Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord"

Transcriptie

1 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Afstudeerscriptie juli 2009 HBO Management, Economie & Recht Uitgevoerd door Mandy Heiloo in opdracht van V O O R R E S U L T A A T G E R I C H T M A N A G E M E N T Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

2 INHOUDSOPGAVE Voorwoord 2 Het begrip functiewaardering 3 Vergelijking tussen functiewaarderingssystemen 5 Marktonderzoek 7 Ontwikkelingen 11 Slotwoord 12 Bijlage 1 - Resultaten marktonderzoek per vraag 13 Bijlage 2 - Checklist oriëntatie functiewaardering 17 VOORWOORD Hoe de economische vlag er ook bij hangt, beloning is te allen tijde een belangrijk thema voor organisaties. Bij het vaststellen van beloningsniveaus is functiewaardering een belangrijke bouwsteen. Voor H&S Adviesgroep is dit reden geweest om een onderzoek te starten naar de toepassing van functiewaardering in de regio Noord-Holland Noord (de regio boven het Noordzeekanaal). Dit onderzoek is voor ons uitgevoerd door Mandy Heiloo in het kader van haar afstuderen aan de HBO-studie Management, Economie & Recht aan de Hogeschool INHolland Alkmaar. Het rapport dat voor u ligt, bevat de resultaten van dit onderzoek. Het is een compacte samenvatting van een zeer uitgebreid literatuuronderzoek. Het geeft een overzichtelijk en helder beeld van de voor vele HRM ers ondoorzichtige en ontoegankelijke wereld van functiewaardering. Voor organisaties die zich oriënteren op dit thema, zal dit rapport dan ook zeer waardevol zijn. In de rapportage wordt ten eerste ingegaan op het begrip functiewaardering. Vervolgens worden de verschillende functiewaarderingssystemen inhoudelijk met elkaar vergeleken. Tevens is onderzocht welke systemen er in de regio Noord-Holland Noord door organisaties worden toegepast, op welke wijze en hoe de gebruikers de toepassing ervaren. Aan dit onderzoek hebben 75 middelgrote en grote organisaties uit zowel de profit als de non-profit sector deelgenomen. Afsluitend wordt er ingegaan op enkele actuele ontwikkelingen rondom functiewaardering. Voor vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit onderzoeksrapport kunt u contact met ondergetekende opnemen. Indien gewenst is tevens een uitgebreide versie van het rapport verkrijgbaar. Wij wensen u leesplezier en nieuwe inzichten toe! Met vriendelijke groet, H&S Adviesgroep B.V. Drs. Ruud Loos Business unit manager HR Consultancy & Support Tel Mail Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 2

3 HET BEGRIP FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering is een instrument waar het overgrote deel van de Nederlandse beroepsbevolking mee te maken heeft. Het heeft namelijk directe consequenties voor de primaire arbeidsvoorwaarden. Wij definiëren functiewaardering in dit onderzoek als een instrument om op systematische en geobjectiveerde wijze te komen tot een rangorde in de relatieve zwaarte van functies in een organisatie. Proces van functiebeschrijving en waardering Functiewaardering kan tevens worden gezien in het bredere kader van het beschrijven en waarderen van functies en indelen in een loongebouw. Dit proces kan onderverdeeld worden in vier fasen: 1. de oriëntatiefase; 2. de voorbereidingsfase; 3. de uitvoeringsfase; 4. de nazorgfase. In de oriëntatiefase staan overleg en het maken van keuzes centraal. De organisatie doet er goed aan om na te denken over de resultaten die functiewaardering op moet leveren en de manier waarop het functiewaarderingsproject vormgegeven gaat worden. Tevens dient te worden beoordeeld of er vanuit de CAO verplichtingen zijn. De voorbereidingsfase is de fase waarin de functies worden beschreven. Dit resulteert in functieprofielen die informatie bevatten over de aard van de werkzaamheden, de verantwoordelijkheden en de bijbehorende bevoegdheden. In de uitvoeringsfase worden deze functieprofielen geanalyseerd, gewaardeerd en ingedeeld. Deze stappen vormen de kern van het functiewaarderingsproces. Op basis hiervan ontstaan functiegroepen die later in het proces gekoppeld worden aan de schalen in het loongebouw. De nazorgfase is de laatste fase in het functiewaarderingsproces. Nadat de resultaten van de uitvoeringsfase zijn vastgesteld en gecommuniceerd, zijn er nog een aantal stappen nodig om het proces volledig af te ronden. Denk aan het opstellen van een bezwaar- en beroepsprocedure voor het geval dat de medewerkers het niet eens zijn met de uitkomsten van het functiewaarderingsproces. Ook dienen wijzigingen in functies te worden beoordeeld op consequenties voor indeling. Zodoende wordt de legitimatie van de beloningen behouden. Rollen en verantwoordelijkheden Bij het functiewaarderingproces zijn een aantal partijen betrokken die een essentiële rol spelen in het geheel. Gedurende het functiewaarderingproces is een goede communicatie tussen al deze partijen van groot belang. Intern zijn de directie, de HRM-afdeling, de leidinggevenden en de medewerkers van belang. De Ondernemingsraad heeft op basis van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) tevens een rol in het functiewaarderingsproces. Wanneer er een OR actief is in een organisatie, heeft zij instemmingsrecht ten aanzien van de keuze voor een functiewaarderingssysteem en met betrekking tot eventuele klachtenprocedures (artikel 27 WOR). Ook beslissingen rondom de beloningssystematiek moeten worden voorgelegd aan de OR. Omdat de WOR niets voorschrijft over het format en de inhoud van de functiebeschrijvingen en de indeling van individuele functies hoeven deze onderwerpen niet expliciet goedgekeurd te worden door de OR. Het is aan de werkgever of de OR over deze beslissingen wordt ingelicht. Wel zegt artikel 31c van de WOR over het inhuren van een externe partij: De ondernemer doet aan de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk mededeling van zijn voornemen tot het verstrekken van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming, met betrekking tot een aangelegenheid als bedoeld in artikel 27. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 3

4 Een belangrijke externe partij is de vakbond. De vakbonden zijn betrokken bij CAOonderhandelingen, van waaruit soms functiewaarderingssystemen verplicht worden gesteld aan organisaties in een branche. Ook bij de ontwikkeling van de systemen zijn de vakbonden betrokken. Zij toetsen de systemen op het gebied van sekseneutraliteit en discriminatie en ook de gezichtspunten moeten voldoen aan een aantal eisen. Wanneer een functiewaarderingssysteem een dergelijke keuring heeft doorstaan, kan deze officieel door de vakbonden worden erkend. Ook functiewaarderingsdeskundigen van adviesbureaus kunnen betrokken zijn bij functiewaarderingsprojecten. Zij voeren in dat geval meestal de waardering uit en/ of begeleiden het proces. Redenen om hen in te schakelen zijn veelal die van onafhankelijkheid, objectiviteit of capaciteit. Functiewaarderingsmethoden Voor het vaststellen van de onderlinge zwaarte van de functies in een organisatie bestaan verschillende methoden. Deze methoden zijn op basis van de vragen wat willen we waarderen? en hoe willen we waarderen? in te delen in twee categorieën: de te beoordelen aspecten en de manier van waardering. De eerste categorie is onder te verdelen in drie methoden: 1. Het één voor één waarderen van alle individuele functies; 2. Het waarderen van inhoudelijk verwante functies die zijn geclusterd in groepen, ook wel functiefamilies genoemd; 3. Het waarderen van slechts een aantal functies, die vervolgens als referentie dienen voor de vergelijking van de overige functies. De tweede categorie is onder te verdelen in twee methoden, namelijk de analytische en de niet-analytische methoden. De analytische methoden zijn puntenmethoden. Hierbij wordt de waarde van een functie vastgesteld aan de hand van de toekenning van een aantal punten per vastgesteld kenmerk. Deze kenmerken worden gezichtspunten genoemd en richten zich met name op de werkzaamheden die in een functie uitgeoefend dienen te worden. De nietanalytische methoden zijn vergelijkingsmethoden, waarbij geen punten worden toegekend. Beide methoden hebben voor- en nadelen. Deze zijn in de tabel hieronder samengevat. Met name de verschillen in objectiviteit en de benodigde expertise zijn vaak redenen om voor één van de twee methoden te kiezen. Analytische methoden Niet-analytische methoden Voordelen Nadelen Voordelen Nadelen - Objectief; - Toepasbaar in diverse branches; - Methode veelal gevalideerd. - Is lastig uitlegbaar, want expertise m.b.t. functiewaardering is noodzakelijk; - Er is vaak sprake van grensgevallen, waardoor discussies kunnen ontstaan; - Systemen mogen niet zomaar gebruikt worden; licentie is vereist; - Organisaties kunnen hierdoor afhankelijk zijn van de de systeemhouder. - Vereist minder expertise, is gemakkelijk hanteerbaar; - Is flexibel/ aan te passen aan de eigen organisatie; - Is praktisch; - Is goed uitlegbaar. - Is minder nauwkeurig; - Methode is veelal niet gevalideerd; - Werkt beste bij organisaties met weinig functies. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 4

5 VERGELIJKING TUSSEN FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEMEN In de loop der tijd zijn er tal van verschillende functiewaarderingssystemen ontwikkeld. In dit onderzoek wordt getracht een beeld te krijgen van de overeenkomsten en verschillen tussen de in Nederland meest voorkomende functiewaarderingssystemen. Analytisch/niet-analytisch Wat opvalt is dat de meeste functiewaarderingssystemen volgens de analytische methode van functiewaardering werken. Ruim 70% van de functiewaarderingssystemen is een puntensysteem. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het toekennen van punten de objectiviteit van de waardering beter waarborgt. Om de voordelen van het analytisch en niet-analytisch waarderen te combineren, gebruiken sommige systemen beide methoden. Op deze manier is de objectiviteit gegarandeerd, maar kan toch flexibel worden omgegaan met de waardering. Systemen die op deze manier werken, zijn MNT Bakkenist, ODRP-GFS en de Methode voor Resultaatgericht Functiewaarderen (MRF). Ook de H&S Levelling Matrix van H&S Adviesgroep is nietanalytisch, maar kan wel een puntentoekenning hanteren indien een organisatie daar om vraagt. Gezichtspunten Een tweede aspect waarop de systemen van elkaar verschillen, is het aantal gezichtspunten dat de analytische systemen hanteren. Het ene systeem onderscheidt namelijk 14 gezichtspunten terwijl het andere systeem er maar 4 gebruikt. Een voordeel van zo min mogelijk gezichtspunten is dat het systeem simpel blijft. De waardering is gemakkelijker en sneller uit te voeren. Een potentieel nadeel is echter dat de objectiviteit lager kan zijn dan bij een systeem met meer gezichtspunten. Gemiddeld worden er zo n 8 gezichtspunten gehanteerd. De gezichtspunten die het meest worden gehanteerd, zijn kennis en kunde, het afbreukrisico en de benodigde vaardigheden die de functiehouder nodig heeft voor een correcte invulling van zijn functie. Daarnaast worden de gezichtspunten communicatie en leidinggeven door veel systemen gebruikt om een waarde toe te kennen aan een functie. Behalve de gezichtspunten worden ook de bezwarende omstandigheden in veel systemen gewaardeerd. Vooral in de bouw, de zorg en de industrie is dit aan de orde, omdat daar veel fysieke werkzaamheden worden verricht. De lichamelijke inspanning en het risico dat de functiehouders lopen, is daar van invloed op de waardering van de functie. Maar ook op kantoor zijn er omstandigheden die ervoor kunnen zorgen dat de zwaarte van het werk beïnvloedt wordt. Aanwezigheid van afweegfactoren De gezichtspunten in een functiewaarderingssysteem worden, vooral bij analytische systemen, vaak gekoppeld aan zogenoemde afweegfactoren. Dit zijn factoren die een bepaalde weging aan een gezichtspunt geven, waardoor dat gezichtspunt niet in dezelfde mate meetelt dan de andere gezichtspunten. Bij sommige systemen zijn deze afweegfactoren vooraf al vastgesteld. Andere systemen laten de keuze voor afweegfactoren afhangen van de betreffende organisatie. Daarnaast zijn er ook systemen die vinden dat alle gezichtspunten even zwaar horen te wegen en niet met afweegfactoren werken. Uit de vergelijking is gebleken dat de helft van de systemen met vaste afweegfactoren werkt. Bij ISF/SAO zijn de afweegfactoren bijvoorbeeld ingebouwd in de tabellen en ook ORBA heeft een aantal standaard afweegfactoren vastgesteld. Systemen als HAY, FUWASYS en Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 5

6 MNT Bakkenist en de niet-analytische systemen werken niet met afweegfactoren. Ieder gezichtspunt weegt bij deze systemen in principe even veel. Aanwezigheid van referentiefuncties Veel functiewaarderingssystemen hebben een bestand samengesteld van allerlei soorten functies die met het systeem gewaardeerd zijn (referentiefuncties). Dit bestand kan gebruikt worden om globaal in te schatten welke verhouding de functies ten opzichte van elkaar hebben. ORBA heeft bijvoorbeeld het Nationaal ORBA Referentie Materiaal (NORM) en het Branchegebonden ORBA Referentie Materiaal (BORM). Andere systemen zoals FWF, BASYS, FUWASYS, FWG 3.0 en ISF/SAO hebben enkel referentiefuncties, die betrekking hebben op de sector waarin zij worden gebruikt. HAY, USB en FuwaLeeuw beschikken alleen over algemene referentiefuncties. Daarnaast zijn er ook nog een aantal systemen die geen referentiefuncties hebben. Dit zijn NERF, ODRP-GFS, het Rollenmodel van Baarda, het ZFWS en de H&S Levelling Matrix. Expertsysteem Hoewel de analytische puntenmethode het meest voorkomt onder de functiewaarderingssystemen, is de toepassing ervan bij sommige systemen vrij ingewikkeld. De meeste systemen zijn daardoor expertsystemen. Dit houdt in dat organisaties de waardering aan de hand van deze systemen lastig zelf uit kunnen voeren en daardoor afhankelijk zijn van de kennis en kunde van de systeemhouder. Dit kan advieskosten met zich meebrengen, maar kan ook de flexibiliteit van de uiteindelijke indeling van de functies beperken. Een voordeel van deze expertsystemen is echter wel dat de organisatie verzekerd is van een correcte, objectieve en duidelijke waardering van de functies. Veel systeemhouders hebben inmiddels getracht het nadelige effect van de expertsystemen te verhelpen. Door het geven van een training aan de personen die de waardering moeten verrichten, wordt de kennis van de methode overgedragen aan de organisatie. Hierdoor kunnen zij de waardering grotendeels zelf uitvoeren. Voorbeelden van systemen die op deze manier werken, zijn HAY, FWG 3.0, FUWASYS en het Zuidema Functiewaarderingssysteem (ZFWS). ISF/SAO kan zonder training meteen door organisaties zelf worden toegepast. Geautomatiseerde hulpmiddelen Een ander aspect waarop de systemen van elkaar verschillen, is de aanwezigheid van hulpmiddelen bij de waardering. Tegenwoordig is het gebruikelijk dat er digitaal gewerkt wordt. Dit geldt ook in toenemende mate voor functiewaardering. De meeste systemen beschikken over een geautomatiseerde versie van het systeem, zodat organisaties op de computer punten kunnen toekennen of een vergelijking kunnen maken. Na afloop krijgt de organisatie dan meteen de resultaten te zien. Toch zijn er nog functiewaarderingssystemen die nog niet zo ver ontwikkeld zijn. Integrale toepasbaarheid Het grootste gedeelte van de functiewaarderingssystemen is integraal toepasbaar. Dit houdt in dat zij zowel bij kleine als bij grote organisaties gebruikt kunnen worden en in verschillende bedrijfstakken inzetbaar zijn. Toch zijn er ook systemen die slechts in een bepaalde bedrijfstak of branche (kunnen) worden toegepast. Voorbeelden van deze systemen zijn het FWF voor de zorgverzekeraars, BASYS voor de banken en FUWASYS voor de overheid. Daarnaast is FWG 3.0 gemaakt voor de zorgsector en wordt ISF/SAO voornamelijk in de sector metaal en techniek gebruikt. Tenslotte zijn er ook functiewaarderingshandboeken die specifiek voor branches zijn ontwikkeld op basis van de CATS of ORBA-systemen. Universele toepasbaarheid Naast de integrale toepasbaarheid is ook de universele toepasbaarheid van belang. Vrijwel alle functiewaarderingssystemen zijn te gebruiken voor de waardering van alle soorten Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 6

7 functies in een organisatie. HAY en de handboeken op basis van CATS zijn hierin een uitzondering. De HAY systematiek wordt voornamelijk gebruikt voor de waardering van hogere functies. Vaak kiezen organisaties ervoor om bijvoorbeeld de leidinggevenden met HAY te waarderen, terwijl de overige functies aan de hand van een ander systeem worden ingedeeld. Een voordeel van het HAY-systeem is dat dit het enige internationaal goed toepasbare systeem is. Ook de handboeken op basis van CATS, die veelal voor specifieke branches ontwikkeld zijn, kennen meestal een werkingssfeer die beperkt is qua niveau en waar niet alle functies mee gewaardeerd kunnen worden. Erkend door de vakbonden Tot slot is er nog één laatste, niet geheel onbelangrijk verschil tussen de systemen op de markt. Namelijk of de systemen door de vakbonden zijn erkend. Dit is bij de helft van de systemen het geval en dan met name bij de bekendere, analytische systemen. Voor veel organisaties is erkenning een belangrijk criterium wanneer zij de keuze maken voor één van de systemen. Het feit dat de vakbonden een systeem goedkeuren, wil namelijk zeggen dat het systeem voldoet aan eisen qua objectiviteit, betrouwbaarheid en transparantie. Daarnaast vergroot de erkenning van de vakbonden het draagvlak voor de waardering van de functies. Wanneer medewerkers immers het gevoel hebben dat hun functie via een eerlijk systeem gewaardeerd wordt, zullen zij vertrouwen hebben in de kwaliteit van de resultaten. In de tabel op de volgende pagina zijn alle functiewaarderingssystemen vergeleken op basis van de hiervoor genoemde criteria, zodat in één oogopslag kan worden opgemaakt op welke aspecten de systemen van elkaar verschillen. MARKTONDERZOEK Om te bekijken welke functiewaarderingssystemen in de praktijk het meeste worden toegepast, is marktonderzoek gedaan. Door middel van een telefonische enquête is een steekproef gehouden onder organisaties in de regio Den Helder tot Amsterdam. Uiteindelijk hebben 75 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De totale respons van het onderzoek komt hiermee op 49.6%. De deelnemers hebben antwoord gegeven op onder meer de volgende vragen: Hanteert u een systeem voor functiewaardering? Bent u vanuit een CAO verplicht dit systeem toe te passen? Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitvoerbaar? Wie voert de functiewaardering binnen uw organisatie uit? Wordt er binnen uw organisatie gebruik gemaakt van een bezwaar- en beroepsprocedure? Populatie De deelnemerspopulatie is qua omvang en achtergrond als volgt opgebouwd: medewerkers organisaties Percentage Minder dan % % % % 500 en meer 13 17% Onbekend 2 3% Totaal % Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 7

8 Criteria Systeem Systeemhouder Analytisch/ nietanalytisch gez.punten Afweegfactoren aanwezig Referentiefuncties aanwezig Expertsysteem Geautomatiseerde hulpmiddelen Integraal toepasbaar Universeel toepasbaar Erkend door de vakbonden ORBA AWVN Analytisch 10 Ja Ja Ja Craft Ja Ja Ja CATS De Leeuw Consult Analytisch 9 Ja Ja Ja Auto Cats Ja Ja Ja HAY Hay Group Analytisch 8 Nee Ja Ja Hay e-job Structure Manager Ja Redelijk Ja USB Adviesbureau Berenschot Analytisch 6 Ja Ja Ja JPS en BSP Ja Ja Ja ZFWS Zuidema Personeelsmanagement Analytisch 6 Ja Nee Ja Geautomatiseerd systeem in Windows Ja Ja Ja IFA Price Waterhouse Coopers Analytisch 10 Ja Nee Ja Onbekend Ja Ja Ja FWG 3.0 FWG CV/Advies Analytisch 9 Ja Ja Ja Computer ondersteunende versie ISF/SAO FME-CWM Analytisch 7 Ja Ja Nee Niet aanwezig FUWASYS Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs Analytisch 14 Nee Ja Ja FUWASYS/ FUWAUIT FWF Human Capital Group Analytisch 9 Onbekend Ja Ja Onbekend Alleen in de gezondheidszorg Alleen in de metaal en elektra branche Alleen bij de (semi) overheid Alleen bij de zorgverzekeraars BASYS Eprom Analytisch 7 Ja Ja Ja Niet aanwezig Alleen bij de banken Ja Nee IFB Adviesbureau Berenschot Analytisch 6 Onbekend Onbekend Ja Onbekend Alleen in de sociale verzekeringsector Fuwa Leeuw Adviesbureau Leeuwendaal Beide 9 Nee Ja Nee Fuwa Wizard Ja Ja Nee NERF NERF HRM-implementatie Analytisch 7 Ja Nee Ja MNT - Bakkenist Geautomatiseerde beheersmodule Alleen overheid en non-profit sector Human Capital Groep Beide 9 Nee Ja Beide Bakkenist en MNT Online Ja Ja Ja ODRP -GFS Capgemini Nederland Beide 5 Onbekend Nee Ja OFS Cliënt Alleen bij gemeenten Ja Nee Rollenmodel Baarda Bureau Baarda Niet- analytisch - Nee Nee Ja Onbekend Ja Ja Nee MRF Eprom Analytisch 4 Nee Ja Ja Eprom Internet Functiemanager Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Nee Nee Nee Nee Ja Ja Nee H&S L.matrix H&S Adviesgroep Beide 8 Optioneel Nee Beide (nog) niet aanwezig Ja Ja Nee Tabel: inhoudelijke vergelijking functiewaarderingssystemen Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

9 Deelnemende organisaties per branche Branche organisaties Percentage Bouw 7 9% Metaal en techniek 14 19% Industrie 9 12% Handel 5 7% Transport 3 4% ICT 3 4% Financiële dienstverlening 5 7% Zakelijke dienstverlening 2 3% Overige profit 4 5% Overheid 3 4% Semi-overheid 1 1% Zorg 6 8% Productie 13 17% Totaal % Resultaten van het onderzoek Uit het marktonderzoek is gebleken dat ruim 77% van de geënquêteerde organisaties met een vaste methode werkt om de functies te waarderen. 61% van de deelnemers is vanuit een CAO verplicht het betreffende functiewaarderingssysteem te gebruiken. Voornamelijk in de sector metaal en techniek en in de zorgsector worden veel systemen vanuit een verplichting toegepast. Ook in de transportbranche en in de productie komt dit vaak voor. De andere organisaties hebben zelf voor het functiewaarderingssysteem gekozen. Zij gaven hiervoor twee redenen; het systeem wordt veel in de betreffende branche gebruikt of het systeem is een bekend systeem. 16% van de geënquêteerde organisaties geeft aan dat zij niet met een functiewaarderingssysteem werken. Hiervan zegt ruim de helft (7% van de deelnemers) dit in de toekomst wel te willen gaan doen. Wanneer zij zelf de keuze voor een functiewaarderingssysteem mogen maken, zijn voor hen een aantal inhoudelijke aspecten van groot belang. In eerste instantie dient het systeem volgens de deelnemende organisaties objectief te zijn. Ook dienen de resultaten van de functiewaardering goed uitlegbaar te zijn aan de medewerkers en dient het systeem betrouwbaar te zijn. Daarnaast vinden veel organisaties dat het systeem eenvoudig hanteerbaar moet zijn en dat het herkenbare resultaten op moet leveren. Zelf doen of uitbesteden? 7% van de deelnemers is momenteel bezig met het uitvoeren van een functiewaarderingsproject. Van alle deelnemers voert 67% de waardering van de functies zelf uit. Hiervoor gaven zij de volgende redenen op: Omdat het systeem gemakkelijk hanteerbaar is 84% Omdat het geld bespaart als wij het zelf doen 4% Slechts 9% van de organisaties die de waardering zelf verrichten, stelt hiervoor een interne functiewaarderingscommissie aan. Deze bestaat in over het algemeen uit: De P&O/HR Manager 36%; Eén of meer directieleden 14%; Eén of meer vertegenwoordigers van de Ondernemingsraad 43%; Eén of meer leidinggevenden 7%. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

10 Andere organisaties besteden het waarderen liever uit aan een extern adviesbureau (24%, waarvan 19% aan de systeemhouder). De voornaamste redenen om de waardering uit te besteden zijn de deskundigheid van de adviseur en de objectiviteit van de functiewaarderingsresultaten die daarmee wordt verkregen. Daarnaast speelt voor een aantal organisaties de omvang van het project mee. Zij hebben niet genoeg capaciteit om het project zelf uit te voeren. Sommige organisaties laten ook andere fasen in het proces van functiebeschrijving- en waardering door de externe adviseur uitvoeren, voornamelijk om tijd te besparen. 18% van de organisaties geeft bijvoorbeeld aan ook de beschrijving van de functies door de externe adviseur te laten doen. Daarnaast laat nog eens 9% ook het salarisgebouw door de externe adviseur opstellen. Het gemiddelde cijfer dat organisaties geven voor de samenwerking met de externe adviseur of de systeemhouder is een 7,8. Gebruik van de systemen Verder blijkt dat ORBA het meest gebruikte functiewaarderingssysteem is onder de deelnemers uit de regio. Bijna 20% van de deelnemers hanteert dit systeem. Op de tweede plaats komen de op CATS en ORBA gebaseerde functiehandboeken met 17%. Hoewel CATS als systeem vrij weinig gebruikt worden in deze regio de functiehandboeken op basis van CATS wel veel toegepast. Dit komt met name doordat deze handboeken speciaal gemaakt zijn voor verschillende branches en doordat het gebruik ervan in de CAO s van deze branches meestal verplicht is. Uit het marktonderzoek blijkt dat bijna alle deelnemers voldoen aan de verplichting in de CAO. Slechts enkele deelnemers kiezen voor een ander systeem dan in de CAO vermeld staat. Hoewel veel organisaties in de zorg en bij de overheid niet vanuit de CAO verplicht zijn om deze systemen toe te passen, blijkt uit het marktonderzoek dat dit toch wel vaak voorkomt. 83% van de organisaties in de zorgsector gebruikt FWG 3.0 en 75% van de organisaties bij de overheid of de semioverheid hanteert ODRP-GFS of FUWASYS. Systemen als NERF en MRF worden onder de deelnemers niet gebruikt. Hetzelfde geldt voor IFA en ZFWS. Ook het rollenmodel van Baarda en de bedrijfstaksystemen IFB, Basys en FWF blijken in de praktijk bijna niet te worden gebruikt onder de deelnemers. Twee andere functiewaarderingssystemen, die volgens de resultaten van het marktonderzoek weinig worden toegepast, zijn US Berenschot en HAY. Beide systemen worden in totaal door slechts 6% van de deelnemende organisaties gehanteerd. Uit het marktonderzoek blijkt dat HAY maar door twee organisaties als primair systeem wordt gebruikt. Wel wordt HAY vaak als tweede systeem gebruikt, omdat dit een goed systeem is voor de waardering van de hogere functies in een organisatie. In 77% van de organisaties wordt gewerkt met een bezwaar- en beroepsprocedure met betrekking tot functiewaardering. De andere 23% heeft wel nagedacht over de mogelijkheden voor bezwaar en beroep, maar vindt het niet nodig om een speciale procedure daarvoor op te zetten. Vaak ligt de reden voor deze keuze bij de omvang van de organisatie. Kleine organisaties zijn informeler van aard en handelen dit soort situaties onderling af. Voor grotere organisaties wordt dit lastig, gezien het aantal medewerkers en de verschillende soorten functies waar rekening mee gehouden dient te worden. Wat betreft de ervaringen van de deelnemende organisaties over het gebruik van de functiewaarderingssystemen kan worden geconcludeerd dat bijna 78% van de organisaties de systemen goed uitvoerbaar vindt. Zij vinden de resultaten goed uitlegbaar en tevens herkenbaar. Ongeveer 17% beoordeelt deze aspecten met redelijk en slechts 5% van de organisaties geeft aan ontevreden te zijn met de systemen als het gaat om de uitvoerbaarheid, uitlegbaarheid of de herkenbaarheid. Alle antwoorden op de vragen uit het onderzoek zijn opgenomen in de bijlage. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 10

11 ONTWIKKELINGEN Veel systeemhouders proberen hun systeem aan te passen aan nieuwe inzichten, die zijn ontstaan. Op dit moment zijn er een aantal ontwikkelingen te onderscheiden die zorgen voor andere toepassing van functiewaardering maar met name ook koppeling van functiewaardering aan andere HR instrumenten. Resultaatgericht functiewaarderen Een recente ontwikkeling is het resultaatgericht functiewaarderen. In plaats van de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het uitvoeren van een bepaalde functie, staat nu het beoogde resultaat van een functie centraler. De Methode Resultaatgericht Functiewaarderen van Eprom is een voorbeeld van deze ontwikkeling. Hoewel nog niet veel organisaties zijn overtuigd van deze manier van waarderen, is de opkomst van deze methode wel voor veel HR magazines een centraal onderwerp. Ook andere functiewaarderingssystemen worden tegenwoordig steeds vaker gekoppeld aan de organisatiedoelstellingen. De systeemhouder van FWG 3.0 heeft bijvoorbeeld onlangs een instrument ontwikkeld om per medewerker in kaart te kunnen brengen wat er van hem of haar verwacht wordt in de betreffende functie. Dit instrument kan in combinatie met het FWG functiewaarderingssysteem worden gehanteerd. Ook de meest recente versie van het ORBA systeem (ORBA Performance management) is hier al op ingesteld. Individuele prestaties Een andere ontwikkeling is het toenemende belang van individuele prestaties. Er wordt steeds meer aandacht besteed aan de wijze waarop een medewerker zijn of haar functie vervult. Hiermee neemt het belang van meer persoonsgerichte beoordeling en beloning toe. Daarentegen neemt de betekenis van functiewaardering hiermee enigszins af, omdat het salaris niet meer alleen afhangt van slechts een aantal gezichtspunten. Het voordeel van deze manier van belonen, is dat medewerkers meer het gevoel hebben dat zij invloed hebben op de hoogte van hun salaris. Toch blijft functiewaardering veelal nog de basis van de functie-indeling en van het salarissysteem van een organisatie. Koppeling met competenties Een ontwikkeling die nauw samenhangt met de eerste twee ontwikkelingen, is dat sommige functiewaarderingssystemen tegenwoordig rekening houden met bepaalde competenties waarover een functiehouder moet beschikken. Naast de gezichtspunten van het systeem, worden ook andere vaardigheden gekoppeld aan de waardering van de functie. In 2003 maakte al ruim één op de drie organisaties gebruik van competentiemanagement. Digitalisering Met de opkomst van de ICT is de afgelopen jaren ook steeds meer op het gebied van functiewaardering gedigitaliseerd. De meeste functiewaarderingssystemen hebben reeds een online toepassing. Dit is niet alleen erg praktisch, maar kan ook tijd besparen. Bedrijfseigen functiewaarderingssystemen Uit de resultaten van het marktonderzoek valt op te maken dat veel organisaties het liefst met een eigen functiewaarderingssysteem werken. Hierdoor ontstaan veel verschillende bedrijfseigen functiewaarderingssystemen die gebaseerd zijn op reeds bestaande systemen. Het voordeel van deze systemen is dat de waardering vrijwel exact aansluit bij de cultuur en de beleving binnen de organisatie. De herkenbaarheid van de resultaten wordt hiermee vergroot en ook de uitlegbaarheid ervan verbetert. Globalisering De internationale toepassing van functiewaarderingssystemen neemt tevens toe. Enkele systeemhouders streven naar een internationaal toepasbaar functiewaarderingssysteem Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 11

12 vanwege de mogelijkheid tot het vergelijken van referentiefuncties. Eén van de eerste en meest bekende systemen die internationaal toepasbaar is, is HAY. Dit systeem is in veel talen verkrijgbaar en kan daardoor in allerlei landen worden toegepast. Vooral multinationals hebben baat bij deze ontwikkeling, aangezien zij zo kunnen zorgen dat alle functies binnen hun organisatie op eenzelfde wijze gewaardeerd worden. De systeemhouders proberen tevens in alle landen waar hun systeem wordt toegepast, een kantoor te openen om de organisaties ter plaatste te kunnen ondersteunen bij de waardering. De Hay Group is al lange tijd internationaal actief. Sinds kort is ook Eprom internationaal aan het uitbreiden. Daarnaast wordt ook ORBA zo nu en dan al in het buitenland toegepast. Veranderende functies Technische innovaties leiden tot veranderingen in organisaties en functiestructuur. Dit leidt tot indelingsvragen. Om deze reden is het aan te raden om aandacht te geven aan het onderhoud van functies. Veranderende arbeidsverhoudingen Voorheen waren het de leidinggevenden die de waardering van de functies uitvoerden. De medewerkers kregen alleen de resultaten te horen. Inmiddels worden de medewerkers steeds vaker bij het hele functiewaarderingsproces betrokken. Steeds vaker wordt hierdoor gebruikt gemaakt en/of gevraagd om een bezwarenprocedure. Om te kunnen voldoen aan deze nieuwe verwachtingen van medewerkers, moet de werkgever tegenwoordig met veel factoren rekening houden. Uit het marktonderzoek is gebleken dat veel organisaties bij de keuze van een functiewaarderingssysteem rekening houden met de uitlegbaarheid van de resultaten aan de medewerkers. Zo simpel als de waardering van functies vroeger was voor organisaties, zo complex kan deze soms nu zijn. SLOTWOORD Naar blijkt uit ons onderzoek past immers het overgrote deel van onze deelnemerspopulatie een functiewaarderingssysteem toe. Een ander substantieel deel is daarnaast van plan dat in de toekomst nog te gaan doen. Er zijn dan ook weinig middelgrote en grote organisaties zonder functiewaarderingssysteem. De keuze van een systeem heeft behoorlijke consequenties voor een organisatie en haar medewerkers. Door middel van dit onderzoek hopen wij u een goed overzicht te hebben gegeven van de wijze, waarop uw collega organisaties omgaan met functiewaardering. Voor organisaties, die zich oriënteren op functiewaardering, hebben wij als bijlage 2 een handige checklist bijgevoegd. Hierin wordt telkens terugverwezen naar informatie uit deze rapportage. Heeft u hier vragen over of stelt u prijs op een vrijblijvende klankbordsessie naar aanleiding van dit rapport, dan horen wij dat graag van u. Voor functiewaardering geldt immers zeer zeker bezint eer ge begint! Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 12

13 BIJLAGE 1 Resultaten marktonderzoek per vraag Branches medewerkers Branche Bouw 7 Metaal en techniek 14 Industrie 9 Handel 5 Transport 3 ICT 3 Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening 2 Overige profit 4 Overheid 3 Zorg 6 Overige non profit 1 Productie medewerkers < > 13 Vraag 1: Hanteert u een systeem voor functiewaardering? Ja 58 Nee 12 Zijn we mee bezig 5 Geen idee - Vraag 2: Bestaat de kans dat u dit in de toekomst wel gaat doen? Ja 8 Nee 4 Geen idee - Vraag 3: Waar moet zo n functiewaarderingssysteem volgens u aan voldoen? (meerdere antwoorden mogelijk) Goed uitlegbaar 4 Herkenbaar 3 Objectief 6 Eenvoudig hanteerbaar 3 Betrouwbaar 4 Flexibel - Anders - Geen idee 2 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 13

14 Vraag 4: Welk functiewaarderingssysteem wordt er gehanteerd? ORBA 12 CATS 1 HAY 2 FWG ODRP-GFS 1 US Berenschot 2 ISF/SAO 6 Fuwasys 1 MNT Bakkenist 1 Eigen systeem 8 Functiehandboek 11 Methode in de CAO 9 Anders 2 Geen idee 3 Vraag 5: Bent u vanuit een CAO verplicht dit systeem toe te passen? Ja, onze CAO schrijft dit systeem voor 40 Nee, onze CAO laat ons vrij in de keuze voor een functiewaarderingssysteem Nee, onze CAO schrijft een ander systeem voor. Wij hebben zelf voor dit systeem gekozen. Wij hebben geen CAO 6 Geen idee Vraag 6: Waarom heeft u voor dit functiewaarderingssysteem gekozen? Omdat dit systeem in onze branche veel wordt gebruikt 4 Omdat het een bekend system is 3 Omdat dit systeem van oudsher al bij ons wordt gebruikt 1 Vanwege de internationale vergelijkingsmogelijkheden 1 Geen idee 8 Vraag 7: Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitvoerbaar? Ja 46 Redelijk 11 Nee 3 Geen idee 2 Vraag 8: Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitlegbaar aan uw medewerkers? Ja 47 Redelijk 9 Nee 3 Geen idee 3 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 14

15 Vraag 9: Vindt u de resultaten van dit functiewaarderingssysteem herkenbaar? Ja 47 Soms 11 Nee 1 Geen idee 3 Vraag 10: Wordt er binnen uw organisatie gebruik gemaakt van een bezwaar- en beroepsprocedure? Ja 48 Nee 14 Geen idée - Vraag 11: Wie voert de functiewaardering uit? De P&O/HR Manager 50 De leidinggevenden 11 Een functiewaarderingscommissie 7 Een extern adviesbureau, niet zijnde de systeemhouder 4 De systeemhouder 15 Anders - Geen idee - Vraag 12: Waarom heeft u ervoor gekozen om de functiewaardering zelf uit te voeren? Omdat het systeem gemakkelijk hanteerbaar is 38 Omdat het geld bespaart als we het zelf doen 2 Geen idee 5 Vraag 13: Uit welke personen bestaat deze commissie? (meerdere antwoorden mogelijk) De P&O/HR Manager 5 Een extern adviseur - Eén of meer vertegenwoordigers uit de Ondernemingsraad 6 Eén of meer directieleden 2 Anders 1 Geen idee - Vraag 14: Waarom heeft u gekozen voor een extern adviesbureau? (meerdere antwoorden mogelijk) Vanwege de deskundigheid van de adviseur 6 Vanwege de omvang van het project (tijdsinvestering en beschikbare menskracht) 2 Vanwege het kostenaspect - Vanwege de grootte/complexiteit van de organisatie - Vanwege de objectiviteit van de functiewaarderingsresultaten 3 Anders - Geen idee - Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 15

16 Vraag 15: Welke van onderstaande fasen in het functiewaarderingsproject laat u uitvoeren door de externe adviseur? (meerdere antwoorden mogelijk) Het beschrijven van de functies 2 De waardering/gradering van de functies 7 De indeling van de functies in functiegroepen 6 Het vaststellen van het salarisgebouw 2 Anders 1 Geen idee - Vraag 16: Als u de samenwerking met het externe adviesbureau/de systeemhouder zou moeten beoordelen, welk cijfer op de schaal van 1 tot en met 10 zou u het dan geven? Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 16

17 Bijlage 2 -Checklist oriëntatie functiewaardering Functiewaarderingssysteem verplichtvanuitcao Behoefteaan functiewaarderingssysteem zonder verplicht systeem Inventariseren procedurele verplichtingen vanuit CAO: - Rol Ondernemingsraad(p.3) - Instemmingsaanvraag (p.3) - Waarderingsprocedure - Bezwarenprocedure (p.10) Oriëntatie op keuze systeem -Is ereenondernemingsraadactief? -Zoja, watzijnhuneisenen wensen? - Wensen Directie inventariseren - Wensen HRM afdeling inventariseren - Selecteren type systeem(p.4/5) - Uitbesteden of zelf systeem opstellen(p. 9/10) -Watwaarderen? (p.4) -Hoe waarderen? (p.4) Opstellen stappenplan - Vormgeven projectorganisatie en taakverdeling (p. 9/10) - Afspraken met OR over rol en betrokkenheid (p.3) - Consequenties systeem voor format functiebeschrijvingen - Communicatieplan personeel - Opstellen eventuele bezwarenprocedure (p.10) - Indienen instemmingsaanvraag systematiek (p.3) Uitvoeren stappenplan - Beschrijven functies en accordering door medewerkers - Uitvoeren functiewaardering conform opgestelde procedure - Vaststellen waardering en functie-indeling conform procedure - Communicatie resultaten - Uitvoeren eventuele bezwarenprocedure - Vaststelling en archivering dossiers H&S Adviesgroep juli 2009 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 17

Deel I. Theoretisch kader

Deel I. Theoretisch kader Deel I Theoretisch kader Inleiding Voor een goede interpretatie van de resultaten van dit onderzoek, is het van belang vooraf inzicht te verschaffen in de betekenis en de toepassing van functiewaardering

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit

Nadere informatie

SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN

SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN ONDERWERPEN 1. BAKKENIST METHODE 2. MNT VERGELIJKEND INDELEN 3. VEELGESTELDE VRAGEN RONDOM WAARDEREN 4. MEERDERE CAO S 1. BAKKENIST-METHODE VOOR FUNCTIE-WAARDERING EN

Nadere informatie

Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer

Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen praktische wegwijzer INLEIDING In de CAO van de Groothandel in Bloembollen is afgesproken dat bij de indeling van functies gebruik gemaakt wordt van het

Nadere informatie

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG Programma 9.30 uur Inloop 10.00 uur Plenaire start 12.00 uur Lunch 13.00 uur Sessie 1 14.00 uur Pauze 14.15 uur Sessie 2 15.15 uur Afsluiting Sessies:

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008

Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Praktijk antwoorden op bedrijfsvraagstukken FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Deze publicatie bevat de vragen & antwoorden zoals die zijn opgenomen in de databank

Nadere informatie

Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT)

Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Januari 2013 / juni 2017 Van Delden Advies B.V. Herman Kuijkstraat 14 4191 AK Geldermalsen +31 622 201 805 www.deldenadvies.nl Functieniveau bepaling in samenhang

Nadere informatie

Systeemhouder: De Leeuw Consult

Systeemhouder: De Leeuw Consult Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies

Nadere informatie

Bijlage II Procedure FuWater

Bijlage II Procedure FuWater Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel

Nadere informatie

496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE

496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE 496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE systeem moeilijk kan worden voldaan, zo leert ons de praktijk. De beloningsgrond prestatie of resultaat is daardoor niet altijd voldoende eenduidig en

Nadere informatie

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M.

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M. ORBA informatiebijeenkomst Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf R.P.J. (Ruud) Niessen M. (Maaike) Jacobi Even voorstellen: EVZ organisatie-advies - Opgericht in

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT

PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT Secretariaat BPL Partners in BPL ING bank 65.13.65.465 Postbus 1255 T 070-414 27 00 (Leeuwendaal) KVK 54423392 2280 CG

Nadere informatie

Instructie inzageversie voor medewerkers

Instructie inzageversie voor medewerkers Instructie inzageversie voor medewerkers Voor inzage in het FWG 3.0 systeem, kunt u als medewerker gebruik maken van de inzageversie van FWG 3.0 via internet. Het werkt overeenkomstig het FWG 3.0-systeem

Nadere informatie

ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS

ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding Wat is ORBA? Hoe wordt een functie ingedeeld? 7 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met de

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Memo. Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011

Memo. Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011 Memo Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011 De cao-commissie Mode en Sport en de vakbonden hebben in de afgelopen

Nadere informatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt

Nadere informatie

FUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat

FUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat Competentiebeloning botst met functiewaardering FUNCTIONEEL BELONEN Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat competentiebeloning verwordt tot prestatiebeloning

Nadere informatie

Informatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel

Informatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel Informatiebrochure Invoering HR21 Gemeente Littenseradiel Verbindt functies, competenties en resultaten April 2012 Inhoudsopgave Een nieuw functieboek voor de gemeente Littenseradiel 3 HR21 3 Het selecteren

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Het dagelijks bestuur van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied: Overwegende: dat bij besluit van 27 juni

Nadere informatie

Met deze brief vragen we aandacht voor de functiewaardering van de griffier en de griffiemedewerkers.

Met deze brief vragen we aandacht voor de functiewaardering van de griffier en de griffiemedewerkers. Gemeente T.a.v. Werkgeverscommissie van de raad Postbus Plaats Den Haag 25 januari 2017 Betreft Functieprofielen griffie Beste leden van de werkgeverscommissie, Met deze brief vragen we aandacht voor de

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Handleiding. WWb Referentiefunctiehandboek

Handleiding. WWb Referentiefunctiehandboek 2011 Handleiding 2011 Hay Group. All rights reserved. Registered in The Netherlands: Hay Group bv Chamber of Commerce Utrecht: 30096468 Arnhemse Bovenweg 140, 3708 AH, ZEIST Inhoud Voorwoord... 3 Inleiding...

Nadere informatie

Toelichting op (bijgaande) directiefuncties in het primair onderwijs

Toelichting op (bijgaande) directiefuncties in het primair onderwijs Algemene toelichting In de CAO PO is bepaald is dat alle schoolleiders/directeuren in het primair onderwijs een functiewaardering moeten krijgen op basis van FUWA-PO (het systeem voor de Functiebeschrijving

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank

Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op 23 februari 2015 en ter kennis gebracht van de Raad

Nadere informatie

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen beloningsmanagement Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen Karssen Grant biedt elke vernieuwingsgezinde organisatie de Plus op het gebied van functiebeschrijving, functiewaardering,

Nadere informatie

Functiewaardering. door peter van der eijk en klazina tulner. Vakmensen. 29 april 2014

Functiewaardering. door peter van der eijk en klazina tulner. Vakmensen. 29 april 2014 notitie Functiewaardering door peter van der eijk en klazina tulner 29 april 2014 Vakmensen Inhoudsopgave 1. Wat is functiewaardering? 2. De basis: de functiebeschrijving 3. Wat is een waardeerbare functiebeschrijving?

Nadere informatie

PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21

PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de ; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012 is vastgelegd

Nadere informatie

FuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen

FuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen Uitgave van de Unie van Waterschappen november 2003 1 2 FuWater Inhoudsopgave

Nadere informatie

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan

Nadere informatie

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk

Nadere informatie

Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief)

Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief) Aan de NVJ-leden werkzaam bij de Dagbladen Amsterdam, 6 februari 2007 Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief) Geachte mevrouw, mijnheer,

Nadere informatie

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid

(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid (Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:

Nadere informatie

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. [] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal

Nadere informatie

UITSPRAAK. in het geding tussen: mevrouw A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: de heer F. Verschuren

UITSPRAAK. in het geding tussen: mevrouw A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: de heer F. Verschuren 107364 - Het bezwaar tegen de beschrijving en waardering van de functie van accountmanager schaal 10 is ongegrond omdat de opgedragen werkzaamheden voldoende in overeenstemming zijn met de functiebeschrijving

Nadere informatie

Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie

Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Teva is gestart om wereldwijd haar functiehuis te harmoniseren. Dit brengt consistentie, transparantie en een wereldwijde taal en infrastructuur die

Nadere informatie

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Helmond Nr. 47629 24 maart 2017 Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond Burgemeester en wethouders van de gemeente Helmond;

Nadere informatie

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Waarom functiewaardering? Functiewaardering is één van de manieren om vorm te geven aan het beloningsbeleid van een organisatie. Functiewaardering

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Concept Communicatieplan

Concept Communicatieplan Concept Communicatieplan DATUM AUTEUR VERSIE Pagina 1 van 7 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 1.1 Achtergrond... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Randvoorwaarden... 3 2 Communicatiestrategie... 4 2.1 Doelgroepen...

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

Bijlage D Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg. 1. Algemeen

Bijlage D Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg. 1. Algemeen Bijlage D Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg 1. Algemeen Artikel 1.1 Definities In deze bijlage wordt verstaan onder: FWG : het functiewaarderingsysteem als bedoeld in artikel 7.1.3 van de cao.

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

Meten is leren: Hoe eff

Meten is leren: Hoe eff Meten is leren: Hoe eff De kwaliteit van uw werkgeverschap in De ziekenhuiswereld kent van oudsher een goed ontwikkeld HR-instrumentarium. Opleidingsmogelijkheden zijn voorhanden, de cao is veelomvattend,

Nadere informatie

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015

Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,

Nadere informatie

FUNCTIEWAARDERING. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten

FUNCTIEWAARDERING. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten INHOUD Inleiding............................................... 3 De ORBA -methode van functiewaardering........... 4 Vergelijkend indelen:

Nadere informatie

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015 1. de Vereniging FME-CWM, ondernemersorganisatie voor de technologische industrie,

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

Beloningsbeleid medewerkers BNG Bank

Beloningsbeleid medewerkers BNG Bank Beloningsbeleid medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op en goedgekeurd door de Raad van Commissarissen op 10 maart

Nadere informatie

De Eprom Resultaatmanager

De Eprom Resultaatmanager De Eprom Resultaatmanager Voor het online beheer van uw beoordelingscyclus waarmee u individuele resultaten zichtbaar laat bijdragen aan de doelen van uw organisatie. Met de Eprom Resultaatmanager kunt

Nadere informatie

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan

Nadere informatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot

Nadere informatie

Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012

Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012 Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 0/0 Stichting Personeelspensioenfonds Cordares (PPF) Astrid Currie, communicatieadviseur Maart 0 versie.0 Pagina versie.0 Inleiding Op initiatief

Nadere informatie

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011

ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 Markt, trends en ontwikkelingen Amsterdam, april 2012 Ir. L. van Graafeiland Dr. P. van Gelderen Baken Adviesgroep BV info@bakenadviesgroep.nl

Nadere informatie

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein

Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein 31 oktober 2013 2 Inhoud 1. Introductie & Onderzoeksopzet 3 2. Conclusies 6 3. Resultaten Uurtarieven 10 4. Resultaten Algemene Vragen 16

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

handboek loonsysteem timmerindustrie

handboek loonsysteem timmerindustrie handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die

Nadere informatie

Opleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest

Opleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Opleidingsmonitor 2014-2015 Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Introductie Dit is de tweede editie van het NIDAP B2C onderzoek gebaseerd op meer dan 3000 interviews met professionals [18+] die

Nadere informatie

Gemeente in Eergen op Zoom

Gemeente in Eergen op Zoom RAADSVERGADERING Gemeente in Eergen op Zoom d.d. f&aa Beslissing: ^^ Datum raadsvergadering Nummer Onderwerp : 29 januari 24 : SM/4/3 : Kredietvoorstel project functiebeschrijven en -waarderen Aan de gemeenteraad,

Nadere informatie

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering Logistiek medewerker Ok en functiewaardering FWG ontrafeld Isala Marie-Anne Nijhuis Datum 29 mei 2015 Inhoud Inleiding Introductie FWG Procedures Nieuwe functie Herindeling Herbeschrijving Functiebeschrijving

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

handboek functiewaardering loonwerksector

handboek functiewaardering loonwerksector handboek functiewaardering loonwerksector een sector die je waardeert CNV BedrijvenBond CUMELA Nederland FNV Bondgenoten HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN INHOUDSOPGAVE

Nadere informatie

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle Advies Nr. 51 Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle In haar vergadering van 3 december 1998 heeft de bezwarencommissie functiewaardering politie het bezwaar behandeld van

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

Hoe gaan uw HR-collega s om met Medewerkersonderzoek? De resultaten van onderzoek onder HR-managers naar hun ervaringen met Medewerkersonderzoek.

Hoe gaan uw HR-collega s om met Medewerkersonderzoek? De resultaten van onderzoek onder HR-managers naar hun ervaringen met Medewerkersonderzoek. Hoe gaan uw HR-collega s om met Medewerkersonderzoek? De resultaten van onderzoek onder HR-managers naar hun ervaringen met Medewerkersonderzoek. 1 Achtergrond Veel organisaties verrichten met enige regelmaat

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 28 augustus ECWGO/U Lbr: 17/047 CvA/LOGA 17/09 (070)

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 28 augustus ECWGO/U Lbr: 17/047 CvA/LOGA 17/09 (070) Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad Datum 28 augustus 2017 Ons kenmerk ECWGO/U201700615 Lbr: 17/047 CvA/LOGA 17/09 Telefoon (070) 373 8393 Bijlage(n) - Onderwerp Nieuwe leverancier HR21 opleidingen

Nadere informatie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie Functie : Senior Medewerker Technische Observatie Schaal ingedeeld : schaal 8 gevraagd : schaal 9 Dossier: 13.38 Uitspraak: 2013 Argumenten van het bevoegd gezag en de ambtenaar Samengevat komen de argumenten

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21

FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 PROCEDUREREGELING INVOERING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de gemeente Terschelling; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011

Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011 Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011 Colofon: Dit is een uitgave van de Stichting FNV-Pers ten behoeve van FNV Bondgenoten. Januari 2011 Oplage: 500 Opmaak: Revon

Nadere informatie

HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN

HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN CNV BedrijvenBond FNV Bondgenoten CUMELA Nederland 1 HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN

Nadere informatie

PROJECTRISICO S EENVOUDIG IN KAART De Project Risico Meter als hulpmiddel

PROJECTRISICO S EENVOUDIG IN KAART De Project Risico Meter als hulpmiddel Trefwoorden: projectmanagement, risicomanagement, risico-identificatie PROJECTRISICO S EENVOUDIG IN KAART De Project Risico Meter als hulpmiddel Samenvatting In elke organisatie wordt gewerkt aan projecten.

Nadere informatie

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol

Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Wat vinden bedrijven?

Wat vinden bedrijven? Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM ers en P&O ers over het in dienst nemen van een Wajongere Juni 2009 * Kenniscentrum CrossOver * Nieuwegein COLOFON Uitgave: Kenniscentrum CrossOver Schouwstede

Nadere informatie

Beloningsbeleid ONVZ 2014

Beloningsbeleid ONVZ 2014 Beloningsbeleid ONVZ 2014 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Identified Staff... 2 3 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 4 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 5 Raad van Commissarissen... 3 6 Bestuur...

Nadere informatie

Management Summary. Evaluatie onderzoek naar Peer Review voor de MfN-registermediator

Management Summary. Evaluatie onderzoek naar Peer Review voor de MfN-registermediator Management Summary Evaluatie onderzoek naar Peer Review voor de MfN-registermediator Uitgevoerd door onderzoekers van het Montaigne Centrum voor Rechtspleging en Conflictoplossing van de Universiteit Utrecht

Nadere informatie

Fair Value Business Valuation. Specialist in Ondernemingswaardering

Fair Value Business Valuation. Specialist in Ondernemingswaardering Fair Value Business Valuation Specialist in Ondernemingswaardering PROFIEL Fair Value Business Valuation heeft zich, als één van de weinige bureaus in Nederland, uitsluitend toegelegd op het specialisme

Nadere informatie

Van Kluis naar Cloud. DLC 2013, 12 november. Peter van Miltenburg, Raet Simon Kornblum, IntraData

Van Kluis naar Cloud. DLC 2013, 12 november. Peter van Miltenburg, Raet Simon Kornblum, IntraData Van Kluis naar Cloud DLC 2013, 12 november Peter van Miltenburg, Raet Simon Kornblum, IntraData Agenda: Van kluis naar Cloud 1. Korte introductie: Raet IntraData/Solipsis 2. Visie: Nederland digitaliseert

Nadere informatie

Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V.

Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V. Remuneratierapport 2014 Loyalis N.V. Voorwoord Dit remuneratierapport geeft inzicht in de belangrijkste ontwikkelingen in het beloningsbeleid van Loyalis N.V. over het jaar 2014. Met dit rapport wil Loyalis

Nadere informatie

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2015/2018

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2015/2018 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2015/2018 1. de Vereniging FME-CWM, ondernemersorganisatie voor de technologische industrie,

Nadere informatie

UITSPRAAK. het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. A.L.W.G.

UITSPRAAK. het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. A.L.W.G. 107524 - Het bezwaar tegen de beschrijving en waardering van de functie van psychodiagnostisch assistent is ongegrond omdat de opgedragen werkzaamheden passen binnen de toegekende functie en de kenmerkscores

Nadere informatie

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Wat is HR21 HR21 is het functiewaarderingssysteem voor gemeenten en voor andere organisaties in de gemeentelijke sector. De VNG is eigenaar

Nadere informatie

UITSPRAAK in het geding tussen: de heer A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: mevrouw mr. J.G.T.M. Bekkers-Van Heumen

UITSPRAAK in het geding tussen: de heer A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: mevrouw mr. J.G.T.M. Bekkers-Van Heumen 107336 UITSPRAAK in het geding tussen: de heer A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: mevrouw mr. J.G.T.M. Bekkers-Van Heumen en het College van Bestuur van C, gevestigd te D, verweerder,

Nadere informatie

Harmonisatie arbeidsvoorwaarden

Harmonisatie arbeidsvoorwaarden Harmonisatie Aanpak en stappenplan Januari 2016 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Harmonisatie van Na een fusie of overname kampen organisaties vaak met verschillende

Nadere informatie

De VHG Clubsurvey; een vergelijking van beloningsgegevens in de eigen branche!

De VHG Clubsurvey; een vergelijking van beloningsgegevens in de eigen branche! De VHG Clubsurvey; een vergelijking van beloningsgegevens in de eigen branche! De VHG heeft met het adviesbureau Berenschot de VHG Clubsurvey opgezet. Deze survey is een onderzoek naar de beloningen bij

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015

AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN (SAO) 2013/2015 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE HET SYSTEEM VOOR ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN () 2013/2015 135 136 AANVULLENDE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST IN DE METALEKTRO BETREFFENDE

Nadere informatie