Concept Sociaal Plan Onderhandelingsakkoord Ten behoeve van Timpaan Kinderopvang B.V., statutair gevestigd te Gorredijk en Stichting Timpaan Peuterspeelzalen, statutair gevestigd te Gorredijk 1 van 23
DE ONDERGETEKENDEN: De werkgevers: Stichting Timpaan Peuterspeelzalen te Gorredijk en Timpaan Kinderopvang B.V. te Gorredijk, statutair vertegenwoordigd door het de Raad van Bestuur van de Timpaan Groep, hierna te noemen werkgever enerzijds, en a) De Vereniging ABVAKABO-FNV, vakbond voor werknemers gevestigd te Zoetermeer, b) CNV Publieke Zaak, vakbond voor werknemers gevestigd te Den Haag anderzijds, komen het volgende Sociaal Plan, ten behoeve van reorganisatie, overname en organisatieontwikkelingen, overeen met het doel om tegemoet te komen aan eventuele nadelige gevolgen voor betrokken medewerkers. Aldus opgemaakt en voor akkoord getekend d.d... Namens: Werkgever dhr. J.P. van Zwol Raad van Bestuur Namens: CNV Publieke Zaak De heer A. Reijgersberg Bestuurder... Namens: ABVAKABO-FNV De heer M. Schuurman Bestuurder.. 2 van 23
INHOUDSOPGAVE 1. DOEL EN AFSPRAKEN 1.1 Werkingsfeer en geldigheidsduur 1.2 Afspraken 2. BEGRIPSBEPALINGEN 2.1 De werkgever 2.2 De werknemer 2.3 CAO 2.4 Organisatieontwikkeling 2.5 Overname 2.6 Sanering 2.7 Uitvoeringsregeling 2.8 Formatieplaatsenplan 2.9 Functie 2.10 Medezeggenschapsorganen 2.11 Gelijke functie 2.12 Passende functie 2.13 Geschikte functie 2.14 Gelijkwaardige functie 2.15 Belangstellingsregistratie 2.16 Boventallig of herplaatsingkandidaat 2.17 Diensttijd 2.18 Detachering 2.19 Salaris 2.20 Verworven rechten 2.21 Anciënniteitprincipe 2.22 Afspiegelingsprincipe 2.23 Plaats van tewerkstelling 2.24 Bezwarencommissie Sociaal Plan 3. GARANTIEBEPALINGEN 3.1. Hardheidsclausule 3.2. Individuele rechten 3.3. Vertrekbevorderende maatregelen 3.4. Belangstellingsregistratie 4. PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE 4.1. Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 4.2. (Her) plaatsingsprocedure 4.3. Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures Procedure weigering functieaanbod 4.4. Faciliteiten ten behoeve van de nieuwe werkkring 5. SALARIS EN TOESLAGEN 5.1. Salarisgarantieregeling 5.2. Toeslagengarantie 3 van 23
5.3. Verworven rechten 5.4 Wijziging werkgebied / plaats van tewerkstelling 6. MEDEZEGGENSCHAP 7. BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN 8. SLOTBEPALINGEN bijlage: belangstellingsformulier 4 van 23
HOOFDSTUK 1 DOEL EN AFSPRAKEN Dit Sociaal Plan is overeengekomen ten behoeve van sanering, reorganisatie, overname en organisatieontwikkelingen en is van toepassing op de werkgevers genoemd op pagina 2 van 21, hun rechtsopvolgers en op werknemers aldaar werkzaam. 1.1. Werkingssfeer en geldigheidsduur 1.1.1. Dit Sociaal Plan beoogt de eventuele nadelige gevolgen voor werknemers met een arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) en betrokken bij een overname of een organisatieontwikkeling te ondervangen. Uitgangspunt hierbij is behoud van werk, functie, inkomen en verworven rechten. 1.1.2. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 oktober 2009 en eindigt op 1 oktober 2010 met de mogelijkheid tot verlenging van 1 jaar. 1.1.3. Met dit Sociaal Plan wordt door betrokken partijen beoogd de nadelige gevolgen voor werknemers van de in de aanhef bedoelde organisaties te ondervangen. 1.1.4. Indien er gedurende de looptijd van dit Plan sprake is van een overname met een andere dan de bij dit plan betrokken organisaties worden er middels een overgangsprotocol aanvullende afspraken gemaakt. 1.2. Afspraken 1.2.1. De werkgever zal de werknemer, de werknemersorganisaties en de medezeggenschapsorganen, voorzien van alle relevante informatie en conform de WOR handelen. 1.2.2. Zodra er sprake is van een sanering, overname of organisatieontwikkeling waarbij veranderingen optreden is dit plan van toepassing. 1.2.3. Overplaatsing of herplaatsing in het kader van 1.2.2. zal plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het formatieplaatsenplan. 1.2.4. De werknemer die ten gevolge van de overname, sanering of organisatieontwikkeling zijn functie verliest, wordt door de werkgever een gelijkwaardige, geschikte of passende functie aangeboden binnen, of in overleg buiten Timpaan Groep. 1.2.5. De werkgever zal zoveel mogelijk rekening houden met het bestaande arbeidspatroon. 1.2.6. Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 5 van 23
1.2.7. Onverlet het bepaalde in het Sociaal Plan kunnen werkgever en werknemer in overleg, op basis van maatwerk tot een oplossing komen. 1.2.10.Indien er zich naar het oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen vindt overleg plaats tussen de bij de totstandkoming van dit Plan betrokken partijen. De ondernemingsraad kan als toehoorder, bij dit overleg aanwezig zijn. 1.2.11. De werkgevers en werknemers, op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden volledig medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 6 van 23
HOOFDSTUK 2 BEGRIPSBEPALINGEN 2.1. De werkgever Huidige werkgever is een van de werkgevers benoemd op pagina 2 van 21 2.2. Werknemer Degene die een arbeidsovereenkomst met de onder 2.1. genoemde werkgever heeft aangegaan en o De leeftijd 65jaar nog niet heeft bereikt; o Geen directeur of (lid van de ) Raad van Bestuur ; o Niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode, niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; o Niet werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage; o Niet incidenteel werkzaamheden verricht op afroep (0-urencontract). 2.3. CAO o o CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening; CAO Kinderopvang; 2.4. Organisatieontwikkeling Een belangrijke wijziging in de organisatie, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de organisatie voortvloeiend uit een samenhangend plan met sociale of rechtspositionele gevolgen voor een of meerdere personen. 2.5. Overname Het,als gevolg van een bestuurlijke wijziging, als zelfstandig functionerende entiteit onderdeel uitmaken van de nieuwe organisatie. 2.6. Sanering Het geheel van maatregelen van organisatorische en financiële aard teneinde voor de onderneming een gezonde basis voor verdere exploitatie te scheppen. 2.7. Uitvoeringsregelingen Daar waar in het Sociaal Plan wordt verwezen naar uitvoeringsregelingen wordt hieronder verstaan de uitvoeringsregelingen van de vigerende CAO's benoemd onder 2.3, die geldt op het moment waarop dit Sociaal Plan dient te worden toegepast. 2.8. Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe situatie op te stellen indicatief overzicht van functies in de organisatie met een omschrijving van de vereiste functie-eisen, formatieomvang (aantal medewerkers, FTE s) het verwachte salarisniveau, de inhoud van die functie en groepen van functies die uitwisselbaar zijn. 2.9. Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijk- en bevoegdheden die de werknemer in opdracht verricht en in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. 7 van 23
2.10. Medezeggenschapsorganen De Ondernemingsraad zoals deze is ingesteld op grond van het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) bij de Timpaan Groep. 2.11. Gelijke functie Een functie die bij de nieuwe werkgever qua takenpakket, verantwoordelijkheden, bevoegdheden en inschaling overeenkomt met de functie bij de huidige werkgever. 2.12. Passende functie Een functie die aan een werknemer, gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten of binnen afzienbare tijd af te ronden opleiding, werkervaring, persoonlijke capaciteiten en omstandigheden en omvang huidig dienstverband redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen, daarin begrepen de werknemer die binnen maximaal 1/2 jaar kan voldoen aan de betreffende functieeisen. Een passende functie kan een hoger, een gelijk, alsook een lager (max 1 schaal lager) salarisniveau hebben. 2.13. Geschikte functie Een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met de werkgever, waarbij het uitgangspunt is dat de werknemer overgaat naar een passende functie zodra deze beschikbaar komt. 2.14. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde salarisniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. 2.15. Belangstellingsregistratie Is de registratie van de mondelinge of schriftelijke inventarisatie van relevante gegevens ten behoeve van het plaatsingstraject van werknemers. 2.16. Boventallig of herplaatsingskandidaat Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen of komt te vervallen in het nieuwe formatieplaatsenplan en de nog niet is geplaatst. De werknemer wordt herplaatsingkandidaat. Boventallig is tevens de werknemer wiens arbeidspercentage (of een gedeelte daarvan) komt te vervallen in het kader van de uitvoering van het afspiegelingsprincipe. 2.17. Diensttijd De diensttijd die aaneengesloten op grond van een arbeidsovereenkomst is doorgebracht in de dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorgangers. Hieronder valt niet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd behalve indien er conform de Wet Flexibiliteit en Zekerheid wel wettelijke aanspraak is opgebouwd. 8 van 23
2.18. Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature bij een overnamepartner en/of een andere werkgever werkzaamheden verricht. Dit kan de werkgever opdragen. 2.19. Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen brutoloon, exclusief de in de CAO genoemde vergoedingen en/of toeslagen en exclusief de vakantietoeslag. 2.20. Verworven rechten Zijn die rechten die individueel zijn overeengekomen en boven CAO afspraken schriftelijk zijn vastgelegd. 2.21. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid wordt gemaakt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. 2.22. Afspiegelingprincipe Het principe waarbij op grond van de leeftijdsopbouw van het personeelsbestand een evenwichtige participatie in leeftijdscategorieën wordt gewaarborgd. 2.23. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit of het werkgebied waar de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 2.24. Bezwarencommissie Sociaal Plan Commissie in verband met behandeling van bezwaren van werknemer(s) inzake de uitvoering van dit Sociaal Plan. 9 van 23
HOOFDSTUK 3 GARANTIEBEPALINGEN 3.1. Hardheidsclausule 3.1.1. In situaties waarin dit Sociaal Plan leidt tot een situatie die voor de werknemer individueel nadelig uitwerkt, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 3.1.2. Indien tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat van toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen betrokken bij dit Sociaal Plan. 3.1.3. Het bepaalde in 3.1.2. laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de rechter. Indien het verschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in 3.3. 3.2. Individuele rechten 3.2.1. Wijziging in de functie en/of in de plaats van tewerkstelling is mogelijk als deze voortvloeien uit een na advies van de OR vastgesteld formatieplaatsenplan, met inachtneming van de in dit Sociaal Plan overeengekomen afspraken. 3.3 Vertrekbevorderende maatregelen 3.3.1 Aan werknemers die in het kader van de sanering, overname of organisatieontwikkeling boventallig worden verklaard of herplaatsingkandidaat zijn worden vertrekstimulerende maatregelen geboden die bestaan uit : a) Een afvloeiingsregeling ten hoogte van een eenmalige bruto uitkering ter hoogte van factor 0.5 kantonrechterformule of b) een jaar suppletie op de WW-uitkering (aanvulling tot laatst verdiende bruto loon) of zoveel korter de uitkering duurt. Vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst op basis van neutrale gronden of c) een jaar suppletie op salaris bij nieuwe werkgever (aanvulling tot laatst verdiende bruto loon) of zoveel korter het nieuwe salaris nog niet het niveau heeft bereikt van het salaris bij uitdiensttreding of d) een outplacementtraject, waarbij de investeringskosten voor rekening van de werkgever komen en gelijk zijn aan de onder punt 3.3.1 a) genoemde afvloeiingsregeling. 3.3.2 Medewerkers die niet boventallig zijn verklaard maar door hun vertrek of inleveren van uren, plaats maken voor een boventallige (beoordeling door de werkgever), kunnen in individuele gevallen aanspraak maken op: a) een eenmalige bruto uitkering ten hoogte van factor 0.5 kantonrechterformule, naar rato dienstverband of ingeleverde uren. Voorwaarde is dat de vertrekkende medewerker niet wordt ontslagen wegens disfunctioneren of een dringende reden. 10 van 23
3.4 Belangstellingsregistratie 3.4.1 Na vaststelling van het organisatieontwikkelingsplan en het formatieplaatsenplan is duidelijk welke functies gelijke functies blijven. De werknemer gaat dan 1 op 1 over naar dezelfde functie in de nieuwe organisatie. 3.4.2 Voor de overige functies wordt gestart met de belangstellingsregistratie. Van iedere werknemer, betrokken bij de organisatieontwikkeling die niet 1 op 1 overgaat, wordt een belangstellingsregistratie gemaakt, waarbij in de meeste situaties met een schriftelijke belangstellingsregistratie kan worden volstaan. Op verzoek kan een mondelinge belangstellingsregistratie plaatsvinden. 3.4.3. Door middel van een belangstellingsregistratieformulier wordt op uniforme wijze de belangstelling van betrokken werknemers vastgelegd. 3.4.4. De uitslag van de belangstellingsregistratie dient als hulpmiddel bij het plaatsingsbeleid. De inhoud dient zodanig te zijn dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden en wensen van de betrokken werknemers. 3.4.5. In de belangstellingsregistratie komen aan de orde: o Welke functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; o Welke functie binnen de nieuwe formatie door de werknemer zeker niet geambieerd wordt; o Welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; dit kan ook een functie op een andere afdeling, locatie of bij een andere werkmaatschappij binnen de Timpaan Groep zijn; o Welk ander werk de werknemer tijdelijk wil verrichten indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; o Welke toezeggingen er liggen met betrekking tot promotie of salariswijziging. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 11 van 23
HOOFDSTUK 4 PLAATSINGSBELEID EN (HER)PLAATSINGSPROCEDURE Bij de overname en de organisatieontwikkelingen kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: o het vervallen ervan; o het wijzigen ervan; o het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. Deze wijzigingen kunnen pas ingaan nadat advies van de OR is ontvangen en vaststelling van het organisatieontwikkeling- en formatieplaatsenplan heeft plaatsgevonden. De personele invulling zal plaatsvinden conform onderstaand plaatsingsbeleid en plaatsingsprocedure. 4.1. Uitgangspunten (her)plaatsingsbeleid 4.1.1. Bij plaatsing geldt als eerste uitgangspunt dat de werknemer zijn functie volgt. 4.1.2. Het tweede uitgangspunt is dat de werknemer voldoet aan de functie-eisen zoals deze in het formatieplaatsenplan zijn opgenomen. Hierbij wordt onderscheid gemaakt tussen enerzijds gelijke en een gelijkwaardige functie en anderzijds een nieuwe functie. Indien een werknemer dezelfde functie wordt aangeboden is de werknemer per definitie geschikt voor de functie. Ook bij een andere functie op gelijkwaardig niveau wordt er uitgegaan van de geschiktheid van betrokkene voor de functie. Noodzakelijke bijscholing geschiedt op kosten en tijd van de werkgever. Bij nieuwe functies is het voldoen aan de functie-eisen of binnen redelijke termijn daaraan kunnen voldoen doorslaggevend. Noodzakelijke scholing geschiedt op kosten en in tijd van de werkgever. 4.1.3. Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft wordt het afspiegelingsprincipe en daarna het anciënniteitprincipe toegepast. Alleen in geval van nieuwe functies kan er een toets plaatsvinden op het voldoen aan de functie-eisen van de werknemer voor de functie. 12 van 23
4.2. (Her)plaatsingsprocedure 4.2.1. Indien de werknemer een functie wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: o dezelfde functie; o een gelijkwaardige functie qua opleiding, niveau; o een hogere functie (een salarisschaal hoger of nog hoger dan werknemer hiermee instemt); o een functie op een lager niveau (max 1 salarisschaal lager). 4.2.2. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid en billijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om-, her- en bijscholing. De bedoelde deskundigheidsbevorderingskosten en tijd komen volledig voor rekening van de werkgever. Hierop is geen terugbetalingsregeling van toepassing mits anders wordt afgesproken. 4.2.3. Bij een vacature heeft de overgeplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven en er geen verstoorde arbeidsrelatie aanwezig is, recht op terugplaatsing. Bij terugplaatsing naar oude regio wordt bij meerdere kandidatuur het anciënniteitprincipe principe gehanteerd. 4.2.4. Ten aanzien van bestaande functies en functies die niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomen, zal de werkgever deze functies aanbieden aan de herplaatsingkandidaten alvorens in- en extern te gaan werven. 4.2.5. Indien er geen passende functie is kan de werkgever de werknemer tijdelijk detacheren bij een andere werkgever binnen of buiten de gehele Timpaan Groep met instemming van de werknemer. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 4.3 Voorrang herplaatsingkandidaten bij vacatures 4.3.1 Als er tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat wordt deze eerst aangeboden aan de herplaatsingkandidaten. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, wordt het anciënniteitprincipe gehanteerd. Dit recht blijft tot een jaar na herplaatsing van kracht. 4.3.2 Als bovenstaand niet leidt tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle werknemers conform het dan van toepassing zijnde werving en selectiebeleid code 5A, versie RvB 19-06-2008 of zoveel later vastgesteld. 13 van 23
Procedure weigering functieaanbod 4.3.3 Een functieaanbod van dezelfde functie kan door de werknemer niet worden geweigerd. 4.3.4 Als de werknemer van mening is dat het functieaanbod niet passend is, dan moet de werknemer dit binnen een week schriftelijk laten weten aan de werkgever. 4.3.5 Indien de werkgever en de werknemer geen overeenstemming verkrijgen over de functiewijziging dan neemt de werkgever een definitief besluit. De bedrijfseconomische gronden, wetgeving en ontslag beleidsregels van het UWV kennen een prominente rol in het besluit. De werknemer ontvangt schriftelijk de bevestiging onder vermelding van de redenen alsmede van de consequenties van dit aanbod. 4.3.6 De werknemer kan een gegrond bezwaar aantekenen bij de bezwarencommissie Sociaal Plan, indien het functie aanbod in strijd is met het gestelde in 4.3.5. en daarom als niet passend wordt ervaren. 4.3.7 Indien de bezwarencommissie Sociaal Plan de bezwaren gegrond acht, zal de werkgever de werknemer een andere, passende functie aanbieden, met inachtneming van de uitspraak van de bezwarencommissie Sociaal Plan. 4.3.8 Weigering van een passend functieaanbod heeft consequenties voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie over het nieuwe besluit en over de consequenties van een weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt gedurende een week na voornoemde schriftelijke informatie de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. 4.4 Faciliteiten ten behoeve van de nieuwe werkkring De hierna volgende afspraken zijn gemaakt voor: o Werknemers die als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan boventallig zijn geworden, c.q. zijn verplaatst en/of zijn veranderd van functie; o Werknemers die bij het vertrek in hun functie een vacature achterlaten van een functie waar nog werknemers boventallig zijn. 4.4.1. De werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van de sollicitatie. Indien de potentiële nieuwe werkgever reiskosten ten behoeve van de sollicitatie niet vergoed dan worden deze door de werkgever vergoed. Onder reiskosten wordt in deze verstaan de reiskosten op basis van openbaar vervoer, 0,19 per gereden kilometer op basis van de kortste route via de ANWB Routeplanner. 4.4.2 De werkgever zal de werknemer, indien deze daarom verzoekt, niet binden aan het volledige opzegtermijn, wel aan een gedegen overdracht. 14 van 23
4.4.3 Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten of middels een vaststellingsovereenkomst in het kader van dit Sociaal Plan de organisatie verlaten heeft, zal op verzoek van de werknemer, diens gegevens opgenomen blijven in portefeuille. Bij mogelijk geschikte vacatures, waarbij de match qua opleidingsniveau, gerichte opleiding en ervaring overeenkomt, zal de werknemer een jaar lang de status interne kandidaat behouden. 4.4.4 Indien de werknemer ontslag neemt als gevolg van de overname of organisatieontwikkeling, wordt een eventuele terugbetalingsregeling op grond van de regeling scholingsbeleid en studiefaciliteiten of fietsenplan kwijtgescholden. 15 van 23
HOOFDSTUK 5 SALARIS EN TOESLAGEN 5.1. Salarisgarantieregeling 5.1.1. De werknemer die als gevolg van sanering, overname of organisatieontwikkelingen intern binnen de Timpaan Groep een andere functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, behoudt met inachtneming van 5.1.2. zijn brutosalaris behorende bij de functie, die werd uitgeoefend inclusief de doorloop in de schaal tot het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkeling van de CAO die op betrokken werknemer van toepassing is. 5.1.2. De volledige salarisgarantie (5.1.1.) is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de periode voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak na rato van dit mindere aantal uren berekend. 5.1.3. De werknemer die in het kader van de sanering, overname of organisatieontwikkeling boventallig worden verklaard of herplaatsingskandidaat is, wordt een suppletie (aanvulling) op het lagere maandsalaris bij een nieuwe werkgever voor een half jaar tot het oude maand salaris bij de huidige werkgever aangeboden. 5.1.4. De in 5.1.1. bedoelde aanspraak komt te vervallen: a) Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever; b) Indien de salariëring van de werknemer de garantieafspraak overschrijdt, anders dan ten gevolgde van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; c) Als de werkgever binnen een half jaar aan de werknemer de oude functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieafspraak wordt ontleend. d) Indien de werknemer op eigen initiatief een andere functie op een lager functieniveau accepteert bij een externe werkgever. 5.2. Toeslagengarantie 5.2.1. Indien werknemers bij de oude werkgever of in de oude situatie een ORT-toeslag of een toeslag bereikbaarheidsdienst of en toeslag beschikbaarheiddienst ontvangt(en) en deze tengevolge van de overname/organisatieontwikkeling een functie aanvaardt(en) waarbij geen toeslag wordt ontvangen, worden hierover tussen partijen (betrokken bij dit Sociaal Plan) afspraken gemaakt. 16 van 23
5.3. Verworven rechten 5.3.1. Wanneer werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de van toepassing zijnde CAO, behoudt de werknemer deze rechten jegens de nieuwe werkgever. 5.3.2. De werkgever inventariseert deze verworven rechten. De verworven rechten dienen op schrift te staan of het dient aannemelijk gemaakt te kunnen worden dat deze verworven rechten bestonden. De werkgever legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. 5.3.3. De instellingsregelingen op het terrein van arbeidsvoorwaarden worden geïnventariseerd. De huidige regelingen blijven van kracht tot het moment dat de OR zijn instemming heeft gegeven aan een eventuele nieuwe regeling of indien de instellingsregeling van de werkgever een voordeel voor de werknemer geeft. 5.3.4. De mogelijkheid om kennis te nemen van het personeelsdossier geldt ook bij overname en/ of organisatieontwikkeling. 5.4. Wijziging werkgebied / plaats van tewerkstelling 5.4.1. Indien de vaststelling van het formatieplaatsenplan blijkt dat aan een werknemer een wijziging van het werkgebied/plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokkene mee te delen. 5.4.2. Voor de werknemer die in verband met de wijziging van het werkgebied / plaats van tewerkstelling wordt geconfronteerd met extra reiskosten woon-werkverkeer, worden de meer reiskosten vergoed op declaratiebasis en volgens onderstaand schema afgebouwd: a) Het eerste jaar 100% vergoeding. b) Het tweede jaar 66% vergoeding. c) Het derde jaar 33% vergoeding. De extra kilometers worden op basis van kortste route ANWB-routeplanner (postcodes) op basis van 0,19 per km berekend. Deze vergoeding wordt maandelijks gedeclareerd. 5.4.3. Indien de werknemer in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling langs de kortste weg meer dan 60 minuten enkele reis langer moet reizen dan bij de oude plaats van tewerkstelling het geval was, dan wordt het meerdere gedurende een periode van een jaar als werktijd aangemerkt. Met een maximum van 30 minuten enkele reis. 17 van 23
5.4.4. Indien de werknemer op eigen verzoek, zonder dat het formatieplan dit noodzakelijk acht, wijzigt van plaats van tewerkstelling zijn de artikelen 5.4.1 tot en met 5.4.4. niet van toepassing. 5.4.5. Aan de werknemer zal in verband met de wijziging van het werkgebied/ plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. De werknemer aan wie op grond van 5.4.1. schriftelijk aan de werkgever te kennen geeft dat hij wenst te verhuizen naar de nieuwe plaats van tewerkstelling of directe omgeving daarvan ontvangt de werknemer een verhuisvergoeding ter hoogte van de reiskostenvergoeding woon-/werkverkeer aangegeven in artikel 5.4.2. HOOFDSTUK 6 MEDEZEGGENSCHAP 6.1. De werkgever zal de OR informeren en conform de WOR handelen. HOOFDSTUK 7 BEZWARENCOMMISSIE SOCIAAL PLAN 7.1. Partijen bij deze overeenkomst stellen een Bezwarencommissie Sociaal Plan in bestaande uit 3 personen. 7.2. De samenstelling van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschiedt als volgt: o Een lid wordt benoemd door de Timpaan Groep; o Een lid wordt benoemd door de betrokken vakbonden; o De onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de beide eerder genoemde leden. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de Timpaan Groep. De voorzitter heeft geen arbeidsovereenkomst met de Timpaan Groep. 7.3. De werknemer kan zich na effectuering van de overname c.q. organisatieontwikkeling of de toedeling van de individuele functiewijziging, schriftelijk wenden tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan met bezwaren inzake: a. de inhoud van de hem toebedeelde functie en de plaats van deze functie binnen de nieuwe organisatie; b. de individuele toepassing van dit Sociaal Plan op de bezwaarde. Het advies van de bezwarencommissie is een zwaarwegend advies. 7.4. a. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. b. Tijdens de behandeling worden bezwaarde en de werkgever in elkaars tegenwoordigheid gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. c. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Bezwarencommissie Sociaal Plan anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. 18 van 23
d. De beraadslagingen van de Bezwarencommissie Sociaal Plan geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. 7.5. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de Bezwarencommissie te verlenen. 7.6. a. De Bezwarencommissie Sociaal Plan doet een uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. b. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen 4 weken na de beraadslagingen- met reden omkleed, bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever meegedeeld. 7.7. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van die uitspraak een nieuw besluit te treffen. De uitspraak van de Bezwarencommissie Sociaal Plan is zwaarwegend. 7.8. De werknemer die zich tot de Bezwarencommissie Sociaal Plan heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de Bezwarencommissie Sociaal Plan bij de rechter of bij de Geschillencommissie CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening / CAO Kinderopvang aanhangig is gemaakt. 7.9. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, ziet de Bezwarencommissie Sociaal Plan af van verder behandeling. 7.10. De leden van de Bezwarencommissie Sociaal Plan zijn tot geheimhouding verplicht. 7.11. Voor het bijwonen van een vergadering van de Bezwarencommissie Sociaal Plan ontvangen de leden een presentiegeld van 200, - per dagdeel met een maximum van 1200, -, voor zover de leden niet in dienst zijn van de werkgever. 19 van 23
HOOFDSTUK 8 SLOTBEPALINGEN 8.1. Artikelen in dit Sociaal Plan die in de tijd lopende consequenties hebben, blijven ook na looptijd van dit plan van toepassing. 8.2. Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van een partij een daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheid voordoet. 8.3. De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 8.4. De werkgever draagt er zorg voor dat dit Sociaal Plan ter inzage ligt voor werknemers en zal desgevraagd een exemplaar ter beschikking stellen aan de werknemer. 20 van 23
BIJLAGE BELANGSTELLINGSFORMULIER Dit formulier is bedoeld om uw belangstelling en mogelijkheden te registreren en een actueel en volledig beeld te verkrijgen. Wij verzoeken u de gegevens duidelijk en zo volledig mogelijk in te vullen en de vragen te beantwoorden. Dit formulier wordt alleen gebruikt bij de overname en organisatieontwikkeling zoals bedoelt in dit sociaal plan. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Het formulier wordt na afloop van de looptijd van de situatie vernietigd of zoveel eerder als dat noodzakelijk is. De gegevens worden strikt vertrouwelijk behandeld. Persoonsgegevens Naam en voorletters Geboortedatum.. O man O vrouw Registratienummer Adres. Postcode en adres.. Telefoonnummer. GSM e-mail adres. Gegevens huidige arbeidsverhouding Functie DI Afdeling. Naam en functie leidinggevende. Soort dienstverband.... Functiegroep(inschaling) Arbeidstijd gem uren per week Toelage in verband met. ORT. 21 van 23
Toezeggingen Opleidingen Genoten opleiding(en) datum diploma. Huidige opleiding/training/cursus datum afronding.. Werkervaring Functie Werkzaamheden periode.. Nevenactiviteiten.... Belangstelling Welk type werkzaamheden spreekt u aan?... Zijn er andere functies dan uw huidige waar u belangstelling voor heeft? 2 e en 3 e keus..... Heeft u wensen met betrekking tot uw arbeidstijd?... Zijn er beperkingen, dan wel omstandigheden waarmee rekening gehouden dient te worden? Wilt u binnen een andere entiteit (kinderopvang, peuterspeelzaal, onderwijs) werkzaam zijn? 22 van 23
Heeft u belangstelling voor een andere locatie?... Bijzonderheden of andere opmerkingen:...... (Indien u voor het invullen van de vragen ruimte te kort komt, kunt u de achterkant van dit formulier gebruiken). 23 van 23