Aantrekkelijke werkgevers in poleposition voor betere tijden

Transcriptie

1 Aantrekkelijke werkgevers in poleposition voor betere tijden Ik ben blij u hier vandaag te mogen verwelkomen, in hét huis van de ondernemers bij uitstek. Het VBO voorstellen hoeft allicht niet meer, maar toch even in herinnering brengen dat een kleine ondernemingen lid zijn van het VBO via bijna 40 bedrijfsfederaties. Al bij al vertegenwoordigen we zo driekwart van de tewerkstelling in de private sector. Voor het eerst wordt de Randstad Award georganiseerd met de steun van het VBO. Awards, ik hoor het de critici zo zeggen, zo zijn er dertien in een dozijn. Elke week wordt wel ergens een award uitgereikt. Waarom ondersteunt het VBO als belangrijkste inter-professionele, nationale werkgeversorganisatie dan deze award? Daar zijn verschillende redenen voor. De baseline van het VBO is sérieux en kwaliteit. Welnu, beide elementen vinden we terug bij de Randstad Award voor de meest aantrekkelijke werkgever. Eerst en vooral wordt deze Award uitgereikt op basis van een uitgebreide peiling bij landgenoten, zowel Vlamingen, Brusselaars en Walen. Door deze schaalgrootte en zijn goed onderbouwde methodologie drijft de sérieux en de kwaliteit van deze Award boven. Dit onderzoek brengt m.a.w. de aantrekkelijkheid van werkgevers in België op een representatieve en onafhankelijke manier in kaart en net dat bezorgt de uitreiking van de Randstad Award een grote legitimiteit. Dat brengt ons bij een tweede reden. De relevantie van de Randstad Award. De mate waarin bedrijven erin slagen de juiste mensen aan te trekken is een determinerende factor voor hun continuïteit op lange termijn. Bedrijven hebben er bijgevolg alle belang bij te waken over hun imago als werkgever. Het onderzoek van Randstad brengt jaarlijks verslag uit over welke kenmerken de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen en hoe die op het ritme van de conjunctuur evolueren. Het VBO wil die expertise dan ook op een proactieve wijze onder de aandacht van bedrijfsleiders en HR-verantwoordelijken brengen.

2 2 Deze editie van de Randstad Award is daarenboven erg uitzonderlijk en de onderliggende boodschap pertinenter dan ooit. Ziedaar een derde reden. De financiële en economische crisis houdt momenteel lelijk huis. De media brengen dag in dag uit doemberichten die aangeven hoe erg het gesteld is met onze economie. Het consumentenvertrouwen is weg, we kampen met een tekort op de handelsbalans, het ondernemersvertrouwen zit in het slob, er gaan massaal jobs verloren door herstructureringen en faillissementen, de economie krimpt dit jaar met 1,7%, Niettegenstaande het feit dat de war for talent door de economische crisis ogenschijnlijk minder actueel is, zorgt de demografische realiteit en de uitstroom van de babyboomers voor een structurele schaarste op de arbeidsmarkt. Conjunctureel is er misschien tijdelijk een overschot aan werknemers; structureel hebben we ingevolge de vergrijzing te kampen met een nooit gezien deficit aan arbeidskrachten. Er wacht onze bedrijfsleiders dus een zeer zware taak. In deze barre omstandigheden moeten zij hun bedrijf op korte termijn zo goed mogelijk door deze zware storm loodsen. En hoewel dat op zich al zeer moeilijk is, moeten ze er, met het oog op de lange termijn, tegelijkertijd over waken dat hun bedrijf niet zo gehavend en ontmanteld uit die storm komt, dat het tijdig terug op kruissnelheid raakt om de strijd om het herwonnen marktpotentieel met de concurrentie aan te kunnen. Dat delicaat evenwicht tussen korte termijn-overlevingsinstinct en lange termijn-visie zal meteen na deze crisis het verschil maken tussen winnaars en verliezers. En op dat moment zal het potentieel om snel de juiste mensen te kunnen aantrekken daarbij een belangrijke rol spelen. Het VBO grijpt dit onderzoek en deze Award dan ook aan om deze boodschap mee te ondersteunen naar alle bedrijven. Tot slot een persoonlijke kanttekening. Het VBO heeft als missie om de aantrekkelijkheid van het ondernemerschap in de verf te zetten. Welnu, met deze Award wensen we ook eens de aantrekkelijkheid van de onderneming in de verf te zetten. Mijn welgemeende felicitaties, aan de winnaar maar evenzeer aan de andere laureaten en geselecteerden. De werkgevers community mag fier op u zijn! Pieter Timmermans Bestuurder-Directeur-generaal van het VBO 5 februari 2009

3 Randstad Award 2009 Onderzoek naar de kwaliteit van de employer brand van de grootste Belgische bedrijven

4 inhoudstafel 1 het belang van een goed werkgeversimago voor bedrijven de aanpak de resultaten de criteria die de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen welke sectoren zijn de meest aantrekkelijke werkgevers? mediasector onttroont de farmaceutische sector de sectoren door de ogen van de subgroepen de aantrekkelijkheid van de sectoren: meerdere factoren spelen een rol welke bedrijven zijn de aantrekkelijkste werkgevers? naambekendheid relatieve aantrekkelijkheid absolute aantrekkelijkheid belangrijke evoluties 34 bijlage de lijst van de 166 bedrijven.36 1

5 1. het belang van een goed werkgeversimago voor bedrijven 2

6 Ook dit jaar ging Randstad in zee met ICMA International, om voor de negende keer op zoek te gaan naar de meest aantrekkelijke werkgever in België. Het belang van een goed werkgeversimago Als human resources-dienstverlener en marktleider op het vlak van uitzendarbeid, die dagelijks duizenden mensen rekruteert voor bedrijven, beseft Randstad maar al te goed hoe belangrijk het werkgeversimago van een bedrijf is. Ook in perioden met een minder goede economische conjunctuur is er sprake van schaarste op de arbeidsmarkt. Deze schaarste zal trouwens om demografische redenen in de toekomst alleen maar toenemen. Daar verandert de huidige recessie niets aan. Om het verschil te kunnen maken, komt het er dus op aan te allen tijde de meest waardevolle kandidaten voor deze functies aan te trekken. Daarenboven is het van belang dat bedrijven, wat de ontwikkeling van hun employer brand betreft, beschikken over een lange termijn visie. Aan een employer brand kan niet enkel worden gewerkt in tijden van hoogconjunctuur. Een goede naam en faam opbouwen kost meestal jaren. Wie hier pas mee begint als de conjunctuur aantrekt komt hopeloos te laat. Bovendien komt een employer brand in tijden van economische recessie gemakkelijk onder druk te staan. Wie dan even niet goed oplet kan grote schade oplopen. Wat geduldig werd opgebouwd gedurende vele jaren kan dan in korte tijd worden afgebroken. De fundamentele onderliggende filosofie van de Randstad Award is dat de manier waarop potentiële werknemers naar een bedrijf kijken niet afhankelijk is van enkele toevalligheden zoals een leuk krantenartikel of een hippe CEO maar grotendeels gebaseerd is op feitelijke en duurzame ontwikkelingen. Het imago van een bedrijf wordt immers slechts zeer gedeeltelijk bepaald door de communicatie. De opinie die het publiek zich eigen maakt van een bedrijf wordt vooral beïnvloed door de feiten, handelingen, initiatieven, kortom de manier waarop de onderneming doet wat het doet. Elk bedrijf heeft dus binnen bepaalde grenzen invloed op de eigen employer brand. Om de bedrijven te ondersteunen, in hun streven om hun employer brand te verbeteren, ontwikkelde Randstad een kwalitatief sterk onderbouwd onderzoek dat peilt naar de aantrekkelijkheid van de grootste werkgevers in België. Het onderzoek en de uitreiking van de Randstad Award, die daarop gebaseerd is, groeide uit tot een sterk concept. De boodschap, dat het rekruteren en behouden van kwalitatief hoogstaand personeel - in de 21 ste eeuw alleen gegarandeerd wordt als het investeert in de manier waarop het als werkgever wordt gepercipieerd, is er dan ook één die heel wat actoren op de arbeidsmarkt aanspreekt. 3

7 Bestaansrecht van alweer een award Waarin onderscheidt deze award zich van op het eerste zicht gelijkaardige initiatieven? De Randstad Award is uitsluitend gebaseerd op de brede publieke opinie. Iedereen tussen 18 en 65 jaar, ongeacht of hij of zij aan het werk is, komt in aanmerking als respondent voor deze studie. Andere gelijkaardige studies zijn meestal gebaseerd op vragenlijsten die de human resources-afdelingen moeten invullen of op de mening van de vaste medewerkers of van enkele experts. Het gaat in dit onderzoek om de employer brand van bedrijven. Dit is dan weer gebaseerd op het imago van het bedrijf in de brede samenleving. De onderzoeksvraag in deze is: hoe kijkt de buitenwereld naar dit bedrijf? Het onderzoek handelt niet over de identiteit van het bedrijf. Bij dit laatste is de fundamentele vraag: hoe zien we onszelf als bedrijf. Het spreekt vanzelf dat de identiteit en het imago van een bepaald bedrijf niet samenvallen. Anderzijds is het duidelijk dat beiden elkaar sterk kunnen beïnvloeden. Dit onderzoek heeft betrekking op alle grote bedrijven met meer dan werknemers. De betrokken organisaties hoeven in deze zelf geen initiatief te nemen. Ze worden automatisch in het onderzoek opgenomen. Alle grote bedrijven die in België actief zijn, komen in aanmerking voor deze award. Deze Award wordt uitgereikt op basis van een onderzoek bij respondenten. Wat mag u verwachten? In wat volgt vindt u het antwoord op volgende vragen: Welke criteria spelen een rol bij de keuze van een werkgever? Hoe is het belang van deze criteria de voorbije jaren geëvolueerd? Welke sectoren zijn de meest aantrekkelijke werkgevers en waarom? Welke zijn de meest aantrekkelijke werkgevers? En waarom? Welke zijn de grote tendensen als we de resultaten van deze studie vergelijken met die van voorgaande studies? We wensen u alvast veel leesplezier. 4

8 2. de aanpak 5

9 Tijdens de maanden juli, augustus en september 2008 verzamelde Randstad voor de negende keer op rij in samenwerking met ICMA International de mening van mensen (studenten, werknemers, werkzoekenden, huisvrouwen, ) tussen 18 en 65 jaar. Er werd hen gevraagd hun mening te geven over de aantrekkelijkheid van de belangrijkste werkgevers in België. Op basis van een aantal selectiecriteria, werden hiervoor 166 bedrijven weerhouden. Het gaat om bedrijven die tenminste gedeeltelijk actief zijn op de privécommerciële markt en die op Belgisch grondgebied meer dan 1000 mensen onder éénzelfde naam (of een deel van een naam) tewerkstellen (1). De lijst van deze bedrijven kan geraadpleegd worden in bijlage. de respondenten Geslacht Man 46% Vrouw 54% Taal Franstalige 40% Nederlandstalige 60% Leeftijd jaar 35% jaar 32% jaar 33% Opleidingsniveau Universitair 20% Hoger onderwijs 38% Secundair en lager 43% Jon de respondenten? Net zoals de vorige jaren is het aandeel jongeren in vergelijking met de totale populatie bewust oververtegenwoordigd. Jongeren zijn immers meer mobiel op de arbeidsmarkt. Daarenboven wordt op die manier hun minder goede kennis van de bedrijfswereld gecompenseerd en krijgen we toch significante resultaten voor een doelgroep die in het kader van dit onderzoek erg belangrijk is. Door het relatief groter aandeel jongeren is ook het aandeel hoger geschoolden overwogen. 1 Volgens deze criteria kan een holding die enkele duizenden mensen aan het werk zet in België onder verschillende bedrijven met verschillende namen niet weerhouden worden. Bedrijven zoals Domo, Unilin, Pfizer die onder verschillende BTW-nummers opereren (die elk minder dan 1000 mensen omvatten), maken wel deel uit van de lijst. Er werden verschillende bronnen geraadpleegd opdat de lijst van bedrijven volledig zou zijn. Mocht er, ondanks de aandacht die werd besteed aan het samenstellen van deze lijst, een bedrijf niet opgenomen zijn dat toch aan de criteria voldoet, gelieve dan met ons contact op te nemen. We nemen het bij de volgende peiling op in onze lijst. 6

10 Het doel van deze studie is tweeërlei. Enerzijds wil deze studie een antwoord geven op de vraag welke bedrijven kunnen beschouwd worden als de meest aantrekkelijke werkgevers in België. Om dit te weten te komen, wordt aan de respondenten gevraagd voor de bedrijven uit de lijst die ze kennen aan te geven of ze ervoor willen werken. Daarnaast focust deze studie ook op wat deze bedrijven aantrekkelijk maakt. Om dit te doen werd het belang van de verschillende criteria onderzocht die de globale aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen. Elk van de 166 bedrijven werd geëvalueerd op basis van die 10 criteria. 1. Loon het bedrijf biedt hoge lonen; 2. Toekomst het bedrijf biedt haar werknemers toekomstperspectieven; 3. Werksfeer er heerst een aangename werksfeer; 4. Zekerheid het bedrijf biedt werkzekerheid op lange termijn; 5. Financiële gezondheid het bedrijf is financieel gezond; 6. Job het bedrijf biedt interessante jobs; 7. Opleiding het bedrijf investeert in kwaliteitsopleidingen; 8. Management het bedrijf heeft een sterk management; 9. Evenwicht het bedrijf waakt over een evenwicht werk-privé; 10. Milieu/maatschappij het bedrijf is begaan met het milieu en de maatschappij 7

11 3. de resultaten 8

12 3.1. de criteria die de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen Wat maakt een bedrijf aantrekkelijk in de ogen van het groot publiek? Op basis van welke criteria beslist een werknemer of hij al dan niet voor een bedrijf wil werken? In het verleden konden we vaststellen dat de criteria die de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen, veranderen op het ritme van conjuncturele evoluties. Zo zien we dat het aspect werkzekerheid belangrijker wordt in jaren waarin het conjunctureel gezien moeilijker gaat. Maar ook structurele veranderingen of bepaalde gebeurtenissen kunnen een niet te onderschatten rol spelen. Dat is ook de reden waarom we deze evoluties sinds vijf jaar op de voet volgen. We stellen vast dat het aspect werkzekerheid, net als vorig jaar maar nu nog meer uitgesproken, de belangrijkste invloed uitoefent op de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever. Ook de werksfeer, de financiële gezondheid van het bedrijf en het loon spelen een belangrijke rol. Deze 4 criteria bepalen voor bijna de helft de aantrekkelijkheid van een bedrijf. Wat verder in de rangschikking vinden we het evenwicht tussen werk en privé, de jobinhoud en de toekomstperspectieven in het bedrijf. De waarden van het bedrijf, de kwaliteit van het management en de capaciteit om te innoveren bevinden zich nog lager in het klassement. Dit betekent echter niet dat ze niet belangrijk zijn. Ze hebben immers een rechtstreekse invloed op de rest. Zo kan een bedrijf moeilijk financieel gezond zijn en zijn bestaan op lange termijn veiligstellen, zonder een goed management en innovatie. Deze criteria zijn echter minder tastbaar van buitenaf, waardoor veel respondenten hun keuze eerder gaan baseren op meer zichtbare elementen die hen rechtstreeks beïnvloeden. 9

13 Welke factoren hebben een invloed op de beslissing om al dan niet voor een bedrijf te willen werken? Biedt w erkzekerheid op lange termijn Biedt een aangename w erksfeer 12% 14% Is financieel gezond Biedt hoge lonen Waakt over een goed evenw icht w erk/privé 8% 10% 11% Biedt interessante jobs 7% Biedt toekomstperspectieven 8% Is begaan met het milieu en de samenleving 5% Biedt kw aliteitsopleidingen 5% Is goed gesitueerd 5% Biedt kwaliteitsproducten of -diensten 3% Biedt internationale carrièremogelijkheden Heeft sterke w aarden Heeft een sterk management Innoveert Heeft een dominante positie in zijn sector 2% 2% 2% 2% 1% 0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16%. 16 % Evolutie van het belang van de aantrekkelijkheidscriteria (sortering op basis van evolutie ) 14 % 12 % % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Milieu / samenleving Goed gesitueerd Werksfeer Waarden Innovatie Opleidingen Internationaal Producten / diensten Evenwicht Werkzekerheid Management Dominatie Toekomst Jobs Loon Financieel gezond 10

14 Qua evolutie stellen we vast dat, conform de mindere economische conjunctuur, het aspect werkzekerheid aan belang wint. Omdat het dieptepunt van de huidige crisis nog niet bereikt is op het ogenblik van het onderzoek kunnen we verwachten dat deze factor nog aan belang heeft gewonnen. Deze evolutie gaat ten koste van andere factoren zoals salaris of jobinhoud. De opmerkelijke opmars van de parameter respect voor het milieu en de samenleving wordt grotendeels bevestigd (zelfs al heeft de mindere conjunctuur een lichte negatieve invloed het voorbije jaar). Dit criterium maakt de grootste vooruitgang over de laatste 5 jaar. De tweede grootste vooruitgang wordt gemaakt door de geografische ligging van het bedrijf. Hier speelt ontegensprekelijk de mobiliteitsproblematiek een rol en vermoedelijk ook de grotere bewustwording inzake milieuproblematiek. Het aspect aangename werksfeer maakt de derde grootste sprong gezien over langere termijn. Als we de factoren bekijken die in belang afnemen, valt op dat het aspect financiële zekerheid over de laatste 5 jaar de opvallendste daler is. Dit aspect kende zijn hoogtepunt in 2003 toen enkele financiële schandalen aan het licht kwamen. We kunnen er van uitgaan dat deze factor naar de toekomst toe opnieuw aan belang zal winnen door de gevolgen van de huidige financiële crisis. Ook de salarisfactor kent een opmerkelijke terugval over langere termijn. Vorig jaar al constateerden we een niet te verwaarlozen terugval, vooral bij diegenen die meer begaan zijn met het milieu en de samenleving. De mindere conjunctuur heeft deze tendens dit jaar nog versterkt. Al deze evoluties zullen hun weerslag hebben op de uiteindelijke aantrekkelijkheidgraad van de werkgevers. Bedrijven dewelke als sterke punten de criteria hebben die momenteel aan belang winnen, zullen ook aan attractiviteit winnen. Het omgekeerde is evengoed waar Belang werkzekerheid Consumentenvertrouwen (Randstad Award) Juli/augustus/september ,3% Juli/augustus/september ,3% Juli/augustus/september ,3% Juli/augustus/september ,4% Juli/augustus/september ,7% Juli/augustus/september ,2% 11

15 Belang gehecht aan criterium "werkzekerheid" (totaal 14,2%) Kaderlid Nederlandstalig Franstalig Man 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Vrouw 18-24jaar 25-39jaar Bediende 40-65jaar Arbeider Secundair en lager Hoger onderw ijs Universitair Gezien het belang van de factor werkzekerheid en de opvallende stijging ervan, is het interessant op dit item dieper in te gaan. Welke delen van de bevolking zijn het meest gevoelig voor dit aspect? En wie in het bijzonder hecht hier in economisch woelige tijden meer belang aan? Logischerwijze merken we dat het vooral de economisch meer kwetsbare groepen zijn bij wie dit item aan belang wint: de ouderen, de Franstaligen, de mensen zonder diploma hoger onderwijs. Ook de bedienden lijken meer bezorgd. Bij al deze subgroepen maakt werkzekerheid voor 16% deel uit van de aantrekkelijkheid. Bij universitairen en jongeren is dit amper 11-12% De grootste schommelingen vinden we eveneens bij dezelfde subgroepen met als meest opvallende categorieën de Franstaligen en de mensen zonder hoger diploma. Hun scores zijn zelfs meer dan 1% hoger dan in

16 Bij de andere resultaten op subgroepniveau (naar leeftijd, geslacht, opleidingsniveau, statuut) merken we een aantal kleine, niet abnormale accentverschuivingen. Toch blijven de meeste factoren relatief stabiel: - Het evenwicht tussen privé-leven en werk is belangrijker voor vrouwen (10% vs 7% bij de mannen). Zij hechten ook iets meer belang aan werksfeer (13% vs 10%). Mannen leggen op hun beurt een beetje meer de nadruk op de financiële gezondheid van het bedrijf (24% versus 20% bij de vrouwen), maar hechten vooral meer belang aan het loonaspect (13% versus 9%). Dit zou de loonkloof tussen mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt gedeeltelijk kunnen verklaren. Doordat vrouwen er minder belang aan hechten, zou het kunnen dat ze minder inzetten op hun loon. In ruil willen ze wel meer soepelheid inzake het evenwicht tussen werk en privé-leven. - De universitairen, wier diploma een grotere garantie biedt op de arbeidsmarkt, hechten logischerwijs minder belang aan de aspecten salaris, werkzekerheid en financiële gezondheid. Samen halen deze criteria slechts 29%. Bij degenen die geen diploma hoger onderwijs hebben is dit meer dan 40%. Bij de universitairen staat de carrière meer centraal. Ze zijn meer op zoek naar inhoudelijk interessante jobs die hen - dankzij opleidingen van hoog niveau - een kwalitatieve professionele toekomst garanderen. Voor sommigen van hen mag dit ook in het buitenland zijn. Deze criteria zijn voor hen samen goed voor 27% van de aantrekkelijkheid van een bedrijf. - Het profiel van de arbeiders leunt fel aan bij dat van de mensen zonder diploma hoger onderwijs. De factor salaris en de aspecten gelieerd met zekerheid (werkzekerheid en financiële gezondheid van het bedrijf) zijn doorslaggevend bij hun keuze en goed voor 41% van de aantrekkelijkheid. Kaderleden hebben dan meer de neiging een bedrijf te zoeken met een zekere status. Hun eerste selectiecriterium is de financiële gezondheid maar ze hechten meer dan gemiddeld belang aan aspecten zoals de kwaliteit van de producten en diensten, de dominantie in de sector, de waarden, de kwaliteit van het management en alsook de wil tot innovatie plussers willen vooral het risico opnieuw werk te moeten zoeken beperken. Zij mikken dus vooral op financieel gezonde bedrijven die aan hen een grote werkzekerheid kunnen garanderen (30%). Deze groep is bereid enkele toegevingen te doen op het gebied van salaris. Ook wat betreft jobinhoud en toekomstperspectieven zijn ze minder veeleisend. Bij de jongeren daarentegen is de drang naar werkzekerheid minder aanwezig. Doordat ze aan het begin staan van hun actieve loopbaan is het aspect salaris dan weer wel belangrijk net als de jobinhoud (26%): ze zoeken een interessante job die hen toelaat om via kwalitatieve opleidingen een mooie carrière uit te bouwen, voor sommigen onder hen zelfs in het buitenland. 13

17 Belangrijke criteria : volgens statuut Werkzekerheid 18% 16% Goed gesitueerd 14% 12% Werksfeer 10% 8% 6% 4% Jobs 2% 0% Financieel gezond Toekomst Evenwicht Loon Kaderleden Bedienden Arbeiders Belangrijke criteria : volgens geslacht Go ed gesitueerd Jo bs Werkzekerheid 16 % 14 % 12 % 10 % 8 % 6 % 4 % 2 % 0 % Werksfeer F inancieel gezo nd T o eko mst Lo o n Evenwicht Mannen Vrouw en 14

18 Belangrijke criteria : volgens studieniveau Werkzekerheid 1 6 % 1 4 % Go ed gesitueerd 1 2 % 1 0 % Werksfeer 8 % 6 % 4 % Jo bs 2 % 0 % F inancieel gezo nd T o eko mst Lo o n Evenwicht universiteit hoger onderw ijs secundair en lager onderwijs Belangrijke criteria : volgens leeftijd Werkzekerheid 18% 16% Goed gesitueerd 14% 12% Werksfeer 10% 8% 6% 4% Jobs 2% 0% Financieel gezond Toekomst Loon Evenwicht jaar jaar jaar 15

19 We maken nog graag een kleine kanttekening bij de subgroep van de jongeren. Volgens de theorie van de Y generation, zouden de jongeren veel belang moeten hechten aan een goed evenwicht tussen hun werk en hun privé-leven. Dit blijkt echter niet uit dit onderzoek. Jongeren hechten hier zelfs minder belang aan dan 25-plussers (jonge ouders met kinderen). Ook in alle voorgaande edities zien we op dat vlak geen positieve evolutie die deze theorie zou kunnen staven. Belang gehecht aan criterium "werkzekerheid" (totaal 14,2%) Kaderlid Nederlandstalig Franstalig Man 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% Vrouw 18-24jaar 25-39jaar Bediende 40-65jaar Arbeider Secundair en lager Hoger onderw ijs Universitair

20 3.2 Welke sectoren (2) zijn de meest aantrekkelijke werkgevers? Mediasector onttroont de farmaceutische sector Al zijn de verschillen nog piepklein toch kunnen we dit jaar spreken van een ware revolutie. Sinds we voor het eerst peilden naar de aantrekkelijkste sectoren verliest de tot nu toe onaantastbare farmaceutisch sector zijn eerste plaats. Ook een andere zekerheid verdwijnt: de banken-verzekeraars verliezen voor het eerst in jaren hun derde plaats. Gezien de commotie van de laatste maanden naar aanleiding van de financiële crisis, is dit laatste geen verrassing. De mediasector verovert dus heel nipt de kop van het sectorklassement. Dit komt enerzijds door een voortdurende lichte vooruitgang inzake aantrekkelijkheid de voorbije jaren, anderzijds profiteert de mediasector ook van significante terugval van de farmaceuticabedrijven. De media veroveren na de jongeren ook andere subgroepen zoals vrouwen, hoger opgeleiden en universitairen, de jarigen, e.a. Enkel kaderleden lijken minder aangetrokken door deze sector. Bij hen staat de sector slechts op de 5 de plaats. De mediasector dankt zijn eerste plaats eens te meer aan de criteria goede werksfeer en aantrekkelijke jobinhoud. Deze aspecten zijn de enige twee waarin de sector zich duidelijk van de anderen onderscheidt, een trend die we al vele jaren vaststellen. Op de meeste andere criteria hinken de mediabedrijven achterop ten opzichte van hun voornaamste concurrenten. Ten opzichte van de farmaceutische sector scoort de mediasector overigens ook dit jaar minder goed op 8 van de 10 bevraagde criteria. De mediasector is de enige wiens globale aantrekkelijkheid gebaseerd is op slechts enkele criteria. De farmaceutische sector moet dus zijn eerste plaats afstaan ook al is het verschil met de mediasector zeer miniem. Twee jaar geleden moest de sector de eerste plaats al eens afstaan in het segment van de 25jarigen. Dit jaar is de machtsoverdracht bij meerdere categorieën een feit. Dit is vooral te wijten aan een belangrijke terugval van de eigen score. De gemiddelde aantrekkelijkheidscore zakt van 3,18 naar 2,99. Terwijl de sector vorig jaar nog dominant was in 9 van de 10 criteria (enkel het aspect evenwicht werk/privé was in handen van de bank- en verzekeringssector), is dat dit jaar slechts in 5 criteria het geval. Zo verloor ze haar eerste plaats aan de mediasector niet alleen voor wat betreft werksfeer, maar ook voor de aspecten financiële gezondheid en zorg om het milieu en de samenleving. De daling van de aantrekkelijkheid van de sector heeft zeker ook te maken met het onder druk komen te staan van het traditioneel sterke business model. Verschillende patenten van succesvolle medicijnen lopen de komende jaren af en het is blijkbaar niet meer alleen mogelijk om voor de vervanging te steunen op eigen interne research. Daarnaast hebben de vele herstructureringen in de sector zeker ook een rol gespeeld. 2 Met de indeling per sector, worden niet de traditionele sectoren bedoeld. De 166 geselecteerde bedrijven voor deze studie (zie lijst in bijlage) werden ondergebracht in 23 sectoren. De scores van een specifieke sector zijn de gemiddelden scores van de bedrijven die onder deze sector gegroepeerd zijn. 17

21 De informatica/consultancysector herovert zijn derde plaats die ze al enkele jaren moest afstaan aan de banken- en verzekeringssector. Dit is vooral te wijten aan een forse terugval van de aantrekkelijkheidscore bij laatstgenoemden. Bij de informatica/consultancy sector bleef de score stabiel ten opzichte van vorig jaar. Op iets langere termijn kan ook deze sector de negatieve evolutie niet ontwijken. De gemiddelde score zakte de voorbije 4 jaar van 3,06 naar 2,84. Net als vorig jaar plaatst zowat iedere subcategorie deze sector als derde meest aantrekkelijke. Enkel bij de vrouwen eindigen ze slechts vierde. Dit heeft vooral met de mindere score te maken wat betreft het criterium evenwicht werk-privé. Mannen en kaderleden plaatsen deze sector zelfs op de tweede plaats. De sector haalt ook het podium voor 6 van de 10 bestudeerde aantrekkelijkheidcriteria. Inzake de kwaliteit van het management wordt vooruitgang geboekt. Omdat de studie werd gerealiseerd in de periode juli-september 2008, reflecteren de resultaten hoogstwaarschijnlijk niet de perceptie die we momenteel door de financiële crisis van de bank- en verzekeringssector hebben. Toch kunnen we nu reeds een duidelijke achteruitgang van de resultaten voor deze sector vaststellen. Een deel van de winst die de voorbije jaren werd opgebouwd is op die manier weer verloren gegaan. De sector eindigt enkel nog bij vrouwen in de top 3. Dit komt omdat de sector nog steeds goed scoort als het gaat om het evenwicht tussen werk en privé. Globaal eindigt de sector op de 4 de plaats. Indien de studie enkele weken later had plaats gevonden, dan zou waarschijnlijk de top 5 niet zijn gehaald. De verschillen met de 5 de en 6 de plaats non-fero en bouw-installatie-energie zijn namelijk miniem. Globaal gezien merken we een terugval van de meeste industriële sectoren die traditioneel de economische conjunctuur volgen. Dit is onder meer het geval voor de staalnijverheid, de elektronica, de metaalbewerkende nijverheid, auto-onderdelen en de textielsector. Merkwaardig genoeg moest de voertuigsector dit jaar niets inleveren. Door deze algemene terugval van de industriesectoren kunnen sectoren als FMCG, winkelketens en de HRdienstverleners enkel plaatsen winnen in dit klassement en dit ondanks een stagnerende score. 18

22 De horeca-sector blijft aan de staart van het peloton bengelen. Net als vorig jaar eindigen de transport- en logistieke sector evenals de distributiesector mee onderaan het klassement. Ten slotte stellen we ook een duidelijke hergroepering vast in de onderste regionen. Het verschil tussen de distributiesector en de twee sectoren (staalnijverheid en industriële reiniging) die deze voorafgaan is dit jaar minder dan 0,1. De meest aantrekkelijke sectoren Er willen werken 2009 : gemiddelde score op 5 score 2008 score 2003 Media 2,994 2,97 2,83 Farmaceutica 2,990 3,18 2,91 Informatica-consultancy 2,84 2,85 2,78 Banken-verzekeringen 2,76 2,88 2,64 Niet-metaal 2,73 2,67 2,47 Bouw-installatie-energie 2,72 2,73 2,42 FMCG/food 2,664 2,63 2,57 Human Recources 2,658 2,60 2,47 Elektronica 2,64 2,73 2,44 FMCG/non food 2,62 2,62 2,54 Metaal 2,60 2,74 2,43 Telecom 2,59 2,65 2,59 Aeronautica 2,57 2,63 2,30 Chemie 2,53 2,63 2,47 Winkelketens (textiel, meubelen ) 2,51 2,51 2,27 Auto-onderdelen 2,494 2,69 2,32 Voertuigen 2,489 2,49 2,29 Textiel 2,486 2,57 2,24 Staal 2,43 2,58 2,24 Industriële schoonmaak-milieu-veiligheid 2,41 2,51 2,31 Distributie 2,35 2,30 2,02 Transport-logistiek 2,30 2,28 2,16 Horeca 2,25 2,16 1,88 19

23 3.2.2 de sectoren door de ogen van de subgroepen We stellen een zekere constante vast in de onderzoeksresultaten over de verschillende subgroepen heen. De top drie van alle subgroepen is samengesteld uit drie van de top vier sectoren uit de globale rangschikking. De enige uitzondering zijn de arbeiders en de kaderleden. Mannen en vrouwen hebben niet dezelfde drie sectoren bovenaan hun lijstje staan. Bij de vrouwen is het klassement nagenoeg gelijk aan de globale rangschikking met als enige verschil de 3 de plaats van de banken/verzekeraars. Bij de mannen valt de relatief matige score op van de mediasector: 3 de plaats. Net zoals andere jaren vinden we lager in de rangschikking grotere verschillen terug. Zo worden vrouwen sterker aangetrokken door de FMCG/non-food (7 de plaats tov de 13 de plaats bij de mannen) en door de human resourcessector (4 ste plaats vs 14 de bij de mannen). Mannen zijn op hun beurt meer geïnteresseerd in de chemie (9 de plaats tov 18 de ) en de voertuigindustrie. De verschillen per leeftijdscategorie zijn eerder miniem. Zo vinden we hetzelfde globale toptrio terug zowel bij de jarigen als bij de jarigen. Bij de 40+ dezelfde drie maar in een andere volgorde: deze leeftijdscategorie blijft de farmaceutica bovenal verkiezen. Dit bevestigt de tendens die we de afgelopen jaren al constateerden: de rangschikking van de jongeren verschilt veel minder met de globale rangschikking dan in het verleden. Toch zijn er enkele opmerkelijke verschillen. Hun relatieve voorkeur voor de telecomsector (9 de ) is opvallend terwijl ze minder houden van de chemiesector (19 de ) en de elektronica (11 de ). Als we kijken naar het statuut van de respondent, merken we toch wat meer uitgesproken verschillen. De dienstverleners verliezen logischerwijs enkele plaatsen bij de arbeiders. Deze categorie plaatst net als vorig jaar de niet-metaal sector in de top 3. Industriële reiniging, de voertuigsector, de aeronautica, de staal- en metaalnijverheid situeren zich eveneens hoger in het klassement van de arbeiders. Bij de bedienden, die sterker vertegenwoordigd zijn in de onderzoekspopulatie, zijn de verschillen minder uitgesproken. Hun top 3 is dezelfde als de globale, alleen in een andere volgorde. Bij de kaders daarentegen zijn de verschillen groter. De mediasector bevindt zich bijvoorbeeld slechts op de 5 de plaats terwijl de electronicasector het podium haalt. De chemie blijft een interessante positie bekleden (7 de ). 20

24 Top drie sectoren van de onderzochte subgroepen: Top drie sectoren van de onderzochte subgroepen: N 1 N 2 N 3 Totaal Media Farmaceutica Informatica-consultancy Studenten Media Farmaceutica Informatica-consultancy Manneen Farmaceutica Informatica-consultancy Media Vrouwen Media Farmaceutica Banken-verzekeringen jaar Media Farmaceutica Informatica-consultancy jaar Media Farmaceutica Informatica-consultancy jaar Farmaceutica Media Informatica-consultancy Universitairen Media Farmaceutica Informatica-consultancy Hoger onderwijs Media Farmaceutica Informatica-consultancy Secundair en lager onderwijs Farmaceutica Media Informatica-consultancy Arbeiders Farmaceutica Informatica-consultancy Niet-metaal Bedienden Farmaceutica Media Informatica-consultancy Kaderleden Farmaceutica Informatica-consultancy Elektronica Franstaligen Farmaceutica Media Informatica-consultancy Nederlandstaligen Media Farmaceutica Informatica-consultancy 21

25 3.2.3 de aantrekkelijkheid van de sectoren: meerdere factoren spelen een rol Hierboven stelden we reeds vast dat de aantrekkelijkheid van een werkgever te maken heeft met een combinatie van verschillende criteria. Ook de meer gedetailleerde observatie van de sectoriële scores voor de verschillende aantrekkelijkheidscriteria bevestigt ons deze stelling. Het volstaat niet sterk te scoren op één of ander element om hoge toppen te scheren in de rangschikking. Het verbaast ons dan ook niet dat de drie eerste sectoren in de rangschikking niet alleen goede punten krijgen voor één of ander criterium, maar dat ze het voor het geheel van de tien onderzochte aantrekkelijkheidscriteria erg goed doen. Voor deze drie sectoren zijn de resultaten voor alle onderzochte criteria inderdaad bijna systematisch beduidend beter dan de gemiddelden van de scores van de 166 bedrijven. De uitzondering is de mediasector die op 5 van de 10 criteria slechts rond het globale gemiddelde scoort. Hoewel het imago van deze drie sectoren globaal genomen positief is, heeft elke sector zijn sterktes en zwaktes. De farmaceuticasector is hierop een uitzondering. Deze sector scoort traditioneel over de hele lijn sterk en vertoont nergens enige tekenen van zwakheid. Alleen voor het criterium respect voor milieu en samenleving scoort men niet in de top twee. Vorig jaar werd voor dit criterium nog de eerste plaats gehaald. In de informaticasector is salaris de sterkste troef. Het aspect job (jobinhoud, vorming en toekomstperspectief) is het tweede belangrijkste kenmerk. Voorts worden dit jaar zowel de financiële gezondheid als de kwaliteit van het management naar voren geschoven. Een minder sterk punt is het evenwicht tussen werk en privé. De grootste troef van de bankensector is het evenwicht tussen werk en privé hoewel ook andere elementen zoals salaris en vorming hier goed scoren. Ten opzichte van vorig jaar is de terugval vrij algemeen. Logischerwijs is deze wat meer uitgesproken voor het aspect financiële gezondheid. Zoals reeds eerder besproken zijn de sterkste troeven van de mediasector, de kwaliteit van de voorgestelde jobs en de werksfeer. Op deze twee thema s krijgt de sector dit jaar zelfs de beste scores. Op de andere items scoort de sector eerder gemiddeld. Dit is in het bijzonder het geval voor de aspecten evenwicht tussen werk en privé, financiële gezondheid, management, salaris en respect voor milieu en samenleving. 22

26 4,0 Criteria : Top sectoren vs gemiddelde (gemiddelde scores op een schaal van 5) 3,8 3,6 3,4 3,2 3,0 2,8 2,6 2,4 2,2 Media Farmaceutica Informatica-consultancy Gemiddelde (23 sectoren) 2,0 Werkzekerheid Werksfeer Financieel gezond Loon Evenwicht Toekomst Jobs Opleidingen Milieu /samenleving Management Welke drie sectoren kregen de hoogste scores voor de verschillende criteria? N 1 N 2 N 3 Loon Farmaceutica Informatica-consultancy Banken-verzekeringen Toekomst Farmaceutica Informatica-consultancy Media Werksfeer Media Farmaceutica Banken-verzekeringen Werkzekerheid Farmaceutica Bouw/installatie/energie Banken-verzekeringen Financieel Gezond FMCG/food Farmaceutica Informatica-consultancy Jobs Media Farmaceutica Informatica-consultancy Opleiding/training Farmaceutica Informatica-consultancy Banken-verzekeringen Management Farmaceutica Informatica-consultancy FMCG/food Evenwicht werk/privé Banken-verzekeringen Farmaceutica FMCG/non food Milieu/maatschappij Niet-metaal Ind.reiniging-milieu-veiligheid FMCG/non food 23

27 Bekijken we de gemiddelde scores voor alle voor deze enquête bevraagde ondernemingen samen dan stellen we vast dat de aspecten financiële gezondheid en in mindere mate de kwaliteit van het management het beste scoren. De zwakste resultaten zijn net als vorig jaar werksfeer, evenwicht privé/werk en bezorgdheid om milieu en samenleving. Opvallend tegenover vorig jaar is de algemene terugval van de scores voor de verschillende aantrekkelijkheidscriteria. Een extra reden van bezorgdheid is dat verschillende aantrekkelijkheidcriteria dit jaar zelfs slechter scoren dan in 2003 toen de vorige recessie een dieptepunt bereikte. Dit is het geval voor respect voor milieu en samenleving, werkzekerheid, werksfeer, salaris, het evenwicht werk/privé en toekomstmogelijkheden in het bedrijf. 55% Criteria : Evolutie gemiddelde scores (op een schaal van 5) 50% % 40% 35% 30% 25% 20% Werkzekerheid Werksfeer Financieel gezond Loon Evenwicht Toekomst Jobs Opleidingen Milieu /samenleving Management Eerste beschikbare cijfers: 2004 of

28 3.3 Welke bedrijven zijn de aantrekkelijkste werkgevers? Om de meest aantrekkelijke werkgever op te sporen, maken we een onderscheid tussen de relatieve en de absolute aantrekkelijkheid van een bedrijf. De absolute aantrekkelijkheid van een bedrijf is het percentage van respondenten die voor dat bepaald bedrijf willen werken. Deze indicator wordt sterk beïnvloed door de naambekendheid van het bedrijf. Het is immers onmogelijk dat iemand voor een bepaald bedrijf wil werken als hij of zij het bedrijf niet kent. Om die reden hebben we de relatieve aantrekkelijkheid van een bedrijf ingevoerd: het percentage mensen die voor een bedrijf willen werken wordt afgezet tegenover diegenen die het bedrijf ook effectief kennen. De relatieve aantrekkelijkheid wordt zo losgekoppeld van de naambekendheid. Een bedrijf kan immers een zwakke naambekendheid hebben en toch sterk gewaardeerd worden door de mensen die het bedrijf kennen en omgekeerd. Om tot dit concept te komen, moeten we dus eerst een intermediaire indicator invoeren: de naambekendheid naambekendheid Op het bedrijfsniveau is de naambekendheid (3) het eerste element dat gemeten werd. Zoals hierboven vermeld, dient deze parameter alleen als noodzakelijke tussenstap om de relatieve aantrekkelijkheid te kunnen berekenen. Momenteel is IKEA de meest bekende werkgever van het land. Gevolgd door Colruyt, Fortis en H&M. Voor deze 4 bedrijven hebben meer dan 90% van de ondervraagden een positief antwoord gegeven. De naambekendheid is vrij constant. Met uitzondering van enkele nieuwere bedrijven of bedrijven die recent van naam veranderden, schommelt de naambekendheid zelden meer dan enkele percenten. Het verbaast ons dan ook niet dat we in de top 10 8 bedrijven terugvinden uit de top 10 van vorig jaar. De bedrijven die uit de top 10 vielen staan nog steeds bij de top 20. In die top 20 zijn 17 namen dezelfde als vorig jaar: De drie nieuwkomers zijn Ford (vorig jaar 21 ste ), Renault (23 ste vorig jaar) en De Lijn (26 ste in 2008). De bedrijven die uit de top 20 vielen (Carrefour, ING en Toyota) situeerden zich vorig jaar tussen plaats 15 en 20 en bevinden zich dit jaar tussen de 21 ste en 25 ste plaats. 3 Onder de term naambekendheid verstaat men niet de naambekendheid in de marketingbetekenis van het woord. Hier gaat het om het percentage respondenten die het bedrijf goed genoeg kennen om te weten of ze er zouden willen werken of niet en het bedrijf voldoende kennen om een score te geven voor de verschillende factoren die de aantrekkelijkheid bepalen. 25

29 In de top van het klassement vinden we alleen bedrijven terug waarmee consumenten regelmatig in contact komen. Bedrijven uit de distributiesector en winkelketens (Delhaize, Colruyt, Aldi, IKEA, H&M en C&A) zijn hier altijd sterk vertegenwoordigd. Ook elektronica en telecombedrijven vinden we hier systematisch terug (Siemens, Mobistar, Belgacom, Proximus en Philips). Het klassement wordt vervolledigd met enkele bank/verzekeraars (Dexia, Fortis), een paar automobielconstructeurs (Ford en Renault), enkele semi-publieke bedrijven (De Post, Electrabel, De Lijn) en een paar marktleiders (Coca-Cola en Randstad). Naambekendheid 1. IKEA 93% 2. Colruyt 92% 3. Fortis 90% 4. H&M 90% 5. De Post 88% 6. Mobistar 87% 7. Coca-Cola 86% 8. Proximus 86% 9. Siemens 86% 10. Belgacom 85% 11. Renault 85% 12. Dexia 84% 13. C&A 84% 14. Aldi 84% 15. Delhaize De Leeuw 84% 16. Electrabel 83% 17. Philips 82% 18. De Lijn 82% 19. Randstad 81% 20. Ford 81% Logischerwijs vinden we bij de minst bekende bedrijven de business-to-business bedrijven, de bedrijven waarvan de producten niet of indirect de naam van het bedrijf dragen en tenslotte de bedrijven waarvan de naam nog maar zeer recent aanwezig is op de Belgische markt. Zo zijn veel bedrijven uit de sector van de bouw-installatie-energie, de industriële schoonmaak, de chemie, de textiel en de staalsector minder goed gekend. Deze zwakke naambekendheid betekent echter niet noodzakelijk dat deze bedrijven minder aantrekkelijk zouden zijn voor diegenen die hen kennen. 26

30 3.3.2 relatieve aantrekkelijkheid De relatieve aantrekkelijkheid van bedrijven (van die mensen die het bedrijf kennen, diegenen die er zouden willen werken) en de redenen die de keuze verantwoorden, vormen het tweede onderwerp van deze studie. Van de 166 onderzochte bedrijven is Jan De Nul uitverkozen tot de meest aantrekkelijke werkgever van het land. 43% van de ondervraagden die het bedrijf kennen, bevestigen er ook graag te willen werken 4. In het verleden hees Jan De Nul zich al tweemaal in de top 10 van deze studie maar het podium werd nooit gehaald. 43% is wel de zwakste score ooit behaald door de winnaar van de Randstad Award. In 2003 werd Pfizer winnaar met een score van 46%. Enkele voormalige winnaars (Janssen Farmaceutica, GSK en Bayer) haalden zelfs scores van meer dan 50%. De globaal zwakkere score van de winnaar doet niets af van de prestatie op zich want dit jaar is de gemiddelde aantrekkelijkheidsscore van alle Belgische bedrijven eveneens de laagste ooit. De gemiddelde score bedraagt dit jaar slechts 21,9. In 2005 was dit nog 27,4. Eerder is reeds opgemerkt dat ook de scores voor de verschillende aantrekkelijkheidscriteria dit jaar een dieptepunt hebben bereikt. Opmerkelijk is dat de naambekendheid van De Nul de voorbije jaren ook sterk is toegenomen (van 8% in 2005 naar 18% in 2009). Het bedrijf plukt de vruchten van een sterk economisch verhaal dat tot op dit ogenblik ongeschonden blijft. Het feit dat ook in 2008 constant werd aangeworven heeft ongetwijfeld ook een positieve invloed gehad. Op de tweede plaats vinden we GSK terug, een ex-winnaar die we systematisch in de top 5 van de studie terug vinden. Tegenover vorig jaar moest GSK weliswaar enkele punten toegeven maar deze daling is een stuk kleiner dan deze van concurrerende farmabedrijven. PWC behaalt eveneens het podium. PWC is redelijk constant in zijn goede scores, en haalde al enkele keren de top 10. Net als Jan De Nul profiteert het bedrijf van de terugval van enkele grote farma en bankbedrijven. Opmerkelijk is dat PWC tegen de trend ingaat en dit jaar een hogere score laat optekenen dan het jaar voordien. 4 De score van 43% vertegenwoordigt het aantal mensen die een score van 4 of 5 gaven (op een schaal van 5) op de vraag zou u voor dit bedrijf willen werken? 27

31 Vervolgens komen enkele bekenden. Op vier en vijf bevinden zich Janssen Pharmaceutica en Pfizer Dit zijn twee ex-winnaars die net als de meeste sectorgenoten dit jaar een serieuze terugval kennen qua score maar toch standhouden in de top 5. Op 6 vinden we de VRT die door een constante score ten opzichte van vorig jaar heel wat plaatsen wint. Vervolgens komen met Hansen Transmissions en Imtech twee nieuwe bedrijven binnen in de top 10. Ze zijn recent toegetreden tot de grote werkgevers in dit land en kampen nog met een lage naambekendheid maar ze worden toch al fel geapprecieerd door degenen die ze kennen. Het is aan hen om te bewijzen dat het niet om ééndagsvliegen gaat. Met Bayer op 9 vinden we één van de meest stabiele bedrijven in de geschiedenis van de Randstad Award terug. Roularta is de derde nieuwkomer in de top De 4 meest aantrekkelijke sectoren tellen 11 bedrijven in de individuele top 20. Het imago van de farmaceutische sector is afgelopen jaar gevoelig gedaald. Toch behoudt de sector een dominante positie in het klassement met 3 ondernemingen in de top 20 en nog één bijkomende (Baxter) in de top Ook de banksector verliest terrein. Dit verlies zou ongetwijfeld nog belangrijker geweest zijn, mocht de enquête iets later hebben plaats gehad. Desondanks vinden we nog 3 vertegenwoordigers uit deze fel geplaagde sector in de top 20 zij het niet meer in de top De mediasector bevestigt en profiteert van de terugval van de gevestigde waarden. Een derde mediabedrijf (Roularta) positioneert zich zelfs in de top De informatica- en consultancysector realiseert eveneens een mooi parcours met twee bedrijven in de top 20 (slechts 1 in 2008) en twee andere bij de eerste dertig (HP en IBM). - De chemie (Bayer en Boréalis) evenals de sector bouw/installatie/energie (Jan De Nul, Imtech) slagen er in telkens twee vertegenwoordigers in de top 20 te plaatsen. De resterende bedrijven zijn telkens de enige vertegenwoordiger van hun sector. - Opvallend dit jaar is dat geen enkel bedrijf uit de electronicasector noch de telecomsector in de top 20 staat. Vooral dit laatste is opmerkelijk omdat deze bedrijven vrij resistent zijn voor economische recessie. 28

32 De laatste twee edities stelden we een nivellering vast in de top 20 en deze trend wordt ook deze keer bevestigd. Het verschil tussen de winnaar en de 10 de plaats bedraagt amper 10 procentpunten. Tussen 11 en 20 is er zelfs slechts 2% verschil. Relatieve aantrekkelijkheid : Top 20 (van de ondervraagden die het bedrijf kennen, % dat er ook wil werken) Jan De Nul GSK PWC Janssen Pharmaceutica Pfizer VRT Hansen Transmissions Imtech Bayer Roularta KBC Borealis Deloitte ING Unilin Multipharma RTBF Gom CNH Belgium Dexia 43% 41% 39% 38% 38% 38% 35% 34% 34% 33% 33% 33% 32% 32% 32% 32% 31% 31% 31% 31% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Bekijken we de evolutie op een wat langere termijn van 3 jaar dan zijn er 3 sectoren die elk 3 ondernemingen bij de 20 sterkste stijgers tellen: de winkelketens, de sector bouw/installaties/energie en de sector van de industriële reiniging. De mooiste vooruitgang in die periode werd gerealiseerd door Unilin. 29

33 Wat maakt de bedrijven in de top zo aantrekkelijk? Zoals reeds werd gezegd, is de aantrekkelijkheid van een bedrijf afhankelijk van heel wat factoren. Het is voor een bedrijf moeilijk hoge toppen te scheren in de rangschikking als het zwak scoort voor één van de factoren die de aantrekkelijkheid van een bedrijf als werkgever bepalen. Zo zien we dat de top 3 globaal zeer positief scoren. Alle drie hebben ze hun sterkere punten maar toch valt één gemeenschappelijk punt op: alle drie scoren ze zeer hoog voor wat betreft salaris en de toekomstperspectieven die er aan verbonden zijn. Tegenover de twee andere maakt Jan De Nul het verschil op gebied van werkzekerheid. Het bedrijf scoort ook hoog voor de criteria toekomstperspectief, werksfeer, en evenwicht werk/privé. GSK van zijn kant heeft van de drie de beste score voor het aspect milieu en samenleving en PWC voor opleidingen, lonen en inhoud van de jobs. 80% Criteria : Scores "top 3" vs gemiddelde scores (% positieve respondenten: 4-5 op een schaal van 5) 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Jan De Nul GSK PWC Gemiddelde 166 bedrijven Werkzekerheid Werksfeer Gezond Loon Evenwicht Toekomst Jobs Training Milieu / maatschappij Management 30

34 3.3.3 absolute aantrekkelijkheid Bij de meest aantrekkelijke bedrijven vinden we zowel gekende als enkele minder gekende bedrijven terug (Imtech, Hansen Transmissions, Deloitte, ). Dat is de reden waarom we ook een tweede aantrekkelijkheidsindicator invoeren. Een indicator die we verkrijgen door de score van de naambekendheid van een bedrijf te vermenigvuldigen met deze van de relatieve aantrekkelijkheid. Deze indicator, de absolute aantrekkelijkheid, zal groter zijn naarmate het bedrijf zowel bekend als aantrekkelijk is. De resultaten zullen in zekere zin een weerspiegeling vormen van het absoluut theoretisch rekruteringspotentieel van de bedrijven. De absolute aantrekkelijkheid van een bedrijf wordt vooral bepaald door diens naambekendheid, wat verklaart waarom deze resultaten minder aan verandering onderhevig zijn. We vinden trouwens in die top 10 van dit jaar, 6 bedrijven die er ook vorig jaar bij waren. De 4 andere stonden in de top 20. Gezien de opvallende terugval van een aantal bedrijven, merken we dit jaar een aantal grotere bewegingen. Over het algemeen vallen de banken terug: ze bezetten vorig jaar de eerste drie plaatsen Dit jaar eindigt de eerste bank (Dexia) slechts op de derde plaats. Op de tweede plaats staat een habitué: Coca-Cola. En op de eerste plaats toch wel een verrassing: IKEA die zich, dankzij de vooruitgang die het maakt wat betreft naamsbekendheid en aantrekkelijkheid, naar de koppositie hijst. Bovendien profiteert IKEA van de algemene terugval die veel bedrijven kenden. Net als de score van de winnaar relatieve aantrekkelijkheid valt ook hier de eerder zwakke score op. Met 27% is IKEA de minst uitgesproken winnaar sinds het ontstaan van de studie. Twee jaar geleden haalde de winnaar nog 37%. Hoewel de banksector nog slechts één podiumplaats haalt, blijft ze sterk vertegenwoordigd in de top 10 met 4 vertegenwoordigers. De elektronicasector en de telecom zijn eveneens goed vertegenwoordigd met 4 bedrijven in de top 20: Philips, Belgacom, Siemens en Proximus. De derde sector die goed scoort zijn de warenhuisketens met 3 vertegenwoordigers. Deze 3 sectoren genieten tezelfdertijd van een sterke naambekendheid en een grote aantrekkelijkheid. 31