DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

Transcriptie

1 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES

2 INHOUDSOPGAVE Pagina 1. Preambule 1 2. Doel 2 3. Uitgangspunten 2 4. Hardheidsclausule 2 5. Begripsbepalingen 3 6. Regels bij organisatieverandering/organisatieverandering (Nieuwe) Organisatiestructuur of formatieplaatsenplan Besluitvorming Plaatsing Vaststellen boventalligheid Plaatsmakersregeling Herplaatsingprincipes Overplaatsing wanneer de functie op een andere werkplek binnen Kwintes wordt uitgeoefend Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid 7 7 Algemene rechten in het kader van het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling 8 7.A Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing 8 7.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie 8 7.A.2 Salaris bij lagere functie 8 7.A.3 Onregelmatige dienst 8 7.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer 8 7.B Rechten van een boventallige werknemer 9 7.B.1 Opzegtermijn 9 7.B.2 Sollicitatie 9 7.B.3 Onbetaald verlof 9 7.B.4 Studiekosten 9 7.B.5 Jubilea 10 7.B.6 Loonsuppletie 10 7.B.7 Verhuiskosten 10 7.B.8 Werken in deeltijd 10 7.B.9 Outplacement 10 7.B.10 Tijdelijke detachering 10 7.B.11 Voorstellen door de werknemer 10 7.B.12 Voorstellen door de werkgever Bezwarencommissie Samenstelling Procedure indeling bezwaren Procedure behandeling bezwaren 12

3 DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES 1. PREAMBULE Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling bevat maatregelen en voorzieningen die de mogelijke nadelige rechtspositionele gevolgen van organisatieveranderingen voor werknemers bij Kwintes zoveel mogelijk opvangen. Tot moet overal waar in dit doorlopend sociaal plan Kwintes wordt genoemd, tevens Stichting Iks worden gelezen. Dit doorlopend Sociaal Plan Organisatieontwikkeling treedt in werking op de datum van ondertekening. Aldus overeengekomen te Zeist,. De werkgever De werknemersorganisaties De heer J.W. van Zuthem Voorzitter Raad van Bestuur Mevrouw W. Berentsen, ABVAKABO FNV Mevrouw E. Beaujon Directeur Stichting Iks De heer R. Meenink, CNV Publieke Zaak De heer B.H.G. Steehouder, FBZ De heer G. Smit, NU 91 Doorlopend sociaal plan 1 van 12

4 2. DOEL Vanaf datum van ondertekening zal voor de werknemers van Kwintes dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling van toepassing zijn bij organisatieveranderingen. Doel van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling is de reeds bestaande rechtspositie van werknemers zoveel mogelijk te handhaven dan wel de mogelijke nadelige gevolgen te beperken. Dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling voorziet daartoe in een aantal maatregelen. 3. UITGANGSPUNTEN - Als gevolg van organisatieontwikkeling zullen gedwongen ontslagen worden vermeden. De insteek is om medewerkers van werk naar werk te begeleiden. - Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - De werkgever zal de voorgenomen organisatieveranderingen met de daarbij behorende formatieplaatsenplannen ter advisering voorleggen aan de Ondernemingsraad. - Veranderingen die zullen worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk te zijn. Gedurende het veranderingstraject zullen de werknemers en Ondernemingsraad zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken. - Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene externe omstandigheden en/of overheidsmaatregelen voordoen waardoor van de partijen niet verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling te houden, zullen partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. - Het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling treedt in werking op datum van ondertekening en heeft een looptijd van drie jaar, met stilzwijgende verlenging voor steeds één jaar. Indien één van de partijen niet stilzwijgend wenst te verlengen dient deze partij uiterlijk een half jaar voor het verstrijken van de looptijd dit schriftelijk kenbaar te maken aan de andere partijen, waarna partijen op uitnodiging van de werkgever overleg voeren over aard en vorm van de in principe af te spreken verlenging, waarbij het voorliggende overeengekomen Sociaal Plan Organisatieontwikkeling uitgangspunt zal zijn. Deze afspraak geldt eveneens indien er sprake is geweest van stilzwijgende verlenging. Mochten de onderhandelingen over een nieuw doorlopend sociaal plan de looptijd overschrijden, dan blijft dit sociaal plan van kracht, met een maximum overschrijding van twee jaren. - Voorts kan één der partijen het initiatief nemen tot een jaarlijks overleg tussen werkgever en werknemersorganisaties over de wijze van continuering en/of eventuele bijstelling van dit Plan. 4. HARDHEIDSCLAUSULE In gevallen waarin de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling afwijken. Partijen beoordelen of van een dergelijke situatie sprake is. Doorlopend sociaal plan 2 van 12

5 5. BEGRIPSBEPALINGEN Begrippen die in dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling worden gehanteerd, zijn gebaseerd op de begripsbepalingen in de CAO-GGZ en CAO WMD. Anciënniteit of Diensttijd: het aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). Indien de kwaliteit van zorgverlening in het geding komt door de herplaatsingprocedure op basis van het anciënniteitsbeginsel, dan kan werkgever hiervan afwijken na instemming van de Ondernemingsraad. Belangstellingsgesprek: gesprek waarin onder meer aan de orde komt voor welke functie(s) een werknemer een voorkeur heeft binnen het nieuwe formatieplaatsenplan. Bezwarencommissie: de commissie zoals bedoeld in hoofdstuk 9. Boventallig: boventallig is de werknemer wiens functie in de oude organisatiestructuur/personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie voor een bepaalde functie afneemt. Boventallig is tevens de werknemer die in het kader van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid dient te worden herplaatst in een andere functie. Boventallige arbeidsongeschikten hebben voorrang bij herplaatsing. Formatieplaats: wordt als eenheid gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Formatieplaatsenplan: een overzicht van functies en formatieplaatsen in de nieuwe situatie met een omschrijving van het niveau van deze functies. Een nieuw formatieplaatsenplan wordt aan de OR voorgelegd ter advisering. Bij de samenstelling van het formatieplaatsenplan dient rekening gehouden te worden met de kwaliteit van een team ten behoeve van de dienstverlening aan de cliënten. Concreet betekent dat dat naast het niveau van de functies ook gestreefd wordt naar een goede man/vrouwverhouding, allochtoon/autochtoonverhouding en leeftijdsopbouw van het team. Functieniveau: het gewicht dat of de zwaarte die aan een functie is toegekend conform de indeling van de functiewaardering (FWG 3.0 danwel UVR A). Functiewijziging: indien in het takenpakket zodanige wijzigingen worden aangebracht dat de functie overwegend een andere inhoud krijgt. Gelijkwaardige functie: een functie die in dezelfde FWG-schaal / UVR A-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die qua inhoud en taken (geheel of gedeeltelijk) verschilt van de huidige functie. Geschikte functie: een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van zowel werknemer als werkgever in alle redelijkheid door de werknemer kan worden uitgeoefend. Herplaatsing: is aan de orde als op grond van het formatieplaatsenplan de oude functie is vervallen. En kan tevens aan de orde zijn wanneer er sprake is van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid. Doorlopend sociaal plan 3 van 12

6 Herplaatsingskandidaat: werknemer die als gevolg van boventalligheid in aanmerking komt voor herplaatsing. Werknemers die in het kader van reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid in aanmerking komen voor herplaatsing. Hogere functie: een functie die in een hogere FWG-schaal / UVR A-schaal dan de huidige functie is ingedeeld. Lagere functie: een functie die in een lagere FWG-schaal / UVR A-schaal dan de huidige functie is ingedeeld (tot maximaal 1 schaal lager) Ondernemingsraad: een ondernemingsraad (OR) zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan wel, bij gebreke daaraan, de personeelsvertegenwoordiging Organisatieverandering: een verandering in de organisatie met personele gevolgen voor één of meer werknemers. Outplacement: interne begeleiding van één of meer werknemers bij sollicitatie of bij het zoekproces naar een nieuwe functie of baan buiten de organisatie, in opdracht van de werkgever en met medewerking van de werknemer, met het doel de zoekactiviteiten te stimuleren en de effectiviteit van de sollicitatie te vergroten. Externe begeleiding kan op verzoek van werkgever en werknemer ook plaatsvinden. Overplaatsing: is aan de orde als de oude functie blijft bestaan maar moet worden uitgeoefend op een andere werkplek binnen Kwintes. Passende functie: een functie die aan een werknemer qua niveau en opleiding redelijkerwijs in relatie tot zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Salaris: het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, inclusief vergoedingen en/of toelagen en inclusief de vakantietoeslag Standplaats: een standplaats is de plek waar een werknemer het merendeel van zijn werkzaamheden verricht en welke als standplaats in de arbeidsovereenkomst dan wel in correspondentie aan de werknemer is vastgelegd. Voor werknemers, waarbij het criterium van het merendeel van zijn werkzaamheden niet tot vaststelling van een standplaats leidt, zal de werkgever een standplaats bepalen. Transferlijst: de lijst waarop de namen van de werknemers staan vermeld, die tengevolge van de organisatieverandering en/of reïntegratie als gevolg van arbeidsongeschiktheid boventallig zijn geworden. Tijdelijk detacheren: het gedurende een bepaalde tijd met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaam zijn, waarbij het dienstverband met de werkgever gehandhaafd blijft. Vigerende rechtspositie: CAO-GGZ en CAO WMD Werkgever: Kwintes, ten deze vertegenwoordigd door de voorzitter van de Raad van Bestuur, en Stichting Iks, ten deze vertegenwoordigd door de directeur. Vanaf Kwintes. Werknemer: De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever. Doorlopend sociaal plan 4 van 12

7 6. REGELS BIJ ORGANISATIEVERANDERING 6.1 (Nieuwe) Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies, die vervuld moeten worden. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. In het formatieplaatsenplan zal worden aangegeven of er sprake is van boventalligheid dan wel of er sprake is van overplaatsing en of er passende functies zijn. 6.2 Besluitvorming De werkgever zal de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform de Wet op de Ondernemingsraden, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Om de wensen van de betrokken werknemers in kaart te brengen, vindt onder hen een belangstellingsregistratie plaats. 6.3 Plaatsing Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, vindt toewijzing plaats op grond van door de werknemer aangegeven belangstelling en vervolgens op grond van anciënniteit. Indien de kwaliteit van zorgverlening in het geding komt door de herplaatsingprocedure op basis van het anciënniteitsbeginsel, dan kan werkgever hiervan afwijken na instemming van de Ondernemingsraad Degenen die niet geplaatst worden, worden boventallig verklaard en komen voor herplaatsing in aanmerking Ten aanzien van de functies welke niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingskanidaten, alvorens intern en extern te gaan werven Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: a. dezelfde functie; b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling); c. een functie op een lager functieniveau maximaal 1 functiegroep lager; d. een functie op een hoger niveau Aan de werknemer wordt een functieaanbod gedaan conform het gestelde in Een aanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Weigert de werknemer dan zal de Bezwarencommissie worden ingeschakeld die het aanbod zal toetsen. Wanneer deze Commissie oordeelt dat het functieaanbod niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd en wordt door de werkgever een nieuw aanbod aan de werknemer gedaan. Indien de Commissie oordeelt dat het aanbod wel als passend beschouwd wordt, dan krijgt de werknemer nog drie werkdagen de tijd om de passende functie alsnog te aanvaarden. De werkgever is gerechtigd ontslag aan te vragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen, indien de werknemer niet op het passende aanbod ingaat Herhaalde plaatsing Doorlopend sociaal plan 5 van 12

8 Indien na herplaatsing in een nieuwe functie binnen zes maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt wordt geacht voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. In dat geval wordt de hiervoor beschreven situatie niet beschouwd als weigering van een functie en is de procedure zoals beschreven bij wederom geheel van toepassing. 6.4 Vaststellen boventalligheid Het boventallig stellen van werknemers geschiedt op basis van de aangegeven belangstelling en vervolgens op grond van anciënniteit per functie zoals aangegeven in het formatieplaatsenplan. Indien de kwaliteit van zorgverlening in het geding komt door de herplaatsingprocedure op basis van het anciënniteitsbeginsel, dan kan werkgever hiervan afwijken na instemming van de Ondernemingsraad. 6.5 Plaatsmakers-regeling Indien een werknemer aantoonbaar plaats maakt voor een boventallige werknemer, dan kan hij na goedkeuring van de Raad van bestuur, gebruik maken van maatregelen uit dit Sociaal plan. 6.6 Herplaatsingprincipes De herplaatsingprincipes gelden voor degenen wier functie op basis van het formatieplaatsenplan is komen te vervallen en die boventallig zijn geworden. Deze werknemers hebben bij vacatures voorrang: a. Er wordt naar gestreefd om elke te herplaatsen werknemer te plaatsen in een functie die hij of zij ambieert. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn is het nodig om op grond van een aantal principes te selecteren: * Allereerst: voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn, met een maximum van een half jaar, daaraan te kunnen voldoen. * Vervolgens: criterium diensttijd, degenen met de langste diensttijd worden het eerst geplaatst. b. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenplan al was vastgesteld in de betreffende functiegroep. c. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen geen rechten worden ontleend. De belangstelling wordt op een uniforme wijze geregistreerd. d. Indien aan de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: - dezelfde functie; - een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroep indeling) - een functie op een lager niveau maximaal 1 functiegroep lager; - een functie op een hoger niveau (in dit geval is er geen sprake van een voorrangspositie als er ook andere interne kandidaten zijn). 6.7 Overplaatsing wanneer de functie op een andere werkplek binnen Kwintes wordt uitgeoefend Overplaatsing geschiedt op basis van het formatieplaatsenplan, met inachtneming van het principe mens volgt functie en het anciënniteitsprincipe. a. Met de werknemer die moet worden overgeplaatst zal een belangstellingsgesprek worden gevoerd. Doorlopend sociaal plan 6 van 12

9 b. Indien meerdere werknemers die voldoen aan de functie-eisen voorkeur hebben voor eenzelfde functie binnen een specifieke afdeling/locatie wordt de voorkeur van de werknemer met de hoogste anciënniteit gehonoreerd. c. De werknemer is gehouden om in alle redelijkheid mee te werken aan een voorgestelde overplaatsing. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. 6.8 Overige maatregelen en rechten in het kader van het herplaatsings- en overplaatsingsbeleid Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: a. Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie middels procedures van het her- en overplaatsingsbeleid is gevonden, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk plaatsen op een andere werkplek binnen Kwintes in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een lagere functie. Duur van de plaatsing wordt in onderling overleg afgesproken. b. Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Duur van de detachering wordt in onderling overleg afgesproken. c. Vacatures Indien tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgorde in acht: a. de vacature wordt aangeboden aan de herplaatsingskandidaten; b. de vacature wordt aangeboden aan overplaatsingkandidaten die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling en/of locatie te hebben; c. de vacature wordt vervolgens, indien a. en b. niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; d. indien binnen een termijn van zes weken de onder a., b. en c. genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. Doorlopend sociaal plan 7 van 12

10 7 ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING In het eerste deel - deel A - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die overgeplaatst of herplaatst gaan worden. In het tweede deel - deel B - van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers die door de werkgever als boventallig zijn aangewezen. 7.A. Algemene rechten bij overplaatsing of herplaatsing 7.A.1 Salaris bij gelijke en hogere functie Indien de werknemer een functie aanvaardt en deze functie op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris behorende bij de nieuwe functie. Aanvaardt de werknemer een functie die hoger is ingedeeld dan de huidige functie dan ontvangt de werknemer vanaf datum uitoefening nieuwe functie tevens de bevorderingsperiodiek(en) conform vigerende CAO. 7.A.2 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie is op een lager niveau ingedeeld dan de voorgaande functie, wordt het salaris, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, middels toekenning van een persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe lagere salaris gegarandeerd. Tevens behoudt de werknemer in dat geval perspectief op de uitloop tot het maximum van de oude salarisgroep (dat is de salarisgroep waarin zijn voormalige functie was ingedeeld), zoals deze salarisgroep ten tijde van de herplaatsing gold, inclusief de salarisaanpassingen bij cao-wijzigingen. Een en ander vindt plaats middels toekenning van een klimmende persoonlijke garantietoeslag op het nieuwe salaris tot aan het voor de werknemer op grond van periodieke verhoging relevante inpassingnummer van de oude salarisgroep. 7.A.3 Onregelmatige dienst De werknemer die ten gevolge van een organisatieverandering niet meer in aanmerking komt voor Onregelmatige dienst heeft recht op compensatie conform vigerende CAO. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden, onverminderd het bepaalde in vigerende CAO, 50% van hun gemiddelde onregelmatigheidstoeslag. Werkgever zal, voor zover de regeling van de PGGM dit toelaat, voor 100% pensioengrondslag zorgdragen, op basis van het gemiddelde ORT-bedrag van het afgelopen jaar. 7.A.4 Reiskosten woon-werkverkeer Indien een werknemer naar een andere werkplek binnen Kwintes wordt overgeplaatst of herplaatst zullen aantoonbare meerkosten voor het woon/werkverkeer worden vergoed op basis van de kosten openbaar vervoer 2 e klas voor de periode van: 1 e jaar 100%, 2 e jaar 75%, 3 e jaar 50% en 4 e jaar voor 25%. Uitgangspunt voor de berekening van de meerkosten is het verschil tussen de huidige kosten openbaar vervoer 2 e klas en de nieuw te maken kosten. Verhuist de werknemer tijden de "compensatieperiode" dan ontvangt de werknemer vanaf datum verhuizing de gebruikelijke vergoeding woon- werkverkeer zoals deze binnen de instelling wordt toegepast. In principe houdt Kwintes rekening met de nieuw af te leggen reisafstand indien de werknemer naar een andere werkplek overgeplaatst of herplaatst wordt. De nieuwe Doorlopend sociaal plan 8 van 12

11 standplaats voor de werknemer zal binnen een straal van 25 km liggen gemeten vanaf de voormalige standplaats. Indien de afstand tussen nieuwe en oude standplaats tussen de: 26 en 34 km ligt ontvangt de medewerker twee verlofdagen per jaar; 35 en 44 km, drie verlofdagen per jaar. Het gaat om betaald verlof, bij fulltime dienstverband en anders naar rato en gedurende een periode van drie jaar. Deze regeling vervalt indien de afstand woon-werkverkeer voor betrokken werknemer in de nieuwe situatie korter wordt dan in de oude situatie. 7.B Rechten van een boventallige werknemer Deze rechten zijn tevens van toepassing op werknemers die door hun vertrek plaatsmaken voor boventallige werknemers. Hierbij moet iemand die vertrekt ook aantoonbaar en daadwerkelijk plaatsmaken voor een boventallige werknemer. 7.B.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn voor de werknemer. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 7.B.2 Sollicitatie 7.B B.2.2 Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zonodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. De werknemer dient de uitnodiging voor het gesprek en de specificaties/bonnen van de gemaakte reiskosten aan de werkgever te overhandigen. 7.B.3 Onbetaald verlof Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Of: De werknemer wordt voor de duur van de proeftijd danwel de duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (maximaal 1 jaar) gedetacheerd bij een andere werkgever. 7.B.4 Studiekosten Indien op de werknemer, op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever een studiekostenregeling van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de verplichtingen inzake studiekosten niet overneemt is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in zijn dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenplan. 7.B.5 Jubilea De boventallige werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze Doorlopend sociaal plan 9 van 12

12 uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren van de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.B.6 Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt met een zelfde arbeidsomvang maar met een salaris dat lager is dan zijn huidige salaris, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal een jaar tijdelijk aangevuld tot het oude salaris, naar rato van het oorspronkelijk dienstverband. 7.B.7 Verhuiskosten De werknemer die vrijwillig ontslag neemt in het kader van boventalligheid worden de eventueel terug te betalen verhuiskosten kwijtgescholden. 7.B.8 Werken in deeltijd Werknemers die boventallig zijn en vrijwillig in deeltijd gaan werken, kunnen gedurende een periode van maximaal 1 jaar een aanvulling op het salaris ontvangen. Deze aanvulling is gelijk aan de helft van de vermindering die het salaris als gevolg van het werken in deeltijd heeft ondergaan. Bijvoorbeeld: bij een dienstverband van 100% en een deeltijdvermindering van 20%, wordt gedurende 1 jaar 90% van het brutosalaris doorbetaald. 7.B.9 Outplacement Een werknemer die boventallig is en geen of onvoldoende perspectief heeft bij de werkgever, kan met zijn instemming outplacement als faciliteit aangeboden krijgen om zodoende meer mogelijkheden te hebben om elders een passende baan te vinden. De kosten van het overeengekomen outplacementtraject zijn voor rekening van de werkgever. 7.B.10 Tijdelijke detachering a. De werkgever kan, op verzoek van de werknemer, de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever. b. In geval van tijdelijke detachering wordt in de arbeidsvoorwaarden geen wijziging aangebracht. c. De eventueel voor de werknemer te maken kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 7.B.11 Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van een reorganisatie/organisatieverandering boventallig worden kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, daaronder begrepen een mogelijk overeen te komen premie bij vrijwillig ontslag of een vergoeding voor het volgen van bij-/omscholing. Deze voorstellen kunnen aan de werkgever worden voorgelegd en zullen in de geest van de vigerende rechtspositie worden besproken en beoordeeld. De acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot finale kwijting. Indien een voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 7.B.12 Voorstellen door de werkgever Daarnaast kan de werkgever aan een boventallige werknemer voorstellen doen inzake een afkoop van de in dit hoofdstuk genoemde regelingen, daaronder met Doorlopend sociaal plan 10 van 12

13 name begrepen de afkoop van de bovenwettelijke regeling en van de regeling inzake loonsuppletie. De hoogte van de afkoop zal tussen de werkgever en de werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een regeling leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van dit artikel gebruik maakt kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. 8 BEZWARENCOMMISSIE Individuele werknemers kunnen zich wenden tot een door de partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling samengestelde bezwarencommissie om een bezwaar, inzake de toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling, aanhangig te maken. Partijen bij dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie personen. De bezwarencommissie doet een uitspraak welke zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk vier weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever wordt meegedeeld. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. 8.1 Samenstelling - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werkgever, zijnde geen aan de werkgever verbonden functionaris; - één lid en één plaatsvervanger worden benoemd door de werknemersorganisaties, zijnde geen werknemer van Kwintes; - de twee leden van de bezwarencommissie wijzen gezamenlijk een derde, onafhankelijk lid, tevens voorzitter van de bezwarencommissie aan. De bezwarencommissie wordt bijgestaan door een secretaris. Het secretariaat wordt door de werkgever gevoerd. 8.2 Procedure indiening bezwaren De individuele werknemer kan zich schriftelijk wenden tot de bezwarencommissie. De bezwarencommissie is gebonden aan het Sociaal Plan Organisatieontwikkeling en de ingediende bezwaren moeten betrekking hebben op de individuele toepassing van dit Sociaal Plan Organisatieontwikkeling. Het bezwaar moet binnen twee weken nadat een directiebesluit is genomen bij de bezwarencommissie worden ingediend: - een bezwaar wordt schriftelijk ingediend door toezending van een met redenen omkleed verzoek aan de bezwarencommissie; - de werknemer die het bezwaar aanhangig maakt doet hiervan direct mededeling aan de werkgever, onder bijvoeging van een kopie van het bezwaarschrift; - na ontvangst van het verzoek dient de werkgever uiterlijk binnen drie weken een met redenen omkleed verweerschrift in te dienen bij de bezwarencommissie; - de werkgever zendt een kopie van het verweerschrift aan de werknemer die het bezwaar aanhangig heeft gemaakt; - de voorzitter van de bezwarencommissie kan - indien hij dit wenselijk acht - werknemer en werkgever opdragen nadere stukken in te dienen binnen een door hem te stellen termijn. Doorlopend sociaal plan 11 van 12

14 8.3 Procedure behandeling bezwaren a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt in het algemeen plaats binnen zes weken na ontvangst van het verzoekschrift; b. Voor de mondelinge behandeling van het bezwaar worden werkgever en werknemer tenminste veertien dagen van tevoren schriftelijk uitgenodigd; c. Tijdens de behandeling worden werknemer en werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan; d. Indien werknemer en werkgever getuigen en/of deskundigen willen doen horen, dienen zij hiervan tenminste acht dagen voor de dag waarop de mondelinge behandeling plaatsvindt, schriftelijk mededeling te doen, onder opgave van naam, adres en beroep der getuigen en/of deskundigen; de kosten hiervan komen voor de partij die de getuigen en/of deskundigen hebben uitgenodigd; e. Aan de wederpartij dient hiervan onverwijld schriftelijk mededeling gedaan te worden; f. Werknemer, werkgever en hun raadsman worden in de gelegenheid gesteld ook zelf vragen te stellen aan de wederpartij en/of getuigen en/of deskundigen; g. De mondelinge behandeling van het bezwaar is openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders beslist; h. De beraadslagingen geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De tijdens deze zitting gedane mededelingen zijn geheim; i. De bezwarencommissie kan bepalen de behandeling van het bezwaar schriftelijk te doen; j. De bezwarencommissie neemt de beslissing met meerderheid van stemmen. De stemming geschiedt mondeling; k. Geen der leden mag zich van stemming onthouden; l. Inzake geschillen omtrent de procedure van bezwaar beslist de bezwarencommissie. De uitspraak bevat: - de naam van de werknemer die het bezwaar heeft ingediend; - de essentie van het bezwaarschrift en eventuele reactie; - de motieven van het besluit; - dagtekening en ondertekening door voorzitter en commissieleden. De werkgever en de bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. Doorlopend sociaal plan 12 van 12

15 FUSIE CONVENANT ADDENDUM BIJ DOORLOPEND SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING KWINTES Inzake fusie Kwintes en Stichting Iks Doorlopend sociaal plan 13 van 12

16 INLEIDING Het fusie convenant bestaat uit: - het doorlopend sociaal plan van Kwintes; - het addendum de dato.. Deze documenten vormen gezamenlijk het fusie convenant, dat van toepassing is in het kader van de fusie tussen Kwintes en de Stichting Iks. Doorlopend sociaal plan 14 van 12

17 ADDENDUM bij Doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling van Kwintes ALGEMEEN In het kader van de fusie tussen Kwintes en Stichting Iks is het doorlopend sociaal plan van Kwintes van toepassing, tenzij in dit addendum anders is bepaald. 7. PREAMBULE Aan de tekst onder dit artikel wordt toegevoegd: Werkingssfeer: Dit fusie convenant bevat maatregelen en voorzieningen die de rechtspositionele gevolgen van de beoogde fusie per tussen Kwintes en Stichting Iks regelen. Dit addendum is van toepassing op de werkgevers die hierboven genoemd worden en de werknemers aldaar werkzaam op moment van ondertekening van dit convenant. Dit fusie convenant treedt in werking op datum van ondertekening. Aldus overeengekomen te Zeist,.. De werkgever De werknemersorganisaties De heer J.W. van Zuthem Voorzitter Raad van Bestuur Mevrouw W. Berentsen, ABVAKABO FNV Mevrouw E. Beaujon Directeur Stichting Iks De heer R. Meenink, CNV Publieke Zaak De heer B.H.G. Steehouder, FBZ De heer G. Smit, NU 91 Doorlopend sociaal plan 15 van 12

18 8. DOEL De eerste zin van dit artikel wordt vervangen door: Vanaf datum van ondertekening zal voor de werknemers van Kwintes en Stichting Iks dit fusie convenant van toepassing zijn. Het convenant regelt de personele gevolgen van het fusiebesluit en de daaruit voortvloeiende reorganisatie. 9. UITGANGSPUNTEN De volgende uitgangspunten worden toegevoegd: Geldigheidsduur - Het addendum treedt in werking op datum van ondertekening. Dit addendum eindigt op , tenzij er voor de laatste werknemer nog geen definitief besluit in het kader van dit convenant is genomen. De einddatum laat onverlet dat individuele afspraken die gedurende de looptijd van dit convenant zijn ontstaan ook na deze datum voor die werknemers van toepassing blijven volgens de afgesproken geldigheidsduur van de regelingen. Deze afspraken vervallen wanneer de medewerker een andere functie aanvaardt, anders dan in het kader van dit convenant en/of een sociaal plan. - Vanaf is het doorlopend sociaal plan organisatieontwikkeling van toepassing. Algemeen - Als gevolg van de fusie en daarmee samenhangende reorganisatie zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. - Alle werknemers van Iks zullen overgaan naar Kwintes, met volledig behoud van rechten, waaronder tenminste te verstaan: de van toepassing zijnde CAO, functie, salaris, salarisuitloop, datum van indiensttreding, arbeidsduur en verworven rechten. - In de individuele arbeidsovereenkomst wordt een artikel opgenomen dat luidt: "Deze arbeidsovereenkomst is een voortzetting van de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en (de voormalige werkgever) d.d.... met als aanvangsdatum:... Voor alle wettelijke en CAO-bepalingen geldt de datum van indiensttreding bij de oude werkgever als datum van indiensttreding bij de nieuwe werkgever". - Wijzigingen in functie en/of plaats van tewerkstelling zijn mogelijk voor zover deze voortvloeien uit een na advies van de Ondernemingsraad vastgesteld reorganisatie- en personeelsplan, met inachtneming van de procedures en rechten uit dit convenant. - Indien de werknemer op het moment van overgang van het dienstverband verworven rechten boven of naast de CAO heeft tegenover de oude werkgever, behoudt de werknemer deze rechten tegenover de nieuwe werkgever. Deze rechten worden geïnventariseerd door de werkgever en met instemming van de werknemer vastgesteld. Deze rechten worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. - Regelingen waaraan individuele werknemers rechten kunnen ontlenen blijven voor die werknemers eveneens van kracht bij de nieuwe werkgever. Deze regelingen worden door de werkgever geïnventariseerd en met instemming van de ondernemingsraad vastgesteld. Deze regelingen worden in de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd. - Een maand voor expiratie van het convenant evalueren partijen het plan en bepalen of een verlenging noodzakelijk is. CAO Binnen Kwintes is de CAO Geestelijke Gezondheids Zorg (CAO-GGZ) van toepassing. Binnen Stichting Iks is de CAO Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening (CAO W&MD) van toepassing. Binnen Kwintes zullen vanaf beide CAO s worden gehanteerd. Bij de toepassing van de twee CAO s worden de volgende uitgangspunten gehanteerd: - Voor de locaties van Kwintes blijft de CAO GGZ van toepassing. Op de locaties van Stichting Iks blijft de CAO WMD van toepassing. - Voor nieuwe locaties wordt die CAO toegepast onder welke werkingssfeer de activiteiten van de locatie vallen. Doorlopend sociaal plan 16 van 12

19 - Leidende CAO : Voor niet-activiteit gebonden functies (functies op het Centraal Bureau) wordt de keuze gemaakt de CAO GGZ toe te passen. De fusieorganisatie streeft er naar vanaf datum implementatie voor een zo groot aantal werknemers de op de locatie van toepassing zijnde CAO te laten gelden. Hiertoe zal, na zorgvuldige voorlichting van de zijde van de werkgever hierover, aan de betreffende werknemers eenmalig een aanbod worden gedaan om over te gaan naar de CAO GGZ. Uitgangspunt daarbij is, in ieder geval, dat minimaal het bruto salaris van de betreffende werknemer wordt gehandhaafd. Indien de werknemer niet op het hier bedoelde aanbod ingaat, blijft de in de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening van kracht. Voor nieuwe werknemers en werknemers die vrijwillig solliciteren op een andere functie wordt de in de nieuwe situatie van toepassing zijnde CAO van kracht. Sociaal beleid Voor het sociaal beleid dat buiten de afspraken in het fusie convenant valt zijn beleid, procedures en regelingen van Kwintes van toepassing zijn. 10. HARDHEIDSCLAUSULE Dit artikel blijft ongewijzigd. 11. BEGRIPSBEPALINGEN De volgende begripsbepalingen worden gewijzigd: Werkgever: Kwintes en Stichting Iks. Vanaf : Kwintes. Werknemer: de persoon die op datum van ondertekening van dit addendum met een van de fusiepartners een arbeidsovereenkomst heeft afgesloten en op wie de CAO GGZ danwel de CAO WMD van toepassing is. De volgende begripsbepalingen worden toegevoegd: Fusie: juridische fusie en elke vorm van overdracht van zeggenschap over (een deel van) een instelling aan een andere rechtspersoon; 12. REGELS BIJ ORGANISATIEVERANDERING Dit artikel blijft ongewijzigd. 13. ALGEMENE RECHTEN IN HET KADER VAN HET SOCIAAL PLAN ORGANISATIEONTWIKKELING Aan dit artikel wordt een derde deel toegevoegd: In het derde deel - deel C van dit hoofdstuk worden de rechten aangegeven van werknemers bij wie de plaats van tewerkstelling wijzigt. 7.C Rechten bij het wijzigen van de plaats van tewerkstelling Indien bij de vaststelling van het organisatie- en personeelsformatieplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot Doorlopend sociaal plan 17 van 12

20 mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene meedelen. 7.C.1 Verhuisplicht Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd, tenzij met instemming van de werknemer. 7.C.2 Kinderopvang Indien een werknemer ten gevolge van de wijziging in de plaats van tewerkstelling, wordt geconfronteerd met de noodzaak om kinderopvang of uitbreiding van kinderopvang te regelen, dan komen de kosten hiervan gedurende het eerste jaar voor rekening van de werkgever. Het tweede jaar worden de kosten voor 50% door de werkgever vergoed. Na het tweede jaar zijn deze kosten volledig voor rekening van de werknemer. 7.C.2 Reistijd Indien een werknemer naar een andere werkplek wordt overgeplaatst of herplaatst, zal de aantoonbare extra reistijd worden aangemerkt als werktijd tijdens de periode van 1 e jaar 100%, 2 e jaar 75%, 3 e jaar 25% en 4 e jaar 25%. Uitgangspunt voor de berekening van de extra reistijd is de gebruikelijke wijze van vervoer, gebaseerd op de ANWB-routeplanner, danwel de geldende dienstregeling van het openbaar vervoer. Verhuist de werknemer tijdens de compensatieperiode dan vervalt deze regeling. 14. BEZWARENCOMMISSIE Dit artikel blijft ongewijzigd. 15. MEDENZEGGENSCHAP M.B.T. FUSIE a. De bij de werkgevers bestaande ondernemingsraden bezitten vanaf de fusiedatum gezamenlijk alle rechten en faciliteiten van ondernemingsraden conform de Wet op de Ondernemingsraden, het bepaalde in de CAO en eventuele afspraken met de oude werkgevers. b. Zo spoedig mogelijk wordt het ondernemingsraadreglement opgesteld en vastgesteld. c. De werkgevers zullen geen regelingen waarop de instemmingbevoegdheid ex artikel 27 van de WOR van toepassing is definitief vaststellen of wijzigen dan nadat de definitieve ondernemingsraden zijn geïnstalleerd. d. Indien alle bij de fusie betrokken ondernemingsraden daartoe besluiten, zullen zij al voor de fusiedatum gezamenlijk een Voorlopige Ondernemingsraad (VOR) oprichten. De bij de fusie betrokken werkgevers zullen deze VOR, vanaf de datum waarop deze zich als zodanig aan de werkgevers bekend maakt, alle rechten en faciliteiten toekennen conform de wet op de Ondernemingsraden ten aanzien van alle besluiten die betrekking hebben op de nieuwe werkgever die uit de fusie zal ontstaan. e. De nieuwe werkgever zal bij de vaststelling van de personeelsformatie een formatieomvang afzonderen die overeenkomt met de geldende uren en faciliteiten. Deze formatie zal toebedeeld worden aan die werknemers of die onderdelen van de instelling die daadwerkelijk OR-leden leveren. De nadere uitwerking van deze regeling zal geschieden in overleg met de (voorlopige) ondernemingsraad. De oude werkgevers zullen uiterlijk 2 maanden voor de beoogde fusiedatum schriftelijk aan de OR-en een organisatie- en personeelsformatieplan voor de nieuwe rechtspersoon na de fusie voorleggen, dat tenminste omvat: a. een concreet stappenplan met tijdsfasering voor de effectuering van de fusie; b. een organisatieschema van de nieuwe werkgever; c. een vergelijkend formatieoverzicht van de functies op het Centraal Bureau van de oude werkgevers en de nieuwe werkgever onder vermelding van het aantal functies per functiesoort en de bijbehorende salarisschalen volgens de CAO; d. een overzicht van eventuele personele knelpunten op grond van de verschillen tussen de oude en nieuwe situatie in voornoemd overzicht; Doorlopend sociaal plan 18 van 12

21 e. een uitvoeringsplan voor de vervulling van de formatieplaatsen met inachtneming van het gestelde in dit convenant. Dit plan dient betrokken te worden bij het advies dat de OR uitbrengt op basis van het gestelde in artikel 25, lid 1 van de WOR. a. Indien en voor zover op (onderdelen van) het in hierboven bedoelde plan het bepaalde in artikel 25, lid 1 van de WOR niet van toepassing is, dient de werkgever de ondernemingsraad in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen over het plan. b. Het advies moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd dat het van wezenlijke invloed kan zijn op de definitieve vaststelling van het plan. c. Het advies wordt schriftelijk uitgebracht. d. Binnen 14 dagen nadat het advies is uitgebracht wordt daaromtrent tenminste éénmaal overleg gevoerd in een overlegvergadering, waaraan wordt deelgenomen door de bestuurder in de zin van de WOR en de ondernemingsraad. e. Ten aanzien van deze adviesprocedure wordt het gestelde in artikel 36 van de WOR van toepassing verklaard. f. Nadat het overleg als genoemd in sub d is gevoerd, stelt de werkgever het plan definitief vast en brengt dit ten kennis van de ondernemingsraad. Voornemens tot vaststelling of wijziging van de statuten van de nieuwe werkgever worden ter advisering aan de gezamenlijke OR'en c.q. de nieuwe OR voorgelegd. Doorlopend sociaal plan 19 van 12