SOCIAAL PLAN CENTRALISATIE RRT

SOCIAAL PLAN CENTRALISATIE RRT Enschede, 28 september 2009 Versie: 7.0 Status: Concept definitieve versie

INHOUDSOPGAVE Pagina HOOFDSTUK 1 DEFINITIES EN BEGRIPPEN... 2 HOOFDSTUK 2 DOEL, LOOPTIJD EN UITGANGSPUNTEN... 5 2.1 DOEL... 5 2.2 LOOPTIJD... 5 2.3 UITGANGSPUNTEN, PROCEDURES EN MAATREGELEN IN EEN NOTENDOP... 6 2.4 ADVIESRECHT OR... 7 HOOFDSTUK 3 WERKINGSSFEER SOCIAAL PLAN... 8 HOOFDSTUK 4 HERPLAATSING VAN WERK NAAR WERK... 9 4.1 BOVENTALLIGVERKLARING... 9 4.2 BELANGSTELLINGSREGISTRATIE... 10 4.3 INTERNE HERPLAATSINGSPROCEDURE... 10 HOOFDSTUK 5 MOBILITEITSPROCEDURE... 13 5.1 OUTPLACEMENT... 13 5.2 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN... 14 HOOFDSTUK 6 OPVANG EFFECTEN STANDPLAATSWIJZIGING... 16 6.1 BEPERKTE REISAFSTAND... 16 6.2 BASISREGELING... 16 6.3 VERVANGENDE REGELING... 18 6.4 TEGEMOETKOMING VERHUISKOSTEN... 20 6.5 BIJZONDERE SITUATIES... 20 HOOFDSTUK 7 HARDHEIDSCLAUSULE... 22 HOOFDSTUK 8 SOCIALE BEGELEIDINGSCOMMISSIE... 23 HOOFDSTUK 9 GELDIGHEIDSDUUR EN SLOTBEPALING... 25 9.1 GELDIGHEIDSDUUR... 25 9.2 SLOTBEPALING... 25 Versie: 7.0 Pagina 1

HOOFDSTUK 1 DEFINITIES EN BEGRIPPEN Afkortingen: CBB = Centraal bedrijfsbureau CP = Centrale productie CS = Centrale staf Mannelijk/vrouwelijk: Overal waar in dit document gesproken wordt over hij/hem/zijn, kan vanzelfsprekend ook worden gelezen zij/haar/haar. Hetzelfde geldt voor woorden als medewerker cq medewerkster. Werkgever: Roessingh Revalidatie Techniek B.V., afgekort RRT. Doelgroep: De medewerkers op wie het Sociaal Plan van toepassing zijn/worden verklaard. Het Sociaal Plan is/wordt uitsluitend van toepassing indien medewerkers in kwestie een standplaatswijziging ondergaan en/of boventallig worden verklaard. Medewerker cq werknemer: Een persoon die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan met Roessingh Revaliatie Techniek BV en waarop het Sociaal Plan van toepassing is verklaard.. Partijen: De bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan betrokken partijen, te weten RRT aan de ene kant en de werknemersorganisaties aan de andere kant en die dit Sociaal Plan als zodanig hebben ondertekend. Standplaatswijziging: Het gegeven dat een medewerker om reden van het (gaan) bekleden van een functie binnen het centrale bedrijfsbureau, de centrale productie of de centrale staf een werkplek krijgt op een geografisch wezenlijk andere locatie dan voorheen. Van standplaatswijziging is eerst sprake als dit door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed aan medewerker is meegedeeld. Boventallig: Boventallig is de medewerker van wie de functie en/of formatieplaats is komen te vervallen en die nog niet is herplaatst. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever schriftelijk en met redenen omkleed aan medewerker is meegedeeld. Dienstjaren of anciënniteit: De diensttijd aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s) op basis van een arbeidsovereenkomst. De diensttijd wordt ook als aaneengesloten aangemerkt indien het dienstverband onderbroken is geweest, doch uitsluitend en voor zover deze onderbreking niet langer dan drie maanden heeft geduurd. Afspiegelingsprincipe: Het afspiegelingsprincipe wordt in dit Sociaal Plan niet gehanteerd bij de boventalligverklaring. Voor de goede orde, dit principe hanteert als uitgangspunt dat binnen een categorie uitwisselbare functies per leeftijdscategorie de medewerkers met de in duur kortste dienstverbanden het eerste als boventallig worden aangemerkt. De verdeling van de boventalligen over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdscategorie binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is, zoals is bepaald in de Beleidsregels Ontslagtaak UWV Werkbedrijf. Versie: 7.0 Pagina 2

LIFO-principe: Het LIFO-principe oftewel anciënniteitbeginsel wordt in dit Sociaal Plan wel gehanteerd bij de boventalligverklaring (zie paragrafen 2.3.2 en 4.1). LIFO betekent Last in, first out. Dit principe hanteert als uitgangspunt dat binnen een categorie uitwisselbare functies de medewerkers met de in duur kortste dienstverbanden het eerste als boventallig worden aangemerkt. Fte Full time equivalent oftewel de rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. Ongewijzigde functie: Een functie in het formatieplaatsenplan van de nieuwe situatie, die ook in het formatieplaatsenplan van de oude situatie voorkomt, en die ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd is met betrekking tot de aspecten: Vereiste opleiding Ervaring Inhoud van het takenpakket Verantwoordelijkheden Bevoegdheden FWG-indeling en salariëring Arbeidsduur (in termen van parttime-%) Nieuwe functie: Met een nieuwe functie wordt bedoeld een functie die ten tijde van vóór de organisatiewijziging niet in RRT voorkomt en die wezenlijk anders is dan enige functie die voorkwam van voor de organisatiewijziging. Indien de werkgever van mening is dat er sprake is van nieuwe functies worden deze beschreven. Uitwisselbare functie: Functies die naar aard, inhoud, functie-inhoud, functie-eisen, functieniveau, beloning, arbeidsduur (in termen van parttime %) en overige omstandigheden als wederkerig vergelijkbaar en uitwisselbaar worden beschouwd binnen RRT. Gelijkwaardige functie: Een andere functie, die in dezelfde FWG-schaal is ingedeeld als de huidige functie, maar die geheel of gedeeltelijk verschilt van de huidige functie met betrekking tot de aspecten: Vereiste opleiding Ervaring Inhoud van het takenpakket Verantwoordelijkheden Bevoegdheden Arbeidsduur (in termen van parttime-%) Hogere functie: Een functie die naar de mening van werkgever in alle redelijkheid door de medewerker kan worden uitgeoefend, met betrekking tot de aspecten: Versie: 7.0 Pagina 3

Vereiste opleiding Ervaring Inhoud van het takenpakket Verantwoordelijkheden Bevoegdheden FWG-indeling en salariëring Arbeidsduur (in termen van parttime-%) De FWG-indeling van een hogere functie kan maximaal één FWG-schaal hoger zijn dan de schaal die behoort bij de huidige functie. Lagere functie: Een functie die naar de mening van werkgever in alle redelijkheid door de medewerker kan worden uitgeoefend, met betrekking tot de aspecten: Vereiste opleiding Ervaring Inhoud van het takenpakket Verantwoordelijkheden Bevoegdheden FWG-indeling Arbeidsduur (in termen van parttime-%) De FWG-indeling van een lagere functie kan maximaal één FWG-schalen lager zijn dan de schaal die behoort bij de huidige functie, tenzij conform de outplacement-procedure hiervan wordt afgeweken. Passende functie: Een functie wordt als passende functie bestempeld indien het een ongewijzigde, gelijkwaardige, hogere of lagere functie betreft, met in achtname van bovenstaande definities. Formatieplaats: Een formatieplaats is de eenheid waarin het aantal arbeidsuren per functie wordt uitgedrukt. Eén formatieplaats komt overeen met één voltijdsdienstverband (36 uur per week). Outplacement: Maatregelen ter vergroting van de kans van een medewerker op het vinden van een functie buiten de organisatie, waaronder begrepen externe begeleiding van de medewerker bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht van en op kosten van de werkgever. Reistijd woon-werk: De reisduur van de woning van medewerker naar de standplaats, enkele reis, gemeten van deur tot deur, op basis van de routenetmethode kortste autoroute. Salaris: Het tussen werkgever en medewerker overeengekomen bruto maandloon of periodeloon, exclusief eventuele in de CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen, maar inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Standplaats: De locatie van werkgever waarin of van waaruit de werkzaamheden door de medewerker dienen te worden verricht. Versie: 7.0 Pagina 4

HOOFDSTUK 2 DOEL, LOOPTIJD EN UITGANGSPUNTEN 2.1 DOEL RRT is voornemens om de thans gedecentraliseerde productie en bedrijfsbureaus te centraliseren. Dit project met de projectnaam AIRForce houdt tevens een reorganisatie in. Om de sociale aspecten van deze reorganisatie voor alle belanghebbenden, en zeker de direct betrokken medewerkers, in goede banen te leiden is voorliggend Sociaal Plan opgesteld. De veranderingen in de organisatie ten gevolge van de centralisatie, hebben gevolgen voor veel medewerkers. RRT wil de gevolgen van deze veranderingen op een eenduidige en zorgvuldige wijze voor de medewerkers vormgeven. Het voorliggende Sociaal Plan omvat een aantal afspraken die er op gericht zijn om eventuele nadelige gevolgen voor de medewerkers zoveel mogelijk te voorkomen of te verzachten. Daarnaast is het sociaal maatwerk en afgestemd op de omvang (ruim 120 FTE) en (financiële) mogelijkheden van RRT. RRT voert een personeelsbeleid dat gericht is op een werkgelegenheid die dienstbaar is aan de continuïteit van de onderneming en wil daarbij een goede, betrouwbare en integere werkgever zijn. Een organisatie waar medewerkers de mogelijkheid krijgen om uit te blinken in hun eigen professie en zich verder en breder kunnen ontwikkelen. Het Sociaal Plan is een nadere uitwerking van hoofdstuk 15 sociale begeleiding bij organisatieveranderingen van de CAO Ziekenhuizen. Dit Sociaal Plan beoogt voor iedereen leesbaar te zijn. Daarom is er voor gekozen, daar waar mogelijk, juridisch vakjargon in de tekst te vermijden. Bij het doorvoeren van een organisatiewijziging gelden de volgende algemene uitgangspunten: - De werkgever zal, in een zo vroeg mogelijk stadium, met de medewerker in overleg treden over de gevolgen van de organisatiewijziging voor de medewerker, dit met het doel een zo groot mogelijk draagvlak en overeenstemming te bereiken. Integriteit krijgt voorrang boven het voorkomen van onrust. Om deze reden wordt in een vroeg stadium geïnformeerd; - RRT zal de vereiste zorgvuldigheid betrachten tijdens het doorvoeren van beoogde organisatiewijzigingen; - Zowel de werkgever als de medewerker zijn gehouden volledig medewerking te geven aan de uitvoering van dit Sociaal Plan; - Door middel van het instellen van een Sociale Begeleidingscommissie wordt gestreefd naar het realiseren van draagvlak en overeenstemming tussen werkgever en medewerker met betrekking tot te nemen besluiten in het kader van organisatiewijziging of aanmerkelijke functiewijziging; - In onbillijke situaties af te kunnen wijken van het Sociaal Plan is er, in hoofdstuk 7 een hardheidsclausule opgenomen in dit plan. De werkgever kan daarmee in dergelijke situaties in gunstige zin voor de medewerker afwijken van het Sociaal Plan. 2.2 LOOPTIJD De looptijd van dit Sociaal Plan start op de datum van ondertekening door partijen. De looptijd van dit Sociaal Plan eindigt 24 kalendermaanden na het moment waarop de looptijd start. Buiten deze periode kunnen geen (nieuwe) aanspraken worden gemaakt op de regelingen van het Sociaal Plan. Binnen het Sociaal Plan kunnen afzonderlijke regelingen hun eigen looptijd hebben, die korter of langer kan zijn dan de looptijd van het Sociaal Plan als zodanig. Daar waar afzonderlijke regelingen geen eigen looptijd kennen, eindigt hun werking met het eindigen van de looptijd van het Sociaal Plan als zodanig. Versie: 7.0 Pagina 5

Uiterlijk zes (6) maanden voor het verstrijken van de looptijd zullen partijen met elkaar overleggen over de wenselijkheid c.q. noodzaak om de looptijd van het Sociaal Plan te verlengen. Bij verlenging kunnen wijzigingen van het Sociaal Plan overeengekomen worden. Wijzigingen kunnen tevens tijdens de looptijd overeengekomen worden indien zwaarwegende omstandigheden daartoe aanleiding geven. 2.3 UITGANGSPUNTEN, PROCEDURES EN MAATREGELEN IN EEN NOTENDOP In de andere hoofdstukken van dit Sociaal Plan worden alle regelingen uitvoerig uiteengezet, maar in deze paragraaf worden de belangrijkste uitgangspunten, procedures en maatregelen alvast genoemd. Indien de inhoud van deze paragraaf strijdig zou zijn met de inhoud van de navolgende hoofdstukken, dan prevaleert de inhoud van de navolgende hoofdstukken. 2.3.1 Uitgangspunt: behoud van medewerkers met dienstverband voor onbepaalde tijd Een belangrijk uitgangspunt wordt gevormd door het feit dat RRT ook na de centralisatie alle huidige medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd nodig zal hebben in de nieuwe organisatie. Deze medewerkers behouden derhalve hun baan. Er is namelijk een grondige analyse gemaakt van: De omvang van de huidige bezetting; De omvang van de toekomstige bezetting; De daar uit volgende reductie in formatieplaatsen, ingedeeld naar functionele gebieden; De thans aanwezige hoeveelheid FTE s op basis van tijdelijke contracten en uitzendcontracten, ingedeeld naar functionele gebieden; De op korte termijn actuele pensioneringen, ingedeeld naar functionele gebieden. Op basis van deze analyse is het bij het opstellen van het Sociaal Plan verdedigbaar om als uitgangspunt te hanteren dat op basis van herplaatsing tenminste voor alle niet-tijdelijke medewerkers een passende functie te realiseren is. Een en ander conform de uitwerking in de navolgende hoofdstukken. 2.3.2 Uitgangspunt: hantering LIFO i.p.v. afspiegeling Consequentie van dit uitgangspunt is dat in dit Sociaal Plan niet het afspiegelingsbeginsel als leidend principe wordt gehanteerd, maar het LIFO-principe ( last in, first out ). Het woord out heeft hierbij de betekenis van het eerst aangewezen raken als boventallig alsmede de laagste rechten op een nieuwe passende functie. Een en ander conform de uitwerking in de navolgende hoofdstukken. 2.3.3 Procedure: aanwijzing boventalligheid Ten aanzien van diverse formatieplaatsen, functies, taken en bevoegdheden geldt dat deze gaan vervallen, wijzigen, ontstaan, groeien/krimpen en/of hierarchisch of fysiek verhuizen. Om die reden zullen medewerkers boventallig kunnen worden verklaard. Indien niet een hele groep functies komt te vervallen, maar binnen een groep functies slechts een deel, dan vervallen als eerste de functies van de medewerkers met het minste aantal dienstjaren en -maanden. Een en ander conform de uitwerking in de navolgende hoofdstukken. Het Sociaal Plan kent, zoals nader zal worden toegelicht, geen plaatsmaker-clausules. Versie: 7.0 Pagina 6

2.3.4 Procedure: herplaatsing boventalligen De herplaatsingsprocedure is gebaseerd op het toewijzen van passende functies aan alle boventallige medewerkers. Een belangstellingsregistratie is hierbij een niet-bindend hulpmiddel. Boventallige medewerkers met een hoog aantal dienstjaren en -maanden hebben, bij gelijke geschiktheid voor een functie, voorrang boven medewerkers met minder dienstjaren en -maanden. Indien de herplaatsingsprocedure niet een voor zowel de medewerker als de werkgever acceptabele herplaatsing oplevert, treedt de mobiliteitsprocedure in werking. Een en ander conform de uitwerking in de navolgende hoofdstukken. 2.3.5 Maatregel: opvang effecten standplaatswijziging Omdat voor veel medewerkers de standplaats zal wijzigen, wordt in het Sociaal Plan voorzien in maatregelen om de effecten hiervan op te vangen, in elk geval tijdelijk. De regelingen betreffen onder andere: - Reiskosten-compensatie; - Reistijd-compensatie; - Tegemoetkoming verhuiskosten. Een en ander conform de uitwerking in de navolgende hoofdstukken. 2.4 ADVIESRECHT OR Belangrijke voorgenomen wijzigingen in de organisatiestructuur, formatie en functie zullen voor advies worden voorgelegd aan de OR. Na ontvangst van het advies zal de werkgever het besluit vaststellen, al dan niet met inachtneming van het advies van de OR en één en ander conform het bepaalde in artikel 25 WOR. Versie: 7.0 Pagina 7

HOOFDSTUK 3 WERKINGSSFEER SOCIAAL PLAN Behoudens onderstaande uitsluitingen is het Sociaal Plan integraal van toepassing op de medewerker met een dienstverband voor onbepaalde tijd die deel uitmaakt van de doelgroep. Behoudens onderstaande uitsluitingen is het Sociaal Plan voorts gedeeltelijk van toepassing op de medewerker met een dienstverband voor bepaalde tijd, mitsdien de betreffende maatregelen inzake de opvang van de effecten voortvloeiend uit de standplaatswijziging dit expliciet vermelden. Tot de doelgroep behoren daarmee de medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd die tot een of beide van onderstaande cirkels behoren, alsmede de medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd die tot de rechtercirkel behoren: BOVEN- TALLIG (BT) BT & SW -STAND -PLAATS WIJZIGING (SW) Uitsluitingen op de toepassing van dit Sociaal Plan worden gevormd door: - De medewerker van wie de arbeidsovereenkomst om andere redenen dan de onderhavige organisatiewijziging wordt beëindigd (bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren, wanprestatie, dringende reden(en), langer dan twee jaar arbeidsongeschikt); - De medewerker die zelf besluit gebruik te maken van de op hem van toepassing zijnde OBU c.q. prepensioenregeling; - De medewerker die zelf zijn arbeidsovereenkomst opzegt, zonder dat aan hem schriftelijk door RRT is meegedeeld dat zijn arbeidsplaats c.q. functie komt te vervallen en/of dat zijn standplaats zal wijzigen; - De medewerker die in dienst treedt na 1 mei 2009, althans voor wat betreft alle bepalingen van het Sociaal Plan die verband houden met de standplaatswijziging. Vanaf deze datum zal RRT nieuwe medewerkers expliciet wijzen op de op handen zijnde centralisatie en bijbehorende effecten zoals in het bijzonder de mogelijke standplaatswijziging. De mogelijkheid van standplaatswijziging zal contractueel worden vastgelegd tussen aanstaande medewerker en werkgever; - Voorts, althans voor wat betreft alle bepalingen van het Sociaal Plan die verband houden met de standplaatswijziging, de medewerker die in zijn arbeidsovereenkomst reeds eerder een uitsluiting opgenomen heeft gekregen die handelt over een mogelijke standplaatswijziging en de feitelijke standplaatswijziging valt binnen de grenzen van de betreffende uitsluiting; - Organisatiewijzigingen en andere ontwikkelingen die in alle redelijkheid niet samenhangen met de centralisatie cq reorganisatie van RRT zoals omschreven in de aan de OR gerichte adviesaanvraag van 18 juni 2009. Versie: 7.0 Pagina 8

HOOFDSTUK 4 HERPLAATSING VAN WERK NAAR WERK Hoofdstuk 4 regelt de werking en de gevolgen van boventalligheid. Er is een grondige analyse gemaakt van: - De omvang van de huidige bezetting; - De omvang van de toekomstige bezetting; - De daar uit volgende reductie in formatieplaatsen, ingedeeld naar functionele gebieden; - De thans aanwezige hoeveelheid FTE s op basis van tijdelijke contracten en uitzendcontracten, ingedeeld naar functionele gebieden; - De op korte termijn actuele pensioneringen, ingedeeld naar functionele gebieden. Op basis van deze analyse is geconstateerd dat RRT ook na de centralisatie alle huidige medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd nodig zal hebben in de nieuwe organisatie. Deze medewerkers behouden derhalve hun baan en op basis van herplaatsing is voor al deze medewerkers een passende functie te realiseren. RRT hanteert daarbij voor zijn medewerkers het principe van begeleiding van werk naar werk. Daarbij wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met de wensen en mogelijkheden van de individuele medewerker in relatie tot de mogelijkheden binnen RRT. Herplaatsing binnen RRT verdient de voorkeur en RRT zal zich hier zoveel mogelijk voor in zetten. Consequentie van dit uitgangspunt is dat in dit Sociaal Plan niet het afspiegelingsbeginsel als leidend principe wordt gehanteerd, maar het LIFO-principe ( last in, first out ). Het woord out heeft hierbij de betekenis van het eerst aangewezen raken als boventallig alsmede de laagste rechten op een nieuwe passende functie. 4.1 BOVENTALLIGVERKLARING Ten aanzien van diverse formatieplaatsen, functies, taken en bevoegdheden geldt dat deze (en/of): Gaan vervallen en/of wijzigen; Nieuw ontstaan of geformaliseerd worden; Qua tijdsduur gaan uitbreiden of krimpen; Een nieuwe organisatorische plaats krijgen. Om die reden zullen medewerkers boventallig kunnen worden verklaard. Indien niet een hele groep functies komt te vervallen, maar binnen een groep functies slecht een deel, dan vervallen als eerste de formatieplaatsen van de medewerkers met het minste aantal dienstjaren. Voor het aanwijzen van de medewerker(s) wordt daarmee dus het LIFO-principe gehanteerd. De medewerker van wie de functie of formatieplaats komt te vervallen wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gebracht. De medewerker wordt daarmee boventallig. Daarna zal een volgend traject worden ingegaan ten einde de medewerker te begeleiden naar een andere, gewijzigde of nieuwe functie. Omdat de analyse van de huidige bezetting aangeeft dat RRT ook na de centralisatie alle huidige medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd nodig zal hebben in de nieuwe organisatie, bevat dit Sociaal Plan bewust geen plaatsmakersregeling. Het Sociaal Plan bevat ook bewust geen ouderenregeling. RRT maakt geen onderscheid onder zijn medewerkers en discrimineert niet op leeftijd. Het wel opnemen van een plaatsmakerregeling en/of ouderenregeling zou de gewaardeerde medewerkers aan kunnen sporen de organisatie te verlaten en zou bovendien noodzaken tot het versoberen van het Sociaal Plan om zo een plaatsmakerregeling te kunnen Versie: 7.0 Pagina 9

bekostigen. Hiermee zou een breed collectief een minder goed Sociaal Plan krijgen aangeboden, om tegemoet te komen aan min of meer individuele belangen. 4.2 BELANGSTELLINGSREGISTRATIE Onder de medewerkers die boventallig zijn verklaard, en onder overige medewerkers die zich hiervoor zelf aanmelden, wordt een belangstellingsregistratie gehouden. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een P&O-functionaris of een door P&O aangewezen expert. Voorafgaand aan het gesprek wordt een vragenlijst ingevuld, die na afloop van het gesprek aan P&O wordt overhandigd. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het vinden van een nieuwe functie. Gevraagd wordt in ieder geval naar: - Eerste en tweede voorkeur van de medewerker; - Plaats die zeker niet de voorkeur heeft; - Wensen met betrekking tot het parttime-percentage; - Bereidheid om tijdelijk op een andere plek te werken; - Wensen/voorstellen met betrekking tot het buiten RRT voortzetten van de loopbaan. Daarnaast zal ruimte geboden worden om ook andere wensen/voorstellen in te brengen. Dergelijke wensen/voorstellen van de medewerker die kunnen bijdragen tot herplaatsing van werk naar werk zullen serieus in overweging genomen worden. Aan de belangstellingsregistratie kunnen geen rechten ontleend worden. 4.3 INTERNE HERPLAATSINGSPROCEDURE Nadat de besluitvorming over de organisatiestructuur en van het formatieplaatsenplan volledig is afgerond, kan gestart worden met de (her)plaatsing van de betrokken medewerker(s). Hieronder wordt de procedure beschreven die hierbij gevolgd wordt. 4.3.1 Verantwoordelijkheden De (her)plaatsingsprocedure wordt uitgevoerd onder de regie van P&O. De besluitvorming van plaatsing wordt bekrachtigd door de algemeen directeur. 4.3.2 Functieaanbod De medewerker van wie de formatieplaats vervalt, wordt voor zover aanwezig binnen de organisatie, een passende functie aangeboden, hierbij rekening houdend met de belangstellingsregistratie en mogelijkheden van de medewerker. Voorwaarde voor het aangeboden krijgen van een andere functie is dat de medewerker binnen 12 maanden in staat is te voldoen aan de functie-eisen van de functie. Tegelijkertijd met het aanbieden van de functie, wordt ook de standplaats van de functie kenbaar gemaakt aan de medewerker. Er is, nadat een functieaanbod is gedaan, geen sprake van een sollicitatieprocedure en geen sprake van een assessment. De navolgende volgorde van passende functies wordt in acht genomen: - Ongewijzigde functie; - Een gelijkwaardige functie; - Een hogere functie; Versie: 7.0 Pagina 10

- Een lagere functie. Bij het aanbieden van functies geldt als eerste uitgangspunt dat dit geschiedt op basis van het voldoen aan de geformuleerde functie-eisen. Of iemand voldoet aan de geformuleerde functie-eisen is ter beoordeling aan RRT. Bij deze beoordeling spelen de navolgende factoren een rol: - Functioneren in de huidige functie; - Inhoud en functie-niveau van de huidige functie in vergelijking tot de aangeboden functie; - Aantal arbeidsuren en, indien toepasbaar, het arbeidspatroon van medewerker; - Competenties, opleiding en ervaring; - De mogelijkheden voor de medewerker van om-, her- en bijscholing; - Eventuele sociale en/of medische mogelijkheden van medewerker. Als hierna blijkt dat meerdere kandidaten voldoen aan de functie-eisen, dan geldt het aantal jaren en maanden in dienst. Als hierna blijkt dat meerdere kandidaten voldoen aan de functie-eisen en een gelijk aantal dienstjaren en -maanden hebben, dan geldt het aantal jaren en maanden in de laatste functie. Als er geen geschikte kandidaat is, wordt gekeken of medewerkers, eventueel door het volgen van een aanvullende opleiding cq scholing, binnen een redelijke termijn, in staat zijn aan de functie-eisen te voldoen. Als hierna blijkt dat meerdere kandidaten voldoen aan de functie-eisen dan geldt weer het dienstjarenbeginsel en het functiejaren beginsel, zoals hiervoor beschreven. De medewerker dient binnen twee weken nadat het aanbod is gedaan aan te geven of hij de aangeboden functie aanvaardt. Met het aanvaarden van de aangeboden functie, aanvaardt de medewerker onlosmakelijk ook de standplaats van de functie. 4.3.3 Weigering van de aangeboden functie Een aanbod voor een ongewijzigde functie kan niet worden geweigerd. De medewerker die een functieaanbod voor een gelijkwaardige, hogere of lagere functie weigert maakt dit schriftelijk en gemotiveerd binnen twee weken nadat het aanbod is gedaan bekend aan de algemeen directeur. Indien en voor zover de medewerker van mening is dat de functie niet als passend is aan te merken, dient hij dit schriftelijke aan te geven. Daarop schakelt de algemeen directeur binnen een week de Sociale Begeleidingscommissie in. Deze weg staat ook open aan de medewerker zelf. Gehoord hebbende de Sociale Begeleidingscommissie besluit de algemeen directeur of de aangeboden functie als passend kan worden beschouwd. De medewerker wordt binnen één week na het advies van de Sociale Begeleidingscommissie schriftelijk van dit besluit op de hoogte gesteld. Als de aangeboden functie niet als passend wordt beschouwd, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd. Als de aangeboden functie wel als passend wordt beschouwd, heeft de medewerker nog twee weken, na de schriftelijke bekendmaking van het besluit van de algemeen directeur, om de functie te aanvaarden. Zonder resultaatverplichting, maar uitdrukkelijk slechts op basis van een inspanningsverplichting, zal de werkgever gedurende deze twee weken trachten een alternatieve passende functie te vinden. Blijft deze inspanning van de werkgever zonder resultaat en blijft de medewerker de oorspronkelijk aangeboden functie weigeren, dan wordt een ontslagprocedure in gang gezet. Indien het niet mogelijk is om binnen de organisatie een passende functie aan te bieden, dan wordt de outplacement-procedure gehanteerd. 4.3.4 Salarisgarantie bij aanvaarding passende functie Versie: 7.0 Pagina 11

Uitgangspunt bij de salariëring na herplaatsing is horizontale inschaling in de salarisschaal behorende bij de nieuwe functie. Bij het aanvaarden van een andere functie in het kader van dit Sociaal Plan is geen sprake van bevordering in de zin van artikel 7.1.12 van de CAO Ziekenhuizen. Indien de medewerker binnen de organisatie een passende functie aanvaardt en deze functie is ingedeeld op een lager salarisniveau dan de huidige functie, dan wordt de medewerker ingeschaald in de salarisschaal behorend bij de nieuwe functie. Dit salaris wordt echter met een toeslag conform de IP-tabel-systematiek aangevuld tot het niveau waarop de medewerker zich in de oorspronkelijke salarisschaal op dat moment zou hebben bevonden. Hierdoor kan uiteindelijk uitgroei blijven plaatsvinden tot (maximaal) het einde van de oorspronkelijke salarisschaal. Deze salarisgarantie geldt voor de omvang van het dienstverband (% FTE) ten tijde van de herplaatsing. Indien de medewerker binnen de organisatie een passende functie aanvaardt en deze functie is ingedeeld op een hoger salarisniveau dan de huidige functie dan ontvangt de medewerker vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de hoger gewaardeerde functie, het salaris inclusief de uitloopmogelijkheden behorende bij de nieuwe functie. De medewerker wordt in de nieuwe functionele schaal horizontaal of naast hoger ingeschaald (afhankelijk van de relevante opleiding en werkervaring). 4.3.5 Afbouw toeslagen en overige emolumenten Toeslagen De aan de oude functie gerelateerde toeslagen, zoals bijvoorbeeld de onregelmatigheidstoeslag, worden als volgt afgebouwd: - De eerste drie maanden na definitieve plaatsing in een functie: compensatie van 100% van de daling van de functiegerelateerde toeslagen; - Van 3 tot en met 6 maanden na definitieve plaatsing in een functie: compensatie van 75% van de daling van de functiegerelateerde toeslagen; - Van 6 tot en met 9 maanden na definitieve plaatsing in een functie: compensatie van 50% van de daling van de functiegerelateerde toeslagen; - Van 9 tot en met 12 maanden na definitieve plaatsing in een functie: compensatie van 25 % van de daling van de functiegerelateerde toeslagen. Overige emolumenten Ten aanzien van de aan de oude functie gerelateerde faciliteiten en vergoedingen, waaronder begrepen maar niet beperkt tot: - Internetaansluiting huisadres; - Telefoonkosten huisadres; - Mobiele telefoon; - Leaseauto en daarbij behorende regelingen; - Computergebruik huisadres en/of laptopgebruik; - Lunchkostenvergoedingen; - Representatiekosten; - Handgeldregelingen. Geldt dat deze zullen vervallen indien deze faciliteiten en vergoedingen niet meer aan de nieuwe functie zijn gerelateerd of redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de goede uitoefening van de nieuwe functie. In dat geval zullen met de medewerker individuele afspraken worden gemaakt, waarbij binnen uiterlijk 12 maanden de afbouw volledig gerealiseerd moet zijn, tenzij dwingende arbeidsrechtelijke bepalingen zich hiertegen verzetten. De hierboven beschreven financiële afbouwregeling is van kracht, tenzij op een eerder moment een afwijkende afbouwregeling is afgesproken. Versie: 7.0 Pagina 12

Versie: 7.0 Pagina 13

HOOFDSTUK 5 MOBILITEITSPROCEDURE De mobiliteitsprocedure kent twee onderdelen: - Outplacement - Mobiliteitsbevorderende maatregelen 5.1 OUTPLACEMENT Indien er binnen 2 maand na de boventalligverklaring geen passende functie in de organisatie voorhanden is en er binnen 2 maanden geen zicht is op het ontstaan van een passende functie, wordt de medewerker een outplacementtraject aangeboden. De medewerker is in het laatste geval verplicht het aanbod van outplacement binnen twee weken nadat het schriftelijk aanbod is gedaan te accepteren. Het outplacement-aanbod bestaat uit de volgende componenten: - Vacature-informatie; - Externe begeleiding bij loopbaanheroriëntatie; - Doorbetaling in combinatie met vrijstelling van werkzaamheden De duur van (de eerste iteratie van) het outplacementtraject is maximaal 9 maanden en de kosten bedragen maximaal 6.000, zoals onderstaande tabel aangeeft. Maximaal aantal FWG-treden lager dat als passend wordt beschouwd Iteratie van outplacement Duur outplacement Maximale kosten outplacement Een trede Vóór 1 Twee treden Tussen 1 en 2 Drie treden, etc Tussen 2 en 3 1 9 maanden 6.000 2 6 maanden 3.000 3, etc 4 maanden 2.000 Indien na afloop van deze 9 maanden geen nieuw werk is gevonden, herstart de organisatie de procedures tot het vinden van een passende functie binnen de organisatie. Hierbij worden de oorspronkelijke termijnen, rechten en plichten weer opnieuw in acht genomen. In tegenstelling tot hetgeen in hoofdstuk 1 is omschreven, worden in dit stadium niet slechts lagere functies tot maximaal één trede lager als passend beschouwd, maar ook functies tot maximaal twee treden lager. Indien ook in een tweede ronde geen passende functie wordt gevonden, volgt een tweede iteratie van de outplacement-procedure op de hier omschreven wijze met de hier omschreven rechten en plichten. De duur en de maximale kosten van de tweede iteratie van het outplacementtraject is af te lezen uit bovenstaande tabel. Na de tweede (en elke volgende) outplacement-procedure kan wederom gezocht gaan worden naar een passende functie, waarbij steeds één extra trede verlaging van de FWG-schaal binnen de definitie van een passende functie wordt gebracht. De tabel geeft aan hoe elke volgende zoekronde en outplacementiteratie vormt gegeven wordt. Versie: 7.0 Pagina 14

Door toepassing van deze iteraties behoudt de medewerker, indien hij volledig en correct mee blijft werken zijn dienstverband. 5.1.1 Vacature-informatie Gedurende de periode van outplacement wordt de medewerker per post of per email op de hoogte gehouden van vacatures binnen RRT, die overeenkomen met de wensen uit de belangstellingsregistratie. 5.1.2 Externe begeleiding bij loopbaanheroriëntatie Onderdeel van dit outplacementtraject is een loopbaanheroriëntatie. Dit traject wordt begeleid door een extern bureau. Voorwaarden daarbij zijn de volgende: - Er wordt gebruik gemaakt van een erkend bureau dat hiervoor door de werkgever geaccepteerd wordt; - De medewerker wordt door het bureau als bemiddelbaar geaccepteerd; - De medewerker aanvaardt een door het externe bureau te toetsen sollicitatieplicht; - De medewerker spant zich in om een nieuwe functie te vinden op basis van goed werknemerschap ; - Met het traject wordt aangevangen, binnen twee weken nadat is vastgesteld dat outplacement aan de orde is. 5.1.3 Doorbetaling in combinatie met vrijstelling van werkzaamheden Gedurende de looptijd van de outplacement wordt het salaris van de medewerker doorbetaald. De medewerker is vrijgesteld van werkzaamheden, maar kan eventueel in onderling overleg en enkel op vrijwillige (maar gestructureerde en constructieve) basis wel ingezet worden in de organisatie. Eventuele aan de functie gerelateerde toeslagen en andere emolumenten zoals bijvoorbeeld onkostenvergoedingen en representatievergoedingen worden wel direct en volledig beëindigd. 5.1.4 Weigering tot medewerking Indien de medewerker geen en/of geen correcte invulling geeft aan de op hem/haar rustende verplichtingen uit hoofde van de outplacement-procedure en/of indien de medewerker het outplacement-aanbod weigert komt ontslag aan de orde. 5.2 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN 5.2.1 Algemene mobiliteitsbevorderende maatregelen De navolgende mobiliteitsbevorderende maatregelen worden toegepast: Indien er binnen 2 maanden na de boventalligverklaring geen passende functie in de organisatie voorhanden is en er binnen 2 maanden geen zicht is op het ontstaan van een passende functie en de betreffende medewerker vraagt om ontslag ( opzeggen ); Indien de medewerker ten gevolge van een standplaatswijziging geconfronteerd wordt met een reisduur woon-werk van méér dan 1½ uur enkele reistijd (per openbaar vervoer, deur tot deur) en dientengevolge besluit de organisatie te verlaten. Op deze bepaling kan een beroep Versie: 7.0 Pagina 15

worden gedaan tot maximaal twee weken nadat de medewerker de schriftelijke mededeling inzake de standplaatswijziging heeft ontvangen. De hier bedoelde mobiliteitsbevorderende maatregelen betreffen: - Er zal geen verrekening plaatsvinden van conform de regeling studiekosten gemaakte studiekosten, als de nieuwe werkgever deze niet overneemt; - De werkgever zal de medewerker, indien deze daarom verzoekt, niet houden aan de opzegtermijn; - Er zal geen verrekening van verhuiskosten plaatsvinden; - Als een medewerker een functie aanvaardt bij een organisatie die geen verhuiskostenregeling toekent en wel de verplichting tot verhuizen oplegt krijgt deze een verhuiskostenvergoeding van de werkgever (e.e.a. conform de rechten en plichten die zouden hebben gegolden indien de CAO Ziekenhuizen van toepassing zou zijn geweest). Voorwaarde is dat de betreffende instelling niet onder een CAO valt die een verhuiskostenregeling kent; - De medewerker wordt ontslagen uit verplichtingen op grond van een non-concurrentie en/of relatiebeding; - De medewerker die binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen; - De toekenning van een vertrekpremie ter grootte van 1/5 maandsalaris voor elk volledig gewerkt dienstjaar, met een minimum van één heel maandsalaris en een maximum van vier hele maandsalarissen. Naast hetgeen hierboven bepaald is, zal de werkgever voorstellen van de medewerker die kunnen bijdragen tot de bevordering van de mobiliteit van deze medewerker serieus in overweging nemen. 5.2.2 Opleiding als mobiliteitsbevorderende maatregel De in deze paragraaf beschreven regeling inzake het kunnen volgen van een opleiding kan door de medewerker alleen worden ingeroepen gedurende de eerste iteratie van de outplacement. Aangezien de medewerker in dat geval is vrijgesteld van werkzaamheden, speelt hierbij niet het vraagstuk of de opleiding genoten moet of kan worden in werktijd. Medewerkers die een functie uitoefenen waarvoor boventalligheid is vastgesteld en te kennen geven dat zij de carrière extern willen voortzetten, kunnen onder voorwaarden een opleiding volgen (al dan niet gedeeltelijk) op kosten van de werkgever. Voorwaarden zijn: - De medewerker verlaat de organisatie binnen een gespecificeerde termijn, die vooraf wordt overeengekomen en die uiterlijk gelegen is op de einddatum van de eerste iteratie van de outplacement; - De medewerker kan aantonen dat zijn arbeidsmarktpositie zodanig is, dat de betreffende opleiding zijn kansen sterk vergroot. De kosten van de opleiding bedragen maximaal 500 per geheel dienstjaar, met een maximum van 7.500 totaal. Bij minder dan drie dienstjaren bedraagt de maximale vergoeding 1.500. Versie: 7.0 Pagina 16

HOOFDSTUK 6 OPVANG EFFECTEN STANDPLAATSWIJZIGING Hoofdstuk 6 regelt de gevolgen van standplaatswijziging. Daarbij wordt onderscheid gemaakt in drie situaties: De nieuwe reisafstand van de medewerker bedraagt maximaal 23 kilometer, hetgeen leidt tot een regeling conform CAO (paragraaf 6.1); De nieuwe reisafstand van de medewerker is meer dan 23 kilometer, hetgeen leidt tot de basisregeling binnen dit Sociaal Plan (paragraaf 6.2); De nieuwe reisafstand van de medewerker is meer dan 23 kilometer en reizen per openbaar vervoer is geen reëele optie, hetgeen leidt tot een vervangende regeling (paragraaf 6.3); Tenslotte bevat dit hoofdstuk een verhuisregeling (paragraaf 6.4) en een beschrijving van enkele bijzondere situaties (paragfraaf 6.5). Indien bij de uitvoering van de organisatiewijziging blijkt dat de medewerker een wijziging van de standplaats krijgt, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerker overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties aan betrokkene mede te delen. 6.1 BEPERKTE REISAFSTAND Indien de medewerker na standplaatswijziging geconfronteerd wordt met een reisafstand (berekening volgens Routenet-methode op basis van de kortste autoroute) van maximaal 23 kilometer enkele reis, worden alle effecten in termen van reiskosten en reistijden afgewikkeld conform de CAO Ziekenhuizen. 6.2 BASISREGELING Indien de medewerker na standplaatswijziging geconfronteerd wordt met een reisafstand (berekening volgens Routenet-methode op basis van de kortste autoroute) van méér dan 23 kilometer enkele reis, treedt de basisregeling binnen dit Sociaal Plan in werking. Deze regeling vangt twee effecten op: Reiskosten (paragraaf 6.2.a); Reistijden (paragraaf 6.2.b). 6.2.a Basisregeling reiskosten De basisregeling reiskosten beoogt de medewerker gedurende 24 kalendermaanden volledig van de direct aanwijsbare extra reiskosten te vrijwaren en vervolgens nog eens 24 kalendermaanden voor 50% tegemoet te komen in de reiskosten. Hierbinnen zijn twee situaties mogelijk: De oorspronkelijke reisafstand is minder dan 23 kilometer; De oorspronkelijke reisafstand is meer dan 23 kilometer. Indien in de oorspronkelijke situatie de reisafstand minder dan 23 kilometer enkele reis betrof (berekening volgens Routenet-methode op basis van de kortste autoroute), dan vergoedt de basisregeling reiskosten gedurende 24 kalendermaanden aan de medewerker een bedrag ter grootte van een maandabonnement voor het gebruik van openbaar vervoer (op basis van de goedkoopste en de redelijkerwijs meest voor de handliggende wijze van openbaar vervoer) voor het traject van de woning van de medewerker naar de standplaats van de medewerker. Deze vergoeding wordt bereikt door de maandelijkse woon-werkverkeer-vergoeding conform CAO Versie: 7.0 Pagina 17

zodanig aan te vullen dat per saldo het bedrag van het bovengenoemde maandabonnement wordt vergoed. Voor de 25 e tot en met de 48 e maand geldt conform gelijke principes een aanvulling tot 50% van de kosten van het bovengenoemde maandabonnement. Indien in de oorspronkelijke situatie de reisafstand reeds meer dan 23 kilometer enkele reis betrof (berekening volgens Routenet-methode op basis van de kortste autoroute), dan wordt bovenstaande berekening gemaakt voor zowel de nieuwe situatie als voor de oorspronkelijke situatie. Indien de nieuwe situatie daarbij aanleiding geeft tot een hogere vergoeding dan de oude situatie, dan vormt dit verschil (nieuw minus oud) de aanvulling op de maandelijkse woon-werkverkeer-vergoeding conform CAO. Indien de nieuwe situatie daarbij aanleiding geeft tot een lagere vergoeding dan de oude situatie, dan is er geen sprake van een aanvulling (of inhouding) op de maandelijkse woonwerkverkeer-vergoeding conform CAO. Voor de 25 e tot en met de 48 e maand geldt conform gelijke principes een aanvulling van 50% van het berekende verschil. Medewerkers die parttime werken (dat wil zeggen minder dan 36 uur. Boven 36 uur wordt in dit verband gelijkgesteld aan 36 uur) en medewerkers die in rooster werken van minder dan vijf werkdagen per week (zoals een 4 x 9 uur rooster) krijgen een dusdanige aanvulling, dat inclusief de woon-werkverkeer-vergoeding conform CAO per saldo sprake is van een vergoeding naar rato van het aantal werkdagen. Per 1,00 FTE (36 uur) is het aantal werkdagen hierbij gesteld op 5 per week. Alleen indien betreffende medewerkers daadwerkelijk het maand- of jaarabonnement kunnen overleggen, kunnen ook zij aanspraak maken op de aanvulling zoals die ook geldt voor fulltimers. Het staat de medewerker vrij om deze vergoeding aan te wenden voor welke vorm van vervoer dan ook. Ook indien de medewerker geen of weinig vervoerskosten maakt, blijft de vergoeding in stand (denk aan fietsen, carpoolen, etc). Indien de medewerker in plaats van een maandabonnement een jaarabonnement wil aanschaffen, is de werkgever bereid dit abonnement in één keer aan te schaffen in plaats van het gedurende 12 maanden uitkeren van de maandvergoeding. Het prijsvoordeel ten opzichte van 12 maandabonnementen wordt voor 50% uitgekeerd aan de medewerker. Voor de 25 e tot en met de 48 e maand wordt hierbij consequent gerekend met 50% van de abonnementskosten. De medewerker ontvangt deze aanvulling gedurende 48 kalendermaanden, ingaande op de eerste dag van de maand die volgt op de feitelijke standplaatswijziging. De aanvulling wordt maandelijks uitgekeerd samen met het salaris. Indien de medewerker gedurende deze periode van 48 maanden opnieuw een standplaatswijziging ondergaat, dan wordt de vergoeding opnieuw berekend conform de inhoud van dit hoofdstuk. Verhuizing (privé) geeft geen aanleiding tot hernieuwde berekening. Na de genoemde 48 kalendermaanden geldt voor de desbetreffende medewerker uitsluitend de woonwerkverkeer-vergoeding conform de CAO Ziekenhuizen. Indien van deze reiskostenvergoeding volgens de geldende belastingwetgeving een gedeelte moet worden belast, wordt dit zodanig gecompenseerd dat de feitelijke kosten per openbaar vervoer daadwerkelijk worden vergoed. Indien echter thans geldende belastingvoordelen zouden komen te vervallen, dan worden deze niet gecompenseerd (denk aan de huidige regeling reiskosten binnen het meerkeuzesysteem). Ook medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd maken aanspraak op de hier genoemde reistijd-compensatie-regeling, conform hetgeen hieromtrent is bepaald in hoofdstuk 3 (dat wil zeggen met inbegrip van de daar opgenomen uitsluitingen). 6.2.b Basisregeling reistijd Ten gevolge van de standplaatswijziging kunnen medewerkers geconfronteerd worden met langere reistijden. Door middel van een bruto ongemakkentoeslag voorziet dit Sociaal Plan gedurende 48 kalendermaanden in een compensatie. De basis voor de vaststelling van de hoogte van deze Versie: 7.0 Pagina 18

maandelijkse bruto ongemakkentoeslag vormen de extra te reizen kilometers ten opzichte van de oorspronkelijke situatie (Routenet-methode op basis van de kortste autoroute). Extra reisafstand enkele reis Kalendermaanden 1 t/m 12 Kalendermaanden 13 t/m 24 Kalendermaanden 25 t/m 48 30 tot 45 kilometer 45 tot 60 kilometer 60 tot 75 kilometer Méér dan 75 kilometer 90,00 135,00 180,00 225,00 45,00 67,50 90,00 112,50 30,00 45,00 60,00 75,00 Bovenstaande tabel is opgesteld op 1,00 FTE basis. Medewerkers die parttime werken (dat wil zeggen minder dan 36 uur. Boven 36 uur wordt in dit verband gelijkgesteld aan 36 uur) en medewerkers die in rooster werken van minder dan vijf werkdagen per week (zoals een 4 x 9 uur rooster) krijgen de ongemakkentoeslag naar rato van het aantal werkdagen uitgekeerd. Per 1,00 FTE (36 uur) is het aantal werkdagen hierbij gesteld op 5 per week. De medewerker ontvangt deze ongemakkentoeslag gedurende 48 kalendermaanden, ingaande op de eerste dag van de maand die volgt op de feitelijke standplaatswijziging. De ongemakkentoeslag wordt maandelijks uitgekeerd samen met het salaris. Indien de medewerker gedurende deze periode van 48 maanden opnieuw een standplaatswijziging ondergaat, dan wordt de ongemakkentoeslag opnieuw berekend conform de inhoud van dit hoofdstuk. Verhuizing (privé) geeft geen aanleiding tot hernieuwde berekening. Ook medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd maken aanspraak op de hier genoemde reistijd-compensatie-regeling, conform hetgeen hieromtrent is bepaald in hoofdstuk 3 (dat wil zeggen met inbegrip van de daar opgenomen uitsluitingen). 6.3 VERVANGENDE REGELING De vervangende regeling biedt een reiskostencompensatie en een reistijdcompensatie in die gevallen, waarin reizen per openbaar vervoer geen reëele optie is, terwijl de basisregeling daar wel op geënd is. Daar waar de vervangende regeling wordt toegepast, vervallen alle aanspraken op de basisregeling. De vervangende regeling kan door een medewerker worden ingeroepen indien de reistijd enkele reis met het openbaar vervoer (op basis van de redelijkerwijs meest voor de handliggende wijze van openbaar vervoer) 45 minuten of meer langer in beslag neemt dan reizen per auto (Routenetmethode op basis van de kortste autoroute). 6.3.a Vervangende regeling reiskosten De vervangende regeling vergoedt aan de medewerker een aanvullende reiskostenvergoeding, boven hetgeen daarover in de CAO Ziekenhuizen is bepaald, en wel gedurende een periode van 48 kalendermaanden. De woonwerkvergoeding conform de CAO Ziekenhuizen is en blijft alsdan van toepassing. Als aanvulling ontvangt de medewerker ingevolge het Sociaal Plan gedurende de eerste 24 maanden 0,19 over het op de volgende wijze te berekenen aantal kilometers: (Kilometers woon-werk-verkeer enkele reis nieuw 23 kilometer) minus (Kilometers woon-werk-verkeer enkele reis oud 23 kilometer) Versie: 7.0 Pagina 19

= Kilometerbasis extra vergoeding Indien 1 of meer van de 3 in deze formule opgenomen termen negatief luidt, moet de uitkomst van de betreffende term worden vervangen door het getal 0. De extra vergoeding wordt (althans op jaarbasis) berekend door een vermenigvuldiging te maken van: Kilometerbasis extra vergoeding maal 2 (de heen-en-terugreisfactor) maal 220 (werkdagen per dag per FTE) maal 0,19 Voor de 25 e tot en met de 48 e maand geldt conform gelijke principes een identieke berekening, met dien verstande dat het tarief van 0,19 dan wordt teruggebracht naar 0,095. Medewerkers die parttime werken (dat wil zeggen minder dan 36 uur. Boven 36 uur wordt in dit verband gelijkgesteld aan 36 uur) en medewerkers die in rooster werken van minder dan vijf werkdagen per week (zoals een 4 x 9 uur rooster) krijgen de extra vergoeding naar rato van het aantal werkdagen uitgekeerd. Per 1,00 FTE (36 uur) is het aantal werkdagen hierbij gesteld op 5 per week. De medewerker ontvangt deze aanvulling gedurende 48 kalendermaanden, ingaande op de eerste werkdag van standplaatswijziging. De aanvulling wordt maandelijks uitgekeerd samen met het salaris. Indien de medewerker gedurende deze periode van 48 maanden opnieuw een standplaatswijziging ondergaat, dan wordt de vergoeding opnieuw berekend conform de inhoud van dit hoofdstuk. Verhuizing (privé) geeft geen aanleiding tot hernieuwde berekening. Na de genoemde 48 kalendermaanden geldt voor de desbetreffende medewerker uitsluitend de reiskostenvergoeding conform de CAO Ziekenhuizen. Voor alle in deze paragraaf bedoelde kilometrages geldt een berekening volgens Routenet-methode op basis van de kortste autoroute. Ook medewerkers met een dienstverband voor bepaalde tijd maken aanspraak op deze reiskostencompensatie-regeling, conform hetgeen hieromtrent is bepaald in hoofdstuk 3 (dat wil zeggen met inbegrip van de daar opgenomen uitsluitingen). Het staat de medewerker vrij om deze vergoeding aan te wenden voor welke vorm van vervoer dan ook. Ook indien de medewerker geen of weinig vervoerskosten maakt, blijft de vergoeding in stand (denk aan fietsen, carpoolen, etc). 6.3.b Vervangende regeling reistijden Ten gevolge van de standplaatswijziging kunnen medewerkers geconfronteerd worden met langere reistijden. Door middel van een bruto ongemakkentoeslag voorziet dit Sociaal Plan gedurende 48 kalendermaanden in een compensatie. De basis voor de vaststelling van de hoogte van deze bruto ongemakkentoeslag vormen de extra te reizen kilometers ten opzichte van de oorspronkelijke situatie (Routenet-methode op basis van de kortste autoroute). Extra reisafstand 30 tot 45 45 tot 60 60 tot 75 Méér dan 75 Versie: 7.0 Pagina 20