I Sociaal Plan' Gelre ziekenhuizen Datum opmaak Datum revisie 9 mei2007 november 2011 Voorwoord In dit Sociaal Plan worden de rechten en plichten vastgelegdie gelden voor zowel werkgever als werknemers, wanneer er sprake is van enige vorm van reorganisatie binnen Gelre ziekenhuizen. Een reorganisatie kunnen we eenvoudig zien als een wijziging in: - de structuur van een eenheid/instelling in combinatie met - de verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Vooraf wordt opgemerkt dat daar waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt van werknemer of 'h'tj', ook'werkneemster' of 'zij' gelezen kan worden.
lnhoudsopgave 1. Begripsbepaling 2. Uitgangspunten afspraken 3. Hardheidsclausule 4. Geldigheidsduur 5. lnterpretatie 6. Reorganisatie 7. Boventalligheidenherplaatsing 8. Arbeidsvoorwaarden 9. Algemene rechten en plichten in het kader van het Sociaal Plan 10. AdviescommissieSocialeBegeleiding 11. Ondertekening Socíaal Plan Gelre ziekenhuízen - 18 nov 2011
Bèefffib.ésalins 1.1 Afkortingen RvB OR cao-z sbc Raad van Bestuur Ondernemingsraad Collectieve Arbeids Overeenkomst Ziekenhuizen Sociale Begeleidings Commissie 1.2 Begrippen Anciënniteit De diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande dienstt'ljd niet meetelt. Afspiegelingsbeginsel Het beginsel om de plaatsings- dan wel de ontslagvolgorde te bepalen per categorie uitwisselbare functies van een organisatieonderdeel op basis van de leeftudopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten: van 15 tot 25 jaar, 25 tot 35 jaar, 35 tot 45 jaar, 45 tot 55 jaar en 55 en ouder. De verdeling van de te plaatsen werknemers/ontslagen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen de leeftijdgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste geplaatst. Bela ngstel lingsgesprek Gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van herplaatsingsmogelijkheden en wat zijn kwalificaties zíjn. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur /personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Detacheren Het gedurendeen bepaalde tfid bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Diensttijd De tijd die de werknemer op basis van een overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst voor de werkgever en of de rechtsvoorgangers heeft gewerkt. Indien de diensttijd is onderbroken telt de diensttijd voor de onderbreking mee míts die onderbreking niet meer dan drie maanden heeft geduurd.
Formatieplaats Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om.een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienswerband. Formatíeplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functiewijziging Een functie',is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige w'tjzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Gelijkwaardige functie Een functie die qua opleidingsniveau en functiewaarderingsniveau gel'ljkwaardig is aan de oude functie van een werknemer, maar die qua inhoud daarvan kan verschillen. Geschikte functie Een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua ínhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werkgever en werknemer kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsing ls aan de orde bij boventalligheid, betreft de procedure waarbij voor een werknemer een andere passende functie wordt gezocht. Herplaatsingkandidaat Werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Uitwisselbare functies Functies die op grond van de functiekenmerken van functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau als uitwisselbaar worden beschouwd, binnen het organisatieonderdeel c.q. organisatieonderdelen waarop de reorganisatie betrekking heeft c.q. hebben. De vastgestelde functiebeschrijvingen binnen de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG) en het formatieplaatsenplan zijn hiertoe de toetsinstrumenten. Functies die als uitwisselbaar worden beschouwd, vormen samen een categorie uitwisselbare functies. Overplaatsing ls aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek en / of locatie. Passende functíe Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en <mstandigheden alsmede omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen een door de werkgever, na overleg, te bepalen termijn kan voldoen aan de 4
betreffende functie-eisen. Een passende functíe kan een hoger, een gelijk als ook een lager, maar dan maximaal één FWG-niveau lager, salarisniveau hebben. Met betrekking tot de functie-eisen en het functie niveau van de passende functie zijn de functiebeschrijvingen binnen de vigerende versie van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG) maatgevend. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie (van structuur/functie-inhoud en/of locatie) die voor 20 medewerkers of meer sociale gevolgen zal hebben. Salaris Het tussen werkgever en de werknemer overeengekomen bruto maandsalaris exclusief vergoedingen en/of toeslagen en inclusief de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. Sociale Begeleidings Commissie De commissie die is belast met het geven van zwaarwegende adviezen aan de werkgever over de toepassing van de in het SB en het Sociaal Plan neergelegde bepalingen Werkgever De Stichting Gelre Ziekenhuizen, in deze vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur Werknemer In deze wordt verwezenaar de definiëringenoemd in de CAO-Ziekenhuizen. Afroepmedewerker/ZZP-er Hoewel zowel de afroepmedewerker als de ZZP-er niet onder het werknemersbegrip van de CAO-Z vallen en ook niet mee tellen voor de bepaling of er sprake is van een organisatiewijziging die voor meer dan 20 werknemers, zullen deze groepen bij een reorganisatie niet worden vergeten. Werknemersorga n isaties o ABVAKABO o CNV Publieke Zaak o NU'91. FBZ
;i2 2.L 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 Dit Sociaal Plan is een nadere uitwerking van en e'en àanvulling op de relevante bepalingen zoals deze zijn vastgelegd in de CAO-Ziekenhuizen. De werkgever zal grote zorgvuldigheid betrachten inzake de gevolgen van enige reorganisatie en voert daartoe periodiek overleg met de Ondernemingsraad en maakt bij reorganisatie gebruik van het vigerende Stappenplan. Werkgever en werknemer zijn verplicht hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. ledere werknemer heeft daarbij recht op alle voor hem relevante informatie. Daartoe zal de werkgever elke werknemer waarvan het aannemelijk is dat deze bij een reorganisatie betrokken zal geraken in het bezit stellen van dit Sociaal Plan. Aanvullend zal dit Sociaal Plan - voor iedere werknemer toegankelijk - beschikbaar zijn via het intranet. Overeenkomstig de CAO-Ziekenhuizen en voortvloeiend uit goed werkgeverschap is de werkgever verplicht zich tot het uiterste in te spannen gedwongen ontslagen te voorkomen. lndien er zich omstandagheden voordoen waardoor gedwongen ontslagen onvermijdelijk zdn dan zal de werkgever de bonden uítnodigen voor overleg teneinde te bezien of aanvullende maatregelenodig zullen zijn in een aanvullende paragraaf in dit Sociaal Plan, een en ander afhankelijk van de alsdan voordoende situatie. Jaarlijks zullen partijen overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan indien dat noodzakelijk mocht bl'rjken op basis van nieuwe inzichten en regelgeving. ledere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorziening een beroep kan worden gedaan. Veranderingen die worden doorgevoer dienen voor de direct betrokkenen duideliik en bespreekbaar te zijn. Er zal, in redelijkheid, voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogel'ljk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert periodiek de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen.
Hardheidsclaiisule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever (eventueel de adviescommissie Sociale Begeleiding gehoord hebbende), in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afirijken. Geldigheidsduur 4.1 4.2 Dit Sociaal Plan heeft een geldigheidsduur van 2 jaar en gaat in per l januari 2012. Uiterlijk drie maanden voor de afloop van het Sociaal Plan zullen partijen overleg voeren over de aanpassing cq. eventuele verlenging van het Sociaal Plan. Mochten partijen geen overeenstemming bereiken zal het bestaande Sociaal Plan van kracht blijven. *' Interpretatie van dit Sociaal plan is voorbehouden aan partijen betrokken bij dit plan.
6. nedrganisatie', :... 'lt.lq,.l Wanneer de werkgever voornemens is een reorganisatie door te voeren dan zal daarbij het Stappenplan worden gevolgd. De werkgever bespreekt de voornemens primair met de Ondernemingsraad. Dit Stappenplan is een overeenstemmingsdocument tussen de Ondernemingsraad en de Raad van Bestuur. Afhankelijk van de omvang van de reorganisatie en de ernst van de gevolgen voor de werknemers worden nadere afspraken gemaaktussen de werkgever en de Ondernemingsraad over de effectuering van het in de WOR vastgelegde adviesrecht van de Ondernemingsraad terzake. Wanneer de werknemersverenigingen aangeven prijs te stellen op periodiek overleg, zal de werkgever de werknemersverenigingen daartoe de mogelijkheid openen. Daarbij zal de Ondernemingsraad als toehoorder aanwezig zijn. Op verzoek van de werknemersverenigingen kan het door de Raad van Bestuur vastgestelde reorganisatieplan ook bekend worden gemaakt aan hen. 6.1 Stappenplan bij reorganisatie Onder venivijzing naar het Stappenplan bij reorganisaties z'rjn in dit kader de volgende stappen relevant: 6.2 Schets bestaande situatie Nadat de Raad van Bestuur het voornemen tot reorganisatie heeft kenbaar gemaakt wordt een overzicht opgesteld, waarin tenminste aan de orde komen: - doelstelling eenheid; - de organisatiestructuur van de betreffende afdeling(en); - de werkel'rjke personele formatie (functies en fte's). 6.3 Nieuworganisatieontwerp(incl.formatieplaatsenplanf Vervolgens wordt een overzicht opgesteld van de toekomstige situatie, onderscheidenaar: doelstelling van de gewíjzigde organisatie (indien gewuzígdl; - organisatiestructuur; - personele begroting (kwantitatief, kwalitatief en event. naar locatie); - overzicht gewijzigde functies (indien van toepassing); - overzicht gewijzigde functie-indelingen (indien van toepassing); - materiele begroting (voor zover deze wijzigingen ondergaat); - investeringsbegroting (voor zover deze wijziging ondergaat); - personeelsbeleid (voorzover gewijzigd); - organisatie (werk)overleg binnen de afdeling alsook het overleg met anderen; - werktijden (indien gewijzigd). In dit plan worden ook de als uitwisselbaar te kenmerken functies aangeduid. In dit plan wordt duidelijk gemaakt of er sprake is van boventalligheid als gevolg hiervan herplaatsing. Tevens wordt inzichtelijk gemaakt oí en zo ja voor hoeveel werknemers en in welke functies, te verwachten is dat binnen een termijn van zes maanden na boventallig stelling geen herplaatsing bij de eigen werkgever mogelijk is. 6.4 Informeren medewerkerc Het nieuwe organisatieontwerp wordt besproken met de medewerkers (of een vertegenwoordiging ervan). Vervolgens wordt het definitieve concept opgesteld om te worden voorgelegd aan de Raad van Bestuur ter besluiworming.
6.5 Besluitvorming De Raad van Bestuur neemt een voorgenomen besluit over het nieuwe organisatieontwerp en het daarbij behorende formatie plaatsenptan. Afhankelijk van de gemaakte afspraken legt zij dit voor advies aan de OR. Nadat het advies is uitgebracht zal de Raad van Bestuur een besluit nemen. '.r+i.suí,èllr*#$$ te"á$ffi 7.1. Vaststellenboventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur/ personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Voor de bepaling van de boventalligheid wordt het afspiegelingsbeginsel gehanteerd. De werkgever zal in alle redel'rjkheid en billijkheid extra faciliteiten (zoals meer inwerktijd, scholing, begeleiding) bieden aan werknemers met minder kansen op de arbeidsmarkt (zoals bijv. oudere medewerkers). Afspra ken h ierover worden sch rift elijk vastgelegd. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. 7.2 Herplaatsing De uitgangspunten b'rj herplaatsing zijn: 7.2.L Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprekunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulíer vastgelegd en door beide partijen getekend. 7.2.2 Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die h'tj ambieert. Toch kunnen zich situaties voordoen wanneer gekozen zal moeten worden uit twee of meer kandidaten. Voor dergelijke situaties zijn in de onderstaande volgorde de objectieve selectiecriteria vastgesteld : o Functiebeschr'rjving: Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring / of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. r Anciënniteit: lndien meerdere herplaatsingskandidaten voldoen aan de functieeisen, gaat de werknemers met de langste diensttijd voor. 7.2.3 Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: o dezelfde of een uitwisselbare functie; o een gelijkwaardige functie; o een hogere functie; o een lagere functie, die één functiegroep lager is ingedeeld of indien de werknemer daarmee instemt nog één of meer functiegroepen lager. De salarisgarantie strekt zich alsdan slecht uit over l functiegroep lager.
Indien er geen passende functie beschikbaar is kan aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer"bereid is te aanvaarden. Aan de werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere fuhctie is herplaatst, zal b'rj een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. 7.2.4 Opdat de reorganisatae kan plaatsvinden zonder gedwongen ontslagen is de werknemer verplicht om in alle redelijkheid: o mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen; o in alle redelijkheid en bill'ljkheid bereid te zijn op andere dan tot dusverre gebruikel'tjke tijdstippen te werken; o mee te werken aan het volgen van dê, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bfscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, waarbij de terugbetalingsverplichting voor de werknemer zoals vastgelegd in de studiekostenregeling van de organisatie, niet van toepassing is. 7.2.5 Indien binnen één jaar na herplaatsing een nieuwe functie, een vacature ontstaat voor een functie die hetzelfde of uitwisselbaar is met de oude functie, heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, recht op herplaatsing deze functie. lndien er voor de vacature meerdere belangstellenden voldoen aan de functieeisen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. 7.2.6 Een aanbod van dezelfde of een uitwisselbare functie kan niet worden geweigerd. Indien een herplaatsbare werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van dezelfde functie, een uitwisselbare functie, een gelijkwaardige functie, een hogere functie dan wel een lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen tien werkdagen aan de werkgever te laten weten. Vervolgens zal de werkgever dit aanbod laten toetsen door de Adviescommissie Sociale Begeleiding. Als de werkgever, het zwaaruregend advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding in aanmerking nemend, van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van mening is dat de functie ten onrechte is geweigerd, wordt de werknemer hierover schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na onwangst van het bericht van de werkgever tien werkdagen de gelegenhei de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze proceduren de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 7.2.7 lndien binnen zes maanden na herplaatsing een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Werkgever zal dan een ander functieaanbod doen. Indien de werknemer binnen de termijn van zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie beargumenteerd kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren, zal de werkgever de betrokken werknemer voor zover mogelijk nog eenmaal een functie aanbieden waarbij de vofgorde zoals bepaald ín artikel 7.2.7. wordtgehanteerd. í0
I Indien de werknemer het functieaanbod vermeld in bovenstaande alinea's weigert, hetgeen hij dan kenbaar moet maken aan werkgever binnen tien werkdage na ontvangst van het functieaanbod, dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de passendheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de werkgever, het zwaaruvegend advies van de Adviescommissíe Socíale Begeleiding in aanmerking nemend, van oordeel is dàt de aangeboden functie niet passend is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding echter van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer kr'rjgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog tien werkdagen de gelegenheide functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze proceduren de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 7.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing;/mobiliteit Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie, wordt de boventallige werknemer in een reorganisatie pool geplaatst in afwachting van een definitieve herplaatsing. Hierna kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: 7.3.L Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel of in dezelfde functie (inclusief bovenformatief op zijn oude afdeling), een gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep lager of hoger. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden bl'rjven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag b'tj tijdelijke plaatsing in een hogere functie. 7.3.2 Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming detacheren bij een andere organisatie. Werkgever en werknemer bepalen in overleg de duur van de detachering. Gedurende de detachering blijft de arbeidsovereenkomst met de werkgever volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering kornen voor rekening van de werkgever. 7.3.3 Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen acht:. de vacature wordt aangeboden aan zowel de reïntegratiekandidaten als de herplaatsingskandidaten op wie het Sociaal Plan van toepassing is. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden voldoen aan de functie-eisen, is het anciënniteitprincipe van toepassing.. de vacature wordt vervolgens, indien a niet heeft geleid tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd;. indien binnen een termijn van twee weken de onder de eerste twee aandachtspunten genoemde vacaturestellingeen geschikte kandidaten heeft opgefeverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. 11
Mocht op enig ogenblik blijken dat de reorganiisatiernstige gevolgen zal hebben voor de werkgelegenheid, zullen partijen nadere afspraken maken inzake verloopbevorderende maatregelen. Daartoe zal de werkgever t'rjdig overleg zoeken met de vakbonden. Uiteraard zal de werkgever, in afirachting van overeenstemming op dit punt alles doen wat in redelijkheid en billijk om het verloop te bevorderen voortuit lopende op het genoemde overleg. * ",* ' ifl,,:,v:í-ï!fè,ffi,,í,.,! líl fíl, léíi ;ffi 8.1 Salaris bij een hogere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die andere functie. Indien binnen zes maandena herplaatsing een nieuwe functie op een hoger niveau blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, of indien betrokken werknemer binnen deze termfn aangeeft de functie niet te ambiëren, dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorende bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na zes maanden. 8.2 Salaris bij een lagere functie Indien de werknemer een lagere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld, blijft de werknemer, vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de lagere functie, in dezelfde schaal gehonoreerd inclusief dezelfde uitloopmogelijkheden. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende b'tj de nieuwe functie. Met andere woorden, voor deze uren geldt niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau de werknemer op eigen aangeven en vrijwillíg zijn dienswerbandpercentage vermindert, wordt het salaris waarover de salarisgarantie geldt naar rato aangepast. Zodra er binnen twee jaar na herplaatsing een functie op een lager niveau, een functie vr'rjkomt die uitwisselbaar is met de oude functie, heeft de werkgever de inspanningsverplichting deze functie aan te bieden aan de betrokken werknemer. fndien de werknemer het aanbod weigert, hetgeen hij dan beargumenteerd kenbaar dient te maken aan de werkgever binnen tien werkdage na ontvangst van het functieaanbod, kan de werkgever de salarisgarantie als bovenbedoeld, vanaf het moment van weigering, intrekken, gehoord de Adviescommissie Sociale Begeleiding. 8.3 Onregelm atigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de fusie of reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor de onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie conform artikel 10.5 van de CAO Ziekenhuizen. Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever. met 12
l inachtneming van het advies van de adviescommissie Sociale Begeleiding, om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing kornen, conform CAO, voor rekening van de werkgever. De werknemer is -verplicht tot deelname aan scholing. *,. r ricice.i$èëjrcë$t$ H, ËJlchiê.hjili Teneinde het natuurlijk verloop gerichte stimuleren, zijn een aantal maatregelen ontwikkeldie in de volgende bepalingen worden vastgelegd. ^. " Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die:. tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen t. of grond van een reorganisatie naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers; o door (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een boventallige werknemer. Bovengenoemde werknemers kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen waarbij als voorwaarde geldt dat een niet boventallig verklaarde werknemer slechts een beroep op deze bepalingen kan doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestig dat de ovêrstap naar de andere functie, de vermindering in het dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creèert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vr'rjmaakt voor een boventallig verklaarde werknemer. 9.1 Opzegtermijn Indien voor een werknemer een ontslagprocedure in gang is gezet dan wel met de werknemer met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever zoveel als mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn indien de werknemer daarom verzoekt. 9.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt na toestemming van de werkgever betaald verlof verfeend voor sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van de sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt verstaan de reiskosten op basis van 2e klasse openbaar vervoer. Desgevraagd dient de werknemer een oproep voor een sollicitatiegesprek te overleggen. 9.3 Studiekosten Voor de werknemer die vrijwillig ontslag neemt en op het moment van de beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van de voor hem vigerende regeling, blijft, voor wat betreft de kosten, de regeling van kracht alsof de werknemer in dienst gebleven was voor de termijn die op grond van bedoelde regelíng is vastgesteld; dit onder aftrek van hetgeen eventueel door de nieuwe werkgever wordt vergoed. 9.4 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt wordt de eventueelterug te beta len verh uískostenvergoeding kwijtgescho lden. 13
9.5 Detachering De werkgever kan de boventallige werknemer met diens instemming detacheren b'tj een andere organisatie. 10.1 De werkgever stelt een adviescommissie Sociale Begeleiding in. De onkosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. LO.z De taak van de adviescommissie Sociale Begeleiding is uitsluitend het, op verzoek van de werkgever dan wel de werknemer, adviseren over de toepassing van de in het SB en het Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De adviescommissie Sociale Begeleiding brengt over de verrichte werkzaamheden eenmaal per drie maanden verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de OR. 10.3 Verplichte adviesaanvrage De werkgever is verplicht aan de adviescommissie Sociale Begeleiding om advies te vragen wanneer hij voornemens is: a. een werknemer op non-actief te stellen als direct gevolg van de reorganisatie; b. een werknemer te ontslaan als direct gevolg van de reorganisatie; c. een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemers d. de werknemer te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. 10.4 De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde bestuursleden. directeur of lid van de OR. o één lid te benoemen door de werkgever o één lid te benoemen door de vakbonden. Deze h^,ee leden benoemen één onafhankelijk lid. Om tot standpuntbepaling te komen, moeten alle leden aanwezig zijn. 10.5 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op, dat haar werkwijze en de werking adequaat regelt. De commissie zal ook aangeven welke stappen iemand moet ondernemen voordat hij naar de commissie gaat. De commissie zal bijzondere aandacht schenken aan kwetsbare groepen. 10.6 De werknemer kan zich laten bijstaan door een derde. De eventuele kosten van deze bijstand komen voor rekening van de werknemer. 14
Ll, Ondertekening Aldus overeengekomen te Apeldoorn d.d. 18 november 2011. Gelre Ziekenhuizen Drs. J. Fidder Raad van Bestuur FBZ Mr. B.H.G. Steehouder 15