De toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten

Transcriptie

1 De toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten Evaluatie van de periode Eindrapport Een onderzoek in opdracht van A+O fonds Gemeenten J. Zweers L. De Ruig D. Grijpstra Projectnummer: BA4027 Zoetermeer, 26 november 2012

2 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij Research voor Beleid. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van Research voor Beleid. Research voor Beleid aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. 2

3 Inhoudsopgave Samenvatting conclusies en aanbevelingen 5 1 Toelichting op het onderzoek Evaluatiekader Onderzoeksaanpak Respons van de internetenquête Opbouw van het rapport 16 Deel I: Hoofdbevindingen uit het onderzoek 19 2 Input: beleid, werkwijze en financiering Doelstellingen, beleid en werkwijze A+O fonds Gemeenten Financiering en personele inzet 23 3 Bekendheid en imago fonds Wijzen waarop gemeentelijke organisaties zich informeren Gebruik en waardering verschillende communicatiekanalen Bekendheid met het fonds en met het aanbod Imago van het fonds 30 4 Resultaten en effecten: gebruik, waardering en doorwerking van het aanbod Aansluiting beleidsthema s Het aanbod binnen de thema s Aansluiting aanbod en werkwijze op behoeften Gebruik van het aanbod Waardering van het aanbod De doorwerking: invloed op het HR-beleid 40 5 Conclusies en beschouwing Aanbod en bekendheid van het aanbod Gebruik, waardering en toepassing van het aanbod Het fonds in de toekomst Aanbevelingen 49 Deel II: de programma s 53 3

4 4

5 Samenvatting conclusies en aanbevelingen A. INLEIDING Van mei tot en met november 2012 is het functioneren van het A+O fonds Gemeenten geëvalueerd. De evaluatie heeft betrekking op de periode Deze samenvatting bevat de hoofdconclusies van het evaluatieonderzoek en een aantal aanbevelingen die hieruit voort vloeien. Doel van de evaluatie Het A+O fonds Gemeenten wordt iedere vier jaar geëvalueerd. Deze evaluatie dient het A+O Fonds Gemeenten 1 met realisaties en feiten, meningen en ervaringen, maar ook suggesties vanuit het veld te ondersteunen bij haar inzet de effectiviteit van het HR-beleid te versterken. De bevindingen vormen dus belangrijke input voor het toekomstige beleid. Daarnaast dient de evaluatie om verantwoording af te leggen aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. Aanpak van het onderzoek In het onderzoek stond de vraag naar de toegevoegde waarde van het fonds voor de doelgroepen, in de afgelopen periode en in de toekomst, centraal. Om deze vraag te kunnen beantwoorden, hebben de volgende onderzoeksactiviteiten plaats gevonden. Beleid en aanbod: er zijn gesprekken gevoerd met programmamanagers bij het fonds en jaarverslagen en beschikbare evaluatierapporten zijn bestudeerd. Internetenquête onder de doelgroep: op basis van de informatie uit de gesprekken en bestudeerde documenten is een internetenquête ontwikkeld en uitgezet onder een brede groep van gemeentelijke functionarissen, variërend van P&O-medewerkers en arbomedewerkers tot OR-functionarissen, gemeentesecretarissen en andere medewerkers die in het bestand van het fonds zijn opgenomen. Hierin stonden vragen centraal over bekendheid, gebruik en waardering van het fonds. Casestudies en gesprekken met gemeentesecretarissen: vervolgens zijn in vier gemeenten casestudies uitgevoerd en zijn bij vijf andere gemeenten gesprekken gevoerd met de gemeentesecretaris (soms in bijzijn van het hoofd P&O). Gesprekken met LOGA-partijen: ten slotte zijn gesprekken gevoerd met de LOGA 2 - partijen: de VNG/College van Arbeidszaken, Abvakabo/FNV, CNV en CMHF. B. DE BEVINDINGEN UIT HET ONDERZOEK In de periode was een budget beschikbaar van 28,2 miljoen euro voor nieuwe programma s. Daarnaast was er budget van ruim 10 miljoen euro voor doorlopende projecten uit de periode Uit het Gemeentefonds is in de periode totaal ruim 20,7 miljoen aan subsidie bijgedragen. Verder heeft het A+O fonds uit de eigen reserves bijgedragen. Uiteindelijk is gedurende de beleidsperiode (inclusief nog lopende verplichtingen) ongeveer 32 miljoen euro gerealiseerd. Dit betekent dat sprake is van een on- 1 Vanaf hier schrijven we vanwege de leesbaarheid meestal A+O fonds. 2 Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden. 5

6 derbesteding van ongeveer 14%, ofwel ongeveer 5 miljoen euro. Het fonds werkt met een kleine projectorganisatie: jaarlijks heeft de organisatie 11,5 fte in dienst. 1. Aanbod en bekendheid hiermee Aanbod De thema s waar het fonds in de afgelopen en huidige beleidsperioden op heeft ingezet, sluiten in het algemeen goed aan bij het HR-beleid van de doelgroep spelen. Wel valt op dat de aandacht binnen de doelgroep voor arbozaken (in de voorgaande beleidsperiode hoge prioriteit) in deze beleidsperiode wat is verminderd. Daarentegen is de aandacht voor mobiliteit, strategische personeelsplanning en het nieuwe werken sterk toegenomen. Het thema opleiden en ontwikkelen van personeel staat in beide perioden hoog op de agenda. De thema s die nu binnen de gemeentelijke organisaties prioriteit hebben, zijn sterk gerelateerd aan reorganisaties en cultuurveranderingen die op dit moment in veel gemeentelijke organisaties gaande zijn (zie paragraaf 5.3). Andere onderwerpen die vaak worden genoemd zijn: externe inhuur integriteit van bestuurders uitbesteding van taken en diensten (ICT, groenbeheer, salarisadministratie) gemeentelijke herindeling gevolgen van decentralisatie en regionalisering van taken voor gemeentelijk HR-beleid Specifiek HR-beleid voor verschillende generaties binnen het personeel. Binnen de thema s is door het A+O fonds een ruim aanbod ontwikkeld van downloads, tools en webapplicaties, workshops, trainingen, bijeenkomsten en stimuleringsregelingen. Dit aanbod werd niet van te voren geheel vastgelegd, maar ontwikkelde zich gedurende de beleidsperiode op basis van voortschrijdend inzicht. Bekendheid met het aanbod en communicatie hierover Hoewel de thema s aansluiten en het aanbod ruim is, blijkt een groot deel van de doelgroep onvoldoende met dit aanbod bekend te zijn. Het fonds communiceert over het aanbod via onder andere de website, digitale nieuwsbrieven en het A+O Magazine. Zij richt zich hierbij vooral op P&O- en arbomedewerkers. Het fonds beschikt over een uitgebreid netwerk van contacten waarmee direct informatie wordt uitgewisseld. We belichten hieronder kort de wijze waarop de verschillende vormen van communicatie over het aanbod kunnen samenhangen met de onbekendheid van dit aanbod. Presentatie aanbod via schriftelijke informatiebronnen De diversiteit in onderwerpen en de grote hoeveelheid producten, activiteiten en regelingen hierbinnen vragen om een goede, overzichtelijke presentatie van dit aanbod. De huidige wijze waarop het aanbod is gepresenteerd, lijkt onvoldoende overzicht te bieden. De website is een belangrijke bron van informatie. De indeling maakt dat het lastig is een goed beeld te krijgen van wat een thema inhoudt, wat daarbinnen de mogelijkheden zijn en hoe deze mogelijkheden zich tot elkaar verhouden. Communicatie via netwerk De medewerkers van het fonds hebben elk een eigen informeel netwerk. Als een medewerker van een gemeentelijke organisatie van zo een netwerk deel uitmaakt, dan is er vaak 6

7 veel contact met het fonds, zijn de lijnen kort en is er veel wederzijds informatieuitwisseling. Het is ook mogelijk dat een medewerker wel deel uitmaakt van het netwerk van de ene medewerker van het fonds, maar niet van dat van een andere medewerker. Als een medewerker van geen enkel netwerk deel uit maakt, is deze geheel aangewezen op de website en schriftelijke (digitale) mailings. Communicatie via P&O en Arbo Het fonds richt zich in haar communicatie met name tot de afdelingen P&O en Arbo. Op deze afdelingen zijn de aanspreekpunten van het fonds in het algemeen redelijk goed bekend met het fonds. Met name gemeentesecretarissen en OR-vertegenwoordigers zijn weinig bekend met het fonds. Verder blijkt informatie over de mogelijkheden die ook voor andere medewerkers binnen gemeentelijke organisaties relevant is (denk aan de ontwikkelscan of aan de scholingsregeling), door deze aanspreekpunten onvoldoende te worden verspreid binnen de organisatie. Samenwerking met andere organisaties Een mogelijk aandachtspunt is dat het A+O fonds Gemeenten meer samenwerking zou kunnen zoeken met andere organisaties die zich met dezelfde thema s bezig houden en soms ook een soortgelijk aanbod ontwikkelen. Deze samenwerking bestaat al, toch is het algemene gevoel dat de kennis van verschillende organisaties elkaar nog meer kan versterken. B. Gebruik, waardering en toepassing van het aanbod Gebruik aanbod Het aanbod op het gebied van arbo en de scholingsregeling worden het meest gebruikt. Als we het aanbod bekijken per inhoudelijk deelonderwerp en de stimuleringsregelingen apart beschouwen, dan valt op dat van slechts vier onderwerpen het aanbod door (meer dan) de helft van de gemeenten wordt gebruikt. Van met name relatief veel regelingen wordt door een kleine groep gebruik gemaakt. Niet-gebruik hangt met name samen met onbekendheid met het aanbod. Ook andere oorzaken spelen een rol, zoals andere prioriteiten binnen de gemeentelijke organisatie, of gebruik van andere instrumenten of aanbieders. Waardering aanbod De jaarlijkse personeelsmonitor is het bekendste en meest gewaardeerde product van het A+O fonds Gemeenten. De monitor is voor gemeenten een essentiële bron van informatie over trends en ontwikkelingen, en dient als benchmark met andere gemeentelijke organisaties. Degenen die gebruik maken van het verdere aanbod, geven hieraan in het algemeen een goede waardering. Er zijn enkele kritische opmerkingen, met name over de gebruikersonvriendelijkheid van systemen. Dit heeft echter continu de aandacht van het fonds en hieraan is al veel verbeterd. Verder valt op dat gemeenten die voorop lopen in nieuwe ontwikkelingen, weinig gebruik maken van het fonds omdat deze gemeenten naar eigen zeggen vaak verder zijn dan het fonds. Het fonds lijkt wat betreft vernieuwing onvoldoende voor- 7

8 op te lopen. Dit sluit aan bij het imago van het fonds: betrouwbaar en degelijk, maar niet echt vernieuwend. Invloed op het HR-beleid Een deel van het aanbod van het A+O fonds Gemeenten richt zich op beleidsniveau, zoals strategische personeelsplanning, de aanpak van agressie en geweld, verzuimbeleid, mobiliteit etc. Het gebruik van het aanbod heeft volgens medewerkers bij de gemeente bij iets meer dan een derde van de gemeenten geleid tot (een gedeeltelijke) wijziging van beleid. Op het arbobeleid is de invloed van het fonds iets groter geweest: bij 44% van de gemeenten die van dit aanbod gebruik hadden gemaakt, leidde dit tot wijzigingen in het beleid. Belangrijke elementen hierin, die veel waardering oogsten, zijn het GIR en de verzuimcalculator. Wanneer het aanbod van het fonds binnen de gemeentelijke organisatie geen verdere uitwerking krijgt om het optimaal aan te laten sluiten op beleid en praktijk van de organisatie, heeft dit meestal te maken met onvoldoende sense of urgency bij leidinggevenden. Het fonds heeft vooral een bevestigende en toetsende, sparrende en meesturende rol. De informatie van het fonds is degelijk en betrouwbaar, goed bruikbaar en neemt gemeenten veel werk uit handen. Dit kan een versnellend effect hebben op veranderingsprocessen die door de organisaties zijn ingezet. Vernieuwend is het fonds vooral doordat zij door middel van subsidies gemeenten mogelijkheden biedt te experimenteren met vernieuwende inzichten en aanpakken. C. Het fonds in de toekomst Gemeenten in transitie Uit de gesprekken met gemeentesecretarissen en hoofden P&O blijkt dat gemeenten sinds een aantal jaren in een transitiefase verkeren. Zij staan voor een aantal belangrijke uitdagingen: een grote bezuinigingsoperatie decentralisatie van rijksoverheidstaken naar gemeenten regionale samenwerking (bijvoorbeeld RUD-vorming) veranderende samenleving (netwerksamenleving waarin burgers anders met elkaar en met de overheid communiceren) Om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden, veranderen de gemeentelijke organisaties en worden soms ingrijpende reorganisaties doorgevoerd. Flexibiliteit, generieke functieprofielen en meer eigen verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaanplanning zijn hierin kernwoorden. Ook gaat het om een meer naar buiten gerichte gemeente, met ambtenaren die veel meer als verbindingsofficier met de samenleving en als procesbegeleider optreden. Ook staat Het Nieuwe Werken, in de breedste zin van het woord, hierbinnen centraal. Een nieuwe werkwijze waarin de leidinggevende de ondergeschikte afrekent op resultaat en hiertoe ook het benodigde vertrouwen en de ruimte biedt. Er wordt veel ingezet op het vergroten van de mobiliteit van de medewerker, onder meer via opleiding en ontwikkeling, het oprichten van mobiliteitsbureaus en samenwerking met andere gemeenten. Tegelijkertijd kampen veel gemeenten met een onevenwichtige personeelsopbouw en zullen zij in de nabije toekomst te maken krijgen met een krappe arbeids- 8

9 markt. Gemeenten zien het belang van strategische personeelsplanning maar doen hier in de praktijk nog vrij weinig mee. Andere prioriteiten (bezuinigingen, reorganisaties) zorgen ervoor dat strategische personeelplanning niet of moeizaam van de grond komt. Het hierboven geschetste veranderingsbeeld geldt niet in dezelfde mate voor alle gemeentelijke organisaties. Zij bevinden zich in zeer uiteenlopende fasen van ontwikkeling. De rol van het fonds Het fonds zou een belangrijke partner kunnen zijn om deze transitiefase in goede banen te leiden. Hierbij zien wij een aantal dilemma s, of keuzemomenten. 1. Verschillen binnen de doelgroep: wie wil het fonds bedienen? Het fonds heeft te maken met zeer uiteenlopende doelgroepen. Dit onderzoek laat zien dat een grote groep, vaak kleinere, gemeenten niet voorop loopt in deze ontwikkelingen. Deze groep is ook relatief onbekend met het fonds. Aan de andere kant van het spectrum bevinden zich de (middel)grote gemeenten die juist vinden dat het fonds onvoldoende voorop loopt in vernieuwende ontwikkelingen. Daartussenin zit een grote middengroep van gemeenten. De vraag is: welke groepen wil het fonds bedienen? Is het mogelijk om al deze groepen te bedienen? 2. Via welke kanalen kunnen verschillende doelgroepen bediend worden? Zijn er mogelijkheden om effectiever en efficiënter te werken via al bestaande netwerken en samenwerkingsverbanden van gemeenten, zoals bestaande P&O-netwerken of mobiliteitsnetwerken. Tegelijkertijd lijken deze netwerken niet altijd even stabiel te zijn. Gemeenten kunnen wisselen van netwerk, een netwerk kan ophouden te bestaan of nieuwe netwerken worden opgericht, en er zijn ook gemeenten die geen lid van bepaalde netwerken zijn. Een andere suggestie is een budget te reserveren voor vernieuwing, en te zorgen dat het fonds wél aan die voorkant van ontwikkelingen komt te zitten. Datgene wat hieruit aan kennis, producten en instrumenten voort komt, zou dan doorontwikkeld kunnen worden zodat het aangeboden kan worden aan een bredere groep organisaties. Dit leidt tot een indeling van aanbod en mogelijkheden in een A+O-lab en het A+O-magazijn. Ten slotte is verschillende malen het idee geopperd om meer tegemoet te komen aan de behoefte van gemeenten om in contact te komen met gemeenten die met dezelfde zaken bezig zijn. Nu gebeurt dat ook, maar ligt de nadruk op fysieke leernetwerken. Dergelijke netwerken kosten veel tijd, en hebben het probleem dat sommige deelnemers vooral halen en andere vooral brengen. Een mogelijkheid zou kunnen zijn een deel van de website van het fonds te laten functioneren als makelaar tussen gemeentelijke organisaties, naast een websitegedeelte met informatie en downloads. Het mes kan dan aan twee kanten snijden. Omdat gemeenten snel in contact kunnen komen met andere gemeenten (van gelijke omvang, uit dezelfde regio, of bezig met hetzelfde onderwerp) en voorbeelddocumenten downloaden, wordt het aantrekkelijker om de website te bezoeken. Tegelijkertijd krijgt het fonds zo een goed inzicht in welke organisatie waarmee bezig is en kan zij hier beter op inspelen. 3. Wie moeten de aanspreekpunten van het fonds zijn? Van oudsher richt het fonds zich vooral op de natuurlijke aanspreekpunten: medewerkers binnen de afdeling P&O/arbo. Bij de grote veranderingen die op dit moment op gemeenten 9

10 afkomen, zijn echter vooral gemeentesecretarissen sterk betrokken. Zij zijn vaak degenen die sturing geven aan omvangrijke reorganisaties en cultuurveranderingen. Deze groep blijkt echter slecht op de hoogte van hetgeen het fonds te bieden heeft. De veranderingen vragen in eerste instantie veelal om een andere werkwijze en houding bij leidinggevenden. Veel gemeenten zijn bezig met een opleidingstraject voor deze groep, die meer HR-taken krijgt. Ten slotte wordt ook van de niet-leidinggevende werknemers een behoorlijke omslag in zowel houding als werkwijze gevraagd, waarbij flexibiliteit, resultaatgericht werken en eigen verantwoordelijkheid centraal staan. Dit betekent dat het fonds haar natuurlijke aanspreekpunten zou kunnen heroverwegen. Gezien de belangrijke rol die gemeentesecretarissen spelen in de veranderingsprocessen, is het van belang in elk geval deze groep meer bij het fonds te betrekken. Wat betreft leidinggevenden en werknemers in het algemeen zou informatie via de afdeling P&O in principe voldoende moeten zijn. Zij moeten er dan echter wel voor zorgen dat de mogelijkheden ook breder in de organisatie landen. 4. Hoe kan het beste worden ingespeeld op snelle ontwikkelingen? Gemeenten gaan op dit moment door snelle veranderingsprocessen heen. De vraag is of de huidige tijdshorizon van driejarig beleid hierop voldoende snel in kan spelen. Wellicht is het te overwegen kortere beleidstermijnen te hanteren. In diverse interviews is gewezen op het grote belang van een goede kennisbasis om tijdig in te kunnen spelen op trends en ontwikkelingen. De Personeelsmonitor biedt hiervoor een goede basis. Tegelijkertijd zou het fonds deze functie wellicht meer zou kunnen uitbouwen: meer kennis verzamelen én analyseren in plaats van verder uitbreiding van het aanbod in activiteiten en instrumenten. Ten slotte zou een betere samenwerking met andere organisaties die zich met HR-thema s bezig houden, tot snellere ontwikkelingen in kennis en eenduidig aanbod kunnen leiden. C. AANBEVELINGEN Het aanbod van het fonds wordt over het algemeen goed gewaardeerd, maar als weinig vernieuwend gekenmerkt. Het grootste knelpunt lijkt echter gelegen te zijn in een relatief grote onbekendheid met het fonds en het aanbod, en daarmee met een relatief laag gebruik hiervan onder gemeenten. De aanbevelingen concentreren zich op deze punten. 1. Verbeter de schriftelijke communicatie over het aanbod. De volgende mogelijkheden zijn te overwegen. Orden de informatie op de website overzichtelijker zodat de bezoeker enerzijds gemakkelijker inzicht krijgt in de aanpak per thema (met een samenhangend overzicht van de onderdelen), en anderzijds direct kan zien wat de mogelijkheden wat betreft rapporten, tools, activiteiten en stimuleringsregelingen zijn. Wellicht kan het aantal verschillende regelingen worden teruggebracht, en kan de naamgeving vereenvoudigd worden zodat snel duidelijk is waar de regeling over gaat. Verhoog het aantal korte directe mailings naar de aanspreekpunten binnen de organisaties, waarin een snel overzicht is te vinden van de mogelijkheden op dat moment. 10

11 2. Vergroot het persoonlijke contact met de doelgroep Het is te overwegen een systeem van accountmanagement in te voeren waarin de medewerkers van het fonds elk een deel van de doelgroep krijgen toegewezen, die ze bijvoorbeeld eens per twee jaar bezoeken. Ook zou kunnen worden onderzocht of het werken met een vast, centraal, aanspreekpunt binnen de gemeenten naast de bestaande contacten werkbaar is en voordelen biedt. 3. Heroverweeg het aanspreekniveau binnen de organisaties Gezien de transitie die veel gemeenten doormalen is het nuttig goed contact te hebben met gemeentesecretarissen. Wellicht is het zinvol aansluiting te zoeken met de landelijke Vereniging van Gemeente Secretarissen. 4. Ga na op welke wijze andere medewerkers binnen de organisatie beter op de hoogte kunnen worden gebracht van het aanbod Naast gemeentesecretarissen zijn de afdelingen P&O en arbo de meest natuurlijke aanspreekpunten. Direct contact zoeken met leidinggevenden binnen de organisaties is praktisch niet haalbaar (het zijn er teveel en er is vaak sprake van functiewisselingen) en voor de gemeentelijke organisatie niet wenselijk (P&O verliest zo de regie). Tegelijkertijd is het wel wenselijk dat de mogelijkheden beter en breder landen binnen de organisatie. De vakbonden hebben aangegeven hun leden beter op de mogelijkheden te willen attenderen. Vanuit het fonds en de werkgever kunnen P&O-ers en Arbocoördinatoren wellicht worden gewezen op hun taak in deze. 5. Neem een besluit over welke doelgroepen het fonds wil bedienen Wil het fonds echt aan de voorkant van vernieuwing zitten, vooral de middengroepen bedienen, of juist de gemeentelijke organisaties die wat betreft ontwikkelingen in het HRbeleid wat achter lopen? Of wil het fonds al deze groepen bedienen? De keuze van het fonds hierin heeft mogelijk gevolgen voor het beleid en de budgettering, voor de presentatie van het aanbod en de communicatie hierover. Verschillende groepen moeten mogelijk verschillend worden benaderd. Zo zou het betrekken van kleinere gemeentelijke organisaties bij het fonds wel eens meer investering kunnen betekenen in communicatie en contact dan het betrekken van de middengroepen en de voorlopers. 6. Werk met van te voren gestelde doelstellingen over het aantal te bereiken gemeenten, evenals de type te bereiken gemeenten Er ligt voor het fonds een belangrijke taak om meer bekendheid te geven aan het aanbod van het fonds. Wanneer het fonds voor zichzelf heeft vastgesteld op welke doelgroepen het zich richt (klein, middel, grote gemeenten: dit zou per aanbod kunnen verschillen) zou het goed kunnen zijn hier ook kwantitatieve doelstellingen aan te verbinden. 7. Overweeg de analytische functie van het fonds te versterken Het tijdig signaleren van trends en ontwikkelingen is, juist in een tijd van snelle veranderingen, voor gemeenten belangrijk. De personeelsmonitor vervult hierin een belangrijke functie. Diverse gesprekspartners suggereerden deze functie verder uit te breiden door trends en ontwikkelingen nog beter en sneller in kaart te krijgen, en de potentiële gevolgen hiervan te analyseren. 11

12 8. Overweeg de mogelijkheid van meer samenwerking met bestaande netwerken Gemeentelijke organisaties werken in toenemende mate met elkaar samen op regionaal niveau. Er bestaan allerlei netwerken: mobiliteitsnetwerken, P&O-netwerken, etc. Sommigen zijn redelijk stabiel, andere bestaan tijdelijk. Het fonds zou kunnen onderzoeken in hoeverre meer samenwerking met dergelijke netwerken zinvol is. 9. Overweeg om meer als kennismakelaar tussen gemeentelijke organisaties op te treden Gemeentelijke organisaties hebben behoefte aan contact met vergelijkbare organisaties. Nu gaan organisaties vaak ieder voor zich met hetzelfde onderwerp aan de gang. Wellicht is het mogelijk de website mede in te zetten voor deze functie, zodat gemeentelijke organisaties elkaar gemakkelijk kunnen vinden en op de hoogte houden van ontwikkelingen. Op deze wijze kan de website eveneens meer ingezet worden als een digitale leeromgeving. 12

13 1 Toelichting op het onderzoek Voor u ligt de rapportage van de evaluatie van het A+O fonds Gemeenten over de periode Het fonds wordt elke vier jaar geëvalueerd. Deze evaluatie dient het A+O Fonds Gemeenten 1 met realisaties en feiten, meningen en ervaringen, maar ook suggesties vanuit het veld te ondersteunen bij haar inzet de effectiviteit van het HR-beleid te versterken. De bevindingen vormen dus belangrijke input voor het toekomstige beleid. Daarnaast dient de evaluatie om verantwoording af te leggen aan het Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. 1.1 Evaluatiekader Centraal in dit evaluatieonderzoek staat de vraag naar de toegevoegde waarde van het A+O fonds Gemeenten. Om inzicht te kunnen krijgen in de toegevoegde waarde van het fonds, moet eerst inzicht zijn in de input in termen van ingezet beleid, middelen en personeel, de throughput (activiteiten) en de output (concrete resultaten in termen van gebruik). De stap naar de effecten hiervan, ofwel de outcome, is veel lastiger. De vraag is dan in hoeverre gemeentelijke organisaties de opgedane kennis en verkregen instrumenten daadwerkelijk toepassen en verankeren in de praktijk van de eigen organisatie. Hierop heeft het fonds echter maar beperkte invloed: ze kan alleen de organisaties stimuleren om de kennis toe te passen en te verankeren. Het gaat hierbij om: een optimale verspreiding van kennis en instrumenten; en om een werkwijze die toepassing en verankering in de praktijk stimuleert. Een eerste voorwaarde echter voor toepassing van de resultaten is gelegen in de relevantie hiervan: sluiten de aangeboden kennis en activiteiten aan bij de vraag van de gemeentelijke organisaties? Deze vraag heeft alles te maken met de beleidsomgeving waarin de organisaties opereren (de context). In onderstaand evaluatiekader is te zien hoe de input, output, en de outcome zich tot elkaar, en tot de toegevoegde waarde van het fonds, verhouden. 1 Vanaf hier schrijven we vanwege de leesbaarheid meestal A+O fonds. 13

14 Figuur 1.1 Evaluatiekader A+O Fonds Gemeenten De toegevoegde waarde van het fonds kan zich dan ook op twee manieren uiten: 1 Toegevoegde waarde I. De activiteiten (throughput) die door het A+O fonds tot stand zijn gebracht sluiten aan bij vraag, wensen en behoeften van gemeentelijke organisaties. Daarmee bereikt het fonds de juiste output. 2 Toegevoegde waarde II. De resultaten (output) die door het A+O fonds tot stand zijn gebracht en de wijze waarop deze ter beschikking zijn gesteld ( disseminatie ), stimuleren gemeenten om kennis daadwerkelijk toe te passen en te verankeren in de praktijk. Het evaluatiekader als vertrekpunt nemende, komen we tot de volgende hoofdvragen in het onderzoek: 1. Input: Welk beleid heeft het A+O fonds in de jaren ingezet, en met welke middelen is dit ten uitvoer gebracht? 2. Throughput: Welke activiteiten zijn uitgevoerd? 3. Output: Welke resultaten zijn bereikt? (gebruik van activiteiten) 4. Outcome: Welke effecten zijn opgetreden in de sector als gevolg van de activiteiten en resultaten? 5. Context en oordeel veld: Oordeel van gemeenten over de behoeften, de bruikbaarheid van het aanbod en belemmeringen hierin en toegevoegde waarde van het fonds Oordeel van de sociale partners verenigd in het LOGA het A+O fonds 6. Toegevoegde waarde: Aansluiting van het aanbod van het fonds bij vraag, wensen en behoeften Daadwerkelijke toepassing resultaten en verankering in de praktijk 1.2 Onderzoeksaanpak Het onderzoek bestond uit de volgende elementen. Zicht krijgen op het beleid en het aanbod hierbinnen Hiertoe zijn gesprekken gevoerd met programmamanagers bij het fonds en zijn jaarverslagen en beschikbare evaluatierapporten bestudeerd. De gesprekken gaven een beeld van 14

15 het aanbod in 2008 tot en met 2011, ontwikkelingen hierbinnen en visies van direct betrokkenen bij het fonds hierop. Internetenquête onder de doelgroep van het fonds Op basis van de informatie uit de gesprekken en bestudeerde documenten is een internetenquête opgesteld en uitgezet onder een brede groep van gemeentelijke functionarissen, variërend van P&O-medewerkers en arbomedewerkers tot OR-functionarissen, gemeentesecretarissen en andere medewerkers die in het bestand van het fonds zijn opgenomen. Hierin stonden vragen centraal over bekendheid, gebruik en waardering van het fonds. De vragenlijst is opgenomen in een apart bijlagenrapport. Casestudies en gesprekken met gemeentesecretarissen Vervolgens zijn casestudies uitgevoerd bij vier gemeenten en zijn bij vijf andere gemeenten gesprekken gevoerd met de gemeentesecretaris (soms in bijzijn van het hoofd P&O). De volgende gemeenten hebben als case gefungeerd: Den Haag Almere Soest Leeuwarden Er is met gemeentesecretarissen in de volgende gemeenten gesproken: Amsterdam Enschede Zuidplas Zwolle Hoorn De keuze voor deze gemeenten en gemeentesecretarissen is in overleg met het A+O fonds Gemeenten tot stand gekomen, en is gebaseerd op bekendheid met het fonds (er zijn dus alleen kwalitatieve interviews gehouden met gemeenten die redelijk goed bekend zijn met het fonds), geografische spreiding en diversiteit in omvang van de gemeente. Gesprekken met LOGA-partijen Ten slotte zijn gesprekken gevoerd met de LOGA 1 -partijen: de VNG/College van Arbeidszaken, Abvakabo/FNV, CNV en CMHF. De namen en functies van de gesprekspartners van dit onderzoek zijn opgenomen in bijlage 1 van dit rapport. 1.3 Respons van de internetenquête In totaal hebben 520 medewerkers de enquête ingevuld. De meesten (94%) waren werkzaam bij gemeenten. De overige 6% werkte bij andere gemeentelijke organisaties: GGD, brandweer, veiligheidsregio, stads- en kredietbank, sociale dienst, SW-bedrijf, Kunsteduca- 1 Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden. 15

16 tie-instelling, Gewest, of een zelfstandig opererend samenwerkingsverband. Aangezien de enquête binnen dezelfde organisatie vaak is verstuurd naar verschillende personen (gemeentesecretaris, P&O, Arbo, OR) kunnen soms dus meerdere enquêtes per organisatie zijn ingevuld. Als we op gemeentebasis kijken naar de deelname aan de enquête, dan zien we dat in totaal 69% van alle Nederlandse gemeenten aan de enquête heeft deelgenomen. Dat is een relatief goede respons. Onderstaande tabel laat tevens zien dat de respons redelijk is verdeeld over de verschillende grootteklassen, maar dat sprake is van ondervertegenwoordiging van de kleinere gemeenten. Tabel 1.1 Respons in termen van deelnemende gemeenten Grootteklasse (naar inwoneraantal) Aantal Respons Percentage gemeenten gemeenten < inwoners % inwoners % inwoners % inwoners % of meer inwoners (excl. G4) % G % Totaal % De volgende tabel geeft de verdeling van de respons weer over de verschillende functiecategorieën. Verreweg de grootste groep bestond uit P&O-functionarissen (47%). Tabel 1.2 Beantwoording enquête per type functie Functie Aantal Percentage P&O functionaris % Arbocoörd., preventiemw., coördinator agressie & geweld 80 15% OR-vertegenwoordiger 70 13% Leidinggevende 39 8% Gemeentesecretaris 38 7% Anders 49 9% Totaal % 1.4 Opbouw van het rapport Het rapport is ingedeeld in twee delen. In deel II van dit rapport is een beschrijving opgenomen van de input, throughput, output en outcome per programma. Deel I bevat het hoofdrapport waarin de hoofdlijnen uit deel II zijn opgenomen. Het hoofdrapport is als volgt ingedeeld. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de input in algemene zin (het fonds en de werking ervan, visie en beleid, en de ingezette middelen). Hoofdstuk 3 gaat in op de bekendheid met het fonds en met de verschillende programma s. Hierbij wordt eveneens ingegaan op de wijzen waarop het fonds communiceert over het aanbod, en de waardering hiervan door het veld. Ook wordt in dit hoofdstuk ingegaan op het imago van het fonds. In hoofdstuk 4 wordt ge- 16

17 keken naar het gebruik van het aanbod, de waardering hiervan en de toegevoegde waarde van het fonds. Hoofdstuk 5 ten slotte bevat de conclusies, en enkele aanbevelingen voor de toekomst. In de tabel hierin is aangegeven welke onderdelen uit het evaluatiekader in welke delen van het hoofdrapport terugkomen. Tabel 1.3 De evaluatievragen in het hoofdrapport Evaluatievragen Behandeling in het hoofdrapport Input (beleid en middelen) H.2 Throughput (activiteiten) Paragraaf 4.2 (samenvatting deel II) Output (bekendheid en gebruik activiteiten) H.3 en Paragraaf 4.4 Outcome (effecten gebruik) Paragraaf 4.6 Context en oordeel veld (gemeenten en LOGA) H.3, paragraaf 4.3, 4.5 en 5.3 Toegevoegde waarde 1 (aansluiting bij vraag) H.3 en paragraaf 4.1 Toegevoegde waarde 2 (stimuleren toepassing) Paragraaf

18 18

19 Deel I: Hoofdbevindingen uit het onderzoek 19

20 20

21 2 Input: beleid, werkwijze en financiering 2.1 Doelstellingen, beleid en werkwijze A+O fonds Gemeenten Visie en missie De Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsfonds Gemeenten (A+O fonds Gemeenten) bevordert en ondersteunt vernieuwende activiteiten op het gebied van arbeidsmarkt- en HRbeleid in de gemeentelijke sector die erop gericht zijn dat organisaties en personen in de sector optimaal kunnen functioneren. De activiteiten van het A+O fonds dienen de werkgevers en de medewerkers en hun organisaties te ondersteunen. Het doel van de sociale partners is om in gezamenlijkheid zodanige impulsen te geven op het gebied van de arbeidsmarkt en het HR-beleid dat gemeenten aantrekkelijke arbeidsorganisaties zijn, waardoor een goede dienstverlening aan de burgers kan worden gerealiseerd. Een paritaire organisatie Het fonds is een paritair bestuurde organisatie van sociale partners: de Vereniging van Nederlandse Gemeenten/College van Arbeidszaken namens de werkgevers en namens de werknemers de volgende vakbonden: Abvakabo/FNV, CNV en het CMHF. Het bestuur bestaat uit een Algemeen Bestuur en een Dagelijks Bestuur. Daarnaast kent elk hoofdprogramma een begeleidingscommissie. Voor specifieke programmaonderdelen en voor kleinere nevenprogramma s kunnen ook begeleidingscommissies worden opgericht. De sociale partners zijn zowel vertegenwoordigd in het Algemeen als het Dagelijks Bestuur, en in de begeleidingscommissies. In begeleidingscommissies kan de werkgever zich ook door een gemeente laten vertegenwoordigen. Overigens kunnen gemeenten sowieso deel uitmaken van begeleidingscommissies. Het fonds geeft uitvoering aan het meerjarenbeleid dat door het Algemeen Bestuur wordt vastgesteld. Daarnaast geeft het eveneens uitvoering aan tussentijdse afspraken die voortvloeien uit CAO-onderhandelingen. Elke drie jaar wordt een nieuw beleidsplan voor de komende drie jaar opgesteld. Deze evaluatie over de periode strekt zich uit over twee beleidsperioden: de periode en de periode Beleidsperiode Een belangrijk deel van de periode waarover deze evaluatie gaat, valt binnen de beleidsperiode Het Beleidsplan ademt de sfeer van hoogconjunctuur en arbeidsmarktkrapte. De volgende drie hoofdthema s stonden centraal: 1. Gemeentelijke arbeidsmarkt 2. Inzetbaarheid: opleiden en ontwikkelen 3. Gezond werk Binnen deze programma s zijn op hoofdlijnen beleidskaders vastgesteld, uitgaande van een indeling in: kennis verzamelen (onderzoeksmatige activiteiten om kennis, trends en ontwikkelingen in beeld te krijgen) 21

22 kennis delen (activiteiten ten behoeve van de uitwisseling van kennis en ervaring, en het beschikbaar stellen van opgedane kennis in de vorm van instrumenten, workshops, trainingen etc.) kennis toepassen (door middel van diverse stimuleringsregelingen worden gemeenten gestimuleerd om met de aangeboden kennis aan de slag te gaan en deze in de eigen gemeente toe te passen). Teneinde optimaal in te kunnen spelen op recente ontwikkelingen, is binnen de programma s bewust voldoende openheid en flexibiliteit ingebouwd om nieuwe inzichten tot ontwikkeling te brengen en activiteiten die onvoldoende aanslaan, aan te passen dan wel af te bouwen. De breedheid van de programma s maakt het ook mogelijk de uitvoering van veel extra verzoeken die voortkomen uit CAO-afspraken tussen de sociale partners onder te brengen binnen een van de bestaande programma s. Naast de uitvoering van het reguliere beleidsprogramma liepen er in deze periode nog een aantal andere programma s: Loopbaanbeleid Brandweer, Diversiteit, en Kunsteducatie. In deel II van dit rapport wordt uitgebreider ingegaan op de doelstellingen van elk programma en de onderdelen hierbinnen. Beleidsperiode Vanaf 2010 is de gemeentelijke arbeidsmarkt sterk veranderd. Die staat door bezuinigingen niet meer zozeer in het teken van groei, maar meer in die van optimaliseren van de inzet van de zittende werknemers en uitstroom. Illustratief is dat de afgelopen jaren het aantal vacatures waarvoor gemeenten werven spectaculair is afgenomen. Over het algemeen geldt dat gemeenten met minder mensen meer taken moeten verrichten. Het Beleidsplan staat dan ook meer dan voorheen in het teken van bezuinigingen bij gemeenten. Daardoor en door de onevenwichtige personeelsopbouw van gemeenten en de continue uitstroom van oudere medewerkers blijft het thema gemeentelijke arbeidsmarkt van belang. Alleen speelt nu niet meer alleen het instroom-, maar ook het uitstroomperspectief. Daarnaast staan de thema s gezond en duurzaam werken nog steeds hoog op de agenda. Centrale thema s zijn: 1. Het nieuwe werken 2. Ontwikkeling en mobiliteit 3. Gemeentelijke arbeidsmarkt 4. Gezond en duurzaam werken 5. Medezeggenschap De eerste activiteiten in het kader van het nieuwe werken waren overigens al in de voorgaande beleidsperiode ingezet (binnen het programma Inzetbaarheid). Wat betreft Medezeggenschap is eigenlijk niet echt sprake van een nieuw programma. In de voorgaande beleidsperiode waren diverse activiteiten ten behoeve van medezeggenschap in de andere programma s ondergebracht. De programma s kennen een zelfde indeling in kennis verzamelen, verspreiden en toepassen als in de voorgaande beleidsperiode. Naast deze hoofdthema's is er in dit beleidsplan ruimte voor overige projecten en structurele activiteiten. 22

23 Veranderingen stimuleringsregelingen Medio 2011 is een nieuw digitaal aanvraagsysteem voor stimuleringsregelingen in gebruik genomen. Kern van dit nieuwe systeem is een groter gebruikersgemak en een snellere verwerking van de aanvragen. Daarnaast zijn de regelingen op een aantal punten aangepast, waaronder. 2.2 Financiering en personele inzet In de periode was een budget beschikbaar van 28,2 miljoen euro voor nieuwe programma s. Daarnaast was er budget van ruim 10 miljoen euro voor doorlopende projecten uit de periode Uit het Gemeentefonds is in de periode totaal ruim 20,7 miljoen aan subsidie bijgedragen. Verder heeft het A+O fonds uit de eigen reserves bijgedragen. Uiteindelijk is gedurende de beleidsperiode (inclusief nog lopende verplichtingen) ongeveer 32 miljoen euro gerealiseerd. Dit betekent dat sprake is van een onderbesteding van ongeveer 14%, ofwel ongeveer 5 miljoen euro. Het fonds werkt met een kleine projectorganisatie: jaarlijks heeft de organisatie 11,5 fte in dienst. 23

24 24

25 3 Bekendheid en imago fonds Het fonds is er voor de gemeentelijke organisaties en de medewerkers hierbinnen. Alle kennis, producten, instrumenten, workshops, trainingen en stimuleringsregelingen die het fonds ontwikkelt, dienen uiteindelijk gebruikt en toegepast te worden door deze doelgroep. Dit vereist in de eerste plaats dat het fonds, en het aanbod van het fonds, optimaal bekend zijn onder de potentiële gebruikers hiervan. Bekendheid met en imago van het fonds staan in dit hoofdstuk centraal. 3.1 Wijzen waarop gemeentelijke organisaties zich informeren Hoe informeren gemeentelijke organisaties zich over HR- en arbothema s, en is het A+O fonds voor hen een belangrijke informatiebron? De volgende tabel laat zien dat gemeentelijke organisaties hiervoor gebruik maken van verschillende bronnen. Het A+O fonds Gemeenten is hiervan de meest gebruikte bron: maar liefst 82% laat zich via het fonds informeren. Opvallend is overigens het hoge percentage dat zich laat informeren via regionale netwerken en samenwerkingsverbanden. Maar liefst 95% van de arbomedewerkers die de enquête hebben ingevuld, laat zich informeren via het fonds. Bij de P&O functionarissen ligt dit percentage iets lager (87%). Van de gemeentesecretarissen en de OR-vertegenwoordigers zegt respectievelijk 68% en 66% het A+O fonds als informatiebron te gebruiken. Tabel 3.1 Informatiebronnen van gemeentelijke organisaties over HR- en arbothema s Informatiebron Aantal Percentage A+O fonds Gemeenten % Vakbladen, specifieke websites, vakliteratuur % Regionale netwerken/samenwerkingsverbanden % VNG % Vakorganisaties % Anders 46 9% Totaal % 3.2 Gebruik en waardering verschillende communicatiekanalen Kanalen voor communicatie Het fonds maakt gebruikt van verschillende kanalen van communicatie met de doelgroep. 1. De website, welke recentelijk is vernieuwd. Hierop is het volledige aanbod aan informatie, producten, activiteiten en subsidiemogelijkheden te vinden. Ook is het mogelijk aanmeldingen te doen via de website voor trainingen en workshops, zijn er webapplicaties en tools via de website te downloaden, en kunnen digitaal aanvragen worden gedaan voor stimuleringsregelingen (overigens is dit laatste pas van recente datum). 2. Het A+O Magazine, een regelmatig verschijnend blad van het fonds waarin werkgevers en werknemers worden geïnformeerd over activiteiten van het fonds. Het blad bevat overstijgende artikelen en interviews. 3. Digitale nieuwsbrieven 25

26 4. Algemene mailings 5. Brochures en publicaties 6. Tweejaarlijks congres 7. Direct contact met medewerkers. Medewerkers van het fonds hebben door de jaren heen een uitgebreid netwerk opgebouwd van contacten binnen de doelgroep. Gebruik van verschillende communicatiekanalen Onderstaande tabel laat zien dat de website het meest gebruikte kanaal is, gevolgd door de digitale nieuwsbrief en het A+O Magazine. Tabel 3.2 Wijze waarop met kennis neemt van relevante producten/diensten Wijze: Aantal Percentage Via website % Via digitale nieuwsbrief % Via A+O Magazine % Via brochures en publicaties % Via algemene mailings % Via telefonisch contact met A+O fonds % Vanwege deelname aan begeleidingscommissie 20 4% Anders 31 6% Stelt zich niet op de hoogte 8 2% Totaal % Grotere gemeenten lijken iets vaker dan kleinere gemeenten informatie over producten en diensten van het fonds tot zich te nemen via de digitale nieuwsbrief en via telefonisch contact. Als we naar de verschillende functiecategorieën kijken, zien we het volgende beeld. Arbocoördinatoren en P&O-functionarissen maken vooral gebruik van de website (89% en 84%), gevolgd door digitale nieuwsbrieven (72% en 65%). Gemeentesecretarissen lezen vooral het A+O Magazine (73%). OR-vertegenwoordigers lezen vooral het A+O Magazine (59%) en digitale nieuwsbrieven (57%). Waardering van de communicatiekanalen In de internetenquête is gevraagd of men de huidige informatievoorziening door het fonds voor verbetering vatbaar vindt. In onderstaande tabel is te zien dat 14% deze mening inderdaad is toegedaan (overigens heeft de grootste groep hierover geen mening). Tabel 3.3 Informatievoorziening door het fonds Is de informatievoorziening voor verbetering vatbaar? Aantal Percentage Ja 73 14% Nee % Weet niet/geen mening % Totaal % 26

27 Van de 73 respondenten die aan hebben gegevens dat de informatievoorziening voor verbetering vatbaar is, hebben 52 respondenten hiervoor ook suggesties. De volgende suggesties worden genoemd. Persoonlijke benadering door een vaste contactfunctionaris/accountmanager. Vaker een korte mailing met de lopende regelingen, activiteiten en voorbeelden van best practices bij andere gemeenten. Duidelijkere informatie geven (vermijd abstracte, nietszeggende titels van bijvoorbeeld stimuleringsregelingen en geef een heldere uitleg met duidelijke criteria) Meer gebruik maken van sociale media Het fonds zou meer moeten deelnemen in bestaande regionale samenwerkingsverbanden. Gebruik deze verbanden ook om uitleg te geven over de mogelijkheden. Diverse respondenten geven aan in het geheel geen mailings te ontvangen en niet op de hoogte te zijn van het bestaan van digitale nieuwsbrieven. Met name de persoonlijke benadering wordt vaak genoemd. Uit de interviews blijkt dat sommige gemeenten voor bepaalde onderwerpen deel uitmaken van het persoonlijke netwerk van een functionaris van het fonds. Dit werkt bijzonder goed: de lijnen zijn kort, en fonds en gemeenten voeden elkaar over en weer met interessante informatie en inzichten. Tegelijkertijd concluderen de geïnterviewden dat zij wat betreft het ene thema wél in het persoonlijke netwerk zitten en goed op de hoogte zijn van het aanbod, maar wat betreft andere thema s niet. Hoewel zij zich binnen de eigen gemeente wel met de andere thema s bezig houden, zijn zij van het aanbod en de activiteiten van het fonds op deze thema s minder goed op de hoogte. Opvallend vaak hoorden wij na afloop van interviews met gemeenten dat het fonds dit eigenlijk vaker zou moeten doen: bij gemeenten langs gaan en vragen waar zij mee bezig zijn (en uiteraard toelichting geven op de mogelijkheden). In één interview werd tevens de suggestie gedaan aan te sturen op één aanspreekpunt voor het fonds binnen de gemeente. De contacten met andere functionarissen kunnen daarnaast blijven bestaan. Voor zowel het fonds als de gemeente kan dit voordelig zijn. Het fonds heeft altijd een aanspreekpunt en kan van daaruit breder contact leggen met anderen in de organisatie contact is daarmee minder onderhevig aan negatieve gevolgen van personeelswisselingen. De gemeente krijgt beter overzicht over de mogelijkheden bij het fonds, en over het gebruik van het aanbod en regelingen vanuit verschillende afdelingen. Hoewel de website recentelijk is vernieuwd, en diverse geïnterviewden vinden dat deze een stuk toegankelijker is geworden, zijn er nog veel opmerkingen over de onoverzichtelijkheid ervan. De volgende suggesties worden gedaan voor verbetering: Een in één oogopslag vindbare agenda met alle lopende regelingen en activiteiten. Er staat teveel informatie op de website, dat maakt het onoverzichtelijk. Maak duidelijk onderscheid tussen essentiële informatie en achtergrondinformatie. Geef bij een thema eerst een kort en bondig, maar goed overzicht van het gehele thema, en dan mogelijkheden tot doorklikken. Maak de teksten sowieso korter en meer to-the-point. Zet duidelijke buttons op de site naar beleid, subsidies, workshops, tools. Zorg ervoor dat de zoekfunctie goed werkt en adequaat is. 27

28 3.3 Bekendheid met het fonds en met het aanbod Bekendheid met het fonds Hoe groot is de bekendheid met het fonds? We maken onderscheid tussen enerzijds bekendheid met de website en anderzijds met voor de doelgroep relevante producten en diensten van het fonds. In de volgende tabel is te zien welke inschatting vertegenwoordigers uit de doelgroep hiervan zelf maken. Hieruit kunnen we concluderen dat de meesten denken redelijk tot goed bekend te zijn met het fonds. Tabel 3.4 Bekendheid met A+O fonds Bekendheid: met relevante producten en diensten met de website Zeer goed 6% 11% Goed 44% 46% Redelijk 44% 25% Nauwelijks 5% 13% Niet 1% 6% Totaal (n=520) 100% 100% Als we wat verder naar de resultaten kijken, dan valt op dat aan gemeenten gelieerde organisaties (vanaf hier: niet-gemeenten) beduidend minder goed bekend met het fonds zijn dan gemeenten. Ook is het interessant naar verschillende functiecategorieën te kijken. Hierbij valt het volgende op. De bekendheid onder arbocoördinatoren is verreweg het grootste. Daarna volgen de P&O-functionarissen in mate van bekendheid met het fonds. De bekendheid onder zowel gemeentesecretarissen als onder OR-vertegenwoordigers is aanmerkelijk lager. Van de gemeentesecretarissen is bijna tweederde (vrijwel) niet bekend met de website en ruim een kwart is slecht bekend met het aanbod. Van de ORvertegenwoordigers is 42% (vrijwel) niet bekend met de website en 20% is (vrijwel niet bekend met het aanbod. De daadwerkelijke bekendheid is in praktijk waarschijnlijk lager dan dat de respondenten denken. Van producten en diensten die je niet kent, weet je immers niet altijd dat je ze niet kent. Dat blijkt ook wel uit een aantal opmerkingen die respondenten aan het einde van de vragenlijst maakten. Een aantal merkten op zich pas na het beantwoorden van de vragen te realiseren hoe weinig ze eigenlijk van het fonds weten. Bekendheid met het aanbod In de enquête is ook gevraagd naar de bekendheid met de programma s. Onderstaande grafiek laat zien dat de bekendheid met de Personeelsmonitor verreweg het grootste is: 59% is hiermee (zeer) goed bekend. Daarna volgt het programma Gezond en Duurzaam Werken: 44% is hiermee naar eigen zeggen (zeer) goed bekend. Dan volgen de programma s Inzetbaarheid/mobiliteit (38%), Het nieuwe werken (31%), de Gemeentelijke Arbeidsmarkt (27%), Medezeggenschap (23%) en Diversiteit (12%). De lage bekendheid met het programma Loopbaanbeleid Brandweer is niet verwonderlijk: dit programma is vooral uitgevoerd met de brandweersector die weliswaar formeel onder gemeenten valt, maar 28

29 waarmee P&O-afdelingen van gemeenten zich meestal niet bezig houden. De enquête is niet verstuurd naar de doelgroep van dit programma. 1 Verschillen tussen gemeenten van uiteenlopende grootteklasse zijn niet opvallend groot. Alleen bij het programma Gezond en Duurzaam Werken valt op dat de bekendheid met dit programma toeneemt met de omvang van de gemeente. Verreweg het minst bekend met dit programma zijn de niet-gemeenten. Bij deze organisaties is ruim een derde slecht tot niet bekend met dit programma. Bij de kleine gemeenten is ruim een kwart hier niet mee bekend, terwijl dit percentage bij de grotere gemeenten 16% bedraagt. Onbekendheid met de Personeelsmonitor komt vooral voor rekening van de nietgemeenten. Dit is overigens niet verwonderlijk, aangezien de monitor zich specifiek op gemeenten richt. Grafiek 3.1 Bekendheid met de programma s van het fonds 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Personeelsmonitor 14% 45% 23% 11% % 6% Gezond en duurzaam werken 8% 36% 35% 14% 2% 5% Inzetbaarheid/Ontw ikkeling & mobiliteit 5% 33% 42% 12% 1% 7% Het nieuw e w erken 3% 28% 42% 19% 2% 6% Gemeentelijke arbeidsmarkt 3% 24% 41% 23% 2% 8% Medezeggenschap 2% 21% 40% 25% 3% 10% Diversiteit 1% 11% 42% 29% 4% 13% Loopbaanbeleid brandw eer 1% 5% 14% 29% 7% 45% zeer goed goed redelijk slecht zeer slecht niet Bekendheid onder andere medewerkers Het fonds richt zich met de informatie op specifieke afdelingen binnen de gemeentelijke organisatie (meestal P&O en arbo). Sommige producten, diensten en stimuleringsregelingen kunnen echter ook worden gebruikt door andere medewerkers. Daarom is de vraag gesteld in hoeverre de huidige aanspreekpunten van het fonds de producten, diensten en regelingen onder de aandacht brengen van andere medewerkers binnen de organisatie. 1 Dit om twee redenen. In de eerste plaats is het programma al enige tijd geleden afgerond en was sprake van een verouderd bestand van betrokken medewerkers. In de tweede plaats is dit programma al eerder extern geëvalueerd. 29