Sociaal Plan. Sociaal Plan Titel document Eigenaar Datum

Transcriptie

1 Sociaal Plan Sociaal Plan december 2015

2 Inhoudsopgave Pagina 1. Doel 5 2. Werkingssfeer 5 3. Mobiliteit 7 4. Bepaling boventalligheid, bedrijfsvestiging en peildatum 8 5. Procedure van plaatsing, herplaatsing, boventalligheid 9 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen Bijzondere rechten werknemer Bezwarenadviescommissie Begrippenlijst 20 Bijlage 23 Sleutelfuncties per 1 januari december 2015 Pagina 2 van 23

3 De ondergetekenden Stichting Middin, hierna te noemen werkgever en werknemersorganisaties: - Abvakabo FNV, gevestigd te Zoetermeer - CNV Publieke Zaak, gevestigd te Eindhoven - NU 91, gevestigd te Utrecht - FBZ, gevestigd te Utrecht overwegende als volgt: In het beleid van de landelijke overheid staat het idee van de participatiesamenleving centraal, waarbij zelf- en samenredzaamheid van burgers en collectieve voorzieningen het uitgangspunt zijn. Alleen waar de burger het niet op eigen kracht kan, is compensatie door de lokale overheid mogelijk. De landelijke overheid decentraliseert in dit kader tevens de verantwoordelijkheid voor de regie en inkoop van de zorg naar lokale overheden of uitvoeringsorganen. Dit wordt geborgd in nieuwe en vernieuwde wetgeving, zoals AWBZ, WLZ, Zorgverzekeringswet, Participatiewet en Jeugdwet. Eén en ander wordt ingegeven door het voornemen van de overheid om aanzienlijke bezuinigingen door te voeren in de zorg. Al deze veranderingen hebben ingrijpende gevolgen voor de gehandicaptenzorg in het algemeen en Middin in het bijzonder. De beleidsveranderingen en bezuinigingen van de overheid hebben hun weerslag op de financiën van Middin en zullen ingrijpen op de werkprocessen. De omvang hiervan is zodanig dat Middin zich genoodzaakt ziet tot ingrijpende maatregelen met personele consequenties. Dit gaat onvermijdelijk gepaard met verlies van werkgelegenheid waardoor werknemers hun baan zullen verliezen. Voor de betreffende medewerkers grijpt dit in op hun toekomstverwachting. Middin hecht eraan de kwaliteit van zorg aan cliënten op niveau te houden. Binnen Middin is sprake van diversiteit van verschillende doelgroepen. De relatie met de cliënt maar ook de kwaliteit van de te leverende zorg door de medewerkers en de diversiteit van de zorgvraag op de locaties, vragen de aandacht bij een mogelijke krimp. Met dit Sociaal Plan wordt de balans gezocht tussen zorg en zakelijkheid. Zorg in de vorm van goed werkgeverschap en het bieden van nieuw perspectief voor werknemers die hun werk gaan verliezen. Middin en de werknemersorganisaties hechten zeer aan goede begeleiding van werk naar werk. Maatwerk staat hierin centraal. Van de betrokken werknemers wordt gevraagd hieraan mee te werken en een actieve bijdrage te leveren. Bij verandering van omstandigheden bestaat de mogelijkheid van tussentijdse wijziging van dit Sociaal Plan als Middin en de werknemersorganisaties daar overeenstemming over bereiken. 15 december 2015 Pagina 3 van 23

4 Aldus overeengekomen te Rijswijk, datum De werkgever - Stichting Middin Mevrouw drs. G.A. van den Brink Rijswijk, d.d. De organisaties van werknemers - FNV Zorg en Welzijn Mevrouw H. ter Doest Woerden, d.d. - CNV Zorg en Welzijn De heer J. Veldt onderdeel van CNV Connectief Utrecht, d.d. - NU 91 De heer M. Froklage Utrecht, d.d. - FBZ Mevrouw L. de Groot Utrecht, d.d. 15 december 2015 Pagina 4 van 23

5 1. Doel Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen van organisatiewijzigingen voor werknemers, in termen van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden, zoveel mogelijk te ondervangen. Het plan bevat procedures, maatregelen en regelingen om een zorgvuldige behandeling van de werknemer te waarborgen en bij verlies van de functie de werknemer waar mogelijk te begeleiden en te ondersteunen bij het vinden van een andere functie. 2. Werkingsfeer Dit Sociaal Plan heeft betrekking op de organisatiewijzigingen tijdens de geldigheidsduur van het Sociaal Plan. Het Sociaal Plan is van toepassing op de werkgever en werknemer als bedoeld in de begrippenlijst. Voor de goede orde wordt opgemerkt dat sinds 1 januari 2010 werknemers binnen Stichting Middin vallen onder verschillende CAO s: CAO GHZ en CAO VVT. De vigerende CAO GHZ en CAO VVT zijn van toepassing. 2.1 Geldigheidsduur Het Sociaal Plan heeft een looptijd van 12 maanden; de ingangsdatum is 1 januari 2016 tot en met 31 december Met instemming van partijen kan de overeenkomst worden verlengd. Indien veranderingen in de omstandigheden daartoe aanleiding geven, wordt op initiatief van één van de partijen bij dit Sociaal Plan gezamenlijk overleg gevoerd over tussentijdse aanvullingen en/of wijzigingen. Aanvullingen en/of wijzigingen geschieden, nadat overleg tussen partijen hierover tot overeenstemming heeft geleid. Uiterlijk 3 maanden voor het verstrijken van de looptijd voeren partijen bij dit Sociaal Plan, op uitnodiging van de werkgever, overleg over een eventuele verlenging. 2.2 Periodiek overleg Tenminste twee maal per jaar voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan en over eventuele wijzigingen of aanpassingen. Conform de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) zal de werkgever de vakorganisaties raadplegen. 2.3 Aanspraken na verstrijken geldigheidsduur Individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten, welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van dit Sociaal Plan, zullen ook na het verstrijken van de looptijd blijven gelden, dan wel worden afgerond. Na het verstrijken van de geldigheidsduur zullen geen nieuwe aanspraken onder het Sociaal Plan kunnen ontstaan. 2.4 Relatie met voorgaande Sociale Plannen Met de inwerkingtreding van dit Sociaal Plan vervallen eerdere Sociale Plannen, met dien verstande dat individuele aanspraken, garanties en lopende trajecten welke zijn ontstaan als gevolg van toepassing van eerdere Sociale Plannen onder die Sociale Plannen zullen worden gerespecteerd. 15 december 2015 Pagina 5 van 23

6 2.5 Hardheidsclausule In gevallen, waarin het Sociaal Plan niet voorziet en/of leidt tot een voor de individuele werknemer onbillijke situatie, zal de werkgever afwijken in een voor de werknemer gunstige zin. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening is over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van mening ter beslissing voorgelegd aan de bezwarenadviescommissie. Indien het verschil van mening wordt voorgelegd aan de Kantonrechter vervalt de procedure bij de bezwarenadviescommissie. 2.6 Begeleidingstraject, Mobiliteittraject en aanzegging van boventalligheid Wanneer er sprake is van een organisatiewijziging worden de werknemers hiervan zo spoedig mogelijk in kennis gesteld. De medewerker wiens werkzaamheden op termijn komen te vervallen ontvangt een aanzegging van boventalligheid. Met de aanzegging van boventalligheid start de begeleidingstermijn en vangt het mobiliteitstraject aan, hoofdstuk 5. Uitgangspunt is dat eerst de interne mogelijkheden op plaatsing worden onderzocht. Hierna wordt met de werknemer een mobiliteitstraject gestart met als doel om de werknemer van werk naar werk te begeleiden zowel intern als buiten de organisatie. Met iedere werknemer die een aanzegging van boventalligheid heeft ontvangen en die niet direct kan worden geplaatst, wordt een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld. Zowel werkgever als de werknemer verplichten zich om zich in te spannen om het mobiliteitstraject succesvol te laten verlopen, hoofdstuk 6. Middin kan geen baangarantie geven en zal in het uiterste geval voor de werknemer waarvoor geen reële kans op plaatsing bestaat een procedure opstarten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 15 december 2015 Pagina 6 van 23

7 3. Mobiliteit Middin voert een actief mobiliteitsbeleid. Het doel van het mobiliteitsbeleid is in essentie om zo veel mogelijk te voorkomen dat er situaties ontstaan die kunnen leiden tot boventalligheid. Zo ruim mogelijk voorafgaand aan een voorgenomen besluit tot organisatieverandering worden maatregelen genomen om de werknemer voor te bereiden op het wijzigen, verplaatsen of vervallen van functies of formatie en/of verandering van plaats van tewerkstelling. Op deze wijze wordt de werknemer in de gelegenheid gesteld na te denken over zijn of haar loopbaan bij werkgever. Daarnaast wordt de werknemer voorbereid op te nemen beleidsbeslissingen door de Raad van Bestuur. De kern van het mobiliteitsbeleid is om, door het bewerkstellingen van een doelgerichte personele beweging, slagvaardig in te spelen op ontwikkelingen in de organisatie. Tijdens de periode van organisatieverandering zullen de vacatures tijdelijk worden aangehouden. Het mobiliteitsbeleid sluit aan op de visie van Middin, dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen loopbaan en hun ontwikkeling daarin. In aansluiting daarop faciliteert, ondersteunt en stimuleert Middin haar werknemers in dit proces. Werknemers kunnen gebruik maken van diverse mobiliteitsinstrumenten, zoals gesprekken met leidinggevende, diverse tests om zicht te krijgen op de eigen capaciteiten en competenties, interne stages om zodoende kennis te maken met een ander werkveld, interne trainingen, externe opleidingen, etc. Deze instrumenten zijn vanaf het voorjaar 2015 voor alle werknemers toegankelijk. 15 december 2015 Pagina 7 van 23

8 4. Bepaling boventalligheid, bedrijfsvestiging en peildatum 4.1 Formatieplaatsenplan De werkgever stelt ten behoeve van iedere organisatiewijziging een formatieplaatsenplan op of dient een ontwerpwijziging in op het reeds bestaande formatieplaatsenplan. Hierin wordt vermeld: - in welk/welke organisatorische eenheid/-heden wijzigingen zullen plaatsvinden; - de soorten functies (inclusief taken en functie-eisen) en het aantal dat vervuld moet worden; - niveauaanduiding (salarisschaal); - tevens wordt vermeld welke functies vervallen, volgbaar, gewijzigd of nieuw zijn. Bij organisatiewijzigingen worden de dan geldende Beleidsregels UWV Werkbedrijf ten aanzien van het afspiegelingsprincipe toegepast. De datum waarop het nieuwe formatie(plaatsen)plan wordt vastgesteld, is de peildatum voor het toepassen van deze beleidsregels UWV Werkbedrijf. Bij het gebruik van het afspiegelingsbeginsel zal de werkgever indien mogelijk oog hebben voor de gevolgen voor de werknemers met een zwakkere arbeidsmarktpositie. Bij het vaststellen van de organisatorische eenheid (en) zal de werkgever bij verlies van werkzaamheden zo veel mogelijk de stabiliteit binnen de organisatie proberen te handhaven binnen de wettelijk kaders. Uitgangspunt is dat binnen de UWV-regels daar waar mogelijk de locatie in dit kader wordt aangemerkt als bedrijfsvestiging. 4.2 Bepaling boventalligheid Voor het vaststellen van de boventalligheid van werknemers wordt het afspiegelingsprincipe gehanteerd. Per categorie uitwisselbare functies binnen de organisatorische eenheid waar de organisatieverandering betrekking op heeft, worden per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor herplaatsing in aanmerking gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft. De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Indien het Ontslagbesluit en ontslagtaak van UWV wordt herzien, zal dit Sociaal Plan daarop worden aangepast. 4.3 Peildatum De peildatum wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur bevestigt dit in een definitieve besluit. De peildatum en het moment van aanzeggen kunnen vóór het moment van de formele boventalligheid liggen. 15 december 2015 Pagina 8 van 23

9 5. Procedure van plaatsing, herplaatsing, boventalligheid 5.1 Procedure Plaatsing Plaatsing Uitgangspunt voor de plaatsingsmogelijkheden is het formatieplaatsenplan. Door middel van de afspiegeling wordt bepaald welke werknemers worden geplaatst en welke werknemers niet geplaatst kunnen worden en de status van boventalligheid krijgen. De werknemer die niet geplaatst kan worden ontvangt een brief met daarin de aanzegging van de boventalligheid. Met deze werknemer zal binnen 1 maand het traject van mobiliteitsbegeleiding worden gestart Selectie op basis van geschiktheid Voor functies op het niveau van directie, management en sleutelfuncties vanaf functieniveau 60 en hoger geldt dat kandidaten op hun geschiktheid worden beoordeeld. Voor deze functies geldt dat de kandidaat die op basis van assessment en vergelijking met de geformuleerde functie-eisen de meest geschikte kandidaat is, aangesteld zal worden Nieuwe functies Bij nieuwe functies in het formatieplaatsenplan van het organisatieonderdeel kan de werkgever besluiten werknemers te plaatsen op basis van geschiktheid. De vigerende selectieprocedure wordt toegepast. Een nieuwe functie kan een passende functie zijn. 5.2 Begeleidingstermijn Begeleidingstermijn De begeleidingstermijn om de boventallige werknemer te herplaatsen, vangt aan met de schriftelijke aanzegging van boventalligheid. In de schriftelijke aanzegging is opgenomen per welke datum de werknemer boventallig is en per welke datum de functie van de werknemer zal komen te vervallen Duur van de Begeleidingstermijn De begeleidingstermijn behelst een periode van tenminste 10 maanden, waarvan 3 maanden voor boventalligheid en 7 maanden na boventalligheid, en bestaat uit de volgende fases: - het uitvoeren van de herplaatsingsprocedure en inzet van de interne mobiliteitsbevorderende maatregelen; - het uitvoeren van externe mobiliteitsbevorderende maatregelen; - de ontslagprocedure van de betreffende boventallige werknemer; - de opzegtermijn van de betreffende boventallige werknemer De mobiliteitsbevorderende activiteiten kunnen op vrijwillige basis voor aanvang van de begeleidingstermijn worden gestart. 15 december 2015 Pagina 9 van 23

10 5.2.4 De begeleidingstermijn kan op basis van de specifieke persoonlijke situatie en omstandigheden van een werknemer door de werkgever eenmalig met maximaal 2 maanden worden verlengd zonder dat hiermee rechten ontstaan voor andere werknemers. Onder specifieke omstandigheden zoals in dit artikel bedoeld, vallen die situaties waarin de werknemer aantoonbaar kan maken dat verlenging van de begeleidingstermijn zal leiden tot aansluitende verwerving van een functie binnen of buiten de organisatie en de verlenging van de begeleidingstermijn om die reden zal leiden tot een succesvolle afsluiting van het traject van werk naar werk. De toekenning van de verlenging geschiedt schriftelijk middels het vastleggen van de afspraken in een vaststellingsovereenkomst. 5.3 Procedure herplaatsing Procedure herplaatsing Voor aangezegde werknemers worden de mogelijkheden onderzocht voor interne herplaatsing. De herplaatsingsprocedure gaat als volgt: a. Als er meerdere kandidaten zijn voor een functie geldt als volgorde: a.1 re-integratie kandidaten; a.2 aangezegde boventallige medewerkers. a.3 overige interne kandidaten Als er meerdere geschikte kandidaten zijn, wordt op basis van anciënniteit bepaald wie geplaatst wordt Passende functie Indien aan de aangezegde medewerker een passende functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: dezelfde (oorspronkelijke) functie: een passende functie dit is een functie waarvan de werkzaamheden op basis van werk- en denkniveau, genoten en/of binnen afzienbare termijn af te ronden opleiding, opgedane werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en percentage (huidige) dienstverband, redelijkerwijs aan de werknemers kan worden aangeboden. Een passende functie kan één functieniveau hoger, op hetzelfde functieniveau of één functieniveau lager ingedeeld zijn dan de oorspronkelijke functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Volgorde voor het aanbieden van een passende functie: een passende gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; een passende hogere functie (maximaal één functieschaal hoger); een passende functie op een lager niveau (maximaal één functieschaal lager). Salarisgarantie. Bij plaatsing in een functie op een lager niveau behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal zoals die laatstelijk voor hem gold voorafgaand aan de herplaatsing, alsmede op zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen tot eventueel 15 december 2015 Pagina 10 van 23

11 het einde van die salarisschaal. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. Deze salarisgarantie vervalt, indien de werkgever de werknemer binnen 2 jaar eenmalig het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert Geschikte functie Als laatste mogelijkheid kan de aangezegde medewerker een geschikte functie worden aangeboden. Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van bovenstaande functies valt of een functie waarvan zowel werkgever als de werknemer van mening zijn dat deze door de werknemer uitgevoerd kan worden of die meer dan 1 functieniveau hoger of meer dan 1 functieniveau lager is. De werknemer kan uitsluitend met zijn instemming op een geschikte functie worden geplaatst. Bij het aanvaarden van een geschikte functie worden door werkgever en werknemer schriftelijk afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden (salaris) passend bij de geschikte functie Dezelfde (oorspronkelijke) functie Indien aan de aangezegde medewerker dezelfde (oorspronkelijke) functie wordt aangeboden, is de boventallige werknemer per definitie geschikt voor de functie. In alle overige situaties kan scholing of overdrachtsperiode noodzakelijk zijn. Uitgangspunt is dat de werknemer binnen een redelijke termijn, doch uiterlijk zes maanden, geschikt te maken is voor de functie. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van werkgever Tijdelijk plaatsing en detachering Op initiatief van de werkgever kan de aangezegde medewerker tijdelijk boven de formatie worden geplaatst van een andere organisatorische eenheid. Daarnaast is het mogelijk dat de aangezegde medewerker in deze situatie tijdelijk een andere functievervulling krijgt of, met diens toestemming, bij een andere werkgever tijdelijk wordt gedetacheerd. De aangezegde medewerker behoudt gedurende deze periode de status van aangezegd boventallig medewerker. Kosten welke voortvloeien uit de tijdelijke plaatsing, worden door de werkgever gedragen en komen voor rekening van de kostenplaats oude functie of werkplek. Tijdelijke plaatsing van werknemers is nodig om de werknemer bij het arbeidsproces te betrekken Weigering bij herplaatsing Een passende functie kan in principe niet geweigerd worden. Wel kan de werknemer van oordeel zijn dat een functieaanbod niet passend is en hiertegen bezwaar maken. Het bezwaar dient binnen één week, na schriftelijke bevestiging van het plaatsingsgesprek, te worden ingediend bij de Raad van Bestuur. De werknemer heeft vervolgens nog één week om de redenen voor het bezwaar in te dienen. De Raad van Bestuur zal het bezwaar doorgeleiden naar de Bezwarenadviescommissie. De Bezwarenadviescommissie zal een verzoek tot heroverweging toetsen en binnen 1 maand na ontvangst een beslissing nemen. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn vastgesteld in artikel december 2015 Pagina 11 van 23

12 Indien de Bezwarenadviescommissie de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever voor de werknemer indien mogelijk een andere, passende functie zoeken, met inachtneming van de uitspraak van de Bezwarenadviescommissie. Van het advies van de Bezwarenadviescommissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de Bezwarenadviescommissie de functie wel passend acht, wordt de werknemer hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld. De werknemer wordt daarbij door de werkgever geïnformeerd over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod en de gevolgen van ontslag op eventuele uitkeringsrechten. De werknemer krijgt gedurende één week de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer de functie na deze week niet accepteert, dan kan de werkgever een ontslagprocedure starten Procedure boventalligheid Boventallig verklaring en aanzegging van ontslag Boventallig verklaring De aangezegde medewerker wordt feitelijk boventallig op het moment van een schriftelijke bevestiging door de werkgever Aanzegging van ontslag Voor de werknemer, voor wie binnen de begeleidingstermijn binnen de organisatie geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, kan in de looptijd van de begeleidingstermijn een ontslagprocedure worden gestart. Indien werkgever besluit een procedure gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst te starten, ligt de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet eerder dan 7 maanden na de datum van boventalligheid. Tot aan de datum van ontslag zal werkgever zich blijven inspannen om de aangezegde medewerker te herplaatsen Geheel of gedeeltelijke vrijstelling Gedurende begeleidingstermijn worden afspraken gemaakt over de mate van vrijstellen van werkzaamheden. 15 december 2015 Pagina 12 van 23

13 6. Mobiliteitsbevorderende maatregelen De faciliteiten en voorzieningen genoemd in dit hoofdstuk zijn uitsluitend beschikbaar voor werknemers die een aanzegging van boventalligheid hebben gekregen en zijn gericht op het begeleiden van werk naar werk zowel binnen Middin als buiten Middin. Middin heeft een mobiliteitsbureau dat onderstaande maatregelen ondersteunt. Er wordt zoveel mogelijk maatwerk geleverd door het mobiliteitsbureau om de kansen op werk voor de werknemer te vergroten waarbij eigen regie van de werknemer een belangrijke rol speelt Persoonlijk mobiliteitsplan De werkgever nodigt de boventallige werknemer uit om in overleg een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot van werk naar werk binnen of buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer middelen ter beschikking om (externe) deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Deze afspraken worden schriftelijk vastgelegd. De inspanningen en kosten in het kader van het sociaal plan en het mobiliteitsplan worden niet verrekend met de transitievergoeding. Wel kan de werknemer, binnen de kaders van de wetgeving en de cao, zelf initiatief nemen om de transitievergoeding (deels) te benutten voor afspraken over extra investeringen in zijn inzetbaarheid, bovenop de afspraken uit het sociaal plan/mobiliteitsplan. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval door de werknemer vastgelegd: welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, door werknemer en werkgever worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie binnen dan wel buiten de organisatie; welke activiteiten door werknemer en werkgever te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de organisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen. de duur van het mobiliteitstraject. Nakomen opstellen mobiliteitsplan Indien de werknemer heeft aangegeven een mobiliteitsplan te gaan opstellen en de werknemer deze afspraak niet nakomt naar het oordeel van de werkgever, of indien de werknemer naar het oordeel van de werkgever onredelijk weigert mee te werken aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voorgenomen besluit tot ontslag wordt aan de Bezwarenadviescommissie voorgelegd. Indien de Bezwarenadviescommissie van oordeel is dat de werknemer onredelijk is in de weigering van medewerking aan het opstellen van een persoonlijk mobiliteitsplan of de afspraak om tot een mobiliteitsplan te komen verwijtbaar niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat de werknemer nog 1 week de gelegenheid heeft om een mobiliteitsplan af te spreken met de werkgever. Nakomen uitvoering mobiliteitsplan Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Het voorgenomen besluit tot ontslag wordt aan de Bezwarenadviescommissie voorgelegd. Indien de Bezwarenadviescommissie van oordeel is dat de werknemer verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de 15 december 2015 Pagina 13 van 23

14 werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat de werknemer nog 1 week de gelegenheid heeft om aantoonbaar verbeteringen te laten zien in het nakomen van de afspraken. Werkgever en werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject opdat de voortgang van het mobiliteitsplan wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief Maatregelen Ondersteuning Indien een werknemer aangeeft belangstelling te hebben voor bemiddeling naar een andere functie zowel binnen als buiten de organisatie, kan hij gebruik maken van faciliteiten Outplacement De werkgever kan aan de werknemer een outplacementfaciliteit aanbieden, indien naar zijn oordeel hiervoor goede gronden aanwezig zijn. De kosten die hieruit voortvloeien komen voor rekening van de werkgever. De kosten die de werknemer moet maken ten behoeve van het outplacement, worden door de werkgever vergoed. De boventallige werknemer die deelneemt in een outplacementtraject zal in voldoende mate worden vrijgesteld van werkzaamheden Tijdelijke plaatsing boventallige medewerker De medewerker die formeel boventallig is verklaard kan boven de formatie worden geplaatst voor tijdelijke werkzaamheden. Hierbij wordt in acht genomen dat voorrang wordt gegeven aan het proces van mobiliteit Onbetaald verlof voor de duur van de proeftijd Indien een werknemer een functie elders aanvaardt, verleent de werkgever hem op zijn verzoek onbetaald verlof maximaal voor de duur van de proeftijd bij de andere werkgever. Dit om zonder risico de proeftijd bij de andere werkgever te doorlopen. Mocht in de proeftijd blijken dat de functie elders om welke reden dan ook niet passend is, wordt de werknemer weer als boventallige werknemer op de mobiliteitslijst geplaatst. De werkgever draagt in dat geval zorg voor doorbetaling van de PFZWpremie. Dit artikel leidt uitzondering indien de andere werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt wegens de aanwezigheid van een dringende reden, als bedoeld artikel 7:678 van het Burgerlijk Wetboek Opzegtermijn Indien de werknemer daar om verzoekt, zal bij uitdiensttreding zoveel mogelijk worden afgezien van de geldende opzegtermijn Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd en in overleg met de werkgever betaald verlof verleend voor sollicitatiegesprekken en activiteiten. 15 december 2015 Pagina 14 van 23

15 6.2.6 Detachering De werkgever kan, op verzoek van of met instemming van de werknemer, de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer, die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever Loonsuppletie Indien een aangezegde werknemer een functie elders aanvaardt met een lager salaris, zal werkgever dit salaris gedurende maximaal 12 maanden aanvullen. De aanvulling wordt als volgt berekend: Het nieuwe salaris wordt aangevuld tot 100% van het oorspronkelijke salaris waarbij de loonsuppletie gemaximeerd is op 25% van het oorspronkelijke bruto salaris met in achtneming van hetzelfde aantal uren. Onder salaris wordt verstaan: het bruto salaris inclusief toeslagen Studiekosten Indien de werknemer op het moment van beëindiging van het dienstverband een financiële vergoeding ontvangt op basis van een regeling studiefaciliteiten, en een nieuwe werkgever de verplichtingen van de oude werkgever hierin niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen. De werkgever zal bij ontslag van de werknemer de nog door de werknemer terug te betalen studiekosten kwijtschelden Jubilea Indien de werknemer binnen 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krachtens de CAO, dan wordt deze uitkering bij ontslag aan hem uitbetaald, tenzij de nieuwe werkgever de rechten overneemt Voorstellen door boventallige werknemer Boventallige werknemers kunnen andere voorstellen, die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief, aan de werkgever voorleggen. De werkgever beoordeelt deze voorstellen in de geest van de maatregelen van dit Sociaal Plan. Indien een voorstel leidt tot een nader individueel traject dat afwijkt van het Sociaal Plan, kan een werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan Plaatsmakersregeling Een werknemer kan zich aanmelden als plaatsmaker indien sprake is van de volgende voorwaarden: - als gevolg van een organisatieverandering is er sprake van boventalligheid; - de werknemer is niet boventallig; - de werknemer geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen; - de werknemer maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor herplaatsing van een werknemer die als boventallige is aangewezen; 15 december 2015 Pagina 15 van 23

16 Werknemer verkrijgt de status van plaatsmaker eerst nadat het schriftelijke verzoek hiertoe is geaccordeerd door de Raad van Bestuur. Vervolgens zal met de plaatsmaker in overleg worden getreden over zijn vrijwillig vertrek Vrijwillig vertrek in het kader van de plaatsmakersregeling De werknemer kan afhankelijk van de duur van het dienstverband in aanmerking komen voor een bruto plaatsmakersvergoeding welke is gemaximeerd: Duur dienstverband 0-2 jaar 2 bruto maandsalaris; Duur dienstverband 2-4 jaar 3 bruto maandsalarissen; Duur dienstverband > dan 4 jaar 4 bruto maandsalarissen Premie bij vrijwillig ontslag boventalligen De werknemer die boventallig is verklaard, kan bij vrijwillig vertrek in aanmerking komen voor een premie. De hoogte van deze premie is afhankelijk van de duur van het dienstverband; - dienstverband van 4 jaar of meer: 4 bruto maandsalarissen bij vertrek binnen 2 maanden na het vaststellen van de boventalligheid; - dienstverband van 3 jaar: 3 bruto maandsalarissen bij vertrek binnen 2 maanden na het vaststellen van de boventalligheid; - dienstverband van 2 jaar: 2 bruto maandsalaris bij vertrek binnen 2 maanden na het vaststellen van de boventalligheid Maatwerk Voor medewerkers waarbij sprake is van een grotere afstand tot de arbeidsmarkt zal maatwerk plaatsvinden. 15 december 2015 Pagina 16 van 23

17 7. Bijzondere rechten werknemer 7.1. Afbouw ORT De werknemer die sinds minimaal 3 jaar een ORT ontvangt en bij de plaatsing in een andere functie geen recht meer heeft op de toeslag, ontvangt een afbouw van de bruto toeslag over 6 maanden: - gedurende de eerste drie maanden: 100% - gedurende de laatste drie maanden: 75%. Voor werknemers die vallen onder de CAO VVT geldt de bepaling in de CAO VVT. 7.2 Reiskosten en reisafstand woon-werkverkeer Reiskosten Een werknemer, die bij verandering van standplaats meer kosten woon-werkverkeer heeft ten opzichte van de voorafgaande situatie, heeft gedurende maximaal 12 maanden recht op een vergoeding van 100% van de meerkosten woon-werkverkeer. De werkgever kan, indien de werknemer hiermee instemt, de compensatie eenmalig afkopen. Na 12 maanden worden de reiskosten vergoed conform de geldende regeling vergoeding reiskosten woon-werk verkeer. Onder meerkosten wordt verstaan het verschil tussen: a. de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer van de nieuwe situatie en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling en b. de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer in de oude situatie en de tegemoetkoming in de kosten conform de reiskostenregeling Voor het bepalen van de reiskosten woon-werkverkeer wordt de site van de Routenet aangehouden voor zowel de auto (optimaal)als het laagste tarief openbaar vervoer. Het bepalen van de werkelijke reiskosten woon-werkverkeer vindt plaats op basis van de site OV9292 openbaar vervoer 2 e klas van postcode naar postcode. Reisafstand Uitgangspunt voor de bepaling van de duur is de snelst mogelijke wijze van reizen. Indien als gevolg van een locatiewijziging de reisafstand - 90 minuten of meer in geval van een werkdag langer dan 6 uur en - 60 minuten in geval van een werkdag korter dan 6 uur per enkele reis bedraagt, mag de werknemer de plaatsing weigeren en wordt de aangeboden functie als niet passend aangemerkt. Van weigering kan geen sprake zijn indien de reistijd (snelst mogelijke wijze) van de werknemer voorafgaand aan de locatiewijziging reeds gelijk of groter is dan de in dit artikel genoemde reistijd. 7.3 Salaris bij plaatsing in een gelijk of hoger ingedeelde functie Indien de werknemer in een functie wordt geplaatst die op een gelijk of hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die functie het bij de functie behorende salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden. De bevorderingsregeling is hierop van toepassing. Dit wordt schriftelijk medegedeeld aan de werknemer. 15 december 2015 Pagina 17 van 23

18 7.4. Salaris bij plaatsing in een passende lager ingedeelde functie (art 5.3.2) Bij plaatsing in een passende functie op een lager niveau behoudt de werknemer recht op het salaris dat voortvloeit uit de salarisschaal zoals die laatstelijk voor hem gold voorafgaand aan de herplaatsing, alsmede op zijn rechten op de jaarlijkse periodieke verhogingen tot eventueel het einde van die salarisschaal. Deze salarisgarantie vervalt, indien de werkgever de werknemer eenmalig binnen 2 jaar het aanbod tot plaatsing in een functie van het oorspronkelijke salarisniveau doet en de werknemer dit plaatsingsaanbod zonder goede gronden weigert Salaris bij plaatsing in een geschikte functie Bij het aanvaarden van een geschikte functie worden door werkgever en werknemer afspraken gemaakt passend bij de geschikte functie. 7.6 Studiekosten De werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van een functie, die hij als gevolg van organisatieveranderingen / (her)plaatsing niet meer vervult, wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden conform de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn overeengekomen. Op de werknemer rust geen terugbetalingsverplichting, indien hij besluit tot stopzetting van de studie, omdat het gezien de functiewijziging geen zin heeft de studie voort te zetten. 15 december 2015 Pagina 18 van 23

19 8. Bezwarenadviescommissie a. De werkgever stelt een Bezwarenadviescommissie in. b. De taak van de commissie is het op schriftelijk verzoek van werkgever of werknemer te adviseren over de toepassing van dit Sociaal Plan. c. De werknemer dient zijn bezwaar met redenen omkleed in bij de werkgever die het bezwaarschrift doorleidt naar de Bezwarenadviescommissie. d. De commissie bestaat uit drie externe leden: 1 lid op voorstel van de werkgever; 2 lid op voorstel van de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad 3 lid door de andere leden te kiezen onafhankelijk voorzitter. e. De commissie heeft het recht tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de leidinggevende(n). f. De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad. g. De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk een maand na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. h. De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer. i. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. j. Ten aanzien van de aan de commissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht. k. Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de commissie te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich voor eigen rekening door een derde te laten bijstaan. l. De werkgever beslist binnen twee weken na ontvangst van het advies van de commissie. m. De werkgever draagt zorg voor de noodzakelijke secretariaatsondersteuning voor de commissie. n. De Bezwarenadviescommissie zal worden ingesteld na ontvangst van het eerste bezwaar. 15 december 2015 Pagina 19 van 23

20 9. Begrippenlijst 1. Werkgever Stichting Middin. 2. Werknemer De persoon die in de zin van het Burgerlijk Wetboek een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. De bestuurder is geen werknemer in de zin van dit Sociaal Plan. 3. Organisatiewijziging /(deel) reorganisaties Alle wijzigingen in de organisatie waardoor functies verdwijnen, in aantal reduceren, wijziging van de functie, nieuwe functie, of worden verplaatst, bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie, deconcentratie enz. 4. Bedrijfsvestiging / Organisatorische eenheid Een organisatorische eenheid is een herkenbaar samenhangend geheel van activiteiten met aan het hoofd een leidinggevende. Uitgangspunt is dat binnen de UWV-regels daar waar mogelijk de locatie in dit kader wordt aangemerkt als bedrijfsvestiging. 5. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het op het moment vigerende functiewaarderingssysteem. 6. FTE (full time equivalent) De rekeneenheid die wordt gehanteerd om een functie in het aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijds dienstverband. 7. Anciënniteitsprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die in beginsel een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren, bij Middin of diens rechtsvoorgangers, wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. 8. Afspiegelingsbeginsel Voor het bepalen van de boventalligheid wordt de objectieve methode van het afspiegelingsbeginsel in de zin van de beleidsregels van het UWV gehanteerd. Het afspiegelingsprincipe werkt als volgt: Wanneer er in de nieuwe situatie minder formatie benodigd is, zullen per categorie uitwisselbare functies binnen de organisatorische eenheid waar de organisatieverandering betrekking op heeft, per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor boventalligheid in aanmerking worden gebracht. Daarbij wordt ervoor gezorgd dat de onderlinge verhouding van het aantal werknemers per leeftijdsgroep binnen de categorie uitwisselbare functies gelijk blijft ( dit is het afspiegelingsbeginsel). De bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. 9. Boventallig Boventallig is de werknemer wiens functie in de (nieuwe) organisatiestructuur formatieplaatsenplan is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die nog niet (direct) geplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Boventalligheid kan ook worden veroorzaakt doordat de beschikbare formatie 15 december 2015 Pagina 20 van 23

21 voor een bepaalde functie afneemt. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk met redenen omkleed is medegedeeld. 10. Peildatum De peildatum wordt vastgesteld door de Raad van Bestuur. De Raad van Bestuur bevestigt dit in een definitief besluit. 11. Functie Een geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht van de werkgever verricht. 12. Dezelfde functie (volgfunctie) Een functie in dezelfde functiegroep, waarbij de functie-inhoud en de functie-eisen niet wezenlijk afwijken in vergelijking met de functie die de werknemer vervulde voor de organisatieverandering. 13. Uitwisselbare functies Functies die naar aard, inhoud, functieniveau, beloning en omstandigheden wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn, één en ander zoals bedoeld in de beleidsregels ontslag UWV Werkbedrijf. 14. Gewijzigde functie Een functie waarin het takenpakket zodanig aanmerkelijk is gewijzigd, dat de functie overwegend een andere inhoud heeft gekregen. 15. Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplan niet voorkwam en qua inhoud wezenlijk anders is dan enige functie die voor de reorganisatie bestond. 16. Passende functie Een geschikte functie is een functie die, qua omvang van het dienstverband, gelet op de opleiding, ervaring en persoonlijke omstandigheden van de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen en die het zelfde niveau respectievelijk maximaal 1 functieniveau hoger respectievelijk maximaal 1 functieniveau lager is. De vorm van de werktijden/werkdagen is geen criterium bij het bepalen of een functie wel of niet geschikt is. De werkgever zal de werknemer in de gelegenheid stellen om naar redelijkheid en billijkheid zich aan de nieuwe situatie aan te passen. Bij een geschikte functie is er zicht op dat de werknemer binnen 6 maanden geschikt is voor de functie, eventueel door middel van een extra scholingsinspanning. 17. Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die buiten het domein passende functie valt of een functie waarvan zowel werkgever als werknemer van mening zijn dat deze door werknemer uitgevoerd kan worden of die meer dan 1 functieniveau hoger of meer dan 1 functieniveau lager is. 18. Locatie De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht of in overwegende mate werkzaam is. 19. Boventallige Werknemer Werknemer die, wegens een organisatiewijziging waarop dit Sociaal Plan van toepassing is, niet meer werkzaam is / kan zijn in de eigen functie en voor wie de werkgever de inspanningsverplichting heeft 15 december 2015 Pagina 21 van 23

22 een andere functie binnen respectievelijk buiten de organisatie te zoeken. De status van boventalligheid wordt werknemer schriftelijk bevestigd. 20. Mobiliteitslijst Lijst waarop wordt bijgehouden welke werknemers boventallig zijn. 21. Hij / zij Daar waar in dit Sociaal Plan hij staat, kan desgewenst zij worden lezen. 22. Sleutelfunctie Een sleutelfunctie is een gezichts- en/of resultaatbepalende functie, waarvan de invulling van cruciaal belang is voor het succes van de organisatie. De sleutelfuncties zijn opgenomen in bijlage. 15 december 2015 Pagina 22 van 23

23 Lijst met management- en sleutelfuncties per 1 januari 2016 Functienaam 1. Regio Directeur 2. Directeur Servicebedrijf 3. Adviseur D 4. Dienstmanager 5. Adviseur C 6. Manager Marketing en Communicatie 7. Teamleider 8. Zorgmanager 15 december 2015 Pagina 23 van 23