Sociaal plan. Prinsenstichting

Transcriptie

1 Sociaal plan Prinsenstichting

2 Inhoud Preambule blz Doel en uitgangspunten blz Doel Sociaal Plan 1.2 Uitgangspunten 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en blz. 5 beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1. Werkingssfeer 2.2. Geldigheidsduur 2.3. Hardheidsclausule 2.4. Interpretatie 2.5. Beschikbaarstelling Sociaal Plan 3. Begripsbepalingen blz Regels bij reorganisatie blz (nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsen 4.2. Besluitvorming 5. Wijziging plaats van tewerkstelling blz Boventalligheid en herplaatsingen blz Vaststellen boventalligheid 6.2 Herplaatsing 6.3 Overige maatregelen en rechten 7. Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan blz Opzegtermijn 7.2. Sollicitatie 7.3. Onbetaald verlof 7.4. Salaris bij hogere/gelijke functie 7.5. Salaris bij lagere functie 7.6. Onregelmatigheidstoeslag 7.7. Studiekosten 7.8. Jubilea 7.9. Reiskosten Loonsuppletie Outplacement Voorstellen door de werknemer Voorstellen door de werkgever Persoonlijk mobiliteitsplan Bijlage 1: Model belangstellingsregistratieformulier blz. 16 Bijlage 2: Bezwarencommissie blz. 18 Bijlage 3: Nadere overwegingen blz

3 Preambule De ondergetekenden: Werkgever: - Prinsenstichting Werknemersorganisaties: - ABVAKABO FNV - CNV Publieke Zaak - NU 91 - FBZ onderkennen dat organisatieveranderingen met consequenties voor werknemers zich met enige regelmaat kunnen voordoen binnen de Prinsenstichting. Daarom is het voorliggende Sociaal Plan opgesteld. Het plan biedt werknemers zekerheid en helderheid over hun rechtspositie bij organisatieveranderingen. De bestaande rechtspositie wordt zoveel mogelijk gehandhaafd en indien dit niet mogelijk is worden de nadelige gevolgen beperkt. Er zijn op dit moment geen specifieke situaties waarvan wij voorzien dat het grote reorganisaties ten gevolge heeft. In het najaar wordt het meerjaren beleidsplan gepresenteerd. Hierin wordt geanticipeerd op het beleid van de overheid zoals verwoord in het Lenteakkoord met voor de Prinsenstichting ingrijpende besluiten in verband met het opheffen van de intensiveringsmiddelen, de bezuinigingen op het vervoer en de voorgenomen extramuralisering van ZZP 1, 2 en 3. Ook de verkleining van de AWBZ en de overgang van functies naar de WMO zullen effecten hebben voor de Prinsenstichting. De Prinsenstichting wil haar cliënten zorg blijven bieden onafhankelijk van de financieringsbron (AWBZ of WMO). Dit beleid is ook noodzakelijk om de werkgelegenheid voor personeel in stand te houden. Aldus overeengekomen te Purmerend, 1 augustus De werkgever Prinsenstichting De organisatie van werknemers ABVAKABO FNV Drs. P.J. van Gerven, directeur F. Seifert CNV PUBLIEKE ZAAK R. Meenink NU 91 Mevr. E. Tibbe FBZ - 3 -

4 Mevr. Mr M.S. Langerak 1. Doel en uitgangspunten 1.1. Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om, met handhaving van reeds bestaande rechtspositie, optredende personele gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit een reorganisatie (=een belangrijke verandering in de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit door of namens de directie), zo goed mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO Gehandicaptenzorg Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) Er zullen als gevolg van reorganisaties geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6, punt 6.2 onder g. of h. en hoofdstuk 7, punt 14. b) De werknemer en werkgever zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. c) De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De functie moet de capaciteiten en competenties van de werknemer zo veel mogelijk tot hun recht laten komen. De werknemer wordt geacht zijn capaciteiten en competenties zoveel mogelijk in te zetten. Een werknemer kan vrijwillig afzien van het recht op plaatsing op basis van anciënniteit. d) Uitgaande van de continuïteit van bedrijfsvoering zal een voortdurende afweging plaatsvinden van sociale, economische en organisatorische factoren. Dit Sociaal Plan laat onverlet de opgebouwde rechtspositie van werknemer. De individuele arbeidsovereenkomst dient als uitgangspunt. e) Indien één van de partijen daartoe de wens te kennen geeft, zal eenmaal per jaar overleg plaatsvinden over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad kan aan deze evaluatie deelnemen. f) Iedere werknemer heeft het recht om te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen uit dit sociaal plan een beroep kan worden gedaan. g) Werknemers die boventallig zijn kunnen in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan afspreken om binnen of buiten de Prinsenstichting een nieuw toekomstperspectief te vinden. h) Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende organisatieveranderingstrajecten zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De Prinsenstichting informeert de betrokken vakorganisaties in deze op hoofdlijnen. i) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de Prinsenstichting. j) Mens volgt werk. Indien activiteiten verhuizen naar een ander werklocatie volgen de werknemers

5 2. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule, interpretatie en beschikbaarstelling Sociaal Plan 2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij reorganisatie, zijnde een (onderdeel van) een belangrijke verandering in de organisatie (vgl. art. 25 WOR) met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit door of namens de directie. Indien de Prinsenstichting voornemens is over te gaan tot uitbesteding van de werkzaamheden of fusie zullen partijen nadere afspraken maken inzake de rechtspositie van de betrokken medewerkers. Indien er zich, naar het oordeel van één der partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden. Dit met het oogmerk te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan, tenzij een meerderheid van partijen zich verzet tegen de noodzaak hiertoe. Zo komen Prinsenstichting en betrokken werknemersorganisaties overeen dat opnieuw overleg wordt gevoerd over de werking van het sociaal plan en eventueel te treffen aanvullende maatregelen ingeval dat: - naast veranderingen in de organisatie onder normale omstandigheden van bedrijfsvoering zich door externe omstandigheden (zoals: overheidsmaatregelen) voordoen die dermate ingrijpend zijn dat het voortbestaan van de instelling ernstig wordt bedreigd. - Bij onverwachte wijzigingen tijdens ingezette verandertrajecten die leiden tot samenvallen van meerdere trajecten tegelijk waardoor het voortbestaan van de instelling ernstig wordt bedreigd Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 augustus 2012 en is geldig tot 1 augustus Indien gewenst, zal er tussen partijen overleg plaatsvinden over de wijze van continuering en/of eventuele bijstellingen van dit plan. Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De Prinsenstichting neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden verlengd. Rechten uit voorgaande Sociaal Plannen worden gerespecteerd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na verloop van het Sociaal Plan gehandhaafd Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de Prinsenstichting in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De Prinsenstichting draagt er zorg voor dat elke werknemer in het bezit kan worden gesteld van dit Sociaal Plan. Het plan zal daarnaast op intranet worden geplaatst

6 3. Begripsbepalingen Begrippen die in dit Sociaal plan worden gehanteerd zijn gebaseerd op de CAO Gehandicaptenzorg. Anciënniteit: Het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Onder aaneengesloten wordt in dit verband verstaan dat bij een onderbreking van langer dan drie maanden de voorafgaande diensttijd niet meetelt. Belangstellingsgesprek: Een gesprek waarin onder meer aan de orde komt welke voorkeur een werknemer heeft ten aanzien van het nieuwe formatieplaatsenplan en wat zijn kwalificaties zijn. Boventallig: Boventallig is de werknemer van wie de functie in de organisatiestructuur /personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen, tijdelijk gedeeltelijk komt te vervallen en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Detacheren: Het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij de arbeidsovereenkomst met de Prinsenstichting gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: De functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie (na reorganisatie) met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functiewijziging: Een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Functieniveau: Het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Geschikte functie: Een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Gelijkwaardige functie: Een functie die qua opleiding en functieniveau gelijkwaardig is aan de oude functie van een werknemer. Herplaatsing: Is aan de orde bij boventalligheid Herplaatsingkandidaat: Een werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: Een functie die in een hogere (FWG)-functiegroep is ingeschaald. Inwisselbare functies: Functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen en functieniveau als inwisselbaar worden beschouwd met de functie die de werknemer vervult. Lagere functie: Een functie die in een lagere (FWG)-functiegroep is ingeschaald. Outplacement: Externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Passende functie: Een functie die rekening houdend met de werkervaring, de ambities, opleidingen, vorige functie en persoonlijke omstandigheden redelijkerwijs aan de werknemer kan worden aangeboden. Hierbij is de verwachting dat de werknemer geschikt is om de functie uit te oefenen dan wel binnen - 6 -

7 een redelijke termijn geschikt zal worden en die hoger, gelijk of maximaal een salarisschaal lager ligt dan de functie van de werknemer voor de reorganisatie. (Zie verder 6.2 onder d). Persoonlijk mobiliteitsplan: Plan dat een boventallige werknemer met de Prinsenstichting kan afspreken om binnen of buiten de organisatie een nieuw toekomstperspectief te vinden. Reïntegratiekandidaat: De werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere / aangepaste functie moet worden geplaatst. Reorganisatie: Een (onderdeel van) een belangrijke verandering in de organisatie (vgl. art. 25 WOR) met rechtspositionele gevolgen voor één of meer werknemers, als gevolg van een besluit door of namens de directie. Werkgever: Prinsenstichting. Werknemer: de persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de Prinsenstichting (zie verder begripsomschrijving CAO-Gehandicaptenzorg) - 7 -

8 4. Reorganisatie: voorbereiding en besluitvorming 4.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de Prinsenstichting opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die inwisselbaar zijn. Indien de roosterdiensten afwijkend zijn t.o.v. het huidige roosterpatroon wordt hiervan melding gemaakt in het reorganisatieplan. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van onmiddellijke plaatsing dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 4.2 Besluitvorming Indien er sprake is van een belangrijke wijziging zal conform artikel 25 van de WOR de ondernemingsraad om advies worden gevraagd. De adviesaanvraag wordt gevraagd op grond van een plan van aanpak dat tenminste uit de volgende onderdelen bestaat: De aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie. De bestaande organisatiestructuur en de voorgenomen organisatiestructuur waarin wordt aangegeven welke soorten functies vervuld moeten worden met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van de functies en waarin wordt aangegeven welke functies inwisselbaar zijn. Een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en nieuwe situatie. Een overzicht van welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan. Een overzicht van waar sprake is van onmiddellijke plaatsing en waar sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. De wijze waarop de reorganisatie plaats gaat vinden (fasering, tijdspad, wijze van informeren medewerkers, rol leidinggevenden, rol PO&O). Een voorstel voor de frequentie en inhoud van tussentijdse rapportages aan de ondernemingsraad. Het reorganisatieproces zal worden geëvalueerd door de directie. Deze evaluatie zal worden besproken met de ondernemingsraad. 5. Wijziging plaats van tewerkstelling Ter zake van wijziging van de plaats van tewerkstelling gelden de volgende regels: a) Indien de functie verhuist volgt de werknemer. b) Met de werknemer wiens plaats van tewerkstelling anderszins moet worden gewijzigd zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. In ieder geval zal in dit gesprek de voorkeur voor bepaalde afdelingen aan de orde komen. De voorkeur van de werknemer wordt vastgelegd op een daarvoor bestemd formulier, waarvoor een model als bijlage aan dit Sociaal Plan is gehecht. c) Wijziging van de plaats van tewerkstelling is slechts aan de orde binnen dezelfde categorie inwisselbare functies en kan inhouden een ander organisatieonderdeel. d) De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde wijziging van de plaats van tewerkstelling. Hierover vindt zorgvuldig overleg plaats tussen werkgever en werknemer. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de Prinsenstichting, noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De volledige kosten en tijd hiervan komen voor rekening van de Prinsenstichting, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. e) Indien er voor de wijziging van de plaats van tewerkstelling meerdere belangstellenden die voldoen aan de functie-eisen in aanmerking komen, wordt bij gelijke geschiktheid conform de criteria van 6.2 c, de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd

9 f) De werknemer die ten gevolge van de wijziging van de plaats van tewerkstelling niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 7.6 van dit Sociaal Plan. g) Indien er door wijzigingen in de plaats van tewerkstelling (= plaats aanvang werkzaamheden) aantoonbaar meer reiskosten woon-/werkverkeer door de werknemer worden gemaakt, worden deze meerkosten op basis 2 e klas openbaar gedurende twee en half jaar vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke regeling. Indien een werknemer gedurende deze periode van twee en half jaar op eigen verzoek verhuist, wordt de gebruikelijke reiskostenregeling woon-werkverkeer weer van toepassing. 6. Boventalligheid en herplaatsingen 6.1 Vaststellen boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen of voor wiens functie in de nieuwe organisatie minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste ancienniteit eerst) per categorie inwisselbare functies zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende formatieplaatsenplan wordt vastgesteld. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. 6.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage 2 opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. b) Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn daaraan kunnen voldoen. -Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitsprincipe. d) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde of een inwisselbare functie; b. een gelijkwaardige functie; c. een hogere functie; d. een lagere functie, die een functiegroep lager is ingedeeld; - 9 -

10 Indien er geen passende functie beschikbaar is zal aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. e) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. f) Bij een vacature van de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na vacaturestelling. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden die voldoen aan de gestelde functie-eisen in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. g) Een aanbod van dezelfde of een inwisselbare functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is, dient de werknemer dit schriftelijk en met redenen omkleed, binnen twee weken aan de directie van de Prinsenstichting te laten weten. De directie van de Prinsenstichting gaat dan na of het functieaanbod past binnen de gestelde criteria en of het daarmee al dan niet een acceptabel aanbod is. Indien de directie concludeert dat het functieaanbod niet acceptabel is doet de Prinsenstichting een ander aanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie. Indien de directie het oorspronkelijke aanbod wel acceptabel vindt wordt dit gemotiveerd per brief aan de werknemer meegedeeld. Als de werknemer na een bedenktijd van (maximaal) twee weken dan nog steeds het functieaanbod niet acceptabel vindt dan wel (ook) niet in wil gaan op het hernieuwde aanbod, kan werknemer zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk / acceptabel is, wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie oordeelt dat ten onrechte het aanbod is geweigerd, wordt de werknemer daarover schriftelijk geïnformeerd en heeft werknemer daarna nog twee weken de tijd het aanbod alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de Prinsenstichting gerechtigd een ontslagprocedure in gang te zetten. De Prinsenstichting zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag informeren. h) Indien binnen vier tot zes maanden (in overleg vooraf te bepalen tussen de Prinsenstichting en werknemer en mede gebaseerd op de voor de functie gebruikelijke inwerktijd) na herplaatsing in zijn nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. Afspraken over de duur van de periode worden altijd van te voren schriftelijk vastgelegd. De Prinsenstichting zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder g. van dit punt, de werknemer een ander functieaanbod doen. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de werknemer binnen de termijn van vier maanden te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren. Als de werknemer het nieuwe aanbod weigert dan vraagt de Prinsenstichting de Bezwarencommissie om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren

11 Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de Prinsenstichting gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De Prinsenstichting zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. 6.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a) Detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de Prinsenstichting in overleg de werknemer detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de Prinsenstichting blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de Prinsenstichting. b) Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een (tijdelijke) vacature ontstaat, neemt de Prinsenstichting de volgende bepalingen in acht: a. de vacature wordt intern gepubliceerd; b. de vacature wordt aangeboden aan herplaatsingkandidaten, hiertoe behoren eerst de reïntegratiekandidaten, en daarna de herplaatsingkandidaten op wie het Sociaal Plan van toepassing is; c. bij gebleken geschiktheid (op basis van objectiveerbare functie-eisen als opleiding en ervaring) komen de in b genoemde kandidaten als eerste voor aanstelling in de betreffende functie in aanmerking; (deze zinsnede wordt opgenomen in de intern te publiceren vacaturetekst). d. indien binnen een termijn van twee weken de onder a en b genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de Prinsenstichting gerechtigd over te gaan tot externe werving. c) Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat het nodig is om de werknemer (gedeeltelijk) vrij te stellen van werk om de herplaatsingkansen te vergroten. De Prinsenstichting en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De werknemer die ten gevolge hiervan niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, heeft recht op compensatie conform het bepaalde in 7.6 van dit Sociaal Plan. 7 Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan ten behoeve van boventallige werknemers. Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en op degenen die op grond van een reorganisatie

12 naar een andere functie in de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers. Deze bepalingen gelden tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Een niet boventallig verklaarde werknemer kan slechts een beroep op deze bepalingen doen, indien door de Prinsenstichting van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie dan wel het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige werknemer. 7.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de Prinsenstichting afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2 Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de Prinsenstichting vergoed Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Het verzoek dient voor aanvang van het dienstverband bij de nieuwe werkgever bij de Prinsenstichting te worden ingediend. Indien de werknemer zich tijdens de periode van onbetaald verlof verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg waarvan het dienstverband met de nieuwe werkgever niet wordt voortgezet na de proeftijd of het tijdelijke dienstverband, dan vervalt de terugkeergarantie naar de Prinsenstichting. Ingeval hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de Prinsenstichting zorg dragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof voor zover wetgeving dit toelaat en voor zover er geen sprake is van een nieuw dienstverband voor onbepaalde tijd. Deze voortzetting is alleen aan de orde als de werknemer binnen maximaal 1 jaar teug keert bij de Prinsenstichting. 7.4 Salaris bij hogere functie De werknemer die een hoger gewaardeerde functie aanvaardt, ontvangt vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hoger gewaardeerde functie een waarnemingstoeslag conform artikel 4:12 van de CAO Gehandicaptenzorg. Indien de werknemer die geplaatst is in een hogere functie binnen vier tot zes maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in de oude functie (zie 6.2 onder h) dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na vier maanden. 7.5 Salaris bij lagere functie a. Indien de werknemer binnen de Prinsenstichting een andere functie aanvaardt die één functiegroep lager is ingedeeld dan de huidige functie dan behoudt de werknemer zijn volledige salarisrechten, inclusief uitloopmogelijkheden. b. Indien de werknemer een geschikte functie aanvaardt die twee of meer functiegroepen lager is ingedeeld dan de huidige functie, dan heeft de werknemer recht op het salaris, inclusief uitloopmogelijkheden van de functiegroep die één groep lager ligt dan de op dat moment van toepassing zijnde functiegroep. Als het huidige salaris hoger ligt dan het maximum van de één functiegroep lagere schaal, dan wordt dit salaris bevroren. Dit bevroren salaris wordt aangepast met de algemene loonaanpassingen conform de op de werknemer van toepassing zijnde CAO

13 c. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Met andere woorden, voor deze uren geldt niet de salarisgarantie als bovenbedoeld. d. Bij een herplaatsing of sollicitatie op eigen verzoek in een lagere functie is de salarisgarantieregeling niet van toepassing. e. Een werknemer die een lagere functie aanvaardt en op grond daarvan een salarisgarantie heeft, dient ernaar te streven om (intern of extern) weer een functie te vinden op het oorspronkelijke salarisniveau. De werkgever zal hierbij begeleiding en desgewenst outplacementfaciliteiten (blijven) bieden en de werknemer blijft voorrangskandidaat bij vacatures. f. Indien een vacature voor een gelijkwaardige functie in relatie tot de oude functie binnen 2 jaar ontstaat en door de werkgever wordt aangeboden, is de werknemer verplicht deze functie te accepteren. Indien de werknemer dit weigert, is hij gehouden het lagere schaalsalaris dat bij de nieuwe functie hoort, te accepteren. De herinschaling gebeurt door horizontale terugplaatsing in de lagere functieschaal. Wanneer dit niet mogelijk is wordt werknemer ingeschaald in de laatste periodiek van de (lagere) salarisschaal. Na die periode van twee jaar blijven werkgever en werknemer met elkaar in gesprek en blijft de werkgever voorzieningen treffen waardoor de werknemer bekwaam blijft in de oude functie, conform hierboven beschreven in lid e, om terugkeer op het oude niveau mogelijk te houden. 7.6 Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie. De vermindering wordt berekend over het gemiddelde van twaalf maanden voorafgaande aan de nieuw ingetreden situatie. Indien dit niet leidt tot een representatief beeld dan wordt een vergelijking gemaakt op een reële situatie. Een periode waarin zwangerschaps-, ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. De duur van afbouw kan nooit langer zijn dan de periode waarin de werknemer voorafgaand aan de afbouw in onregelmatige dienst heeft gewerkt. De tegemoetkoming gedurende het eerste jaar 100%, gedurende het tweede jaar 75%, gedurende het derde jaar 50%. Voor de werknemer van 55 jaar of ouder (peildatum is het moment van vervallen van of vermindering van de ORT toeslag als gevolg van reorganisaties) geldt: de eerste drie jaar geen vermindering van ORT; het vierde en vijfde jaar 75% van de vermindering. 7.7 Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de regeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. 7.8 Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.9 Reiskosten Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-/ werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsrege

14 ling reiskosten woon- / werkverkeer van de CAO Gehandicaptenzorg kent de Prinsenstichting aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling Loonsuppletie Indien de werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal vier jaar tijdelijk aangevuld tot het oude brutosalaris, naar rato van het nieuwe dienstverband. De bruto aanvulling bedraagt maximaal 250,- per maand en wordt als volgt gegeven: het eerste jaar 100% aanvulling het tweede jaar 75% aanvulling het derde jaar 50% aanvulling het vierde jaar 25% aanvulling Indien de geldende wachtgeldregeling in gunstige zin afwijkt van bovenvermelde regeling zal die wachtgeldregeling worden toegepast Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om een andere functie te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de Prinsenstichting worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door de Prinsenstichting en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Voorstellen door de Prinsenstichting De Prinsenstichting kan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake afkoop van de in hoofdstuk 7 genoemde regelingen daaronder met name begrepen de afkoop van de regeling inzake loonsuppletie en wachtgeldregeling. De hoogte van de afkoop zal tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. Tevens kan de Prinsenstichting een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. Een dergelijke premie is gebaseerd op de zogenaamde kantonrechterformule. Het betreffende aanbod is gedurende zes maanden geldig, ingaande de datum dat het aanbod is gedaan. Indien de werknemer het aanbod niet binnen een maand accepteert, wordt elke volgende maand die de betrokken werknemer nog boventallig is in mindering gebracht volgens de berekeningswijze van de kantonrechterformule. De acceptatie door de Prinsenstichting en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Persoonlijk mobiliteitsplan Aan boventallige werknemers kan de mogelijkheid worden geboden om in overleg met de Prinsenstichting een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd maximaal 2.500,- ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Eventuele reiskosten en tijd om het mobiliteitsplan uit te voeren komen volledig voor rekening van de Prinsenstichting. Indien naar het oordeel van de Prinsenstichting de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de Prinsenstichting overgaan tot ontslag. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Bezwarencommissie voorgelegd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te

15 gaan tot ontslag, met dien verstande dat werknemer nog 1 maand de gelegenheid heeft om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen de Prinsenstichting en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. In het persoonlijke mobiliteitsplan kan in ieder geval worden vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de instelling een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden

16 Bijlage 1 MODEL-FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE a. Algemene gegevens Naam: Geboortedatum: Functie : Afdeling: Datum in dienst: Deeltijdpercentage: Werktijden: ο alle diensten ο maandag van tot ο vrijdag van tot ο dinsdag van tot ο zaterdag van tot ο woensdag van tot ο zondag van tot ο donderdag van tot Gevolgde opleidingen Datum diploma Op dit moment bezig met een opleiding? ο ja ο nee Zo ja, welke Datum afronding Op basis van een studiecontract? ο ja ο nee Verloop dienstverband: Functie Ingangsdatum Voorkeursfuncties Functie Afdeling

17 3. Functie waarvoor scholing vereist is: Functie Opleiding Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? ο ja ο nee b. Wijzigen deeltijdpercentage Ja nee bespreekbaar opmerkingen Langer werken ο ο ο Korter werken ο ο ο Andere werktijden ο ο ο c. Ongewenste functie, afdeling, werktijden Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen d. Opmerkingen en/of aanvullingen

18 Bijlage 2 Bezwarencommissie Samenstelling één lid wordt benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; één lid wordt benoemd door de vakbonden, partij bij dit Sociaal Plan, zijnde geen bestuurder die belast is met de belangenbehartiging bij de werkgever; de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie, aan. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie conform het bepaalde in artikel 6.2, lid g, om bezwaar in te dienen tegen een besluit van de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan. De werkgever wendt zich schriftelijk tot de Bezwarencommissie conform het gestelde in artikel 6.2, lid h. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een directiebesluit is genomen bij de Bezwarencommissie worden ingediend: een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie, vergezeld van het betreffende besluit van de werkgever. de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de Bezwarencommissie. een kopie van het verweerschrift dient de werkgever aan de werknemer te zenden die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. de voorzitter van de Bezwarencommissie kan - indien hij dit wenselijk acht - werknemer en werkgever opdragen stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn. Procedure behandeling bezwaren (a) De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; (b) Voor de behandeling worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; (c) Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan; (d) Indien werknemer en werkgever getuigen en/ of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; (e) Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; (f) Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; (g) De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist; (h) De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; (i) De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen. (j) De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van de stemmen. De stemming geschiedt mondeling; (k) Geen der leden mag zich van stemming onthouden; (l) Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat -de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; -de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie;

19 -de motieven voor het besluit; -dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De Bezwarencommissie doet een uitspraak: de uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever als een bindend advies opgevat

20 Nadere overwegingen Bijlage 3 Partijen zijn van mening dat, naast hetgeen is bepaald in dit Sociaal Plan, aan een aantal randvoorwaarden moet worden voldaan. Dit zijn o.a.: Goede informatie en communicatie Belangstellingsregistratie Goede communicatie en informatie De Prinsenstichting zal medewerkers goed informeren over de toekomstige veranderingen. Op het gebied van communicatie en informatie zullen verschillende wegen worden benut om iedereen op de hoogte te stellen en te betrekken bij de ontwikkelingen. Belangstellingsregistratie Elke medewerker die wordt betrokken bij een verhuizing en waarvan het team niet in zijn geheel kan meeverhuizen krijgt een gesprek waarin de belangstelling voor een doelgroep, werksoort (dagbesteding, wonen) of een andere functie wordt geregistreerd