496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
|
|
- Nina Thys
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE systeem moeilijk kan worden voldaan, zo leert ons de praktijk. De beloningsgrond prestatie of resultaat is daardoor niet altijd voldoende eenduidig en het leggen van een geobjectiveerd verband met beloning is daarom ook niet altijd verantwoord. Het meten van prestaties is de facto een oordeel over het presteren waarbij meten slechts een onderdeel is. Dit betekent dat een nadrukkelijk beroep wordt gedaan op het vermogen van de beoordelende manager om zijn oordeel over het presteren van zijn medewerker geaccepteerd te krijgen. Randvoorwaarden Drie belangrijke randvoorwaarden voor de vormgeving van een nieuw resultaatgericht beloningsmodel lijken te worden: Arbeidskosten en arbeidsproductiviteit: Voor werkgevers is de hoogte van de arbeidskosten een essentiële randvoorwaarde, maar meer en meer wordt dit standpunt genuanceerd door ook de arbeidsproductiviteit erbij te betrekken. Bij de bepaling van de hoogte van de beloning (vast en variabel) wordt tevens de opbrengst betrokken. Hoge beloning kan, mits de opbrengsten dit rechtvaardigen. Integraal onderdeel van het personeelsbeleid: Opbrengst uit arbeid wordt niet primair door een loonprikkel gestimuleerd. Daarom zal een nieuw beloningsbeleid een integraal onderdeel moeten vormen van het totale HRM beleid. De noodzakelijke samenhang binnen deze instrumenten vereist een afstemming van de beloningsmodellen op de andere personeelsinstrumenten. Acceptabele legitimatie: De traditionele beloningsgrondslagen (functiezwaarte, functiejaren, werktijden, meetbare prestaties) verliezen hun kracht of zullen geheel verdwijnen. In toenemende mate zal beoordelen het meten gaan aanvullen als legitimatie voor een beloning of een wijziging in de beloning. Een nieuw beloningsmodel zal eerst door werknemers worden geaccepteerd als de legitimatie van de beloningsgrondslag(en) in voldoende mate hun vertrouwen kan hebben. 16 Functiewaardering 16.1 Algemeen Functiewaardering (ook wel afgekort tot FUWA) vormt een belangrijk instrument voor de personeelspraktijk. Voor zover het al ter discussie staat gaat het om de gewenste functionaliteit en niet over het instrument als zodanig. Een ruime meerderheid van de Nederlandse werknemers werkt bij een organisatie waar een functiewaarderingssysteem wordt toegepast. De gebruikte systemen zijn voortdurend in ontwikkeling om in de veranderende behoefte van de gebruikers te kunnen voorzien. Actualiteit van functiebe-
2 FUNCTIEWAARDERING 497 schrijvingen wordt steeds belangrijker. In dat verband is het goed te constateren dat er meer en meer geautomatiseerde versies van de bekende functiewaarderingsmethoden beschikbaar komen. In deze paragraaf wordt ingegaan op de volgende vragen: wat is functiewaardering? wat is het doel van functiewaardering? hoe past een functiewaarderingssysteem in de organisatorische context van een organisatie? wat verwachten werkgevers en werknemers van zo n systeem? hoe ziet een overzicht van de meest gebruikte systemen eruit? 16.2 Wat is functiewaardering? De ene baan is de andere niet. Binnen arbeidsorganisaties worden de werkzaamheden verdeeld in clusters van werkzaamheden. Zo n cluster is een functie. Meestal wordt zo n functie beschreven in termen van taken, verantwoordelijkheden, bevoegdheden benodigde competenties en/of vereiste kennis en ervaring. Door middel van functiebeschrijving en relatieve waardebepaling worden functies in een rangorde geplaatst Hiervoor zijn verschillende methoden en technieken beschikbaar die allen gemeen hebben dat zij beogen op geobjectiveerde wijze de rangorde van functies in termen van zwaarte te bepalen. Vervolgens worden functies in groepen of klassen ingedeeld. Een aantal systemen biedt de mogelijkheid om functies in families in te delen. Functies met bijvoorbeeld een administratief karakter worden dan geclusterd en op zwaarte geordend. Vervolgens worden dan alle families naast elkaar gezet en de rangorde getoetst. Dit proces wordt functieclassificatie genoemd. Dit proces is min of meer beleidsmatig gekleurd. Het gaat er om welke functies men binnen een bepaalde bandbreedte van een min of meer gelijk gewicht vindt. Die bandbreedte verschilt soms flink. Veelal worden de groepen of klassen éénopéén aan salarisschalen gekoppeld. Bij brede banden (broad banding) wordt de koppeling niet één op één gemaakt. Binnen de bandbreedte van de salarisschaal wordt een medewerker op basis van functie en competentie een salaris toegekend en op basis van verondersteld groeipotentieel een bereikbaar salaris in het vooruitzicht gesteld. In het bestek van deze bijdrage zal hier verder niet op worden ingegaan. Ondanks het feit dat er wel het nodige onderzoek is gedaan ontbreekt een wetenschappelijke basis voor functiewaardering en de gebruikte systemen. In de praktijk heeft dit geen onoverkomelijke bezwaren opgeleverd in de toepassing van diverse systemen. De praktijk is een goede empirische toetssteen gebleken. Overigens worden systemen grondig getoetst op hun betrouwbaarheid voordat
3 498 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE zij in de praktijk worden gebruikt. In Nederland worden een aantal verschillende systemen toegepast die de toets der kritiek hebben doorstaan van werkgevers en werknemersorganisaties. Een aantal werkgeversorganisaties treedt overigens op als systeemhouder, dat wil zeggen dat zij door henzelf ontwikkelde systemen op de markt brengen Met welk doel wordt functiewaardering toegepast? Het doel van functiewaardering is meerledig: In de eerste plaats gaat het om het systematisch bepalen van de relatieve zwaarte van functies via een rangordening daarvan. Dit resulteert uiteindelijk in een indeling in niveaus of groepen (klassen) van functies met ongeveer hetzelfde gewicht. De volgende stap is dan het koppelen van de rangorde aan een salarisschalensysteem. Er wordt een relatie gelegd tussen de functiewaarde en het functieloon via het koppelen van functieniveaus aan salarisschalen. Op basis van functiewaardering worden er dus min of meer objectieve, gerechtvaardigde beloningsverhoudingen gerealiseerd. Het beschrijven van functies leidt er in de tweede plaats ook toe dat de organisatie op procesniveau wordt beschreven. Dit betekent dat daardoor ook de complexiteit van de organisatie zo niet gereduceerd wordt dat deze dan toch inzichtelijk en beheersbaar wordt. De verdeling van taken wordt geanalyseerd en de logische clustering ervan in functies wordt in kaart gebracht en vastgesteld. Er gaat dus een ordenende werking van functiewaardering uit. Bij een moderne aanpak wordt er output gericht beschreven. Dat betekent dat ook inzichtelijk wordt wat de specifieke bijdrage van een functie is aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie. De kritische succesfactoren worden daardoor veelal goed in beeld gebracht. De benodigde competenties in termen van kennis en ervaring worden vastgesteld en in enkele gevallen worden ook gedragscompetenties beschreven. In de derde plaats is het van belang om te vermelden dat functiewaardering ook een hulpmiddel kan zijn om directe en indirecte discriminatie tegen te gaan. Niet alle functiewaarderingssystemen zijn overigens sekseneutraal gebleken. De wortels van veel systemen zijn gelegen in een periode waarin dit thema nog niet of nauwelijks speelde. Systeemhouders van de meest gebruikte systemen hebben voor zover nodig maatregelen getroffen. Het verdient aanbeveling bij de keuze van een systeem hier specifieke aandacht aan te besteden. Functiewaardering is dus zeker niet alleen een ondersteunend instrument voor het beloningsbeleid van een organisatie, maar
4 FUNCTIEWAARDERING 499 ook een instrument voor structurering van de arbeid, werving en selectie, personeelsbeoordeling, loopbaanplanning, etc. Wat doet functiewaardering niet? Traditioneel besteden functiewaarderingssystemen geen aandacht aan de omstandigheden waaronder het werk moet worden verricht. Met een mooi woord de inconveniënten die aan de functie-uitoefening van het werk zijn verbonden blijven buiten beschouwing. Inconveniënten zijn bijvoorbeeld: vuil, zwaar en onaangenaam werk. Voor inconveniënten wordt, als deze een bepaalde drempelwaarde overschrijden, meestal wel een toeslag op het inkomen gegeven. In de metaal bestaat daar bijvoorbeeld een apart systeem voor: het SAO (Systeem Arbeidsomstandigheden). Ploegendienst en andere onregelmatige werktijden hebben betrekking op het werken op inconveniënte uren. Voor de bereidheid om op tijdstippen te werken die afwijken van de normale arbeidsuren worden toeslagen betaald. Hiervoor zijn in een aantal arbeidsvoorwaardenregelingen speciale zogenaamde inconveniëntenmatrixen opgenomen, die voor ieder uur precies aangeven welke toeslag er betaald wordt als er dan arbeid wordt verricht. Waardering van zwaar werk binnen het functiewaarderingssysteem zou gevolgen voor de relatieve zwaarte ten opzichte van de overige functies hebben en dat wordt niet gewenst gevonden. Beloningstoeslagen zijn een geschikt alternatief. Werken met toeslagen heeft namelijk als voordeel dat de beloning betrekkelijk gemakkelijk kan worden aangepast aan nieuwe, verbeterde omstandigheden. Dit vormt een stimulans voor de werkgever om bezwarende omstandigheden te elimineren of te verminderen Functiewaardering in organisatieperspectief In het verleden was het niet ongebruikelijk om succesvolle organisaties te definiëren als organisaties die op succesvolle wijze invulling geven aan de diverse instrumenten verbonden aan de inzet van de mens in de organisatie. De veronderstelling was dat een goed vormgegeven en geïmplementeerd instrumentarium zou leiden tot optimaal functionerende, presterende medewerkers. Men ging uit van het gegeven dat organisaties maakbaar zijn; anders gezegd organisaties waarin bedrijfsvoering een rationeel en logisch proces is. Tegenwoordig wordt er vanuit gegaan dat dit niet zo is. Organisaties tonen meer trekken van een organisme dan van een gestructureerde machine. De maakbaarheid is in de praktijk nogal tegengevallen. Aan functiewaardering kleven naast een aantal positieve ook negatieve aspecten. Functiewaarderingssystemen zijn ontstaan in een
5 500 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE periode waarin vooral sterk werd gedacht in de hiërarchische trits Strategie! Structuur! Instrumenten. Hierbij wordt kapitaal als de belangrijkste en schaarse factor gezien die met effectief gebruik van de hefboom arbeid tot optimaal renderen gebracht kan worden. Structurering van de arbeid met behulp van klassieke taakanalyse sloot hier uitstekend op aan. In het informatietijdperk waarin wij nu leven wordt kennis aangemerkt als de meest schaarse bron van toegevoegde waarde. Het gaat dan om informatie, intelligentie en expertise. Dit vraagt om een ander, mensgerichter managementmodel. Formuleren van doelen, inrichten van processen afgestemd op de menselijke maat staan daarbij centraal. De moderne functiewaarderingssystemen leggen daarom minder de nadruk op de taakstructurering en meer op de gewenste output en de voorwaarden die nodig zijn om die te bereiken. Bij veel organisaties wordt er gebruik gemaakt van outputgerichte functiebeschrijvingen in combinatie met competentieprofielen. In enkele gevallen is er sprake van geïntegreerde beschrijvingen. Een goed functiewaarderingssysteem moet voldoen aan eisen als: praktisch en gericht op wat en hoe en softwarematig ondersteund; eenvoudig en begrijpelijk (geen black box); bewezen betrouwbaarheid; de uitkomsten moeten aansluiten bij: * maatschappelijke opvattingen over arbeidsverhoudingen; * arbeidsmarktverhoudingen; * perceptie van werkgever en medewerkers. toepasbaarheid voor uitvoerende, ondersteunende èn leidinggevende functies; sekse, ras en etnische afkomst neutraal zijn Hoe denken werkgevers en werknemers over functiewaardering? Voor werkgevers staat meestal het organiseren van de verdelende rechtvaardigheid bij de beloning van medewerkers voorop. In toenemende mate vormt het kunnen beïnvloeden van het gedrag van mensen in een steeds sneller veranderende organisatieomgeving ook een belangrijk uitgangspunt bij het kiezen voor een functiewaarderingssysteem. Daaraan ligt de veronderstelling ten grondslag dat het getoonde gedrag in overwegende mate het succes van de organisatie bepaalt. Leiderschap speelt daarbij een belangrijke rol. Voor succesvol leiderschap is het van belang om niet alleen op taakniveau vast te stellen wat er van medewerkers wordt verlangd, maar ook de wijze waarop de taakinvulling geschiedt. Voor werknemers geldt dat functiewaardering vooral een gevoel van zekerheid geeft dat de verdelende rechtvaardigheid in de
6 FUNCTIEWAARDERING 501 organisatie niet van willekeur afhankelijk is maar berust op een systeem. Door de vakbonden in Nederland zijn systemen getoetst en onder andere op objectiviteit beoordeeld. Systemen die computerondersteund worden hebben de voorkeur van werkgevers. Voor werknemers geldt dat het extra vertrouwen geeft in het objectieve karakter van het gebruikte systeem. Componeren met basisteksten en omschrijvingen verhoogt de effectieve inzet van functiewaarderingsinstrumenten. Op dit moment blinken de geautomatiseerde systemen helaas nog niet uit in geboden functionaliteit. Het blijft nog bij het combineren van standaardteksten. Het wachten is op systemen die ook gegevens over opleidingen en competenties kunnen verwerken. Web-based solutions zijn nu in opkomst. Hierdoor wordt het mogelijk om vanuit verschillende vestigingen tegelijkertijd te werken aan de implementatie of onderhoud van een functiewaarderingssysteem. Er kan dan real time gebruik worden gemaakt van eigen databases en/of die van de systeemhouder Functiewaardering invoeren, hoe doe je dat? Bij invoering van een functiewaarderingssysteem zijn de volgende aandachtspunten van belang: Een goede introductie bij het personeel en de ondernemingsraad over de werking van het systeem. Garanties met betrekking tot eventuele loonconsequenties. Het is een proces vol gevoeligheden vanwege de financiële en/of statuseffecten die het teweeg brengt. Inspraakmogelijkheden voor het personeel, betrokkenen bij systeemkeuze en opstellen functiebeschrijving en indien mogelijk opnemen van werknemersvertegenwoordigers in waarderings- of graderingspanels en/of evaluatiecommissies. De doorlooptijd van een functiewaarderingsproject valt vaak tegen. De mate van inspraak is daarbij niet relevant. Wat men eventueel verliest aan tijd in de aanloop vanwege het (verplichte) medezeggenschapstraject wint men doorgaans terug in de implementatiefase. Het draagvlak blijkt dan van een betere kwaliteit te zijn dan wanneer het voortraject te lichtvaardig wordt versneld. Gedetailleerde puntensystemen zijn veelal wel tijdrovender: zij bieden minder participatiemogelijkheden, omdat daarvoor de vereiste deskundigheid bij medewerkers meestal ontbreekt. Introductie van functiewaardering kost niet alleen tijd, maar ook geld. In de eerste plaats zijn er de systeemkosten en de trainingskosten van de medewerkers die met het systeem gaan werken. Verder is er sprake van eenmalige kosten in de vorm van bestede tijd van de bij de invoering betrokken personeelsleden en meestal
7 502 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE ook nog van externe advisering. Bij een doorkoppeling naar salarisschalen ontstaan er tenslotte vaak kosten door herindeling van functies, onder andere in de vorm van garantietoeslagen. Het is zeker in het belang van het welslagen van een functiewaarderingsproject als er een goede bezwaar en beroep regeling wordt geïntroduceerd die met voldoende waarborgen is omgeven. Uiteraard mag een reglement niet ontbreken. Het verdient aanbeveling dit aan het begin van het project op te stellen. Ten slotte is er de nazorg. Ieder systeem heeft onderhoud nodig en dat kan niet worden uitgesteld. De organisatie is in beweging, functies veranderen van inhoud of er komen bijvoorbeeld nieuwe functies bij Welke waarderingssystemen worden het meest toegepast? Er zijn ruwweg vier typen functiewaarderingsmethoden te onderscheiden: rangschikking per kenmerk; puntenmethode; methode met functierangschikking; methode met functieclassificatie; Bij rangschikking per kenmerk is van een aantal sleutelfuncties (ijkfuncties of voorbeeldfuncties) per kenmerk de rangorde vastgesteld. Aan de te waarderen functies worden per kenmerk punten toegekend via vergelijking met de sleutelfuncties. De totaalscore over alle kenmerken levert de waardering uitgedrukt in punten op. Bij de puntenmethode wordt per kenmerk, via een schaal voor elke functie die gewaardeerd wordt het aantal punten bepaald. Sleutelfuncties worden daarbij vaak als een hulpmiddel gebruikt. Door de punten per kenmerk (eventueel vermenigvuldigd met een wegingsfactor) op te tellen wordt het puntentotaal bepaald. De methode met functierangschikking lijkt veel op de eerste methode, rangschikking per kenmerk. Nu wordt echter voor een aantal sleutelfuncties de rangorde bepaald uitgaande van het geheel van de functie en dus niet per kenmerk. Een andere aanpak is de zogenaamde paarsgewijze vergelijking. Aan individuele vertegenwoordigers van verschillende lagen en onderdelen van de organisatie wordt gevraagd om de beschreven functies steeds paarsgewijs te vergelijken en te voorzien van een oordeel hoger, lager of gelijk. Deze laatste benadering wordt weinig toegepast, maar heeft wel het Europese predicaat van sekse, ras en etnische neutraliteit gekregen. Bij de methode met functieclassificatie wordt per functie rechtstreeks vastgesteld in welke klassen van de reeks van onderscheiden
8 FUNCTIEWAARDERING 503 functieklassen de te waarderen functies op basis van vooraf vastgestelde eisen thuishoren. Meettechnische en daarmee samenhangende bezwaren van puntensystemen Gradering van gezichtspunten geeft alleen aan dat het betreffende gezichtspunt meer of minder aanwezig is in de functie, echter niet hoeveel meer of minder. Alleen de rangorde wordt bepaald. Rekenkundige bewerkingen (product van gradering en afweegfactor en het optellen van deze bewerkingen) zijn statistisch gezien ongeoorloofd. De methode is schijnexact: de grootte van de afwegingsfactoren van de gezichtspunten is min of meer willekeurig en berust op afspraken c.q. waardering op de arbeidsmark net als de keuze van de gezichtspunten zelf. Soms is er sprake van enige redundantie (overlap) en/of blijkt er intercorrelatie (samenhang) te bestaan. Met de niet helemaal zuivere instrumenten wordt vaak ook nog eens niet zuiver gewerkt. Als een puntentotaal volgens de methode gevoelsmatig te hoog uitkomt vindt er doorgaans een bijstelling plaats om uiteindelijk op een wel acceptabele eindscore uit te komen. Per saldo kunnen er dus vraagtekens bij de objectiviteit van het gebruik van de systemen worden geplaatst. Meer dan het predicaat geobjectiveerde methode verdienen de vigerende systemen op basis van het gebruik in de praktijk daarom niet. Waarmee overigens geen negatief oordeel over de bruikbaarheid van de systemen in de praktijk wordt gegeven, die is doorgaans tevredenstellend. Er moet dan wel aan een aantal randvoorwaarden worden voldaan. Zo verdient het vooral aanbeveling om goede regelingen betreffende beroep en bezwaar te introduceren. Bij de rankingmethode (bijv. via paarsgewijs vergelijken) is er geen sprake van gradering en dus ook niet van een meetprobleem. Welke waarderingssystemen kunnen onderscheiden worden? Het zou te ver voeren om alle in Nederland gebruikte systemen hier te vermelden. Een beperking is gevonden door uit te gaan van de door vakbonden erkende algemene en specifieke branchegebonden systemen. Dat zijn systemen die door de vakbonden grondig zijn onderzocht en getoetst. Introductie van deze systemen zal dus in ieder geval niet op weerstand van de vakbonden stuiten. De bedrijfseigen systemen die doorgaans ook zeker van goede kwaliteit zijn worden niet vermeld. Uiteraard betekent kiezen voor een erkend systeem niet dat er geen afspraken meer met de werknemersvertegenwoordigers gemaakt hoeven te worden. De instemming van de OR met het systeem is vereist. Er moet ook overleg met vakbonden of OR plaatsvinden, onder andere over de introductieprocedure, waarborgen en garanties. De meest gebruikte en erkende algemeen toepasbare systemen zijn:
9 504 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE Bakkenist (human Capital Group); Cats (De Leeuw MC); HAY (HAY group); IFA (Price Waterhouse Coopers); ORBA (AWVN); USB (Berenschot); ZFWS (Zuidema). Branche gebonden systemen die niet onvermeld mogen blijven zijn: ISF/SAO (FME-CWM); FWF (Zorgverzekeraars); Basys (Banken); IFB (SV-sector); Fuwasys (Rijksoverheid); FWG (Gezondheidszorg). Literatuur Grinten, W.C.L. van der Arbeidsovereenkomstenrecht Deventer, Kluwer, Bakels, H.L. Schets van het Nederlandse arbeidsrecht Deventer, Kluwer, Arbeidsrecht Arbeidsrecht in de praktijk SDU, Arbeidsrecht bij de overheid Bondt, T. de Sociale Gids Zondag, W.A. Arbeidstijdverkorting Jellinghaus, S.F.H. Ambtenarenrecht SDU, Stuiver, H.S.P. Aspecten van het ambtenarenrecht SDU, Almanak Sociale zekerheid Doetinchem, Reed Business Information, Praktijkgids Sociale Zekerheid Kleine Gids voor de Sociale zekerheid Harenberg, W.L. Sociale Gids
Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord
Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Afstudeerscriptie juli 2009 HBO Management, Economie & Recht Uitgevoerd door Mandy Heiloo in opdracht van V O O R R E S
Nadere informatieDe kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen
FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit
Nadere informatieFunctiewaardering. Hoofdstuk Inleiding
Hoofdstuk 4 Functiewaardering Definitie Onder functiewaardering verstaan we het classificeren van functies, ofwel het bepalen van de relatieve waarde van functies door ze in een rangorde te zetten. 4.1
Nadere informatieDeel I. Theoretisch kader
Deel I Theoretisch kader Inleiding Voor een goede interpretatie van de resultaten van dit onderzoek, is het van belang vooraf inzicht te verschaffen in de betekenis en de toepassing van functiewaardering
Nadere informatieNERF HRM-implementatie
NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem
Nadere informatieInhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris
FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat
Nadere informatie2010-2011 FWG in vogelvlucht
1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en
Nadere informatieImplementatieplan functiegebouw Hibin
Implementatieplan functiegebouw Hibin Inhoud 1. Aanleiding... 2 2. Planning... 2 3. Invoeren functie-/loongebouw... 3 1. Voorbereiding... 3 2. Opstellen of actualiseren functiebeschrijvingen (01-01-2018
Nadere informatiePraktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008
Praktijk antwoorden op bedrijfsvraagstukken FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Deze publicatie bevat de vragen & antwoorden zoals die zijn opgenomen in de databank
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatie2. Wat is de belangrijkste doelstelling van functiewaardering?
Top tien Frequently Asked Questions (FAQ) 1. Wat is functiewaardering? Functiewaardering is een proces, waarin: functies op systematische wijze worden beschreven, geanalyseerd en gewaardeerd; volgens omschreven
Nadere informatieFunctiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer
Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen praktische wegwijzer INLEIDING In de CAO van de Groothandel in Bloembollen is afgesproken dat bij de indeling van functies gebruik gemaakt wordt van het
Nadere informatieFUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat
Competentiebeloning botst met functiewaardering FUNCTIONEEL BELONEN Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat competentiebeloning verwordt tot prestatiebeloning
Nadere informatiePerformance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?
Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom
Nadere informatieinformatie over het NERFfunctiewaarderingssysteem
NERF HRM implementatie i informatie over het NERFfunctiewaarderingssysteem NERF HRM implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem
Nadere informatieInformatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG
Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Wat is HR21 HR21 is het functiewaarderingssysteem voor gemeenten en voor andere organisaties in de gemeentelijke sector. De VNG is eigenaar
Nadere informatiePLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG
PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG Programma 9.30 uur Inloop 10.00 uur Plenaire start 12.00 uur Lunch 13.00 uur Sessie 1 14.00 uur Pauze 14.15 uur Sessie 2 15.15 uur Afsluiting Sessies:
Nadere informatieSysteemhouder: De Leeuw Consult
Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies
Nadere informatieModern beloningsbeleid bij gemeenten
Modern beloningsbeleid bij gemeenten HR-festival 13 oktober 2016 Leeuwendaal Advies Sabine Goes Erik Schouten A&O-fondsen gemeenten, waterschappen en provincies Advies 12 oktober 2016 Bewust belonen Sturen
Nadere informatie1/1/18 - peildatum start functiebeschrijvingen in de bedrijven
Stappenplan invoering Loon- en functiesysteem De cao Hibin is een collectieve arbeidsovereenkomst die is afgesloten door Koninklijke Hibin namens werkgevers enerzijds en FNV Bouw en Wonen, CNV Vakmensen
Nadere informatieRUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht
RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht
Nadere informatiePROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING. BghU
PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING BghU Het bestuur van de Belastingsamenwerking gemeenten & hoogheemraadschap Utrecht (BghU); Overwegende: dat bij besluit van 28 oktober 2016 is
Nadere informatieRegeling Generiek Functieprofiel en Functiewaardering van de Gemeente Schiedam
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Schiedam. Nr. 108990 9 augustus 2016 Regeling Generiek Functieprofiel en Functiewaardering van de Gemeente Schiedam Het college van burgemeester en wethouders
Nadere informatieBeloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank
Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op 23 februari 2015 en ter kennis gebracht van de Raad
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieAANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN:
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Groningen. Nr. 100666 22 juli 2016 AANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN: Gelet op
Nadere informatieFuncties waarderen met de Integrale Functie Analysemethode
Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Waarom functiewaardering? Functiewaardering is één van de manieren om vorm te geven aan het beloningsbeleid van een organisatie. Functiewaardering
Nadere informatieSESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN
SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN ONDERWERPEN 1. BAKKENIST METHODE 2. MNT VERGELIJKEND INDELEN 3. VEELGESTELDE VRAGEN RONDOM WAARDEREN 4. MEERDERE CAO S 1. BAKKENIST-METHODE VOOR FUNCTIE-WAARDERING EN
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie
Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen
Nadere informatieHet nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?
Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk
Nadere informatieVRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie:
& Sectoraal generiek functiegebouw Versie: 27-3-2019 ALGEMEEN 1. Wat is een generiek functiegebouw? Een generiek functiegebouw benadert functies vanuit overeenkomsten in plaats van verschillen. Zo kijkt
Nadere informatieInformatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel
Informatiebrochure Invoering HR21 Gemeente Littenseradiel Verbindt functies, competenties en resultaten April 2012 Inhoudsopgave Een nieuw functieboek voor de gemeente Littenseradiel 3 HR21 3 Het selecteren
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatieTweede Kamer der Staten-Generaal
Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Zitting 1980-1981 Rijksbegroting voor het jaar 1981 16 400 Hoofdstuk XII Departement van Verkeer en Waterstaat Nr. 60 BRIEF VAN DE MINISTER VAN VERKEER EN WATERSTAAT
Nadere informatiePROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT
PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT Secretariaat BPL Partners in BPL ING bank 65.13.65.465 Postbus 1255 T 070-414 27 00 (Leeuwendaal) KVK 54423392 2280 CG
Nadere informatieTevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid
Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Praktijkcase Federale en Vlaamse overheid 7 februari 2013 7 februari 2013 2 7 februari 2013 3 Personeelspeiling Vlaamse overheid doet een tweejaarlijkse
Nadere informatieOntwikkelen salarissysteem
Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,
Nadere informatiePerformance Strategies. Performance Strategies
Performance Strategies Performance Strategies FUNCTIEWAARDERING BIJ DE WATERSCHAPPEN De Unie van Waterschappen heeft een aantal jaren geleden, middels s sectoraal overleg, bij cao besloten tot één n functiewaarderingssysteem
Nadere informatieBewust belonen bij gemeenten
Bewust belonen bij gemeenten Eendaagse Arbeidszaken 26 mei 2016 Leeuwendaal Advies Sabine Goes Erik Schouten VNG Advies 24 mei 2016 Bewust belonen Sturen en stimuleren met beloning? De arbeidsrelatie houdt
Nadere informatiePROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21
PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de ; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012 is vastgelegd
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieOnderwerp: Wijziging Procedureregeling Fube & Fuwa gemeente Heusden 2009
College V20100243 Onderwerp: Wijziging Procedureregeling Fube & Fuwa gemeente Heusden 2009 Collegevoorstel Inleiding: Op 21 juli 2009 heeft uw college de Procedureregeling FuBe & FuWa gemeente Heusden
Nadere informatieFuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen
FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen Uitgave van de Unie van Waterschappen november 2003 1 2 FuWater Inhoudsopgave
Nadere informatieGemeente in Eergen op Zoom
RAADSVERGADERING Gemeente in Eergen op Zoom d.d. f&aa Beslissing: ^^ Datum raadsvergadering Nummer Onderwerp : 29 januari 24 : SM/4/3 : Kredietvoorstel project functiebeschrijven en -waarderen Aan de gemeenteraad,
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de
Nadere informatieBeschrijving van de functiewaardering door middel van de ORBA-methode
Beschrijving van de functiewaardering door middel van de ORBA-methode In dit hoofdstuk zijn de belangrijkste aspecten van de ORBA-methode opgenomen. In het bedrijfsleven - op kantoor en in fabrieken -
Nadere informatieHet Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie
Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt
Nadere informatieAANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015
AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015 1. de Vereniging FME-CWM, ondernemersorganisatie voor de technologische industrie,
Nadere informatieCOMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6
COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied
Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Het dagelijks bestuur van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied: Overwegende: dat bij besluit van 27 juni
Nadere informatieAANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2011/2013
AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2011/2013 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE
Nadere informatieREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT
REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Helmond Nr. 47629 24 maart 2017 Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond Burgemeester en wethouders van de gemeente Helmond;
Nadere informatieAANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2015/2018
AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2015/2018 1. de Vereniging FME-CWM, ondernemersorganisatie voor de technologische industrie,
Nadere informatieKwaliteitszorg met behulp van het INK-model.
Kwaliteitszorg met behulp van het INK-model. 1. Wat is het INK-model? Het INK-model is afgeleid van de European Foundation for Quality Management (EFQM). Het EFQM stelt zich ten doel Europese bedrijven
Nadere informatieDe voorlopige resultaten van het functie- en beloningsonderzoek voor de sector Afbouw
Vooruitgang door vernieuwend werkgeven De voorlopige resultaten van het functie- en beloningsonderzoek voor de sector Afbouw Zeist, Oud Londen René van Lieshout Henk Tulner 29 november 2017 Stappen in
Nadere informatieHet Universeel Systeem Berenschot (USB) De maat bij functiewaardering
Het Universeel Systeem Berenschot (USB) De maat bij functiewaardering Berenschot Belgium Functiewaardering: onmisbaar bij modern beloningsbeleid Het vormgeven aan een rechtvaardig en aangepast beloningsbeleid
Nadere informatieBeoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei
Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21
PROCEDUREREGELING INVOERING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de gemeente Terschelling; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieDe Rekenkamer is verder nagegaan of de verantwoording van de verschuldigde vergoeding over 2011, 2012 en 2013 volledig is.
1 Managementsamenvatting De managementsamenvatting is geschreven in het Nederlands en het Papiamentu. De Rekenkamer wil hiermee bereiken dat meer mensen kennis kunnen nemen van de inhoud van het rapport.
Nadere informatieToelichting op (bijgaande) directiefuncties in het primair onderwijs
Algemene toelichting In de CAO PO is bepaald is dat alle schoolleiders/directeuren in het primair onderwijs een functiewaardering moeten krijgen op basis van FUWA-PO (het systeem voor de Functiebeschrijving
Nadere informatieAANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2011/2013
AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN () 2011/2013 A-bepaling (vet) B-bepaling (niet vet) 131 132 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
[] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieVERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK
VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van
Nadere informatieSESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN
SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING
Nadere informatieInformatie om te delen. Afdeling Arbeidsvoorwaardenbeleid, directie Politie Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties
A4 Informatie om te delen Afdeling Arbeidsvoorwaardenbeleid, directie Politie Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties A4 is bedoeld om de politiekorpsen op een snelle manier kort en bondig
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieHoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011
Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011 Colofon: Dit is een uitgave van de Stichting FNV-Pers ten behoeve van FNV Bondgenoten. Januari 2011 Oplage: 500 Opmaak: Revon
Nadere informatieReorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015
Reorganisatie met personele gevolgen Visie en aanpak Berenschot, 2015 Reorganisatie Wat nu?! Staat u aan de vooravond van een reorganisatie of zit u er middenin? Misschien herkent u de volgende kopzorgen
Nadere informatieORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M.
ORBA informatiebijeenkomst Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf R.P.J. (Ruud) Niessen M. (Maaike) Jacobi Even voorstellen: EVZ organisatie-advies - Opgericht in
Nadere informatieBeloningssysteem Campina Melkunie
Beloningssysteem Campina Melkunie In Nederland werken zo'n 4400 werknemers voor Campina Melkunie. De onderneming kent een gezamenlijke omzet van bijna 3 mld. Campina Melkunie ontwikkelt en produceert zuivel
Nadere informatieFlexibel Functie- en Taaksysteem (FFT)
Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Januari 2013 / juni 2017 Van Delden Advies B.V. Herman Kuijkstraat 14 4191 AK Geldermalsen +31 622 201 805 www.deldenadvies.nl Functieniveau bepaling in samenhang
Nadere informatieEFQM model theoretisch kader
EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal
Nadere informatieE-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER
E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak
Nadere informatieEMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE
EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken
Nadere informatieAldus vastgesteld op 24 januari 2014
Advies inzake een geschil tussen de werkgeversdelegatie en de werknemersdelegatie van de commissie voor georganiseerd overleg van de gemeente Haarlemmermeer Bij brief van 1 november 2013 heeft de werkgeversdelegatie
Nadere informatieVoorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.
Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Regionale dienst openbare gezondheidszorg Hollands Midden. Nr. 150 8 maart 2017 Regionale Dienst Openbare Gezondheidszorg
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.
Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieUitvoeringsregeling Beloning Delfland
Uitvoeringsregeling Beloning Delfland Ter tenuitvoerlegging van Hoofdstuk 3, artikelen 3.1.1, 3.1.6, 3.1.8 t/m 3.1.13, en artikel 6.1.8 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel
Nadere informatieBELONINGSBELEID ALCREDIS FINANCE B.V.
BELONINGSBELEID ALCREDIS FINANCE B.V. Inleiding Alcredis Finance B.V. is een gestaag groeiende automotive financierings- en leasemaatschappij die zich onderscheidt in persoonlijke betrokkenheid. Onze activiteiten
Nadere informatieInstructie inzageversie voor medewerkers
Instructie inzageversie voor medewerkers Voor inzage in het FWG 3.0 systeem, kunt u als medewerker gebruik maken van de inzageversie van FWG 3.0 via internet. Het werkt overeenkomstig het FWG 3.0-systeem
Nadere informatieORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS
ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding Wat is ORBA? Hoe wordt een functie ingedeeld? 7 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met de
Nadere informatieEEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING
EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan
Nadere informatieBelonen. Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde
Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde is een veelbesproken onderwerp, in de krant staan regelmatig artikelen over de salarissen
Nadere informatieAkkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie
Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Teva is gestart om wereldwijd haar functiehuis te harmoniseren. Dit brengt consistentie, transparantie en een wereldwijde taal en infrastructuur die
Nadere informatieAANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015
AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN () 2013/2015 135 136 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE
Nadere informatieOrganisatieprestatiescan. Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.
1 Bijlage 2 De organisatieprestatiescan Techniek: Organisatieprestatiescan Toepassingsgebied: Achtergrond: Deze techniek wordt gebruikt in de focus- en analysefase bij het analyseren van de huidige situatie.
Nadere informatieGlobal Project Performance
Return on investment in project management PCI DIAGNOSTIEK IMPLEMENTATIE PRINCE2 and The Swirl logo are trade marks of AXELOS Limited. PCI-DIAGNOSTIEK (PEOPLE CENTERED IMPLEMENTATION) Niet zelden zien
Nadere informatieFunctiewaardering. door peter van der eijk en klazina tulner. Vakmensen. 29 april 2014
notitie Functiewaardering door peter van der eijk en klazina tulner 29 april 2014 Vakmensen Inhoudsopgave 1. Wat is functiewaardering? 2. De basis: de functiebeschrijving 3. Wat is een waardeerbare functiebeschrijving?
Nadere informatieBijlage II Procedure FuWater
Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel
Nadere informatieFlexkompaan-medewerker: de werknemer die een arbeidscontract heeft bij Flexkompaan BV en gedetacheerd
CVDR Officiële uitgave van WVS-groep. Nr. CVDR484578_1 5 juni 2018 Regeling organieke functiewaardering 2018 Regeling organieke functiewaardering 2018 Inhoudsopgave Artikel 1 Definities 3 Artikel 2 Algemeen
Nadere informatieKlant. Pensioen life cycle indicators
Pensioen life cycle indicators Klant Rapport om een gefundeerde keuze te maken tussen verschillende premiepensioenproducten. Gebaseerd op analyses op het gebied van beleggingsbeleid, duurzaamheid, rendement
Nadere informatieHoofd P&O 0,6 0,8 fte
In verband met het vertrek van ons Hoofd P&O zoeken wij met ingang van 1 oktober 2017, of zo snel mogelijk daarna, een Hoofd P&O 0,6 0,8 fte Wij zoeken een deskundige vrouw of man met ervaring in een leidinggevende
Nadere informatieORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS
ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding 4 Wat is ORBA? 6 Hoe wordt een functie ingedeeld? 9 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met
Nadere informatie