Versie PRINCIPE ACCOORD. Sociaal Plan FLEVOZIEKENHUIS. akkoord d.d. XXXXXX

Transcriptie

1 Versie PRINCIPE ACCOORD Sociaal Plan FLEVOZIEKENHUIS akkoord d.d. XXXXXX

2 Inhoudsopgave Verklaring pagina 3 Preambule pagina 4 1. Uitgangspunten en afspraken pagina 5 2 Begripsbepalingen pagina 6 3. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie pagina 8 4. Regels bij reorganisatie pagina 9 5. Boventalligheid, herplaatsingkandidaat en transferlijst pagina Regels, maatregelen en rechten bij herplaatsing pagina Algemene rechten in het kader van het sociaal plan pagina Adviescommissie Sociale Begeleiding pagina 18 Bijlage I: Formulier belangstellingsregistratie & afsprakenformulier 2

3 Verklaring Aldus overeengekomen te Almere, d.d. XXXXXX De werkgever Stichting Flevoziekenhuis De vakorganisaties ABVAKABO FNV Naam: D.H.J. van Buren Naam: W.W.M. van der Hoorn Functie: voorzitter raad van bestuur a.i. Functie: regiobestuurder CNV Publieke Zaak Naam: J. Mooij Naam: R. Meenink-Bouwman Functie: lid raad van bestuur Functie: regiobestuurder NU'91 Naam: A.M.M. Agterberg Functie: districtmedewerker FBZ Naam: mr. B.H.G. Steehouder Functie: juridisch medewerker De Unie Zorg & Welzijn Naam: H.M.G. Pethke Functie: regiobestuurder 3

4 Preambule Het Flevoziekenhuis is volop in ontwikkeling. De groei van Almere vraagt om meer zorgcapaciteit. Naar verwachting zal de omvang van het personeelsbestand groeien. De nieuwbouw is inmiddels aangevangen en zal in de periode worden afgerond. Een groeiend aantal vakgroepen verwerft de opleiding. Vakinhoudelijke eisen en mogelijkheden nemen toe, maar vragen ook veel van de werknemers. De markt beweegt, wat zich uit in toenemende concurrentie van andere zorgaanbieders. In die woelige tijden wil het Flevoziekenhuis sterk staan. Woelige tijden hebben ook gevolgen voor werknemers. De ontwikkelingen zullen hen uitdagen en voor velen biedt dit ook kansen op persoonlijke ontwikkeling. Maar er kunnen als gevolg van aanpassingen in de organisatie ook bedreigingen zijn. Op dat moment wil het Flevoziekenhuis een sociaal gezicht tonen. Daarom is dit sociaal plan in overleg met de vakorganisaties opgesteld. Gelet op de vele (mogelijke) veranderingen is het moeilijk een beeld te schetsen van eventuele bedreigingen. Op het eerste gezicht en gelet op de dynamische omgeving lijkt voor de werknemer het aantal kansen veruit te stijgen boven het aantal bedreigingen. Toch kunnen knelsituaties ontstaan. In dit sociaal plan willen wij de sociale gevolgen regelen van momenten waarop één of meer werknemers ten gevolge van organisatieontwikkeling hun functie verliezen. In dit sociaal plan spreken we in verband daarmee steeds over een reorganisatie. In die gevallen wil het Flevoziekenhuis goed werkgeverschap betonen. 4

5 1. Uitgangspunten en afspraken Ten aanzien van de personele invulling van de nieuwe organisatie is in het hiernavolgende een aantal uitgangspunten en afspraken geformuleerd. Deze zijn gericht op het kunnen blijven uitvoeren van een goed sociaal beleid en het kunnen uitoefenen van een goede patiëntenzorg. 1.1 Uitgangspunten a. De CAO Ziekenhuizen is onverkort van toepassing. b. Bij herplaatsing wordt uitgegaan van de formatieruimte zoals die in kwantiteit en kwaliteit wordt aangegeven in de formatieplaatsenplannen. c. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. De werkgever zal specifiek aandacht besteden aan oudere werknemers en zich daarbij richten op het optimaal aanpassen van functies, werkplek en arbeidstijden. d. Bij ingrijpende veranderingen voor werknemers (zoals bijvoorbeeld een fusie) wordt in overleg bezien of eventueel een aanpassing van dit sociaal plan nodig is. 1.2 Afspraken a. Bij de uitvoering van de reorganisatie zal alle zorgvuldigheid in het Flevoziekenhuis in acht worden genomen. b. Als gevolg van reorganisaties zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden. c. In materiële zin mag de werknemer er niet op achteruit gaan als gevolg van de reorganisatie. Hiermee wordt bedoeld dat het Flevoziekenhuis ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden van de individuele werknemer garandeert dat hij/zij er financieel niet op achteruit gaat als gevolg van het sociaal plan. Uitzondering op deze afspraak is de bepaling zoals opgenomen in paragraaf 7.6 inzake de compensatieregeling onregelmatigheidstoeslag/totale inkomensbestanddeel van het werken in bereikbaarheidsdiensten/consignatiediensten/aanwezigheidsdiensten. d. De werknemers hebben recht op de voor hen relevante informatie. e. De werknemers zijn verplicht om mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. f. De werknemersorganisaties hebben recht op de voor hen relevante informatie. g. Indien zich situaties voordoen die het noodzakelijk maken het sociaal plan aan te passen, dan zal dat gebeuren nadat partijen hierover overeenstemming hebben bereikt. h. Er kan een situatie ontstaan dat werknemer niet verwijtbaar niet plaatsbaar is in de nieuwe situatie na reorganisatie. Werkgever en werknemer komen dan op basis van maatwerk tot een oplossing. i. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende capaciteiten en mogelijkheden heeft, en waarin hij optimaal kan functioneren. De capaciteiten en competenties van de werknemer moeten zo veel mogelijk tot hun recht komen. j. Een werknemer kan vrijwillig afzien van het recht op plaatsing op basis van anciënniteit. k. De tijd en kosten voortkomende uit noodzakelijke om-, her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoer van het sociaal plan wordt gevolgd, komen volledig voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling zoals die geldt is niet van toepassing. 5

6 2. Begripsbepalingen In dit sociaal plan wordt verstaan onder: 2.1 De werkgever Het Flevoziekenhuis dan wel diens rechtsopvolger(s). 2.2 De werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde dan wel onbepaalde tijd is aangegaan met de werkgever en a. de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; b. geen lid van de raad van bestuur is; c. incidenteel werkzaam is voor een periode langer dan zes weken achtereen; d. niet in de instelling werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. 2.3 Formatieplaatsenplan Een ten behoeve van de nieuwe organisatiestructuur op te stellen overzicht van functies, functie-eisen, inschaling en kwantiteit formatie. 2.4 Anciënniteit Het totaal aantal jaren aaneengesloten doorgebracht in dienst van de werkgever of diens rechtsvoorganger. Een eventuele sabbatical, etcetera tot maximaal een half jaar alsmede jaarcontracten tellen mee in het bepalen van de diensttijd. 2.5 Herplaatsing Er is sprake van herplaatsing wanneer een werknemer in een andere organisatorische eenheid (kostenplaats, kostensoort in de kostenplaats of een functie in een andere organisatie dan het Flevoziekenhuis) wordt geplaatst dan waarin deze thans werkzaam is. 2.6 Salaris Het voor de werknemer geldende bruto-maandsalaris, exclusief de vergoedingen (waaronder (voor) overwerk, onregelmatige dienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids- en consignatiedienst, levensloopbijdrage, gratificatie, arbeidsmarktknelpunt, bijzondere functievervulling, waarneming, vakantiebijslag, reiskosten woon-werkverkeer, reis- en verblijfkosten, BIG-registratiekosten en verhuiskosten). 2.7 CAO en AMS De vigerende CAO-ziekenhuizen en Arbeidsvoorwaarden Medisch Specialisten. 2.8 Gelijkwaardige functie Een gelijkwaardige functie is een functie op hetzelfde FWG-niveau die qua inhoud en taken verschilt van de huidige functie, doch waarvoor eenzelfde opleiding en ervaring vereist is en die voor zover mogelijk vergelijkbare verantwoordelijkheden en bevoegdheden kent. 2.9 Passende functie Een functie die aan de werknemer in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten redelijkerwijs kan worden aangeboden, rekening houdend met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid. Een passende functie kan een voor de werknemer hogere, gelijke of maximaal één schaal lagere indeling inhouden Geschikte functie Een geschikte functie is een functie die buiten het domein van de passende functie valt en die qua inhoud en verantwoordelijkheden naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. 6

7 2.11 Nieuwe functie Van een nieuwe functie is sprake, indien de functie voor de reorganisatie niet voorkwam in het formatieplaatsenplan en deze functie voortvloeit uit de gewijzigde organisatiestructuur. De functie is werkelijk anders dan enige functie die voorkwam in het oude formatieplaatsenplan van voor de reorganisatie. De ondernemingsraad heeft een adviserende bevoegdheid bij organisatiewijzigingen Hogere functie Een functie die een hogere functiegroep heeft Lagere functie Een functie die een lagere functiegroep heeft Transferlijst De transferlijst is een overzicht van functies cq formatieplaatsen die ten gevolge van de reorganisatie komen te vervallen dan wel boventallig zijn, aangevuld met een lijst waarop de namen staan vermeld van werknemers die een dergelijke functie bekleden. Werknemers die op deze lijst staan worden hiervan in ieder geval schriftelijk op de hoogte gesteld Boventalligheid Boventallig is de werknemer wiens functie in de organisatiestructuur / personeelsformatie is komen te vervallen c.q. komt te vervallen en die (nog) niet geplaatst of herplaatst is in de (nieuwe) organisatiestructuur. Van boventalligheid is eerst sprake als dit door de werkgever aan de werknemer schriftelijk en met redenen omkleed is medegedeeld Kostenplaats Begrotingseenheid van een organisatieonderdeel Kostensoort Begrotingseenheid gekoppeld aan één functienaam Detachering Op vrijwillige basis plaatsing van een werknemer buiten de organisatie Flevoziekenhuis Reorganisatie Moment waarop één of meer werknemers ten gevolge van organisatieontwikkeling hun functie verliezen en de rechtspositionele en sociale gevolgen daarvan voor de desbetreffende werknemer(s) Reïntegratiekandidaat Werknemer die vanuit een verzuimpositie dient terug te keren in het reguliere werk Overplaatsingskandidaat Werknemer die, niet als gevolg van een reorganisatie en niet zijnde een reïntegratiekandidaat, overgeplaatst dient te worden naar een andere functie. 7

8 3. Werkingssfeer, geldigheidsduur, hardheidsclausule en interpretatie 3.1 Werkingssfeer Dit sociaal plan vindt toepassing in de reorganisatie zijnde de verandering in de organisatie met nadelige sociale gevolgen voor één of meer werknemers als gevolg van een besluit van of namens de raad van bestuur. 3.2 Geldigheidsduur Dit sociaal plan treedt in werking op 1 januari 2007 en eindigt in ieder geval op 31 december Het sociaal plan wordt na afloop van de eerste drie jaar steeds stilzwijgend verlengd met een jaar, tenzij er een schriftelijke opzegging is op uiterlijk zes maanden voor de afloop van de eerste drie jaar of een verlenging. Jaarlijks zal de werkgever een uitnodiging aan de vakorganisaties doen uitgaan voor een voortgangsgesprek. 3.3 Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal het Flevoziekenhuis in een voor de werknemer gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In eerste instantie dient de werknemer zich hiervoor te wenden tot de werkgever. Daar waar werkgever en werknemer niet tot overeenstemming komen legt de werkgever de casus ter advies voor aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding alvorens tot besluitvorming over te gaan. 3.4 Overige bepalingen Met instemming van alle partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd. a. In het geval dat zich collectieve omstandigheden voordoen waarin dit sociaal plan niet voorziet (bijvoorbeeld bij een fusie of het in gebruik nemen van een nieuwe locatie), zullen de bij het plan betrokken partijen, op verzoek van één of meerdere van hen, terstond in overleg treden teneinde tot een oplossing te komen. De alsdan nader overeen te komen specifieke maatregelen mogen niet in strijd zijn met de afspraken in het sociaal plan maar mogen wel in gunstige zin afwijken. b. Indien zich, naar het gezamenlijk oordeel van partijen, onvoorziene (externe) omstandigheden voordoen waardoor van de werkgever niet verlangd kan worden zich aan het sociaal plan te houden, zullen partijen bij dit sociaal plan in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande sociaal plan. Interpretatie a. Interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen bij dit plan. In die situaties voortkomend uit reorganisatie waarbij nadelige gevolgen optreden voor werknemers waarin dit plan niet voorziet, plegen partijen overleg teneinde hiervoor een oplossing te vinden. 3.5 Beschikbaarstelling sociaal plan De werkgever draagt er zorg voor dat het sociaal plan geplaatst is op intranet en schriftelijk beschikbaar is bij PO&O. 8

9 4. Regels bij reorganisatie 4.1. (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenoverzicht c.q. formatieplaatsenplan. De (nieuwe) organisatiestructuur wordt door de werkgever opgesteld, uitgewerkt in deelplannen. De organisatiestructuur omvat het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en de functies die zijn. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatie-eenheid of de betreffende functie(s) wordt of worden gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenoverzicht c.q. formatieplaatsenplan opstellen. Bij het toekomstige plan zal worden aangegeven welke functies zullen vervallen, welke functies qua taakinhoud zullen veranderen welke nieuwe functies zich voordoen. Door de werkgever zal worden aangegeven of er sprake is van overplaatsing, dan wel of er sprake is van boventalligheid en als gevolg hiervan herplaatsing. 4.2 Besluitvorming De werkgever zal de (nieuwe) organisatiestructuur en het daarbij behorende formatieplaatsenplan en stappenplan voor advies voorleggen aan de Ondernemingsraad conform artikel 25 lid 1e van de WOR, waarna vaststelling door de werkgever plaatsvindt. Het aldus vastgestelde plan wordt aan de Ondernemingsraad en de werknemersorganisaties bekend gemaakt. 4.3 Benoemingsprocedure nieuwe vacatures Nieuwe vacatures worden door de raad van bestuur vastgesteld met inachtneming van de WOR. Voor de definitie van een nieuwe vacature wordt verwezen naar hoofdstuk 2: begripsbepalingen. De invulling van de vacatures vindt plaats via de algemene werving- en selectieprocedure van de instelling. De werkgever neemt de volgende bepalingen in acht: a. de vacature wordt als eerste aangeboden aan reïntegratiekandidaten; b. de vacature wordt ten tweede aangeboden aan herplaatsingkandidaten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een functie te hebben; c. de vacature wordt ten derde aangeboden aan overplaatsingskandidaten; d. de vacature wordt ten vierde aangeboden aan herplaatsingkandidaten met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een functie te hebben; e. de vacature wordt vervolgens, indien a. tot en met d. niet geleid hebben tot vervulling van de vacature, intern gepubliceerd; f. indien binnen een termijn van twee weken de onder a. tot en met e. genoemde vacaturestelling geen geschikte kandidaten heeft opgeleverd, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot externe werving. Met uitzondering van de hierboven genoemde zes bepalingen vallen de overplaatsingskandidaten buiten het sociaal plan. 9

10 5. Boventalligheid, herplaatsingkandidaat en transferlijst Boventallig is de werknemer wiens functie is komen te vervallen en die nog niet herplaatst is in de nieuwe organisatiestructuur. Dit wordt bepaald op basis van het verschil tussen de oude personele invulling en het nieuwe formatieplan. Het boventallig stellen van een werknemer geschiedt op basis van het anciënniteitprincipe. Bij gerede twijfel over de toepassing van dit principe neemt de werkgever contact op met de vakorganisaties. Het boventallig stellen geschiedt in de eerste instantie op vrijwillige basis. Daartoe benadert de organisatie de totale groep van functionarissen in dezelfde functie op kostenplaatsniveau waarin boventalligheid is geconstateerd. Op het moment dat de boventalligheid niet is opgelost cq zich te weinig vrijwilligers melden om herplaatst te worden, vindt een verplichte herplaatsing plaats. Het verplicht boventallig stellen geschiedt eerst in de kostenplaats. Indien er op dit niveau geen herplaatsing mogelijk is, wordt de boventalligheid op clusterniveau gesteld. Indien er op dit tweede niveau geen herplaatsing mogelijk is, wordt de boventalligheid op organisatieniveau bepaald. De achtergrond van deze methodologie is dat het Flevoziekenhuis wil voorkomen dat het op organisatieniveau vaststellen van boventalligheid, en als gevolg daarvan ook het op organisatieniveau organiseren van herplaatsingen, leidt tot veel wisselingen in veel teams waarin dezelfde functies georganiseerd zijn. Het inwerken en kennismaken leidt vervolgens tot kwaliteitsverlies van de zorg en bovendien tot veel tijdsverlies en daardoor productieverlies, en dit dient voorkomen te worden. De werknemers die boventallig zijn krijgen de status van herplaatsingkandidaat. De herplaatsingkandidaten worden geplaatst op de transferlijst. Personen met een boventalligheid van minder dan 11,11% fte oftewel minder dan 4 uur per week worden niet op de transferlijst geplaatst. Het is mogelijk om werknemers voor een deel van hun dienstverband op de transferlijst te plaatsen, indien de boventalligheid lager is dan het percentage dienstverband van de desbetreffende werknemer. Deze werknemer wordt dus voor het percentage boventalligheid op de transferlijst geplaatst en blijft voor het restant beschikbaar in de oude functie. Het doel van de transferlijst is het maken van een match tussen de personen op de lijst met de vacatures in het Flevoziekenhuis. Criteria voor een vacature zijn dreigend productieverlies, dreigend verlies van continuïteit en/of kosten voor meer- en overwerk en/of uitzendkrachten. Indien de plaatsing in een interne vacature niet lukt zal getracht worden de herplaatsingkandidaat te detacheren buiten de organisatie. 10

11 6. Regels, maatregelen en rechten bij herplaatsing 6.1 Regels a. Met elke herplaatsingkandidaat wordt een belangstellingsgesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. Het gesprek wordt op een daartoe bestemd en als bijlage opgenomen formulier vastgelegd en door beide partijen voor waarheidsgetrouw getekend. b. Het is mogelijk dat niet alle werknemers binnen de nieuwe formatieplannen kunnen worden herplaatst. In die gevallen waar dit mogelijk is zal Flevoziekenhuis zich inspannen om de werknemer passend werk te bieden. In eerste instantie zal deze inspanning gericht zijn binnen het Flevoziekenhuis. Is herplaatsing binnen het Flevoziekenhuis niet mogelijk dan zal actief bemiddeld worden buiten de organisatie cq zal getracht worden werknemers op vrijwillige basis in een andere organisatie te detacheren. c. Herplaatsing mag niet leiden tot meer boventalligheid dan op grond van het formatieplaatsenoverzicht reeds was vastgesteld in de betreffende functiegroep. Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een functie die hij of zij ambieert., Indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen, geldt vervolgens het anciënniteitprincipe. d. Indien aan de werknemer in het kader van een herplaatsing een andere functie of werkplek wordt aangeboden, wordt de volgende volgorde in acht genomen: I. een gelijkwaardige functie; II. een hogere functie; III. een lagere functie; IV. een nieuwe functie. e. Indien er geen passende functie beschikbaar is, zal aan de werknemer een geschikte functie worden aangeboden, zijnde een functie die buiten het domein passende functie valt, maar die de werknemer bereid is te accepteren. f. Bij vacatures in het oorspronkelijke organisatieonderdeel heeft de herplaatste werknemer, indien deze de wens daartoe te kennen heeft gegeven, tot uiterlijk het einde van de looptijd van het sociaal plan na herplaatsing in een nieuwe functie recht op invulling van de vacature volgens de regels van de herplaatsingprocedure. Indien er voor de vacature meerdere belangstellenden wegens gelijke geschiktheid in aanmerking komen, is het anciënniteitprincipe van toepassing. g. De werknemer is verplicht om in alle redelijkheid mee te werken aan voorgestelde functiewijzigingen. Dit geldt ook bij, naar het oordeel van de werkgever, noodzakelijke om- heren bijscholing. De studiekosten en studietijd hiervan komen volledig voor rekening van de werkgever. h. Een aanbod van dezelfde functie kan niet worden geweigerd. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit binnen drie weken aan de werkgever te laten weten. Wanneer de werknemer dus dit aanbod weigert, vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om te beoordelen of het aanbod passend is. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet passend is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod dat door de Adviescommissie Sociale Begeleiding als passend is gekwalificeerd, alsnog te 11

12 accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering, dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. De werkgever of werknemer die het niet eens is met de inhoud van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding, kan hiertegen bij de Bezwarencommissie bezwaar aantekenen. i. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie dan wel dat betrokkene de functie niet ambieert, dan wordt dit niet beschouwd als het weigeren van een functie. De werkgever zal dan met inachtneming van hetgeen gesteld is onder g. van dit punt, de werknemer een ander functieaanbod doen. Als de werknemer dit aanbod weigert dan vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de redelijkheid van de functieaanbieding te toetsen. Als de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de aangeboden functie niet redelijk is, dan wordt dit aanbod als niet gedaan beschouwd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd, dan wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid de functie alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. j. Indien een werknemer in het kader van de plaatsingsprocedure in een lagere functie is geplaatst, heeft de werkgever de inspanningsverplichting om deze werknemer op zijn oude niveau terug te brengen. Dit recht heeft de desbetreffende werknemer tot een jaar nadat hij is geplaatst op de nieuwe, lagere, functie. k. Aan een werknemer die in het kader van een eerdere reorganisatie in een lagere functie is herplaatst, zal bij deze reorganisatie niet zonder zijn instemming wederom een lagere functie mogen worden aangeboden. 6.2 Overige maatregelen en rechten in het kader van herplaatsing Indien er (nog) geen sprake is van plaatsing binnen de vastgestelde formatie, kunnen de navolgende maatregelen genomen worden: Tijdelijke plaatsing De werkgever kan de werknemer voor wie nog geen functie voorhanden is, ten behoeve van de vervulling van een tijdelijke vacature of in het kader van vervanging, tijdelijk (boven formatief) plaatsen in een andere sector of op een andere afdeling in dezelfde functie, een gelijkwaardige functie of een functie in één functiegroep lager of hoger. Met de werknemer worden afspraken gemaakt over de duur van de tijdelijke plaatsing. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke plaatsing in een hogere functie Tijdelijk detacheren Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer tijdelijk voor een nader overeen te komen periode te detacheren bij een andere organisatie, tenzij de werknemer duidelijk kan maken dat dit voor hem aanmerkelijke nadelige gevolgen heeft. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en alle kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De termijn van de detachering kan verlengd worden met wederzijds goedvinden Vrijstelling van werk Er kan een situatie ontstaan dat, om de herplaatsingkansen te vergroten, het nodig is de werknemer vrij te stellen van werk. Werkgever en werknemer maken hiertoe in onderling overleg nadere afspraken. 12

13 Tijdens de periode van vrijstelling van werk blijft de arbeidsovereenkomst volledig intact. De werknemer blijft tijdens de vrijstelling een gemiddelde van de ORT ontvangen Reiskostenvergoeding woon-werk Indien werknemers ten gunste van een andere werkplektoewijzing meer reiskosten voor woonwerkverkeer moeten maken, dan zullen die meerkosten volledig worden vergoed. De meerkosten zullen per individuele werknemer worden bepaald met behulp van het vigerende geautomatiseerde routeprogramma worden vastgesteld en bedragen 0,19 per kilometer zijnde de fiscaal onbelaste vergoeding op datum ondertekening van het sociaal plan. De reeds toegekende vergoeding woon-werkverkeer blijft daarbij gehandhaafd op het oude niveau Tegemoetkoming toename reistijd woning - werk De werknemer die in het kader van de reorganisatie langer moet gaan reizen tussen de woning en de plaats van tewerkstelling ontvangt hiervoor een tegemoetkoming in tijd. De toename van de reistijd wordt berekend door de nieuwe reistijd van de woning naar de nieuwe plaats van tewerkstelling te verminderen met de oorspronkelijke reistijd van de woning naar de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling. Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke wijze van reizen. De oorspronkelijke reistijd vice versa voor een dag werken wordt gesteld op tenminste 40 minuten. Bij wijziging van de omstandigheden waaronder de tegemoetkoming is toegekend, kan de werkgever de tegemoetkoming beëindigen. De tegemoetkoming in tijd wordt niet gegeven indien niet naar de plaats van tewerkstelling is gereisd. Het opnemen van de compensatie in tijd door de werknemer vindt in overleg met de leidinggevende plaats Kinderopvang Wanneer blijkt dat bij overplaatsing of bij het werken op andere dan de huidige werktijden extra kinderopvang nodig is, zal de werkgever na het moment van overplaatsing gedurende een jaar deze meerkosten volledig voor zijn rekening nemen onder aftrek van de bijdrage van de Belastingdienst Aanpassen van de werktijden Indien door overplaatsing naar een andere locatie, of andere functie c.q. werkplek aantoonbare problemen ontstaan in de privé sfeer vanwege de werktijden en deze zijn niet op te lossen door het toepassen van de verhuiskostenregeling, dan zullen in overleg met de leidinggevende tijdelijke voorzieningen worden getroffen. De duur van de tijdelijkheid wordt bepaald door de aard van de problemen en de mogelijkheden deze op te lossen. In principe wordt uitgegaan van maximaal 6 maanden Vergoeding bereikbaarheidsdienst De werknemer die is overgeplaatst naar een andere locatie en daar bereikbaarheidsdiensten verricht ontvangt daarvoor een vergoeding zoals omschreven staat in artikel 11.4 van de CAO-ziekenhuizen bij de compensatie voor dag- en nachtaanwezigheidsdienst (lid 2b en 2c) Ondersteunend traject De werknemer die geplaatst is op de transferlijst, kan, indien er in de organisatie geen passende functies beschikbaar zijn, aanspraak maken op een ondersteunend traject. E.e.a. is ter beoordeling van de werkgever. Doel hiervan is de werknemer te begeleiden naar het bereiken van een functie buiten de organisatie. De kosten van het outplacement zijn voor de organisatie. De werkgever maakt afspraken met één of meer geschikte outplacementbureaus of andere ondersteunende organisaties die de werknemer gaan begeleiden. Bij bepaalde situaties kan in goed overleg een ander bureau worden gekozen. 13

14 7. Algemene rechten in het kader van het Sociaal plan Deze bepalingen zijn van toepassing op alle werknemers die tengevolge van een reorganisatie door de werkgever schriftelijk als boventallig zijn aangewezen en op degenen die op grond van een reorganisatie naar een andere functie binnen of buiten de organisatie overstappen waardoor er daadwerkelijk vacatureruimte ontstaat voor boventallige werknemers. Deze bepalingen gelden tevens voor de werknemer die door zijn (gedeeltelijk) vertrek uit de organisatie daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een boventallige werknemer. Voor deze laatste categorie vrijwillige remplaçanten geldt dat bij de toepassing van de genoemde maatregelen hierover vooraf goedkeuring is verkregen van de werkgever. 7.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding de werkgever afzien van de geldende opzegtermijn. 7.2 Sollicitatie a. Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie tot een maximum van zestien uren gedurende de looptijd van het sociaal plan. Deze regeling betreft uitsluitend de daadwerkelijke uren die besteed worden aan het sollicitatie/selectiegesprek, het eventuele assessment en het eventuele arbeidsvoorwaardengesprek, inclusief reistijd. b. Indien de potentiële nieuwe werkgever de reiskosten (in principe binnen Nederland) ten behoeve van sollicitatie niet op zich neemt, worden deze door de werkgever vergoed. 7.3 Onbetaald verlof bij een nieuwe arbeidsovereenkomst Indien een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft afgesloten, zal op verzoek van de werknemer onbetaald verlof worden verleend. Dit om de wettelijke proeftijd volgens het Burgerlijk Wetboek bij de nieuwe werkgever te kunnen overbruggen. Wanneer de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever een overeenkomst voor bepaalde tijd is, kan de werknemer onbetaald verlof worden verleend voor de periode van maximaal 1 jaar. Werknemer krijgt de mogelijkheid daarna terug te keren bij het Flevoziekenhuis. Ingeval bij terugkeer naar het Flevoziekenhuis hierdoor een pensioenbreuk zou optreden omdat de nieuwe werkgever niet valt onder de werkingssfeer van het PGGM, zal de huidige werkgever zorgdragen voor voortzetting van deelname en de volledige kosten van het werkgevers- en werknemersdeel voor zijn rekening nemen gedurende de periode van het onbetaald verlof, voor zover wetgeving dit toelaat. 7.4 Salaris bij hogere/gelijkwaardige functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de huidige functie, ontvangt de werknemer conform CAO Ziekenhuizen vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de andere functie het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden en vastgelegd perspectief, behorende bij de nieuwe functie. De werknemer wordt in de functionele schaal horizontaal overgeschaald of naasthoger. Er zullen geen aanloopschalen worden gehanteerd. 7.5 Salaris bij lagere functie Indien de werknemer binnen de organisatie een functie aanvaardt en deze functie op een lager niveau is ingedeeld dan de huidige functie, behoudt de werknemer de oude salarisschaal, inclusief de daarbij behorende uitloop en eventueel overeengekomen perspectief. Implementatie van de FWG-systematiek of eventuele herwaardering mag niet leiden tot lagere salarisaanspraken dan de aanspraken op grond van dit sociaal plan. 14

15 7.6 Onregelmatigheidstoeslag/totale inkomensbestanddeel van het werken in bereikbaarheidsdiensten/consignatiediensten/aanwezigheidsdiensten De werknemer die tengevolge van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag en/of toeslagen behorend bij bereikbaarheidsdiensten/consignatiediensten/aanwezigheidsdiensten of hierdoor een vermindering van genoemde toeslag krijgt, heeft recht op de navolgende compensatie: - het eerste jaar 100% van de vermindering; - het tweede jaar 75% van de vermindering; - het derde jaar 50% van de vermindering; - het vierde jaar 25% van de vermindering. De duur van de compensatieregeling kan nooit langer zijn dan de periode waarover toeslag is genoten. Als uitgangspunt voor de afbouwregeling geldt de gemiddelde genoten toeslag in de afgelopen twaalf maanden en daarin het eventuele betaald verlof en zwangerschapsverlof niet meegenomen. 7.7 Studiekosten Indien voor de boventallige werknemer op het moment van indiensttreding bij een nieuwe werkgever de uitvoeringsregeling studiekosten van toepassing is, wordt hem een eventuele terugbetalingsverplichting kwijtgescholden. Indien de nieuwe werkgever de terugbetalingsverplichting niet overneemt, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer in dienst gebleven. Het bepaalde in de vorige volzin is alleen van toepassing in die gevallen, waarin er een aanwijsbaar verband bestaat tussen de beëindiging van het dienstverband en het formatieplaatsenoverzicht. 7.8 Jubilea De boventallige werknemer die vrijwillig ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij de vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van het aantal dienstjaren. 7.9 Reiskosten Indien de boventallige werknemer vrijwillig ontslag neemt en bij de nieuwe werkgever voor de kosten van woon-werkverkeer een vergoeding ontvangt welke lager is dan de vergoeding op grond van de Uitvoeringsregeling reiskosten woon-werkverkeer van de CAO Ziekenhuizen, kent de werkgever aan de werknemer gedurende een periode van 1 jaar een aanvulling op deze vergoeding toe tot het bedrag van voornoemde Uitvoeringsregeling Kinderopvang Indien de boventallige werknemer vrijwillig ontslag neemt en er bij de nieuwe werkgever geen kinderopvangfaciliteiten beschikbaar zijn, kan de werknemer nog gedurende drie maanden gebruik maken van de kinderopvang die hij via de werkgever betrekt. De vergoeding die hij daarvoor betaalt blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief gevonden te hebben. Indien de nieuwe werkgever bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is bovenstaande regeling niet van toepassing Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris tijdelijk gesuppleerd tot het bruto maandsalaris op het moment van beëindiging van het dienstverband. De suppletie zal echter niet meer bedragen dan maximaal 30% zijnde het verschil in salaris tussen de oude en de nieuwe functie. De suppletie zal maandelijks worden uitbetaald op een door de werknemer aan te geven bankrekeningnummer. 15

16 De duur van de suppletie wordt als volgt berekend: Allereerst dient het aantal gewogen dienstjaren van de werknemer op basis van de kantonrechtersformule te worden berekend. Uitgangspunt daarbij is: dienstjaren tot het 41e levensjaar tellen voor 1; dienstjaren vanaf 41 tot aan 51 tellen voor 1,5; dienstjaren vanaf 51 tellen voor 2. Indien deze gewogen dienstjaren berekend zijn worden zij vervolgens vermenigvuldigd met 1,5. Het aldus berekende totale aantal dienstjaren wordt omgezet in, althans vormt, het aantal maanden gedurende welke de werknemer aanspraak heeft op suppletie. Indien het aldus berekende aantal dienstjaren minder dan 6 maanden is, zal de werknemer desalniettemin toch aanspraak kunnen maken op een suppletie voor de duur van 6 maanden. Voor het geval de werknemer elders een functie aanvaardt voor minder uren dan het aantal uren gedurende welke de werknemer bij het Flevoziekenhuis werkzaam was dan zal de suppletie naar rato worden berekend in die zin dat het aantal uren dat de werknemer bij het Flevoziekenhuis werkzaam was gelijk gesteld zullen worden aan het aantal uren waarvoor de werknemer een andere lager betaalde functie heeft aanvaard. De suppletie zal ten allen tijden eindigen op het moment van het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer, ondanks dat het totaal aantal maanden suppletie waarop de werknemer aanspraak heeft als dan wellicht nog niet geheel is verstreken Werken in deeltijd Werknemers in functies in kostenplaatsen die boventallig zijn en bereid zijn hun voltijd dienstverband te wijzigen in een deeltijd dienstverband dan wel hun deeltijd dienstverband te verminderen waardoor de boventalligheid wordt opgelost, worden gecompenseerd in hun salarisafbouw, pensioenaanspraken en ORT. De compensatie is gerelateerd aan het percentage dienstverband waarmee de boventalligheid wordt opgelost. De compensatie wordt tenminste een half jaar gegeven en wordt voor het overige bepaald door toepassing van de kantonrechtersformule (gewogen dienstjaren) waarbij als correctiefactor 1,5 geldt. Indien meerdere werknemers aanspraak willen maken op deze regeling en de reductie in percentage dienstverband de reductie in boventalligheid overschrijdt, geldt het criterium op volgorde van binnenkomst. De bovenstaande faciliteit kan benut worden tijdens de looptijd van het Sociaal plan waarbij de uitwerking ervan kan doorlopen in de periode erna. De werknemer die gebruik maakt van deze regeling heeft het recht om na afloop van het sociaal plan het oorspronkelijke aantal uren dienstverband te hervatten, of zoveel eerder als schriftelijk is vastgelegd Voorstellen door de werknemer en werkgever Individuele werknemers en/of de werkgever kunnen met, andere dan in dit sociaal plan genoemde, voorstellen komen die de boventalligheid opheffen en/of het toekomstperspectief van deze individuele werknemer verbeteren Persoonlijk mobiliteitsplan zie ook cursieve introductie van dit hoofdstuk. Aan boventallige werknemers wordt de mogelijkheid geboden om in overleg met de werkgever een persoonlijk mobiliteitsplan af te spreken dat leidt tot een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. De werkgever stelt aan de werknemer desgevraagd een nader te bepalen bedrag ter beschikking, op declaratiebasis, om externe deskundigheid in te schakelen om het mobiliteitsplan inhoud te geven. Werkgever en werknemer maken in onderling overleg afspraken over de bijkomende kosten om uitvoering te geven aan het mobiliteitsplan, zoals reiskosten, tijd en scholingskosten. Indien naar het oordeel van de werkgever de werknemer de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever zich voornemen om tot ontslag over te gaan. Het voornemen tot ontslag wordt aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding voorgelegd. Indien de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de werknemer zich verwijtbaar de afspraken in het mobiliteitsplan niet is nagekomen, is de werkgever gerechtigd over te gaan tot ontslag, met dien verstande dat werknemer nog 1 maand de gelegenheid heeft om de afspraken van het mobiliteitsplan na te komen. 16

17 Werkgever en werknemer zullen afspraken maken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitstraject. Dit om de voortgang te bewaken en indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als de werknemer niet verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk mobiliteitsplan dan worden er opnieuw tussen werkgever en werknemer afspraken gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt in ieder geval vastgelegd: a. welke activiteiten, niet op her- of omscholing gericht, worden ontplooid om de werknemer geplaatst te krijgen in een voor hem passende functie buiten de organisatie; b. welke activiteiten te zijner tijd gestart kunnen worden om de werknemer te her- of omscholen in een functie waarvoor buiten de ziekenhuisorganisatie een redelijke kans aanwezig is een passende functie te verkrijgen; c. de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden. 17

18 8. Adviescommissie Sociale Begeleiding Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van het sociaal plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding geïnstalleerd. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over: a. toepassing van het sociaal plan in geval van een reorganisatie; b. toepassing en interpretatie van de in het sociaal plan opgenomen bepalingen. De kosten van deze commissie worden vergoed door de werkgever. Zowel werknemer als werkgever kunnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding advies inwinnen. 8.1 Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van dit sociaal plan en over de daarin neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de Ondernemingsraad en betrokken vakorganisaties. 8.2 Verplichte adviesaanvraag De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer hij voornemens is: a. een reorganisatie in te zetten; b. een besluit te nemen met betrekking tot een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de werknemer; c. de werknemer te verplichten tot om- en bijscholing in verband met een functiewijziging; d. een werknemer op non-actief te stellen; e. een werknemer te ontslaan conform het bepaalde in hoofdstuk 4 punt 4.2 sub g of h. Dit advies heeft een zwaarwegend karakter. 8.3 Samenstelling De commissie bestaat uit vijf leden, niet zijnde een lid van de Raad van bestuur of lid van de Ondernemingsraad. Twee leden worden benoemd door de werkgever. Twee leden worden benoemd door de vakorganisaties in overleg met de Ondernemingsraad. De leden kiezen een onafhankelijke voorzitter. Naast de vaste leden worden er twee plaatsvervangende leden benoemd. Eén door de vakorganisaties in overleg met de Ondernemingsraad en één door de werkgever. 8.4 Bevoegdheden De commissie heeft het recht: a. tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de direct leidinggevende(n); b. tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd. c. De commissie heeft het recht tot het geven van een zwaarwegend advies aan de raad van bestuur en alleen bij gemotiveerde argumenten kan hiervan worden afgeweken. 8.5 Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar intrede een reglement op dat haar werkwijzen adequaat regelt. 8.6 Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit sociaal plan bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich op eigen kosten door een derde te laten bijstaan. 18

19 Bijlage I. FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE DIT FORMULIER IS BEDOELD OM UW BELANGSTELLING EN MOGELIJKHEDEN TE REGISTREREN EN EEN ACTUEEL EN VOLLEDIG BEELD TE VERKRIJGEN. WIJ VERZOEKEN U DE GEGEVENS DUIDELIJK EN ZO VOLLEDIG MOGELIJK IN TE VULLEN EN DE VRAGEN TE BEANTWOORDEN. DIT FORMULIER WORDT ALLEEN GEBRUIKT BIJ DEZE REORGANISATIE. ER KUNNEN GEEN RECHTEN AAN WORDEN ONTLEEND. HET FORMULIER WORDT NA DE REORGANISATIE VERNIETIGD. DE GEGEVENS ZULLEN STRIKT VERTROUWELIJK WORDEN BEHANDELD. Persoonsgegevens Naam en voorletters... Geboortedatum... Nationaliteit... Geslacht man vrouw Personeelsnummer... Sofinummer... Nummer BIG registratie (indien van toepassing)... Adres... Postcode en woonplaats... Telefoonnummer privé... Telefoonnummer werk... Telefoonnummer gsm... adres... Gegevens huidige functie of arbeidsverhouding Functie... Taken Afdeling... Locatie Naam en functie leidinggevende Naam PO&O adviseur... Soort dienstverband... FWG indeling (functiegroep)... Anciënniteit en inpassingnummer... Arbeidstijd: aantal uren per week... Percentage..... % Toelage in verband met... ORT Bereikbaarheidsdienst 19

20 Opleidingen Genoten opleiding Datum diploma Studerend voor... Werkervaring functie werkzaamheden (beknopt) periode (zowel binnen als buiten Flevoziekenhuis) Nevenactiviteiten Werkzaamheden/activiteiten Periode Belangstelling Welk type werkzaamheden spreekt u aan?... 20

21 Zijn er andere functies dan uw huidige waar u belangstelling voor heeft?... Zijn er werkkringen buiten de Flevoziekenhuis waar u belangstelling voor heeft?... In welke sector(en) zou u willen werken? Ander ziekenhuis Geestelijke gezondheidszorg Thuiszorg (regulier) Maatschappelijke zorg Thuiszorg (particulier) Gehandicaptenzorg Verpleeghuis Welzijn Verzorgingshuis Zelfstandig ondernemer Kinderopvang Bedrijfsleven Anders.. Heeft u wensen m.b.t. uw arbeidstijd?... Zijn er beperkingen, dan wel omstandigheden waarmee rekening gehouden moet worden?... 21

22 Afsprakenformulier Vacaturebemiddeling... Vacaturebemiddeling richt zich op intern volgens procedure... type functie FWG groep... Stappen om het doel te bereiken (welke instrumenten en waarom)... Vervolgafspraak en terugkoppeling naar derden... Pro-actief voorleggen CV...Geeft u toestemming om uw CV eventueel bij een passende organisatie voor te leggen? Verwachtingen en perspectief op het verwerven van ander werk Ondertekening Handtekening werknemer

23 Handtekening personeelsadviseur... Naam... Datum 23