Sociaal Plan ECN januari 2011

Transcriptie

1 Sociaal Plan ECN januari 2011

2 Preambule... 3 Artikel 1 Definities... 4 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur... 5 a. Werkingssfeer... 5 b. Werkingsduur... 5 c. Wijzigingen... 5 d. Registratie... 5 Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden... 5 a. Informatieverstrekking door medewerker... 6 b. Fiscale afwikkeling... 6 c. Reorganisatie... 6 d. Kader Sociaal Beleid... 6 Artikel 4 Boventalligheid... 6 Artikel 5 Bemiddelingstraject... 7 Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst Vrijwillig vertrek Gedwongen vertrek Geheimhoudingsbeding... 8 Artikel 7 Overige financiële regelingen... 8 a. Collectieve verzekeringen... 8 b. Eindafrekening... 8 Artikel 8 Vacatures bij ECN of NRG... 9 Artikel 9 Afzien van terugvordering... 9 Artikel 10 Begeleidingscommissie... 9 Artikel 11 Hardheidsclausule Artikel 12 Overgangsrecht Bijlage 1 Het afspiegelingsbeginsel Bijlage 2 De communicatie 2

3 Preambule Met dit Sociaal Plan beoogt ECN op verantwoorde wijze afscheid te nemen van medewerkers die ten gevolge van de opgelegde M 8,1 reductie in het EOS en M 0,5 in het VROM programma hun baan gaan verliezen. ECN zal zich vanaf nu concentreren op een aantal kernactiviteiten en expertisegebieden waarin ECN een sterke (inter)nationale positie heeft. Dit heeft tot gevolg dat een aantal onderzoeksthema s wordt gestopt of overgedragen. Dit leidt tot een flinke inkrimping van het onderzoek. De staf en ondersteuning wordt naar evenredigheid ingekrompen. Het is onvermijdelijk dat er bij deze reorganisatie op korte termijn arbeidsplaatsen verdwijnen, waarbij gedwongen ontslagen niet kunnen worden vermeden. Voorop staat dat er zo min mogelijk gedwongen ontslagen zullen plaats vinden. Is dat toch het geval dan zullen de betrokken werknemers intensief van werk naar werk begeleid worden. Dat past bij het verantwoord werkgeverschap dat ECN voor ogen heeft. ECN zal met hulp van een gespecialiseerd bureau zich tot het uiterste inspannen om voor iedere medewerker via maatwerkoplossingen elders een nieuwe baan te vinden. Dat kan ook bij dochterbedrijf NRG zijn. Het verlies van een baan gaat gepaard met sociale en financiële gevolgen. Het Sociaal Plan 2011 is opgesteld om deze gevolgen zo zorgvuldig en sociaal verantwoord mogelijk op te vangen. Partijen constateren dat in de CAO een hoofdstuk is opgenomen m.b.t. reorganisaties (hoofdstuk 10). Partijen hebben geconstateerd dat dit hoofdstuk voldoende tegemoetkoming biedt om aan de gevolgen van de gedwongen ontslagen tegemoet te komen. Gelet op de kosten die voor het bedrijf met de uitvoering van de regelingen gemoeid zijn, komen partijen in dit sociaal plan expliciet overeen dat medewerkers op wie dit sociaal plan van toepassing is uitsluitend beroep kunnen doen op de voorzieningen uit hoofdstuk 10 van de CAO, bijlage H van de CAO en dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan heeft betrekking op die gevallen waarin er wijzigingen in de organisatie plaatsvinden die relatie hebben met de reductie in de EOS en de VROM financiering. 3

4 Artikel 1 Definities a) Werkgever Energieonderzoek Centrum Nederland gevestigd te Petten. b) Medewerker Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst is bij werkgever. c) Bruto maandinkomen Het op de datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geldende bruto maandsalaris, inclusief vaste managementtoeslag, vaste persoonlijke toeslagen, vakantietoeslag en eindejaarsuitkering. d) CAO De Collectieve Arbeidsovereenkomst ECN/NRG. e) Boventalligheid Er is sprake van boventalligheid indien de beklede functie is komen te vervallen of indien deze functie na het toepassen van het afspiegelingsbeginsel door een ander bekleed gaat worden. f) Ontslagprocedure De Ontslagprocedure volgens de Beleidsregels en regelgeving van het UWVWERKbedrijf g) Ontslagbesluit Het ministeriële besluit inhoudende regels die in acht moeten worden genomen bij het selecteren van medewerkers voor wie toestemming voor de opzegging van de arbeidsverhouding wordt gevraagd. h) Begeleidingscommissie De commissie die bewaakt of de in dit plan beschreven flankerende maatregelen zorgvuldig en correct worden uitgevoerd (zie ook hoofdstuk 10 van het Sociaal Plan). 4

5 Artikel 2 Werkingssfeer en werkingsduur a. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle medewerkers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werkgever hebben en van wie de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van de in de preambule genoemde bezuinigingen, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de bezuinigingen (bijvoorbeeld wanprestatie, niet of onvoldoende functioneren, dringende reden, twee jaar arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) de arbeidsovereenkomst eindigt. b. Werkingsduur Het Sociaal Plan geldt vanaf 1 januari 2011 tot en met 31 december Rechten en afspraken, voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. c. Wijzigingen Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving of een wijziging van de omstandigheden hiertoe aanleiding geven, zullen partijen in overleg treden over wijziging van dit Sociaal Plan. d. Registratie Dit Sociaal Plan zal door alle partijen getekend op grond van artikel 4 van de Wet op de Loonvorming als CAO worden aangemeld bij het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid, De Directie uitvoeringstaken en Arbeidsvoorwaardenwetgeving, te s Gravenhage. Artikel 3 Algemene bepalingen en voorwaarden 5

6 a. Informatieverstrekking door medewerker De medewerker die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan, verplicht zich aan werkgever de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, heeft uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg en zal leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. b. Fiscale afwikkeling Alle in het Sociaal Plan genoemde respectievelijk bedoelde vergoedingen zijn tenzij uitdrukkelijk anders vermeld bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. c. Reorganisatie De in dit Sociaal Plan beschreven reorganisatie is een reorganisatie als bedoeld in artikel 10.1, paragraaf 1 van Hoofdstuk 10 van de CAO. Deze paragraaf blijft van toepassing en vormt mede de grondslag voor de opstelling van dit Sociaal Plan. d. Kader Sociaal Beleid Hoofdstuk 10 van de CAO is van overeenkomstige toepassing bij de toepassing van dit Sociaal Plan. Artikel 4 Boventalligheid 1. De boventalligheid wordt eerst voorlopig vastgesteld door toepassing van het in het Ontslagbesluit opgenomen afspiegelingsbeginsel (zie bijlage I bij dit Sociaal Plan) en met inachtname van de daarbij voorgeschreven Ontslagprocedure. 2. Iedere betrokken medewerker krijgt voorafgaande aan de definitieve vaststelling van de boventalligheid nog de mogelijkheid tot toetsing van de gemaakte keuze. Bij deze toetsing kan desgewenst een vertrouwenspersoon aanwezig zijn. 3. De voorlopig vastgestelde boventalligheid kan ongedaan worden gemaakt indien er sprake is van een vrijwillig vertrek van een niet boventallig verklaarde medewerker (zie ook artikel 6, lid 1 van dit Sociaal Plan) die in een uitwisselbare functie werkzaam is of 6

7 door overgang van het deel van de onderneming waarin de functie wordt uitgeoefend, naar een derde partij. 4. Vanaf het moment dat de medewerker de mededeling is gedaan dat hij voorlopig boventallig is verklaard, is hij in principe direct vrijgesteld van het verrichten van de overeengekomen werkzaamheden. Uitzonderingen hierop zijn mogelijk; de directie kan, bijvoorbeeld bij een mogelijke overgang van activiteiten naar een derde, medewerkers door laten werken om deze overgang mogelijk te maken. Artikel 5 Bemiddelingstraject 1. Voor de afspraken over bemiddeling en training c.q. opleiding wordt verwezen naar het ter zake in de CAO overeengekomene. In afwijking van het bepaalde in artikel lid 3 van de CAO vangt de bemiddeling aan vanaf het moment van vrijstelling als bedoeld in artikel 4, lid 4 van dit Sociaal Plan. 2. De boventallige medewerker die kiest voor arbeidsbemiddeling wordt gedurende de resterende looptijd van de arbeidsovereenkomst voor de beoogde bemiddeling onder een nieuwe organisatorische eenheid geplaatst. Artikel 6 Beëindiging arbeidsovereenkomst 1. Vrijwillig vertrek Om het aantal gedwongen ontslagen te verminderen komen medewerkers die vrijwillig willen vertrekken in aanmerking voor een vertrekstimuleringspremie van 3 maandsalarissen, alsmede de aanspraken genoemd in Hoofdstuk 10, paragraaf 2 en artikel van de CAO. Het vrijwillige vertrek wordt bekrachtigd door het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De toekenning van de regelingen genoemd in dit onderdeel aan een vrijwilliger is afhankelijk van het leveren van een bijdrage aan de geplande personele bezuinigingen. Een vrijwillig vertrek wordt pas verondersteld een bijdrage te leveren, indien daardoor een medewerker van de boventalligheidslijst alsnog in een andere (uitwisselbare) functie kan worden aangesteld of in zijn functie kan blijven. Het vrijwillige vertrek van een medewerker moet plaatsvinden voordat het dienstverband met de medewerker van de boventalligheidlijst is beëindigd, althans voordat aan deze medewerker financiële voorzieningen voortvloeiend uit dit Sociaal Plan door werkgever betaalbaar zijn gesteld. Het voorgaande vereist voorafgaand overleg met en uitdrukkelijke schriftelijke goedkeuring van werkgever die verzoeken om gebruik te maken van deze 7

8 regeling vanuit een positieve grondhouding zal beoordelen. Indien werkgever niet bereid is toestemming te verlenen, staat voor betrokkenen beroep open bij de Begeleidingscommissie. 2. Gedwongen vertrek De boventallige medewerker kan aanspraken maken op hetgeen in de CAO hoofdstuk 10 is bepaald. In aanvulling op hetgeen in dat hoofdstuk is bepaald, geldt dat de afvloeiingsregeling (hoofdstuk 10, paragraaf 3), naast het karakter van een aanvulling op de wettelijke werkloosheidsuitkering (artikel 10.15), tevens het karakter heeft van een aanvulling op pensioenuitkeringen die conform de Wet op de Loonbelasting moeten ingaan op de in de pensioenregelingen vastgestelde ingangsdatums (pensioenrichtleeftijden). De boventallige medewerker kan in plaats van de in voorgaande volzin genoemde aanvulling opteren voor een uitbetaling ineens van 30% van de contante waarde daarvan. Bij een eerder vertrek dan de voorziene ontslagdatum ontvangt de medewerker 50% van de resterende maandsalarissen tot die ontslagdatum. De hiervoor genoemde opties worden bekrachtigd door het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst 3. Geheimhoudingsbeding Het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst blijft onverkort van kracht na beëindiging. Artikel 7 Overige financiële regelingen a. Collectieve verzekeringen Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst eindigt de deelname aan de collectieve verzekeringen, behoudens indien er binnen 36 maanden na ontslag sprake is van het bereiken van de pensioenleeftijd van het pensioenreglement 1999 of (bij vanaf in dienst gekomen medewerkers) het pensioenreglement van het ABP. Dit betreft de collectieve ziektekostenverzekering van Delta Lloyd en het collectief contract personele voorzieningen van Centraal Beheer Achmea. b. Eindafrekening Niet opgenomen vakantiedagen, de bijkomende vakantietoeslag en de opgebouwde eindejaarsuitkering zullen pro rata worden uitbetaald bij de eindafrekening. Voor medewerkers die vrijgesteld zijn van werkzaamheden worden de in die periode opgebouwde vakantiedagen beschouwd als zijnde reeds opgenomen. Medewerkers die 8

9 na beëindiging van hun dienstverband in 2011 een jubileum gehad zouden hebben, komen in aanmerking voor de volledige (bruto) jubileumuitkering. Artikel 8 Vacatures bij ECN of NRG 1. Indien bij ECN of NRG een vacature open wordt gesteld, heeft in de periode tot 1 januari 2012 de boventallig verklaarde medewerker bij geschiktheid voor die functie voorrang boven niet boventallige interne kandidaten en externe kandidaten. Het bureau dat het bemiddelingstraject uitvoert wordt, ook na beëindiging van het bemiddelingstraject, de gelegenheid geboden de selectie te toetsen op het hiervoor gestelde. ECN zal ervoor zorg dragen dat deze vacatures aan de boventallig verklaarde medewerkers bekend worden gemaakt. 2. Bij een eventuele plaatsing op een functie bij NRG behoudt de betrokken medewerker zijn bij ECN opgebouwde anciënniteit. Artikel 9 Afzien van terugvordering Indien werkgever een vordering op de boventallige medewerker, waarmee het dienstverband wordt verbroken, heeft wegens een studie of opleiding, wordt deze vordering kwijt gescholden. Artikel 10 Begeleidingscommissie De Begeleidingscommissie bestaat uit drie leden en is als volgt samengesteld: o één lid voorgedragen door de werkgever, zijnde het hoofd HR; o één lid namens de ondernemingsraad; o één onafhankelijk lid die de instemming heeft van beide andere leden, die voorzitter is. Aan de commissie wordt een secretaris (niet lid) vanuit de werkgever toegevoegd. De Begeleidingscommissie draagt zorg voor toetsing van de zorgvuldigheid in de uitvoering van dit Sociaal Plan. De commissie heeft de bevoegdheid om kennis te nemen van alle daartoe noodzakelijke gegevens, behoudens de persoonlijke gegevens die gebruikt zijn of gebruikt worden ter uitvoering van het afspiegelingsbeginsel. De Begeleidingscommissie wordt in kennis gesteld van klachten over de uitvoering van de in dit Sociaal Plan beschreven regelingen. De klachten worden qua procedure ingediend en behandeld volgens de voorschriften van het Reglement Individueel Klachtrecht als bedoeld in het Personeelshandboek. 9

10 De rechtmatigheid van het ontslag dan wel de toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan evenwel nimmer onderwerp van een klacht zijn waarover de Begeleidingscommissie bevoegdheid heeft een advies uit te brengen. De begeleidingscommissie rapporteert regelmatig over haar werkzaamheden en de kwantitatieve voortgang van het van werk naar werk traject. Ook de ondernemingsraad krijgt een afschrift van deze rapportages. Artikel 11 Hardheidsclausule Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke situatie, kan werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de medewerker. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan. Artikel 12 Overgangsrecht Indien er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst zoals in dit Sociaal Plan is beschreven, behoudt de medewerker die op 1 januari jaar of ouder is het recht op de overgangsvoordelen als bedoeld in artikel 24 van het pensioenreglement 1999 en instemming wijziging pensioenregeling in samenhang met het convenant ex. Art. 32 WOR d.d. 23 februari 2003 (70% garantie en eventueel recht op overlijdensuitkering bij overlijden voor 65 jaar). 10

11 Bijlage I Het afspiegelingsbeginsel Wat houdt het afspiegelingsbeginsel in? Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, moeten in onderlinge samenhang worden beoordeeld. Let op: het gaat om uitwisselbaarheid van functies, niet om uitwisselbaarheid van werknemers. 11

12 Bijlage II De communicatie Werkgever zal de medewerker zo spoedig mogelijk informeren indien zijn arbeidsplaats vervalt en hij / zij daarmee boventallig wordt. Werkgever zal dit vervolgens schriftelijk bevestigen en de medewerker daarbij in het bezit stellen van een exemplaar van het Sociaal Plan. 12