies. Meer informatie In deze uitgave wordt een beeld geschetst van allerlei soorten tijdelijke contracten en in grote lijnen worden de verschillen aangegeven. Toch blijft advisering maatwerk, omdat er verschillende cao s kunnen gelden. In sommige gevallen is er zelfs geen cao van toepassing. Daarom kun je met je vragen altijd terecht bij de AOb. Wil je meer weten over arbeidsvoorwaarden, kijk dan in de cao po die je kunt downloaden op Of download specifieke onderwerpen op Studenten en starters ga naar Voor meer informatie kun je ook het Informatie & Advies Centrum van de AOb bellen op (5 cent per minuut) van 8.30 tot uur. dec 2014