Doorlopend Sociaal Plan. Organisatieontwikkeling stichting Groenhuysen

Transcriptie

1 eindconcept versie 9 oktober 2006 Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling stichting Groenhuysen Roosendaal, oktober 2006

2 Verklaring Aldus overeengekomen te Roosendaal,.oktober 2006 De werkgever De werknemersorganisaties Stichting Groenhuysen 1. H.A.W.M. Brons Voorzitter Raad van Bestuur Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 2 van 30

3 INHOUDSOPGAVE PREAMBULE 4 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN Doel Sociaal Plan Uitgangspunten 5 2 UITVOERINGSBEGINSELEN Werkingssfeer Geldigheidsduur Hardheidsclausule Interpretatie Beschikbaarstelling Sociaal Plan 7 3 BEGRIPSBEPALINGEN 8 4 REGELS VOOR HET UITVOEREN VAN EEN REORGANISATIE Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Besluitvorming Berichtgeving Hiërarchische verantwoordelijkheid 10 5 WIJZIGING WERKPLEK 11 6 BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSINGEN Vaststellen boventalligheid Herplaatsing Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Werken in deeltijd 15 7 ALGEMENE RECHTEN VAN BOVENTALLIGE WERKNEMERS Opzegtermijn Sollicitatie Salaris bij hogere / gelijke functie Salaris bij lagere functie Onregelmatigheidstoeslag Outplacement Studiekosten Jubilea Reiskosten Huurcompensatie Aankoop eigen huis 18 8 NIEUWE MANAGEMENTSTRUCTUUR Doel Uitgangspunten Plaatsings- en sollicitatieprocedure Ontwikkelingsprogramma 21 9 NIEUWE STRUCTUUR OVERIGE ONDERDELEN FACILITAIR BEDRIJF Doel Uitgangspunten Plaatsingsprocedure 23 BIJLAGEN 25 BIJLAGE 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding 25 BIJLAGE 2 Model formulier Belangstellingsregistratie 27 BIJLAGE 3 Externe klachtencommissie 29 Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 3 van 30

4 PREAMBULE In 2003 is het Sociaal Plan stichting Groenhuysen voor het project Facilitair Bedrijf in werking getreden. In 2006 is de wijziging van de managementstructuur concernbreed uitgewerkt. Ook voor deze wijziging bestaat behoefte aan een sociaal plan. Om in deze en mogelijk nog komende wijzigingen te gaan voorzien met een sociaal plan is met ingang van..oktober 2006 het voorliggende Doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling stichting Groenhuysen van kracht. Het Sociaal plan stichting Groenhuysen voor het project Facilitair Bedrijf is daarin opgegaan. Doel van dit doorlopend sociaal plan is de eventuele sociale gevolgen op te vangen van reorganisaties, die zich in de periode van 2006 tot en met 2010 voor de werknemers binnen Stichting Groenhuysen zullen voordoen. Deze reorganisaties zijn erop gericht kwaliteiten te verhogen en kosten te verlagen. Het doel is efficiency en doelmatigheid te verhogen. Kwaliteitsverhoging ligt met name op het vlak van het verbeteren van de zorg- en dienstverlening aan onze cliënten en/of bewoners. Op de eerste plaats zal kritisch worden gekeken naar mogelijkheden om het onze bewoners nog meer naar de zin te maken met een eigentijds aanbod. Een aanbod dat beter past bij de gewijzigde opvattingen over de zorg. Daarin staat de ondersteuning van een zo hoog mogelijke kwaliteit van het leven van onze cliënten voorop, waarbij rekening gehouden wordt met de gewijzigde opvattingen over de eigen verantwoordelijkheid van de klant, alsmede de wens om de keuzemogelijkheden voor onze cliënten te vergroten. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 4 van 30

5 1 DOEL EN UITGANGSPUNTEN 1.1 Doel Sociaal Plan Het Sociaal Plan heeft als doel om, met handhaving van de reeds bestaande rechtspositie, optredende sociale gevolgen voor één of meer werknemers, die voortvloeien uit veranderingen in de organisatie, zoveel mogelijk op te vangen. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op en binnen het kader van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen en de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Het voorliggende Doorlopend Sociaal Plan wordt opgesteld en vastgesteld in samenwerking met de werknemersorganisaties die de werknemers van stichting Groenhuysen vertegenwoordigen. 1.2 Uitgangspunten In dit plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: a) De werkgelegenheid binnen stichting Groenhuysen blijft behouden. Medewerkers die tengevolge van een reorganisatie hun functie verliezen zullen herplaatst worden. Er zullen als gevolg van reorganisatie geen gedwongen ontslagen plaatsvinden, tenzij er sprake is van een situatie als omschreven in hoofdstuk 6, punt 6.2 onder h of i. b) De werkgelegenheidsgarantie houdt tevens een garantie in van het huidig salaris met het huidig perspectief. c) De werknemer is verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. d) De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en competenties heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zoveel mogelijk tot hun recht komen. e) Een werknemer kan vrijwillig afzien van het recht op plaatsing op basis van anciënniteit. f) Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de vigerende rechtspositie en/of de individuele arbeidsovereenkomst. Voorts blijven de regelingen van kracht die in positieve zin afwijken van het Sociaal Plan en die zijn vastgesteld in overleg met de Ondernemingsraad. Als individuele afspraken, in aanvulling op de arbeidsovereenkomst, niet schriftelijk zijn vastgelegd, vindt deze vastlegging door de werkgever in overleg met de werknemer alsnog plaats. De werknemer neemt hiertoe het initiatief. g) Indien er zich, naar het gezamenlijke oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van partijen in alle redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. h) Onverlet het bepaalde in punt f zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan, jaarlijks (in het eerste kwartaal) overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. De werkgever nodigt partijen hiertoe uit. Een vertegenwoordiging van de ondernemingsraad zal aan deze evaluatie deelnemen. i) Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 5 van 30

6 j) Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. k) Er kan een situatie ontstaan dat een werknemer niet verwijtbaar niet inpasbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing. l) Gedurende de trajecten van organisatieverandering zullen de werknemers en de ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. m) De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en/of bijscholing, die in het kader van de uitvoer van het Sociaal Plan worden gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling zoals die geldt is niet van toepassing. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 6 van 30

7 2 UITVOERINGSBEGINSELEN 2.1 Werkingssfeer Dit Sociaal Plan vindt toepassing bij organisatieontwikkelingen, die zich in de periode van 2006 tot en met 2010 zullen voordoen binnen stichting Groenhuysen Indien de werkgever voornemens is over te gaan tot uitbesteding van werkzaamheden of als zich een situatie voordoet ex artikel of van de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en verzorgingshuizen zullen partijen als aanvulling op dit Sociaal Plan nadere afspraken maken inzake de rechtspositie van de betrokken werknemers. Deze afspraken zullen dan als bijlage en dus als onderdeel van dit Sociaal Plan worden opgenomen. 2.2 Geldigheidsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 01 oktober 2006 en is geldig tot en met 31 december Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een halfjaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, dan zal de geldigheidsduur automatisch met één jaar worden verlengd. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. 2.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 2.4 Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. 2.5 Beschikbaarstelling Sociaal Plan De werkgever draagt er zorg voor dat elke betrokken werknemer, in de gelegenheid gesteld wordt een exemplaar van dit Sociaal Plan in ontvangst te nemen. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 7 van 30

8 3 BEGRIPSBEPALINGEN Voor de begrippen die in dit Sociaal Plan worden gehanteerd, wordt verwezen naar de begripsbepalingen in de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en verzorgingshuizen. Voor zover anders of niet omschreven volgt hier een nadere begripsbepaling. Anciënniteit: het aantal dienstjaren dat de werknemer aaneengesloten in dienst is geweest bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Belangstellingsregistratie: systeem waarbinnen de werkgever schriftelijke informatie vergaart inzake opleidingen en ervaring van medewerkers en de werknemer zijn voorkeur ten aanzien van een functie in het nieuwe formatieplaatsenplan kenbaar kan maken. Zie bijlage 2. De werknemer kan hier tevens zijn wens kenbaar maken om bij verlies van zijn huidige functie, in een latere fase, bij vacant komen van een zelfde functie als hij nu bekleedt, hiervoor wederom in aanmerking te komen. Aan de schriftelijke registratie kunnen géén rechten ontleend worden. Boventalligheid: Boventallig is de werknemer wiens functie in de nieuwe organisatiestructuur is komen te vervallen of voor wiens functie in het nieuwe formatieplaatsenplan minder formatie beschikbaar is, en die nog niet geplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Detacheren: het gedurende een bepaalde tijd bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Dezelfde functie: de functie die met de werknemer in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen, mits die niet zodanig is gewijzigd dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. Formatieplaats: een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband van 36 uur per week. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en benodigde formatieruimte met een omschrijving van eisen, inhoud en niveau van alle functies. Functieboek: bundeling van alle functies die na de reorganisatie binnen de organisatie voorkomen. Per functie wordt de functiebeschrijving en het functieniveau weergegeven. Functieniveau: het gewicht (de zwaarte) dat (die) aan een functie is toegekend conform de indeling van de Functiewaarderingssystematiek voor de Gezondheidszorg (FWG). Functiewijziging: een functie is een afgerond geheel van taken. Er is sprake van wijziging in de functie indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die qua opleidingsvereiste en functieniveau hetzelfde is als de oude functie van een werknemer. Het kan hier echter een andersoortige functie betreffen. Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de werknemer wel bereid is te aanvaarden. Herplaatsing: toewijzing van een andere functie aan de werknemer door de werkgever bij boventalligheid. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 8 van 30

9 Herplaatsingkandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-functiegroep is ingeschaald. Lagere functie: een functie die in maximaal één lagere FWG-functiegroep is ingeschaald. Nieuwe functie: een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en die op essentiële FWG gezichtspunten en in de functiebeschrijving wezenlijk afwijkt van de reguliere functies binnen de instelling. Organisatiestructuur: opbouw van de organisatie van Groenhuysen met de onderscheiden eenheden en de daarbinnen gebrachte functies Outplacement: externe of interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of in het algemeen bij het zoekproces naar een nieuwe functie binnen of buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Passende functie: een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten,omstandigheden en omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal één jaar kan voldoen aan de betreffende functie-eisen. Een passende functie kan maximaal één FWG niveau hoger of lager zijn. Persoonlijk mobiliteitsplan: plan dat de boventallige werknemers met de Stichting kunnen afspreken om binnen of buiten Stichting Groenhuysen een nieuw toekomstperspectief te vinden. Plaatsingsplan: het formatieplaatsenplan met daarin vermeld de voorgenomen benoemingen van de te herplaatsen medewerkers en het hieruit voortvloeiende overzicht van de boventalige medewerkers. Reïntegratiekandidaat: de werknemer die door (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid in een andere / aangepaste functie moet worden geplaatst. Werkgever: Stichting Groenhuysen, te Roosendaal e.o. en haar rechtsvoorganger(s). Werknemer: de persoon die, in de zin van het Burgerlijk Wetboek, een (leer)arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever, en die een functie vervult, tenzij betrokkene: de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt lid van de Raad van Bestuur is, waarbij onder lid van de Raad van Bestuur ten deze wordt verstaan degene die als zodanig voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding alsmede het totale beheer van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd is aan de Raad van Commissarissen incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen uurdocent is (en geen arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met de werkgever) in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage Werkplek: De plaats waar de werknemer de arbeid verricht, zoals in het dienstverband tussen werkgever en werknemer is overeengekomen. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 9 van 30

10 Zelfde functie: een functie die qua inhoud identiek is aan de oude functie, maar in het plaatsingsplan een andere functienaam heeft gekregen. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 10 van 30

11 4 REGELS VOOR HET UITVOEREN VAN EEN REORGANISATIE: De uitvoeringsbesluiten over een reorganisatie, worden door of namens de Raad van Bestuur genomen ná ontvangst van advies en/of instemming van de Ondernemingsraad. 4.1 Nieuwe organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Door de werkgever zal worden aangegeven of- en bij welke functies er sprake is van onmiddellijke plaatsing, van sollicitatie dan wel van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 4.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform art. 25 WOR en aan de cliëntenraden conform art. 8 van de Overeenkomst cliëntenraad-groenhuysen, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en op verzoek aan de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 4.3 Berichtgeving Alle informatie betreffende de gevolgen voor de rechtspositie van de werknemer en de in het kader van de reorganisatie gemaakte afspraken, worden als formele besluiten schriftelijk via zijn huisadres aan de medewerker kenbaar gemaakt. 4.4 Hiërarchische verantwoordelijkheid Tot aan het moment van feitelijke plaatsing of herplaatsing blijft de direct leidinggevende waar de werknemer tot aan het moment van de reorganisatie hiërarchisch verantwoording aan verschuldigd was, de aanspreekbare persoon van de werknemer. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 11 van 30

12 5 WIJZIGING WERKPLEK Ter zake van wijziging van de plaats van tewerkstelling gelden de volgende regels: a) Indien en voor zover mogelijk zullen medewerkers hun werkplek behouden. b) In de belangstellingsregistratie kunnen medewerkers aangeven welke werkplek de voorkeur geniet. c) Bij de keuze tussen de aan te bieden functies en de werkplek, ligt de prioriteit bij de beschikbaarheid van de functie en is de werkplek hieraan ondergeschikt. d) De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde wijziging van de werkplek. e) Indien er voor de nieuwe werkplek meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. f) De werkgever zal er bij een gedwongen overplaatsing naar streven de reisafstand en de reistijd voor de medewerker zo klein mogelijk te houden. g) Indien door de wijziging van de werkplek de redelijke reiskosten van de werknemer, aantoonbaar stijgen dan worden deze meerkosten op basis 2 e klas openbaar vervoer vergoed via de volgende afbouwregeling: 1 e jaar: 100% vergoeding 2 e jaar: 75% vergoeding 3 e jaar: 50% vergoeding 4 e jaar 25% vergoeding 5 e jaar en verder: vergoeding conform CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 12 van 30

13 6 BOVENTALLIGHEID EN HERPLAATSINGEN 6.1 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe (laagste anciënniteit eerst) per functie zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan en wordt schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Als peildatum voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt de datum waarop het desbetreffende plaatsingsplan wordt vastgesteld. De werknemers die niet onmiddellijk geplaatst worden en derhalve boventallig zijn, krijgen de status van herplaatsingkandidaat. 6.2 Herplaatsing De uitgangspunten bij herplaatsing zijn: a) Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage 2 opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. De herplaatsingkandidaat kan zich op de beschikbare functies oriënteren door middel van het functieboek dat voor iedere herplaatsingkandidaat toegankelijk is. b) Herplaatsing heeft plaats naar een vacature met in beginsel dezelfde arbeidsomvang als de werknemer voorheen had. Herplaatsing naar een kleiner dienstverband heeft een gedeeltelijke herplaatsing tot resultaat. Bij gedeeltelijke herplaatsing blijft de medewerker voor de overgebleven uren boventallig en wordt er voor die uren gezocht naar verdere mogelijkheden tot herplaatsing. c) Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal er op grond van de volgende principes geselecteerd worden: Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen 1 jaar daaraan kunnen voldoen. Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt het anciënniteitsprincipe. d) Indien aan de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. dezelfde functie; 2. een gelijkwaardige functie; 3. een hogere functie; 4. een lagere functie. Indien er geen passende functie beschikbaar is zal aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het gebied van de passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te aanvaarden. De werknemer heeft tot 4 maanden na acceptatie het recht om met voorrang terug te keren naar een voor hem van oorsprong dezelfde functie wanneer deze vacant komt. Na deze periode kan hij vrijelijk volgens het daartoe bestaande intern sollicitatiesysteem op de vacature reageren. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij een volgende reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 13 van 30

14 e) Tenminste 4 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie alsmede van de rechtspositionele consequenties voortvloeiende uit deze wijziging. f) De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever (verantwoordelijk management), noodzakelijke om-, her-, en bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. g) Bij een vacaturestelling van de oude functie heeft de herplaatste werknemer, indien deze in de belangstellingsregistratie de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk 1 jaar na herplaatsing in een nieuwe functie, recht op herplaatsing in de oude functie. Het initiatief hiertoe wordt door de werknemer genomen na vacaturestelling. Indien er voor de vacature meerdere herplaatsingkandidaten wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitsprincipe van toepassing. h) Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten. Vervolgens wordt door de werkgever een tweede aanbod gedaan van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het laatste aanbod in te gaan. Als de werknemer ook dit aanbod weigert, vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van beide functieaanbiedingen te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding (zie bijlage 1) van oordeel is dat een van de aangeboden functies niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding beide functieaanbiedingen als niet redelijk beschouwt. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat beide functies ten onrechte zijn geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het 2 e functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als redelijk is gekwalificeerd alsnog te accepteren. Het 1 e functieaanbod hoeft door de werkgever niet open gehouden te worden. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. i) Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie, blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder h. van dit punt, de werknemer een ander functieaanbod doen. Het vorenstaande is eveneens het geval indien de werknemer binnen de genoemde termijn van 4 maanden te kennen geeft de nieuwe functie niet te ambiëren. Als de werknemer dit aanbod, voor zover het een tweede aanbod is, weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 14 van 30

15 Bovenstaande mogelijkheden worden in het hiernavolgend schema weergegeven: Opstellen nieuw formatieplaatsenplan Uitvoeren belangstellingsregistratie in combinatie met plaatsen, solliciteren en herplaatsen Aanbod functie (gelijkwaardig, hoger of lager) Acceptatie Binnen 4 maanden indien functie niet wordt geambieerd Binnen 6 mnd buiten schuld niet geschikt Weigering 1 e aanbod Nieuw aanbod 2 e aanbod Weigering Toetsing weigering, cie SB Werkgever gelijk; ontslag, of alsnog accepteren Werknemer gelijk; nieuw aanbod Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 15 van 30

16 6.3 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a) Tijdelijke tewerkstelling De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatsen in een ander organisatieonderdeel in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie óf een functie in één functiegroep hoger of een functie in één of twee functiegroepen lager. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de maximale duur van de tijdelijke tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. b) Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende bepalingen in acht: de vacature wordt eerst aan de herplaatsingskandidaten aangeboden. Tenzij er een geschikte reïntegratiekandidaat is; bij gebleken geschiktheid komen de in a. genoemde kandidaten als eerste voor aanstelling in de betreffende functie in aanmerking; indien binnen een termijn van twee weken de onder a genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, wordt de vacature volgens de gebruikelijke wervingsprocedure uitgedaan. 6.4 Werken in deeltijd De werknemer die zijn/haar contractomvang vrijwillig vermindert, en daarmee ruimte maakt voor een collega met een vergelijkbare functie die boventallig is aangemerkt, kan gedurende een bepaalde periode een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Hierbij geldt als voorwaarde dat er noch binnen, noch buiten de organisatie andere betaalde werkzaamheden worden verricht. Voor de berekening van de lengte van de periode geldt minimaal een periode van drie maanden vermeerderd met één maand voor elk vol dienstjaar. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 16 van 30

17 7 ALGEMENE RECHTEN VAN BOVENTALLIGE WERKNEMERS De bepalingen van dit hoofdstuk zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen. 7.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.2 Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever op basis van de laagste klasse van het openbaar vervoer vergoed Salaris bij hogere / gelijke functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een hoger of gelijk niveau is ingedeeld vergeleken met de huidige functie, ontvangt dan wel behoudt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hogere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in eerste instantie voor de duur van 6 maanden geplaatst. De werknemer wordt in de functiegroep horizontaal overgeschaald. De periodiekdatum van de medewerker blijft gehandhaafd. Indien de werknemer die geplaatst is in een hogere functie binnen zes maanden te kennen geeft weer teruggeplaatst te willen worden in de oude functie (zie 6.2 onder g) dan ontvangt de werknemer bij terugplaatsing het salaris behorend bij de oude functie. Het hogere salaris wordt pas definitief vastgesteld bij de definitieve plaatsing na 6 maanden Salaris bij lagere functie a. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, wordt het huidige salaris met de daarbij behorende periodieken, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, behouden. b. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als bovenbedoeld Onregelmatigheidstoeslag De werknemer die tengevolge van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt heeft recht op de afbouwregeling ORT, conform artikel 5 van de uitvoeringsregeling onregelmatige dienst van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen, althans de regeling die hiervoor in de plaats komt bij de algemeen verbindende verklaring van de nieuw tot stand te komen CAO. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden (geboren vóór ), onverminderd het bepaalde in artikel 5, lid 2 van de Uitvoeringsregeling Onregelmatige Dienst van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag, inclusief de daarbij behorende OBU en pensioenrechten. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 17 van 30

18 7.6. Outplacement De boventallige werknemer die geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om een andere functie buiten de organisatie te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn in dat geval voor rekening van de werkgever en kunnen maximaal de omvang van het salaris over de resterende tijd van de periode genoemd in artikel 6.4 c) bedragen. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Studiekosten Indien op de werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan Jubilea De werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren Reiskosten Indien de werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon/werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon/ werkverkeer van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling. Het bepaalde in dit artikel is alleen van toepassing in die gevallen waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan Huurcompensatie Aan een werknemer voor wie een ontslagprocedure in gang is gezet en aan een werknemer die met het oog op het plaatsingsplan in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en die na het ontslag een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever en hierdoor moet verhuizen naar een andere huurwoning, wordt op zijn verzoek een huurcompensatie toegekend overeenkomstig het onderstaande, indien zijn huurkosten voor de nieuwe woning hoger zijn dan zijn huurkosten voor de oude woning. De grondslag van de compensatie beloopt het verschil tussen zijn oude en zijn nieuwe huurkosten op het moment van de verhuizing tot een maximum van 90,76 per maand. De compensatie wordt gegeven volgens de navolgende reeks: gedurende de eerste periode van 12 maanden 100% van de grondslag; gedurende de tweede periode van 12 maanden 80% van de grondslag; gedurende de derde periode van 12 maanden 60% van de grondslag; gedurende de vierde periode van 12 maanden 40% van de grondslag. Ingeval van dubbele huur zal de werkgever de huurkosten voor de oude woning voor maximaal 2 maanden vergoeden. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 18 van 30

19 Indien voor de echtgeno(o)t(e) dan wel de relatiepartner van de werknemer gelijktijdig of nagenoeg gelijktijdig door dezelfde werkgever een ontslagprocedure in gang is gezet c.q. deze zelf ontslag i.v.m. reorganisatie heeft genomen, wordt de huurcompensatie slechts aan één werknemer uitbetaald. Het bepaalde in dit artikel is alleen van toepassing in die gevallen waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan Aankoop eigen huis Aan een werknemer voor wie een ontslagprocedure in gang is gezet en aan een werknemer die met het oog op het formatieplaatsenplan in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en die, na het ontslag, een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever en hierdoor gedwongen wordt te verhuizen naar een andere koopwoning, wordt op zijn verzoek éénmalig een tegemoetkoming in de aantoonbare met de ver- en aankoop samenhangende kosten, tot een maximum van 3176,46 bruto verstrekt. Indien voor de echtgeno(o)t(e) dan wel de relatiepartner van de werknemer gelijktijdig of nagenoeg gelijktijdig door dezelfde werkgever een ontslagprocedure in gang is gezet c.q. deze zelf ontslag i.v.m. reorganisatie heeft genomen, wordt de tegemoetkoming slechts aan één werknemer uitbetaald. Het bepaalde in dit artikel is alleen van toepassing in die gevallen waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het plaatsingsplan. Met betrekking tot de rechten vernoemd in dit hoofdstuk geldt dat: a) Er slechts sprake is van een verzoek indien de medewerker dit verzoek schriftelijk en ondertekend indient. b) De werknemer op verzoek van de werkgever bewijsmiddelen verstrekt die de noodzakelijkheid van het verzoek onderstrepen en de beoordeling van de omvang van het verzoek mogelijk maken. Bijvoorbeeld: een schriftelijke uitnodiging voor een sollicitatiegesprek, een arbeidsovereenkomst of een salarisstrook. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 19 van 30

20 8 NIEUWE MANAGEMENTSTRUCTUUR Dit hoofdstuk biedt op onderdelen een nadere uitwerking van de bepalingen van de vorige hoofdstukken van het doorlopend sociaal plan, ten behoeve van de voorgenomen invoering van een nieuwe managementstructuur in Voor zover de in dit hoofdstuk opgenomen tekst afwijkt van andere onderdelen van dit doorlopend sociaal plan of op andere mogelijk van toepassing zijnde regelingen, heeft de tekst van dit hoofdstuk voorrang boven die andere regelingen. 8.1 Doel In deze paragraaf wordt de overgang geregeld van de bestaande structuur van het middenmanagement naar de nieuwe structuur van het middenmanagement. Dit gebeurt door het opheffen van de functies van: a) zorgmanager b) zorgteamleider en door het invoeren van de functie van c) manager Dit alles heeft een tweeledig doel: - het regelen van de plaatsing van de betrokken werknemers in de nieuwe structuur - het regelen van een optimale toerusting voor de nieuwe functie 8.2 Uitgangspunten De uitgangspunten zijn: 1) Bestaand formatieplaatsenplan middenmanagement: Het bestaand formatieplaatsenplan bestaat uit de functies van: a) zorgmanager b) zorgteamleider 2) Nieuw formatieplaatsenplan middenmanagement: Het nieuwe formatieplaatsenplan bestaat uit de functie van: a) manager 3) Realiseren nieuw formatieplaatsenplan middenmanagement: Het realiseren van het nieuwe formatieplaatsenplan omvat de volgende activiteiten: a) het aanbieden van een gelijkwaardige functie b) het stellen van een vacature c) het aanbieden van een lagere functie 4) Realiseren nieuw formatieplaatsenplan: De verantwoordelijkheid voor het realiseren van het nieuwe formatieplaatsenplan berust bij de Voorzitter van de Raad van Bestuur. 5) Begeleiding en scholing: Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 20 van 30

21 a) Om de nieuwe functie goed te kunnen vervullen biedt de werkgever de betrokken werknemers begeleiding en scholing aan. b) De werkgever stelt hiertoe een ontwikkelingsprogramma op. 8.3 Plaatsings- en sollicitatieprocedure De plaatsingsprocedure verloopt als volgt: 1) Doel: De plaatsingsprocedure is erop gericht te bereiken dat ieder van de betrokken werknemers geplaatst dan wel aangesteld wordt in de voor iedere werknemer meest passende functie. 2) Vergelijking bestaande en nieuwe situatie: a) De functie van zorgmanager is gelijkwaardig aan die van manager. De functie van zorgteamleider is een lagere functie dan de functie van manager en een hogere functie dan die van zorgcoördinator. b) Vastgesteld wordt welke werknemers de functie van zorgmanager uitoefenen en welke werknemers de functie van zorgteamleider uitoefenen. c) De zorgmanagers krijgen de functie van manager aangeboden. d) De zorgteamleiders kunnen solliciteren naar de functie van manager dan wel krijgen de functie van zorgcoördinator aangeboden. 3) Realiseren nieuw formatieplaatsenplan: a) Het realiseren van het nieuwe formatieplaatsenplan begint met het houden van een belangstellingsregistratie onder de zorgmanagers en zorgteamleiders om hun voorkeur voor één of meerdere managementgebieden kenbaar te maken. b) Vervolgens wordt de volgende procedure toegepast: aanbieden van een gelijkwaardige functie; stellen van een vacature; aanbieden van een lagere functie. 4) Procedure aanbieden van een gelijkwaardige functie: a) De werknemer, die daarvoor in aanmerking komt, krijgt een gelijkwaardige functie aangeboden. b) Hiertoe voert de verantwoordelijk leidinggevende een aanbiedingsgeprek met iedere betrokken werknemer. c) Tijdens het aanbiedingsgesprek wordt de werknemer geïnformeerd over de inhoud van de nieuwe functie en over de consequenties van de functiewijziging. Dit wordt vervolgens schriftelijk bevestigd aan de werknemer. Deze schriftelijke bevestiging vindt plaats tenminste vier weken voor de inwerkingtreding van de functiewijziging. d) Ingeval de werknemer en de verantwoordelijk leidinggevende geen overeenstemming bereiken over deze functiewijziging, neemt de voorzitter van de Raad van Bestuur op voorstel van de verantwoordelijk leidinggevende een voorlopig besluit, waarbij aan de werknemer drie weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de voorzitter van de Raad van Bestuur op voorstel van de verantwoordelijk leidinggevende een definitief besluit neemt. 5) Procedure stellen van een vacature: a) De werknemers, die daarvoor in aanmerking komen, worden in de gelegenheid gesteld om te solliciteren naar een hogere functie. b) Alle sollicitanten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. c) De voorzitter van de Raad van Bestuur is benoemingsgerechtigd. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 21 van 30

22 d) De verantwoordelijk leidinggevende voert de selectiegesprekken samen met een tweede functionaris. e) Om te kunnen bepalen in hoeverre een sollicitant in potentie geschikt is voor deze hogere functie dan kan de verantwoordelijk leidinggevende ertoe besluiten de sollicitant een assessment te laten volgen. 6) Procedure aanbieden van een lagere functie: a) De werknemer, die daarvoor in aanmerking komt, krijgt een lagere functie aangeboden. b) Hiertoe voert de verantwoordelijk leidinggevende een aanbiedingsgesprek met iedere betrokken werknemer. c) Tijdens het aanbiedingsgesprek wordt de werknemer geïnformeerd over de inhoud van de nieuwe functie en over de consequenties van de functiewijziging. Dit wordt vervolgens schriftelijk bevestigd aan de werknemer. d) Ingeval de werknemer en de verantwoordelijk leidinggevende geen overeenstemming bereiken over deze functiewijziging, neemt de voorzitter van de Raad van Bestuur op voorstel van de verantwoordelijk leidinggevende een voorlopig besluit, waarbij aan de werknemer drie weken bedenktijd wordt geboden, alvorens de voorzitter van de Raad van Bestuur op voorstel van de verantwoordelijk leidinggevende een definitief besluit neemt. 8.4 Ontwikkelingsprogramma Het ontwikkelingsprogramma ziet er als volgt uit: 1) Doel: a) Het ontwikkelingsprogramma is gericht op het optimaliseren van de effectiviteit van de werknemers in hun nieuwe functie. Daarmee draagt het programma bij aan het behalen van de doelen van de organisatie. b) Het ontwikkelingsprogramma biedt de werknemers voldoende bagage om hun nieuwe functie optimaal te kunnen uitoefenen. c) Uitgangspunt is dat de betrokken werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor de eigen ontwikkeling en dat de werkgever hierbij een faciliterende rol heeft. 2) Eindtermen: a) In de functiebeschrijvingen manager en zorgcoördinator zijn de in die functie te behalen resultaten en het voor die functie geldende gewenste gedrag beschreven. Dit zijn de algemene competenties. b) Deze algemene competenties vormen de eindtermen van het ontwikkelingsprogramma. 3) Het opstellen van een ontwikkelingsprogramma: De vastgestelde eindtermen worden vertaald in een daarbij passend ontwikkelingsprogramma. 4) Individueel opleidingsplan: a) Met iedere betrokken werknemer wordt vastgesteld hoe deze zich verhoudt tot de vastgestelde eindtermen. b) Op basis van deze sterkte / zwakte analyse worden met iedere betrokken werknemer een individueel opleidingsplan afgesproken. 5) Het uitvoeren van een ontwikkelingsprogramma: Afhankelijk van het eigen individueel opleidingsplan nemen de betrokken werknemers deel aan het vastgestelde ontwikkelingsprogramma. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 22 van 30

23 9 NIEUWE STRUCTUUR OVERIGE ONDERDELEN FACILITAIR BEDRIJF Dit hoofdstuk is een uitwerking van de bepalingen van het sociaal plan ten behoeve van de voorgenomen invoering van een nieuwe structuur van de overige onderdelen van het Facilitair bedrijf in Voor zover de in dit hoofdstuk opgenomen tekst afwijkt van andere onderdelen van dit sociaal plan of andere mogelijk van toepassing zijnde regelingen heeft de tekst van dit hoofdstuk voorrang boven die andere regelingen. 9.1 Doel In deze paragraaf wordt de overgang geregeld van de bestaande structuur van de zeven onderdelen van de afdelingen facilitaire zaken naar de nieuwe structuur van het facilitair bedrijf. Deze zeven onderdelen van het facilitair bedrijf betreffen: 1.voeding 2.restaurant 3.huishouding 4.magazijn, linnen en logistiek 5.inkoop 6.technische zaken 7.receptie De paragraaf van het voorliggende sociaal plan heeft betrekking op de onderdelen: A. magazijn, linnen en logistiek B. inkoop C. technische zaken D. receptie Deze paragraaf heeft tevens betrekking op de leidinggevende structuur ten aanzien van deze onderdelen. 9.2 Uitgangspunten De uitgangspunten zijn: Bestaand formatieplaatsenplan: Het bestaand formatieplaatsenplan bestaat uit de functies van: a) facilitair manager b) chef dienstverlening c) chef facilitaire zaken d) chef huishouding e) medewerker logistiek f) medewerker magazijn g) medewerker technische onderhoud h) receptionist Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 23 van 30

24 i) adviseur expert beheer j) secretaresse beheer Nieuw formatieplaatsenplan: Het nieuwe formatieplaatsenplan wordt na de zomer van 2007 vorm gegeven. Begeleiding en scholing: Om de nieuwe functies goed te kunnen vervullen biedt de werkgever de betrokken werknemers begeleiding en scholing aan. De werkgever stelt hiertoe een ontwikkelingsprogramma op. 9.3 Plaatsingsprocedure De plaatsingsprocedure ziet er als volgt uit: Doel: De plaatsingsprocedure is erop gericht te bereiken dat ieder van de betrokken werknemers geplaatst dan wel aangesteld wordt in de voor iedere werknemer meest passende functie. Vergelijking bestaande en nieuwe situatie: a) Er zijn inmiddels geen werknemers meer, die de functie van facilitair manager vervullen. Dit betekent dat deze functie bij de vergelijking verder buiten beschouwing kan blijven. b) Na de zomer van 2007 wordt vastgesteld door welke werknemers de bovengenoemde functies van het bestaande formatieplaatsenplan worden uitgeoefend. c) Aan de hand van het nieuwe formatieplaatsenplan wordt door de werkgever op grond van het in het vorige lid bepaalde en rekening houdend met de anciënniteit vastgesteld: welke werknemers kunnen solliciteren naar een hogere functie, welke werknemers in aanmerking komen voor een lagere functie welke werknemers in aanmerking komen voor een gelijkwaardige functie Realiseren nieuwe formatieplaatsenplan: a) Het realiseren van het nieuwe formatieplaatsenplan begint met het houden van een belangstellingsregistratie. b) Vervolgens worden achtereenvolgens toegepast de procedure: Stellen van een vacature Aanbieden van een lagere functie Aanbieden van een gelijkwaardige functie Boventalligheid en herplaatsingen: a) De werknemers, die op basis van anciënniteit geen lagere dan wel gelijkwaardige functie aangeboden hebben gekregen, worden boventallig verklaard. b) De werknemers, voor wie in de nieuwe structuur geen passende functie voorhanden is, worden boventallig verklaard Voor de boventallige werknemers is verder het bepaalde in Hoofdstuk 6 Boventalligheid en herplaatsingen van het Doorlopend Sociaal Plan van toepassing. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 24 van 30

25 Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 25 van 30

26 BIJLAGEN BIJLAGE 1 Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: toepassing en reikwijdte van het Sociaal Plan ingeval van een reorganisatie; toepassing van de in het Sociaal Plan opgenomen bepalingen en de bepalingen in de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en Verzorgingshuizen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 1.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 1.2 Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; de werknemer te verplichten tot om- en/of bijscholing in verband met een functiewijziging; een werknemer te ontslaan conform het bepaalde in hoofdstuk 6 punt 6.2 lid h of i. 1.3 Samenstelling De commissie bestaat uit drie leden en drie plaatsvervangende leden niet zijnde een lid van de Raad van Bestuur of lid van de Ondernemingsraad, alsmede een voorzitter. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de werkgever. Een lid en een plaatsvervangend lid worden benoemd door de Ondernemingsraad. De werkgever en de Ondernemingsraad wijzen gezamenlijk een onafhankelijke derde aan die tevens voorzitter is. 1.4 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. 1.5 Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever van deze bevoegdheid gebruik maakt, kan de werknemer zich schriftelijk wenden tot de Externe klachtencommissie overeenkomstig het bepaalde in de aan dit Sociaal Plan gehechte bijlage Regeling externe klachtencommissie, welke geacht wordt van dit Sociaal Plan deel uit te maken. 1.6 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. Daarbij wordt in acht genomen hetgeen beschreven staat in artikel van de CAO Sociale Begeleiding Verpleeg- en Verzorgingshuizen. Doorlopend Sociaal plan Stichting Groenhuysen/RvB pagina 26 van 30