Stichting Sint Jacob Sociaal Plan

Transcriptie

1 Stichting Sint Jacob Sociaal Plan Stichting Sint Jacob Maart 2007 Sociaal plan stichting sint Jacob

2 Préambule Bij de totstandkoming van het onderliggende Sociaal Plan van Stichting Sint Jacob is in aanmerking genomen dat de jaren 2007 en 2008 voor Stichting Sint Jacob in het kader zullen staan van veranderingen als gevolg van de wet- en regelgeving op het terrein van de gezondheidszorg in Nederland en van de vastgestelde strategische koers voor Sint Jacob van juni De belangrijkste hiervan zijn de nieuwe AWBZ, de WMO, de nieuwe financieringsmethode (outputfinanciering), extramuralisering en bouwen. Deze veranderingen noodzaken Stichting Sint Jacob tot aanpassingen in de organisatie en de werkwijze, zowel op het gebied van de primaire zorg- en dienstverlening, als bij de facilitaire organisatie inclusief de restauratieve dienst en de stafafdelingen, en wel omdat bij ongewijzigde bedrijfsvoering en werkwijze de continuïteit van de organisaties gevaar loopt tengevolge van teruglopende inkomsten (tengevolge van het niet adequaat kunnen inspelen op de ontwikkelingen in de markt) en gelijkblijvende of zelfs stijgende kosten. Strategische uitgangspunten Sint Jacob: 1) Sint Jacob bouwt de komende twee jaar aan versterking van de eigen organisatie en marktpositie en de kwaliteit van de dienstverlening 2) Sint Jacob gaat partnerships en samenwerkingsverbanden aan gericht op synergie en toegevoegde waarde 3) Sint Jacob richt haar focus, organisatie en bouwplannen op het zo lang mogelijk normaal wonen van ouder wordende mensen 4) Sint Jacob ontwikkelt zich van een intramurale organisatie en werkwijze naar een veel meer extramuraal gerichte organisatie met bijbehorende werkwijze en productenassortiment 5) De cultuur van Sint Jacob is kwaliteits- en klantgericht ( Ja is het uitgangspunt) en draagt zorg voor continue verbeteringen in werkproces en organisatie Meer dan ooit zal het voor de continuïteit van sint Jacob aankomen op het realiseren van de best mogelijke balans tussen zichtbaar leveren van kwaliteit in zorg en realiseren van een gezonde financiële bedrijfsvoering. Dat zal een noodzakelijke voorwaarde vormen voor het blijven bieden van werk aan zo veel mogelijk werknemers van stichting Sint Jacob. Daarbij is niet uit te sluiten dat vanwege het realiseren van een gezonde bedrijfsvoering, besloten kan worden tot overname door derden van onderdelen van de organisatie. Indien dat aan de orde is zal de werkgever opnieuw in overleg treden met de vakbonden. Het onderliggende Sociaal Plan beoogt een fair en correct proces te bieden voor het omgaan met de gevolgen van organisatie- en formatiewijzigingen die binnen Stichting Sint Jacob nodig worden geacht gedurende de looptijd. Daarmee wordt een basisveiligheid geboden voor werknemers. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 2 van 20

3 Bij de opstelling van dit Sociaal Plan is er van uitgegaan dat gedwongen ontslagen zullen worden vermeden. De werkgever garandeert dit voor 2007 maar zal voor 2008 dit nader overwegen aan de hand van de opgedane ervaringen en bereikte resultaten bij het herplaatsen van medewerkers. Indien noodzakelijk zal de werkgever hierover opnieuw in gesprek gaan met de vakbonden. Bij het opstellen van dit Sociaal Plan zijn de volgende uitgangspunten gehanteerd: - zo veel mogelijk werknemers van werk naar werk te begeleiden - eerlijke en gelijke kansen bieden aan werknemers in vergelijkbare posities - optimaal afstemmen van werknemers en salarisniveaus op functies en functieeisen - bewaken van continuïteit en flexibiliteit naar de toekomst in leeftijdsverdeling en inzetbaarheid van werknemers - erkennen van belang en eigen verantwoordelijkheid van de werknemers van stichting Sint Jacob. - de beschikbare financiële mogelijkheden van stichting Sint Jacob. De nadere uitwerking hiervan is te herkennen in de diverse hoofdstukken van dit Sociaal Plan. Dit plan beoogt een stabiele basis te vormen tijdens een periode van verandering en herpositionering voor stichting Sint Jacob en haar werknemers. INHOUD Overeenkomst 4 1 Begripsbepalingen 5 2 Algemene bepalingen 8 3 Organisatiestructuur en besluitvorming 9 4 Plaatsingsprocedure 10 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 13 6 Bijzondere rechten van de werknemer 16 7 Bezwarencommissie 18 8 Slotbepaling 20 Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 3 van 20

4 Overeenkomst Bij stichting Sint Jacob vinden in het budgetjaar 2007 en 2008 formatiewijzigingen plaats. Werkgever en werknemersorganisaties komen overeen onderstaand Sociaal Plan toe te passen bij alle komende formatiewijzigingen binnen stichting Sint Jacob in 2007 en Namens de Werknemersorganisaties: Namens de werkgever: Raad van Bestuur Stichting Sint Jacob Drs. J.C.H. Louwers ABVAKABO FNV G. Noortman CNV Publieke Zaak R. Meenink-Bouwman De Unie Zorg en Welzijn D. Leeman NU 91 A.M.M. Agterberg FBZ B.H.G. Steehouer N.B.: Een origineel exemplaar met handtekeningen is aanwezig bij het bestuurssecretariaat van stichting Sint Jacob. Haarlem, maart 2007 Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 4 van 20

5 1 Begripsbepalingen 1.1 De werkgever Stichting Sint Jacob 1.2 De werknemer De persoon, die een arbeidsovereenkomst heeft met de onder 1.1 genoemde werkgever en die: - de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; - niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode van maximaal 6 weken achtereen; - niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (bijv. via een contract met uitgestelde prestatieplicht); - niet in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; - geen uurdocent is - niet deel uitmaakt van de Raad van Bestuur van Sint Jacob 1.3 Formatiewijziging Een wijziging in het formatieplaatsenplan van Stichting Sint Jacob in 2007 of 2008 met personele consequenties. 1.4 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van een formatiewijziging op te stellen overzicht van functies, functiebeschrijvingen en benodigde FTE s per functieniveau per organisatie-eenheid. 1.5 Tijdelijke plaatsing De omstandigheid waarbij de werkgever de boventallige werknemer, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging tijdelijk plaatst op een andere locatie in dezelfde functie, in een gelijkwaardige functie òf in een functie één functiegroep hoger, dan wel één of twee functiegroepen lager (twee functiegroepen lager slechts na instemming van betrokken medewerker). Daarbij worden in overleg met de werknemer afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De maximale periode voor een tijdelijke plaatsing is een jaar. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. Bij tijdelijke plaatsing op een andere locatie zullen de additionele reiskosten worden vergoed. 1.6 Detachering De omstandigheid waarbij de werkgever de boventallige werknemer, met diens instemming detacheert bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 5 van 20

6 1.7 Nieuwe functie Een functie die nog niet voor kwam in de formatie zoals deze was voor de formatiewijziging, dan wel een functie waarbij een zodanige wijzigingen in het takenpakket van de functie ontstaat, dat sprake is van een overwegend andere functie-inhoud. 1.8 Passende functie Een functie die, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen redelijke termijn af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten, -omstandigheden redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen. Voor zover dezelfde functie niet tot de mogelijkheden behoort, wordt een functie, die qua vereiste opleiding en ervaring vergelijkbaar is, of een functie die maximaal 1 functiegroep lager is gewaardeerd op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem, eveneens als passend beschouwd. 1.9 Gelijkwaardige functie Een functie op hetzelfde functieniveau, waarbij de functie-eisen niet of nauwelijks afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de formatiewijziging Hogere functie Een functie die in een hogere functiegroep is ingeschaald 1.11 Lagere functie Een functie die in een lagere functiegroep is ingeschaald 1.12 Boventallig Boventallig is de werknemer, die niet in een functie is geplaatst en waarvoor geen passende functie voorhanden is. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer Diensttijd respectievelijk dienstjaren/anciënniteit De diensttijd doorgebracht bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alsmede de overeenkomst tot opdracht die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als diensttijd. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 6 van 20

7 1.15 Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maand- of periodesalaris, exclusief toeslagen en/of vergoedingen en exclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering, conform de vigerende CAO Werknemersorganisaties De werknemersorganisaties, die partij zijn bij dit Sociaal Plan, te weten: ABVAKABO FNV CNV Publieke Zaak De Unie Zorg en Welzijn NU 91 FBZ 1.17 CAO De voor de werknemer vigerende collectieve arbeidsovereenkomst CAO V&V Bezwarencommissie Sociaal Plan De commissie als bedoeld in hoofdstuk Mobiliteitsbureau Voor de uitvoering van dit Sociaal Plan tijdelijk ingesteld bureau voor begeleiding en uitvoering van interne mobiliteit en andere relevante toepassingen van artikelen van dit Sociaal Plan. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 7 van 20

8 2 Algemene bepalingen 2.1 Werkingssfeer Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en op de werknemers die gevolgen ondervinden van formatiewijzigingen. 2.2 Nieuwe formatieplaatsen De werkgever verplicht zich, om in 2007 en 2008 niet te zullen overgaan tot het aannemen van nieuw personeel, voordat is bezien of boventallige werknemers op een wijze als aangegeven in dit Sociaal Plan de desbetreffende functies kunnen gaan vervullen. 2.3 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan is geldig vanaf 1 april 2007 tot en met 31 maart Uiterlijk drie maanden voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over eventuele verlenging van de werkingsduur. Garanties met een langere werkingsduur dan dit Sociaal Plan worden ook na ommekomst van het Sociaal Plan gehandhaafd. Indien er zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw Sociaal Plan. Bij de opstelling van dit Sociaal Plan is er van uitgegaan dat gedwongen ontslagen zullen worden vermeden. De werkgever garandeert dit voor 2007 maar zal voor 2008 dit nader overwegen aan de hand van de opgedane ervaringen en bereikte resultaten bij het herplaatsen van medewerkers. Indien noodzakelijk zal de werkgever hierover opnieuw in gesprek gaan met de vakbonden. 2.4 Plichten werkgever, werknemer Dit Sociaal Plan wordt verstrekt aan alle werknemers op wie dit van toepassing is. De werkgever en de werknemers op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden hun volledige medewerking te verlenen aan de uitvoering ervan. 2.5 Afspraken op grond van vorig Sociaal Plan Afspraken op grond van het sociaal plan voor de voedingsreorganisatie die in gunstige zin afwijken van dit plan blijven van kracht. 2.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan zou leiden tot een kennelijk onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 8 van 20

9 3 Organisatiestructuur en besluitvorming 3.1 Vergelijking bestaande en nieuwe situatie De beschrijving van voorgenomen formatiewijzigingen zal zodanig zijn, dat een vergelijking gemaakt kan worden tussen het bestaande formatieplaatsenplan met personeelsbezetting en de formatie in functies en FTE van de nieuwe organisatiestructuur. 3.2 Nieuwe organisatiestructuur De nieuwe organisatiestructuur wordt door de raad van bestuur opgesteld. De nieuwe organisatiestructuur omvat het aantal soorten functies, die vervuld moeten worden en de relatie tussen functionarissen, groepen, locaties, regio s en diensten. 3.3 Formatieplaatsenplan Op basis van de nieuwe organisatiestructuur zal de raad van bestuur een formatieplaatsenplan ontwerpen en dit ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 9 van 20

10 4 Plaatsingsprocedure 4.1 Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen of wijzigen. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Als gevolg hiervan gaat interne mobiliteit ontstaan. Plaatsingen, die hier het gevolg van zijn geschieden op basis van het formatieplaatsenplan, met in achtneming van de volgende uitgangspunten: - Mens volgt functie - Geschiktheid - Het anciënniteitprincipe Mens volgt functie betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd terugkomt of verplaatst wordt binnen de organisatie, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerker haar functie volgt. Geschiktheid betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria die ontleend worden aan de definitie van passende functie. Dit impliceert ook dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen. Toepassing van het anciënniteitprincipe betekent, dat ingeval van boventalligheid de medewerker met de meeste dienstjaren als eerste wordt geplaatst en dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de oudere medewerker als eerste hiervoor in aanmerking komt Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Bij plaatsing op nieuwe of hogere functies geldt een andere procedure, zie Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan en de functiebeschrijving zijn opgenomen of daar binnen redelijke termijn aan kan voldoen. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het anciënniteitprincipe toegepast Startpunt is het formatieplaatsenplan De taak/functie omschrijvingen met daarin opgenomen taken verantwoordelijkheden, bevoegdheden en functie-eisen/competenties zijn vastgesteld Werknemers voor wie geldt dat hun (oude) functie onveranderd en in dezelfde omvang terugkomt in de nieuwe organisatie, worden geplaatst in de nieuwe organisatie. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 10 van 20

11 4.2.4 Wanneer er sprake is van het onveranderd terugkomen van een functie terwijl de beschikbare formatie in de nieuwe organisatie kleiner is dan in de oude, dan geschiedt plaatsing volgens het principe van anciënniteit. Degenen die niet geplaatst kunnen worden, komen als herplaatsingskandidaat voor herplaatsing in aanmerking Indien de oorspronkelijke functie niet meer kan worden aangeboden, garandeert de werkgever voor iedereen een passende functie op hetzelfde functie niveau of één niveau lager. Bij plaatsing op een dergelijke functie gelden in volgorde de volgende criteria: - geschikt voor de functie of binnen een periode van 6 maanden door middel van scholing en/of opleiding geschikt te maken voor de functie - indien meerdere werknemers geschikt zijn voor de functie zal de werkgever de werknemer met de hoogste anciënniteit als eerste plaatsen Bij de invulling van hogere functies en nieuwe functies kan de werkgever selectie toepassen. Zij garandeert dat indien hierdoor externe kandidaten worden geplaatst dit niet zal leiden tot boventalligheid bij werknemers die hun oorspronkelijke functie verliezen Plaatsingsvolgorde Indien de werknemer een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: 1. De oorspronkelijke functie 2. Een gelijkwaardige functie 3. Een andere functie op hetzelfde functieniveau 4. Een lagere functie op 1 functieniveau lager Degenen die niet geplaatst kunnen worden, worden boventallig verklaard en komen als herplaatsingskandiaat voor herplaatsing in aanmerking Niet aanvaarden functie Indien een aanbod van een passende functie door de werknemer niet wordt aanvaard, terwijl daarvoor naar oordeel van de werkgever geen goede gronden aanwezig zijn, zal de werkgever de Bezwarencommissie vragen de passendheid van de aangeboden functie te toetsen binnen een termijn van twee weken. Als de Bezwarencommissie van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Bezwarencommissie van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na de ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. Voor deze vorm van ontslag is de wachtgeldregeling niet van toepassing. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van de weigering schriftelijk informeren. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 11 van 20

12 Herhaalde plaatsing 1 Indien na plaatsing in een aangeboden functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2 Indien de werknemer binnen een termijn van zes maanden, ondanks dien aantoonbare inspanningen, beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren, zal de werkgever, voor zover mogelijk, nog éénmaal een passende functie aanbieden Recht op terugplaatsing Indien er vacature ontstaat voor de functie die de werknemer bekleedde voorafgaand aan de formatiewijziging, dan heeft de geplaatste werknemer, indien zij dit te kennen geeft, gedurende een periode van 1 jaar recht op terugplaatsing. Indien er voor de vacature meerdere geschikte rechthebbenden zich melden, is het anciënniteitprincipe van toepassing. De werkgever kan, indien hij dit wenst, de werknemer ook verplichten deze vacant gestelde functie te aanvaarden. Deze verplichting vervalt na 2 jaar. De plaatsing mag niet tot gevolg hebben dat het aantal plaatsingskandidaten toeneemt, meer dan op grond van het formatieplan is vastgesteld in de betreffende functie Persoonlijke omstandigheden Met persoonlijke omstandigheden zal zoveel mogelijk rekening gehouden worden. Hierbij zal op basis van redelijkheid een zorgvuldige afweging van het organisatiebelang enerzijds en het werknemersbelang anderzijds gemaakt worden Begeleiding In geval van plaatsing in een nieuwe functie zal de werkgever de werknemer in die nieuwe functie zoveel mogelijk begeleiden. Aan de werknemer wordt zo nodig een inwerkperiode geboden, die gebruikelijk is voor het soort functie Scholing Indien voor het vervullen van de nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever hierin voorzien. Eventuele kosten verbonden aan de om- of bijscholing komen voor rekening van de werkgever, zonder terugbetalingsverplichting voor de werknemer. De scholingstijd wordt aangemerkt als werktijd Bevestiging Tenminste 4 weken voor de inwerkingtreding van zijn functiewijziging ontvangt de werknemer een schriftelijke bevestiging van de wijziging onder vermelding van een omschrijving van de nieuwe functie alsmede van de consequenties voortvloeiend uit deze wijziging. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 12 van 20

13 5 Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1 Doelgroep De faciliteiten en financiële regelingen zijn van toepassing op werknemers behorende tot: 1. de boventallige werknemers 2. de werknemers die plaats maken voor een werknemer die boventallig is, tot het moment waarop de gewenste wijziging van de formatie is gerealiseerd. Een niet-boventallig verklaarde werknemer kan slechts een beroep doen op deze bepalingen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat het vertrek uit de organisatie vacatureruimte voor boventallige werknemers creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een boventallige werknemer en de werkgever derhalve akkoord is met het van toepassing verklaren van de regelingen op betrokken werknemer. 5.2 Regeling begeleide uitstroom De regeling bestaat uit bemiddeling door middel van begeleiding via een mobiliteitsplan. Toepassing externe mobiliteit Voor werknemers, waarvoor zich na een maand van ingang van boventalligheid nog geen interne plaatsingsmogelijkheid heeft voorgedaan wordt gekeken of externe plaatsing mogelijk is; de activiteiten om dit te bevorderen worden vastgelegd in een persoonlijk mobiliteitsplan. Dit laat onverminderd de maatregelen voor interne mobiliteit. Dit plan bestaat uit de volgende stappen: - Het mobiliteitsbureau zorgt voor een analyse om zodoende de kans op externe mobiliteit vast te stellen. - Op basis hiervan wordt het persoonlijke mobiliteitsplan opgesteld dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De werkgever betaalt de kosten van eventueel aan te wenden externe deskundigheid om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Eventuele reiskosten en tijd om het mobiliteitsplan uit te voeren komen volledig voor rekening van de werkgever. - Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag van de werknemer. De werkgever zal de werknemer alvorens tot ontslag over te gaan wijzen op de mogelijke consequenties van zijn nalatigheid. De werkgever zal de werknemer in deze situatie beschouwen als verwijtbaar werkloos. Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijke mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 13 van 20

14 In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie; welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor binnen of buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. 5.3 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie boventallig worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 5.4 Voorstellen door de werkgever De werkgever kan een boventallige werknemer een aanbod doen voor een premie bij vrijwillig ontslag. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. 5.5 Afzien van opzegtermijnen Bij de werknemer die met het oog op het formatieplaatsenplan zelf ontslag wenst te nemen, zal de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn, indien de werknemer daarom verzoekt. 5.6 Onbetaald verlof en terugkeergarantie Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft gesloten met een proeftijd, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de duur van de wettelijke proeftijd. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, zal de werknemer een terugkeergarantie worden verleend voor de periode van maximaal een jaar. 5.7 Vrijwillig deeltijdontslag Werknemers die op verzoek van de werkgever in deeltijd gaan werken en daarmee ruimte maken voor boventalligen, kunnen gedurende een periode van maximaal een jaar een aanvulling op het salaris ontvangen ter grootte van de helft van het percentage dat de werknemer minder is gaan werken. Recht Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 14 van 20

15 op aanvulling bestaat gedurende een periode van twee maanden vermeerderd met twee maanden voor elk dienstjaar. Voor de bepaling van het aantal dienstjaren geldt het gestelde zoals aangegeven bij het begrip "anciënniteit" in dit Sociaal Plan. 5.8 Overige voorwaarden bij beëindiging dienstverband De werknemers die in afwachting van de beëindiging van het dienstverband zijn vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden worden geacht om hun vakantiedagen te hebben opgenomen in de periode voor de beëindiging van het dienstverband, tenzij het saldo de resterende duur van het dienstverband overstijgt. De resterende vakantiedagen die niet zijn genoten c.q. niet geacht worden te zijn opgenomen of waarvan op individuele basis schriftelijk is vastgelegd dat de dagen voor enig doel opgespaard zijn, worden bij de beëindiging van het dienstverband in geld uitgekeerd. Indien de werknemer per datum einde dienstverband nog een schuld heeft aan werkgever uit hoofde van PC-privé-regeling en/of het fietsenplan, dan wordt deze schuld per datum einde dienstverband door werkgever kwijtgescholden. Eventuele fiscale consequenties neemt werkgever voor haar rekening. De werknemer, die met het oog op het formatieplaatsenplan in overleg met de werkgever zelf ontslag neemt en binnen 24 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet betaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgever meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst eindigt en waarvoor bij de nieuwe werkgever geen kinderopvangfaciliteiten/tegemoetkoming kosten kinderopvang beschikbaar zijn kan nog drie maanden gebruik maken van de regeling die hij via Stichting Sint Jacob betrekt. De vergoeding die de werknemer betaalt/ontvangt blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief te hebben gevonden. Indien de nieuwe werkgever bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is bovenstaande regeling niet aan de orde. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 15 van 20

16 6 Bijzondere rechten van de werknemer Onderstaande bijzondere rechten zijn van toepassing bij herplaatsing in een andere functie. 6.1 Salaris bij functie op hoger salarisniveau Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is hoger of op gelijkwaardig niveau ingedeeld vergeleken met de huidige functie, dan ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden behorende bij de andere functie. 6.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer wordt geplaatst op een functie die lager is gewaardeerd, wordt het oude salaris, inclusief uitloop, gegarandeerd. 6.3 O.R.T. De werknemer, die tengevolge van een formatiewijziging niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, dan wel een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op een compensatie, mits aan twee voorwaarden wordt voldaan: * De werknemer heeft tenminste 3 jaar onafgebroken onregelmatige dienst verricht op het moment van de beëindiging of vermindering van de O.R.T., en * Het salaris in de nieuwe situatie, inclusief de eventueel nog te genieten gemiddelde toeslag voor onregelmatige dienst (te meten over een periode van 3 maanden na de beëindiging of de vermindering), is lager dan het salaris in de oude situatie (te meten over een representatieve periode van 3 maanden voor de beëindiging of de vermindering). - De compensatie bedraagt dan gedurende het eerste jaar 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende het tweede jaar 75% gedurende het derde jaar 50% en gedurende het vierde jaar 25%. Structurele salarisverhogingen als gevolg van loonontwikkeling in de CAO worden bij de berekening van deze compensatie buiten beschouwing gelaten. - Bij werknemers die ten tijde van het verliezen van recht op onregelmatigheidstoeslag, als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt vindt geen afbouw plaats van bovengenoemde compensatie. In die gevallen bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, totdat de 60-jarige leeftijd is bereikt. Bij werknemers die voorafgaand aan de datum van het verliezen van recht op O.R.T als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, onafgebroken meer dan 10 jaar, alleen s avonds, s nachts of tijdens weekenden werkten, bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende de 5 jaar volgend op die datum van het verliezen van recht op O.R.T. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 16 van 20

17 - Bij werknemers die voorafgaand aan de datum van het verliezen van recht op O.R.T als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan, structureel op grond van hun arbeidsovereenkomst, onafgebroken meer dan 5 jaar, alleen s avonds, s nachts of tijdens weekenden werkten, bedraagt de compensatie 100% van het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie, gedurende de 3 jaar volgend op die datum van het verliezen van recht op O.R.T. - Deze compensatie wordt in alle in dit artikel genoemde gevallen definitief beëindigd op het moment dat het verschil tussen het salaris in de oude en de nieuwe situatie niet meer nadelig is voor de werknemer. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 17 van 20

18 7 Bezwarencommissie 7.1 Instelling Partijen bij dit Sociaal Plan stellen een Bezwarencommissie in bestaande uit drie personen. 7.2 Taak De Bezwarencommissie geeft een bindend advies bij bezwaren over een besluit van de werkgever inzake de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 7.3 Samenstelling 1 lid en 1 plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, niet zijnde een aan de werkgever (zie 1.1) verbonden functionaris. 1 lid en 1 plaatsvervanger worden benoemd door de vakorganisaties, partij bij dit Sociaal Plan (zie 1.15). De twee leden van de Bezwarencommissie benoemen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de Bezwarencommissie. De Bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 7.4 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich met een bezwaar schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie. De ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. Bij besluiten van de werkgever in het kader van dit Sociaal Plan, waartegen de werknemer bezwaar kan aantekenen bij de Bezwarencommissie, zal de werkgever aangeven op welke wijze en binnen welke termijn bezwaar kan worden aangetekend. Een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de Bezwarencommissie. De werknemer, die het bezwaar aanhangig maakt, doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het verzoekschrift. Na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in bij de Bezwarencommissie. Een kopie hiervan zendt de werkgever aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt. De voorzitter van de Bezwarencommissie kan, indien hij dit wenselijk acht, werkgever en werknemer opdragen aanvullende stukken in te dienen binnen een door hem gestelde termijn. 7.5 Procedure behandeling bezwaren Voor de behandeling worden werknemer en werkgever tenminste veertien dagen van tevoren uitgenodigd. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 18 van 20

19 Indien werknemer of werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag, waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep van de getuigen en/of deskundigen. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld mededeling te worden gedaan. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en aan de getuigen en/of deskundigen. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de Bezwarencommissie anders beslist. Alle stukken die werkgever en werknemer indienen bij de Bezwarencommissie voor de behandeling van het bezwaar worden voorafgaand aan de behandeling door de Bezwarencommissie ter beschikking gesteld aan zowel de werkgever als de werknemer. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim. De Bezwarencommissie kan bepalen de behandeling schriftelijk te doen. De Bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling. Geen der leden mag zich van stemming onthouden. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de Bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - De naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend. - De essentie van het bezwaarschrift en eventuele reacties. - De motieven van het besluit. - Dagtekening en ondertekening door commissieleden en voorzitter. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. De uitspraak van de Bezwarencommissie wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. De uitspraak wordt door de werkgever en de bezwaarde als een bindend advies opgevat, waarvan alleen op basis van een uitspraak van de kantonrechter kan worden afgeweken. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 19 van 20

20 8 Slotbepaling Wijziging Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd, indien zich daartoe naar het oordeel van partijen zwaarwegende omstandigheden voordoen. Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. Stichting Sint Jacob: Sociaal Plan pagina 20 van 20