Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord
|
|
- Veerle Brouwer
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Afstudeerscriptie juli 2009 HBO Management, Economie & Recht Uitgevoerd door Mandy Heiloo in opdracht van V O O R R E S U L T A A T G E R I C H T M A N A G E M E N T Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord
2 INHOUDSOPGAVE Voorwoord 2 Het begrip functiewaardering 3 Vergelijking tussen functiewaarderingssystemen 5 Marktonderzoek 7 Ontwikkelingen 11 Slotwoord 12 Bijlage 1 - Resultaten marktonderzoek per vraag 13 Bijlage 2 - Checklist oriëntatie functiewaardering 17 VOORWOORD Hoe de economische vlag er ook bij hangt, beloning is te allen tijde een belangrijk thema voor organisaties. Bij het vaststellen van beloningsniveaus is functiewaardering een belangrijke bouwsteen. Voor H&S Adviesgroep is dit reden geweest om een onderzoek te starten naar de toepassing van functiewaardering in de regio Noord-Holland Noord (de regio boven het Noordzeekanaal). Dit onderzoek is voor ons uitgevoerd door Mandy Heiloo in het kader van haar afstuderen aan de HBO-studie Management, Economie & Recht aan de Hogeschool INHolland Alkmaar. Het rapport dat voor u ligt, bevat de resultaten van dit onderzoek. Het is een compacte samenvatting van een zeer uitgebreid literatuuronderzoek. Het geeft een overzichtelijk en helder beeld van de voor vele HRM ers ondoorzichtige en ontoegankelijke wereld van functiewaardering. Voor organisaties die zich oriënteren op dit thema, zal dit rapport dan ook zeer waardevol zijn. In de rapportage wordt ten eerste ingegaan op het begrip functiewaardering. Vervolgens worden de verschillende functiewaarderingssystemen inhoudelijk met elkaar vergeleken. Tevens is onderzocht welke systemen er in de regio Noord-Holland Noord door organisaties worden toegepast, op welke wijze en hoe de gebruikers de toepassing ervaren. Aan dit onderzoek hebben 75 middelgrote en grote organisaties uit zowel de profit als de non-profit sector deelgenomen. Afsluitend wordt er ingegaan op enkele actuele ontwikkelingen rondom functiewaardering. Voor vragen of opmerkingen naar aanleiding van dit onderzoeksrapport kunt u contact met ondergetekende opnemen. Indien gewenst is tevens een uitgebreide versie van het rapport verkrijgbaar. Wij wensen u leesplezier en nieuwe inzichten toe! Met vriendelijke groet, H&S Adviesgroep B.V. Drs. Ruud Loos Business unit manager HR Consultancy & Support Tel Mail r.loos@hsadviesgroep.nl. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 2
3 HET BEGRIP FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering is een instrument waar het overgrote deel van de Nederlandse beroepsbevolking mee te maken heeft. Het heeft namelijk directe consequenties voor de primaire arbeidsvoorwaarden. Wij definiëren functiewaardering in dit onderzoek als een instrument om op systematische en geobjectiveerde wijze te komen tot een rangorde in de relatieve zwaarte van functies in een organisatie. Proces van functiebeschrijving en waardering Functiewaardering kan tevens worden gezien in het bredere kader van het beschrijven en waarderen van functies en indelen in een loongebouw. Dit proces kan onderverdeeld worden in vier fasen: 1. de oriëntatiefase; 2. de voorbereidingsfase; 3. de uitvoeringsfase; 4. de nazorgfase. In de oriëntatiefase staan overleg en het maken van keuzes centraal. De organisatie doet er goed aan om na te denken over de resultaten die functiewaardering op moet leveren en de manier waarop het functiewaarderingsproject vormgegeven gaat worden. Tevens dient te worden beoordeeld of er vanuit de CAO verplichtingen zijn. De voorbereidingsfase is de fase waarin de functies worden beschreven. Dit resulteert in functieprofielen die informatie bevatten over de aard van de werkzaamheden, de verantwoordelijkheden en de bijbehorende bevoegdheden. In de uitvoeringsfase worden deze functieprofielen geanalyseerd, gewaardeerd en ingedeeld. Deze stappen vormen de kern van het functiewaarderingsproces. Op basis hiervan ontstaan functiegroepen die later in het proces gekoppeld worden aan de schalen in het loongebouw. De nazorgfase is de laatste fase in het functiewaarderingsproces. Nadat de resultaten van de uitvoeringsfase zijn vastgesteld en gecommuniceerd, zijn er nog een aantal stappen nodig om het proces volledig af te ronden. Denk aan het opstellen van een bezwaar- en beroepsprocedure voor het geval dat de medewerkers het niet eens zijn met de uitkomsten van het functiewaarderingsproces. Ook dienen wijzigingen in functies te worden beoordeeld op consequenties voor indeling. Zodoende wordt de legitimatie van de beloningen behouden. Rollen en verantwoordelijkheden Bij het functiewaarderingproces zijn een aantal partijen betrokken die een essentiële rol spelen in het geheel. Gedurende het functiewaarderingproces is een goede communicatie tussen al deze partijen van groot belang. Intern zijn de directie, de HRM-afdeling, de leidinggevenden en de medewerkers van belang. De Ondernemingsraad heeft op basis van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) tevens een rol in het functiewaarderingsproces. Wanneer er een OR actief is in een organisatie, heeft zij instemmingsrecht ten aanzien van de keuze voor een functiewaarderingssysteem en met betrekking tot eventuele klachtenprocedures (artikel 27 WOR). Ook beslissingen rondom de beloningssystematiek moeten worden voorgelegd aan de OR. Omdat de WOR niets voorschrijft over het format en de inhoud van de functiebeschrijvingen en de indeling van individuele functies hoeven deze onderwerpen niet expliciet goedgekeurd te worden door de OR. Het is aan de werkgever of de OR over deze beslissingen wordt ingelicht. Wel zegt artikel 31c van de WOR over het inhuren van een externe partij: De ondernemer doet aan de ondernemingsraad zo spoedig mogelijk mededeling van zijn voornemen tot het verstrekken van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming, met betrekking tot een aangelegenheid als bedoeld in artikel 27. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 3
4 Een belangrijke externe partij is de vakbond. De vakbonden zijn betrokken bij CAOonderhandelingen, van waaruit soms functiewaarderingssystemen verplicht worden gesteld aan organisaties in een branche. Ook bij de ontwikkeling van de systemen zijn de vakbonden betrokken. Zij toetsen de systemen op het gebied van sekseneutraliteit en discriminatie en ook de gezichtspunten moeten voldoen aan een aantal eisen. Wanneer een functiewaarderingssysteem een dergelijke keuring heeft doorstaan, kan deze officieel door de vakbonden worden erkend. Ook functiewaarderingsdeskundigen van adviesbureaus kunnen betrokken zijn bij functiewaarderingsprojecten. Zij voeren in dat geval meestal de waardering uit en/ of begeleiden het proces. Redenen om hen in te schakelen zijn veelal die van onafhankelijkheid, objectiviteit of capaciteit. Functiewaarderingsmethoden Voor het vaststellen van de onderlinge zwaarte van de functies in een organisatie bestaan verschillende methoden. Deze methoden zijn op basis van de vragen wat willen we waarderen? en hoe willen we waarderen? in te delen in twee categorieën: de te beoordelen aspecten en de manier van waardering. De eerste categorie is onder te verdelen in drie methoden: 1. Het één voor één waarderen van alle individuele functies; 2. Het waarderen van inhoudelijk verwante functies die zijn geclusterd in groepen, ook wel functiefamilies genoemd; 3. Het waarderen van slechts een aantal functies, die vervolgens als referentie dienen voor de vergelijking van de overige functies. De tweede categorie is onder te verdelen in twee methoden, namelijk de analytische en de niet-analytische methoden. De analytische methoden zijn puntenmethoden. Hierbij wordt de waarde van een functie vastgesteld aan de hand van de toekenning van een aantal punten per vastgesteld kenmerk. Deze kenmerken worden gezichtspunten genoemd en richten zich met name op de werkzaamheden die in een functie uitgeoefend dienen te worden. De nietanalytische methoden zijn vergelijkingsmethoden, waarbij geen punten worden toegekend. Beide methoden hebben voor- en nadelen. Deze zijn in de tabel hieronder samengevat. Met name de verschillen in objectiviteit en de benodigde expertise zijn vaak redenen om voor één van de twee methoden te kiezen. Analytische methoden Niet-analytische methoden Voordelen Nadelen Voordelen Nadelen - Objectief; - Toepasbaar in diverse branches; - Methode veelal gevalideerd. - Is lastig uitlegbaar, want expertise m.b.t. functiewaardering is noodzakelijk; - Er is vaak sprake van grensgevallen, waardoor discussies kunnen ontstaan; - Systemen mogen niet zomaar gebruikt worden; licentie is vereist; - Organisaties kunnen hierdoor afhankelijk zijn van de de systeemhouder. - Vereist minder expertise, is gemakkelijk hanteerbaar; - Is flexibel/ aan te passen aan de eigen organisatie; - Is praktisch; - Is goed uitlegbaar. - Is minder nauwkeurig; - Methode is veelal niet gevalideerd; - Werkt beste bij organisaties met weinig functies. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 4
5 VERGELIJKING TUSSEN FUNCTIEWAARDERINGSSYSTEMEN In de loop der tijd zijn er tal van verschillende functiewaarderingssystemen ontwikkeld. In dit onderzoek wordt getracht een beeld te krijgen van de overeenkomsten en verschillen tussen de in Nederland meest voorkomende functiewaarderingssystemen. Analytisch/niet-analytisch Wat opvalt is dat de meeste functiewaarderingssystemen volgens de analytische methode van functiewaardering werken. Ruim 70% van de functiewaarderingssystemen is een puntensysteem. Een verklaring hiervoor kan zijn dat het toekennen van punten de objectiviteit van de waardering beter waarborgt. Om de voordelen van het analytisch en niet-analytisch waarderen te combineren, gebruiken sommige systemen beide methoden. Op deze manier is de objectiviteit gegarandeerd, maar kan toch flexibel worden omgegaan met de waardering. Systemen die op deze manier werken, zijn MNT Bakkenist, ODRP-GFS en de Methode voor Resultaatgericht Functiewaarderen (MRF). Ook de H&S Levelling Matrix van H&S Adviesgroep is nietanalytisch, maar kan wel een puntentoekenning hanteren indien een organisatie daar om vraagt. Gezichtspunten Een tweede aspect waarop de systemen van elkaar verschillen, is het aantal gezichtspunten dat de analytische systemen hanteren. Het ene systeem onderscheidt namelijk 14 gezichtspunten terwijl het andere systeem er maar 4 gebruikt. Een voordeel van zo min mogelijk gezichtspunten is dat het systeem simpel blijft. De waardering is gemakkelijker en sneller uit te voeren. Een potentieel nadeel is echter dat de objectiviteit lager kan zijn dan bij een systeem met meer gezichtspunten. Gemiddeld worden er zo n 8 gezichtspunten gehanteerd. De gezichtspunten die het meest worden gehanteerd, zijn kennis en kunde, het afbreukrisico en de benodigde vaardigheden die de functiehouder nodig heeft voor een correcte invulling van zijn functie. Daarnaast worden de gezichtspunten communicatie en leidinggeven door veel systemen gebruikt om een waarde toe te kennen aan een functie. Behalve de gezichtspunten worden ook de bezwarende omstandigheden in veel systemen gewaardeerd. Vooral in de bouw, de zorg en de industrie is dit aan de orde, omdat daar veel fysieke werkzaamheden worden verricht. De lichamelijke inspanning en het risico dat de functiehouders lopen, is daar van invloed op de waardering van de functie. Maar ook op kantoor zijn er omstandigheden die ervoor kunnen zorgen dat de zwaarte van het werk beïnvloedt wordt. Aanwezigheid van afweegfactoren De gezichtspunten in een functiewaarderingssysteem worden, vooral bij analytische systemen, vaak gekoppeld aan zogenoemde afweegfactoren. Dit zijn factoren die een bepaalde weging aan een gezichtspunt geven, waardoor dat gezichtspunt niet in dezelfde mate meetelt dan de andere gezichtspunten. Bij sommige systemen zijn deze afweegfactoren vooraf al vastgesteld. Andere systemen laten de keuze voor afweegfactoren afhangen van de betreffende organisatie. Daarnaast zijn er ook systemen die vinden dat alle gezichtspunten even zwaar horen te wegen en niet met afweegfactoren werken. Uit de vergelijking is gebleken dat de helft van de systemen met vaste afweegfactoren werkt. Bij ISF/SAO zijn de afweegfactoren bijvoorbeeld ingebouwd in de tabellen en ook ORBA heeft een aantal standaard afweegfactoren vastgesteld. Systemen als HAY, FUWASYS en Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 5
6 MNT Bakkenist en de niet-analytische systemen werken niet met afweegfactoren. Ieder gezichtspunt weegt bij deze systemen in principe even veel. Aanwezigheid van referentiefuncties Veel functiewaarderingssystemen hebben een bestand samengesteld van allerlei soorten functies die met het systeem gewaardeerd zijn (referentiefuncties). Dit bestand kan gebruikt worden om globaal in te schatten welke verhouding de functies ten opzichte van elkaar hebben. ORBA heeft bijvoorbeeld het Nationaal ORBA Referentie Materiaal (NORM) en het Branchegebonden ORBA Referentie Materiaal (BORM). Andere systemen zoals FWF, BASYS, FUWASYS, FWG 3.0 en ISF/SAO hebben enkel referentiefuncties, die betrekking hebben op de sector waarin zij worden gebruikt. HAY, USB en FuwaLeeuw beschikken alleen over algemene referentiefuncties. Daarnaast zijn er ook nog een aantal systemen die geen referentiefuncties hebben. Dit zijn NERF, ODRP-GFS, het Rollenmodel van Baarda, het ZFWS en de H&S Levelling Matrix. Expertsysteem Hoewel de analytische puntenmethode het meest voorkomt onder de functiewaarderingssystemen, is de toepassing ervan bij sommige systemen vrij ingewikkeld. De meeste systemen zijn daardoor expertsystemen. Dit houdt in dat organisaties de waardering aan de hand van deze systemen lastig zelf uit kunnen voeren en daardoor afhankelijk zijn van de kennis en kunde van de systeemhouder. Dit kan advieskosten met zich meebrengen, maar kan ook de flexibiliteit van de uiteindelijke indeling van de functies beperken. Een voordeel van deze expertsystemen is echter wel dat de organisatie verzekerd is van een correcte, objectieve en duidelijke waardering van de functies. Veel systeemhouders hebben inmiddels getracht het nadelige effect van de expertsystemen te verhelpen. Door het geven van een training aan de personen die de waardering moeten verrichten, wordt de kennis van de methode overgedragen aan de organisatie. Hierdoor kunnen zij de waardering grotendeels zelf uitvoeren. Voorbeelden van systemen die op deze manier werken, zijn HAY, FWG 3.0, FUWASYS en het Zuidema Functiewaarderingssysteem (ZFWS). ISF/SAO kan zonder training meteen door organisaties zelf worden toegepast. Geautomatiseerde hulpmiddelen Een ander aspect waarop de systemen van elkaar verschillen, is de aanwezigheid van hulpmiddelen bij de waardering. Tegenwoordig is het gebruikelijk dat er digitaal gewerkt wordt. Dit geldt ook in toenemende mate voor functiewaardering. De meeste systemen beschikken over een geautomatiseerde versie van het systeem, zodat organisaties op de computer punten kunnen toekennen of een vergelijking kunnen maken. Na afloop krijgt de organisatie dan meteen de resultaten te zien. Toch zijn er nog functiewaarderingssystemen die nog niet zo ver ontwikkeld zijn. Integrale toepasbaarheid Het grootste gedeelte van de functiewaarderingssystemen is integraal toepasbaar. Dit houdt in dat zij zowel bij kleine als bij grote organisaties gebruikt kunnen worden en in verschillende bedrijfstakken inzetbaar zijn. Toch zijn er ook systemen die slechts in een bepaalde bedrijfstak of branche (kunnen) worden toegepast. Voorbeelden van deze systemen zijn het FWF voor de zorgverzekeraars, BASYS voor de banken en FUWASYS voor de overheid. Daarnaast is FWG 3.0 gemaakt voor de zorgsector en wordt ISF/SAO voornamelijk in de sector metaal en techniek gebruikt. Tenslotte zijn er ook functiewaarderingshandboeken die specifiek voor branches zijn ontwikkeld op basis van de CATS of ORBA-systemen. Universele toepasbaarheid Naast de integrale toepasbaarheid is ook de universele toepasbaarheid van belang. Vrijwel alle functiewaarderingssystemen zijn te gebruiken voor de waardering van alle soorten Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 6
7 functies in een organisatie. HAY en de handboeken op basis van CATS zijn hierin een uitzondering. De HAY systematiek wordt voornamelijk gebruikt voor de waardering van hogere functies. Vaak kiezen organisaties ervoor om bijvoorbeeld de leidinggevenden met HAY te waarderen, terwijl de overige functies aan de hand van een ander systeem worden ingedeeld. Een voordeel van het HAY-systeem is dat dit het enige internationaal goed toepasbare systeem is. Ook de handboeken op basis van CATS, die veelal voor specifieke branches ontwikkeld zijn, kennen meestal een werkingssfeer die beperkt is qua niveau en waar niet alle functies mee gewaardeerd kunnen worden. Erkend door de vakbonden Tot slot is er nog één laatste, niet geheel onbelangrijk verschil tussen de systemen op de markt. Namelijk of de systemen door de vakbonden zijn erkend. Dit is bij de helft van de systemen het geval en dan met name bij de bekendere, analytische systemen. Voor veel organisaties is erkenning een belangrijk criterium wanneer zij de keuze maken voor één van de systemen. Het feit dat de vakbonden een systeem goedkeuren, wil namelijk zeggen dat het systeem voldoet aan eisen qua objectiviteit, betrouwbaarheid en transparantie. Daarnaast vergroot de erkenning van de vakbonden het draagvlak voor de waardering van de functies. Wanneer medewerkers immers het gevoel hebben dat hun functie via een eerlijk systeem gewaardeerd wordt, zullen zij vertrouwen hebben in de kwaliteit van de resultaten. In de tabel op de volgende pagina zijn alle functiewaarderingssystemen vergeleken op basis van de hiervoor genoemde criteria, zodat in één oogopslag kan worden opgemaakt op welke aspecten de systemen van elkaar verschillen. MARKTONDERZOEK Om te bekijken welke functiewaarderingssystemen in de praktijk het meeste worden toegepast, is marktonderzoek gedaan. Door middel van een telefonische enquête is een steekproef gehouden onder organisaties in de regio Den Helder tot Amsterdam. Uiteindelijk hebben 75 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De totale respons van het onderzoek komt hiermee op 49.6%. De deelnemers hebben antwoord gegeven op onder meer de volgende vragen: Hanteert u een systeem voor functiewaardering? Bent u vanuit een CAO verplicht dit systeem toe te passen? Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitvoerbaar? Wie voert de functiewaardering binnen uw organisatie uit? Wordt er binnen uw organisatie gebruik gemaakt van een bezwaar- en beroepsprocedure? Populatie De deelnemerspopulatie is qua omvang en achtergrond als volgt opgebouwd: medewerkers organisaties Percentage Minder dan % % % % 500 en meer 13 17% Onbekend 2 3% Totaal % Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 7
8 Criteria Systeem Systeemhouder Analytisch/ nietanalytisch gez.punten Afweegfactoren aanwezig Referentiefuncties aanwezig Expertsysteem Geautomatiseerde hulpmiddelen Integraal toepasbaar Universeel toepasbaar Erkend door de vakbonden ORBA AWVN Analytisch 10 Ja Ja Ja Craft Ja Ja Ja CATS De Leeuw Consult Analytisch 9 Ja Ja Ja Auto Cats Ja Ja Ja HAY Hay Group Analytisch 8 Nee Ja Ja Hay e-job Structure Manager Ja Redelijk Ja USB Adviesbureau Berenschot Analytisch 6 Ja Ja Ja JPS en BSP Ja Ja Ja ZFWS Zuidema Personeelsmanagement Analytisch 6 Ja Nee Ja Geautomatiseerd systeem in Windows Ja Ja Ja IFA Price Waterhouse Coopers Analytisch 10 Ja Nee Ja Onbekend Ja Ja Ja FWG 3.0 FWG CV/Advies Analytisch 9 Ja Ja Ja Computer ondersteunende versie ISF/SAO FME-CWM Analytisch 7 Ja Ja Nee Niet aanwezig FUWASYS Stichting Personeelsinstrumenten Onderwijs Analytisch 14 Nee Ja Ja FUWASYS/ FUWAUIT FWF Human Capital Group Analytisch 9 Onbekend Ja Ja Onbekend Alleen in de gezondheidszorg Alleen in de metaal en elektra branche Alleen bij de (semi) overheid Alleen bij de zorgverzekeraars BASYS Eprom Analytisch 7 Ja Ja Ja Niet aanwezig Alleen bij de banken Ja Nee IFB Adviesbureau Berenschot Analytisch 6 Onbekend Onbekend Ja Onbekend Alleen in de sociale verzekeringsector Fuwa Leeuw Adviesbureau Leeuwendaal Beide 9 Nee Ja Nee Fuwa Wizard Ja Ja Nee NERF NERF HRM-implementatie Analytisch 7 Ja Nee Ja MNT - Bakkenist Geautomatiseerde beheersmodule Alleen overheid en non-profit sector Human Capital Groep Beide 9 Nee Ja Beide Bakkenist en MNT Online Ja Ja Ja ODRP -GFS Capgemini Nederland Beide 5 Onbekend Nee Ja OFS Cliënt Alleen bij gemeenten Ja Nee Rollenmodel Baarda Bureau Baarda Niet- analytisch - Nee Nee Ja Onbekend Ja Ja Nee MRF Eprom Analytisch 4 Nee Ja Ja Eprom Internet Functiemanager Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Nee Nee Nee Nee Ja Ja Nee H&S L.matrix H&S Adviesgroep Beide 8 Optioneel Nee Beide (nog) niet aanwezig Ja Ja Nee Tabel: inhoudelijke vergelijking functiewaarderingssystemen Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord
9 Deelnemende organisaties per branche Branche organisaties Percentage Bouw 7 9% Metaal en techniek 14 19% Industrie 9 12% Handel 5 7% Transport 3 4% ICT 3 4% Financiële dienstverlening 5 7% Zakelijke dienstverlening 2 3% Overige profit 4 5% Overheid 3 4% Semi-overheid 1 1% Zorg 6 8% Productie 13 17% Totaal % Resultaten van het onderzoek Uit het marktonderzoek is gebleken dat ruim 77% van de geënquêteerde organisaties met een vaste methode werkt om de functies te waarderen. 61% van de deelnemers is vanuit een CAO verplicht het betreffende functiewaarderingssysteem te gebruiken. Voornamelijk in de sector metaal en techniek en in de zorgsector worden veel systemen vanuit een verplichting toegepast. Ook in de transportbranche en in de productie komt dit vaak voor. De andere organisaties hebben zelf voor het functiewaarderingssysteem gekozen. Zij gaven hiervoor twee redenen; het systeem wordt veel in de betreffende branche gebruikt of het systeem is een bekend systeem. 16% van de geënquêteerde organisaties geeft aan dat zij niet met een functiewaarderingssysteem werken. Hiervan zegt ruim de helft (7% van de deelnemers) dit in de toekomst wel te willen gaan doen. Wanneer zij zelf de keuze voor een functiewaarderingssysteem mogen maken, zijn voor hen een aantal inhoudelijke aspecten van groot belang. In eerste instantie dient het systeem volgens de deelnemende organisaties objectief te zijn. Ook dienen de resultaten van de functiewaardering goed uitlegbaar te zijn aan de medewerkers en dient het systeem betrouwbaar te zijn. Daarnaast vinden veel organisaties dat het systeem eenvoudig hanteerbaar moet zijn en dat het herkenbare resultaten op moet leveren. Zelf doen of uitbesteden? 7% van de deelnemers is momenteel bezig met het uitvoeren van een functiewaarderingsproject. Van alle deelnemers voert 67% de waardering van de functies zelf uit. Hiervoor gaven zij de volgende redenen op: Omdat het systeem gemakkelijk hanteerbaar is 84% Omdat het geld bespaart als wij het zelf doen 4% Slechts 9% van de organisaties die de waardering zelf verrichten, stelt hiervoor een interne functiewaarderingscommissie aan. Deze bestaat in over het algemeen uit: De P&O/HR Manager 36%; Eén of meer directieleden 14%; Eén of meer vertegenwoordigers van de Ondernemingsraad 43%; Eén of meer leidinggevenden 7%. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord
10 Andere organisaties besteden het waarderen liever uit aan een extern adviesbureau (24%, waarvan 19% aan de systeemhouder). De voornaamste redenen om de waardering uit te besteden zijn de deskundigheid van de adviseur en de objectiviteit van de functiewaarderingsresultaten die daarmee wordt verkregen. Daarnaast speelt voor een aantal organisaties de omvang van het project mee. Zij hebben niet genoeg capaciteit om het project zelf uit te voeren. Sommige organisaties laten ook andere fasen in het proces van functiebeschrijving- en waardering door de externe adviseur uitvoeren, voornamelijk om tijd te besparen. 18% van de organisaties geeft bijvoorbeeld aan ook de beschrijving van de functies door de externe adviseur te laten doen. Daarnaast laat nog eens 9% ook het salarisgebouw door de externe adviseur opstellen. Het gemiddelde cijfer dat organisaties geven voor de samenwerking met de externe adviseur of de systeemhouder is een 7,8. Gebruik van de systemen Verder blijkt dat ORBA het meest gebruikte functiewaarderingssysteem is onder de deelnemers uit de regio. Bijna 20% van de deelnemers hanteert dit systeem. Op de tweede plaats komen de op CATS en ORBA gebaseerde functiehandboeken met 17%. Hoewel CATS als systeem vrij weinig gebruikt worden in deze regio de functiehandboeken op basis van CATS wel veel toegepast. Dit komt met name doordat deze handboeken speciaal gemaakt zijn voor verschillende branches en doordat het gebruik ervan in de CAO s van deze branches meestal verplicht is. Uit het marktonderzoek blijkt dat bijna alle deelnemers voldoen aan de verplichting in de CAO. Slechts enkele deelnemers kiezen voor een ander systeem dan in de CAO vermeld staat. Hoewel veel organisaties in de zorg en bij de overheid niet vanuit de CAO verplicht zijn om deze systemen toe te passen, blijkt uit het marktonderzoek dat dit toch wel vaak voorkomt. 83% van de organisaties in de zorgsector gebruikt FWG 3.0 en 75% van de organisaties bij de overheid of de semioverheid hanteert ODRP-GFS of FUWASYS. Systemen als NERF en MRF worden onder de deelnemers niet gebruikt. Hetzelfde geldt voor IFA en ZFWS. Ook het rollenmodel van Baarda en de bedrijfstaksystemen IFB, Basys en FWF blijken in de praktijk bijna niet te worden gebruikt onder de deelnemers. Twee andere functiewaarderingssystemen, die volgens de resultaten van het marktonderzoek weinig worden toegepast, zijn US Berenschot en HAY. Beide systemen worden in totaal door slechts 6% van de deelnemende organisaties gehanteerd. Uit het marktonderzoek blijkt dat HAY maar door twee organisaties als primair systeem wordt gebruikt. Wel wordt HAY vaak als tweede systeem gebruikt, omdat dit een goed systeem is voor de waardering van de hogere functies in een organisatie. In 77% van de organisaties wordt gewerkt met een bezwaar- en beroepsprocedure met betrekking tot functiewaardering. De andere 23% heeft wel nagedacht over de mogelijkheden voor bezwaar en beroep, maar vindt het niet nodig om een speciale procedure daarvoor op te zetten. Vaak ligt de reden voor deze keuze bij de omvang van de organisatie. Kleine organisaties zijn informeler van aard en handelen dit soort situaties onderling af. Voor grotere organisaties wordt dit lastig, gezien het aantal medewerkers en de verschillende soorten functies waar rekening mee gehouden dient te worden. Wat betreft de ervaringen van de deelnemende organisaties over het gebruik van de functiewaarderingssystemen kan worden geconcludeerd dat bijna 78% van de organisaties de systemen goed uitvoerbaar vindt. Zij vinden de resultaten goed uitlegbaar en tevens herkenbaar. Ongeveer 17% beoordeelt deze aspecten met redelijk en slechts 5% van de organisaties geeft aan ontevreden te zijn met de systemen als het gaat om de uitvoerbaarheid, uitlegbaarheid of de herkenbaarheid. Alle antwoorden op de vragen uit het onderzoek zijn opgenomen in de bijlage. Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 10
11 ONTWIKKELINGEN Veel systeemhouders proberen hun systeem aan te passen aan nieuwe inzichten, die zijn ontstaan. Op dit moment zijn er een aantal ontwikkelingen te onderscheiden die zorgen voor andere toepassing van functiewaardering maar met name ook koppeling van functiewaardering aan andere HR instrumenten. Resultaatgericht functiewaarderen Een recente ontwikkeling is het resultaatgericht functiewaarderen. In plaats van de kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het uitvoeren van een bepaalde functie, staat nu het beoogde resultaat van een functie centraler. De Methode Resultaatgericht Functiewaarderen van Eprom is een voorbeeld van deze ontwikkeling. Hoewel nog niet veel organisaties zijn overtuigd van deze manier van waarderen, is de opkomst van deze methode wel voor veel HR magazines een centraal onderwerp. Ook andere functiewaarderingssystemen worden tegenwoordig steeds vaker gekoppeld aan de organisatiedoelstellingen. De systeemhouder van FWG 3.0 heeft bijvoorbeeld onlangs een instrument ontwikkeld om per medewerker in kaart te kunnen brengen wat er van hem of haar verwacht wordt in de betreffende functie. Dit instrument kan in combinatie met het FWG functiewaarderingssysteem worden gehanteerd. Ook de meest recente versie van het ORBA systeem (ORBA Performance management) is hier al op ingesteld. Individuele prestaties Een andere ontwikkeling is het toenemende belang van individuele prestaties. Er wordt steeds meer aandacht besteed aan de wijze waarop een medewerker zijn of haar functie vervult. Hiermee neemt het belang van meer persoonsgerichte beoordeling en beloning toe. Daarentegen neemt de betekenis van functiewaardering hiermee enigszins af, omdat het salaris niet meer alleen afhangt van slechts een aantal gezichtspunten. Het voordeel van deze manier van belonen, is dat medewerkers meer het gevoel hebben dat zij invloed hebben op de hoogte van hun salaris. Toch blijft functiewaardering veelal nog de basis van de functie-indeling en van het salarissysteem van een organisatie. Koppeling met competenties Een ontwikkeling die nauw samenhangt met de eerste twee ontwikkelingen, is dat sommige functiewaarderingssystemen tegenwoordig rekening houden met bepaalde competenties waarover een functiehouder moet beschikken. Naast de gezichtspunten van het systeem, worden ook andere vaardigheden gekoppeld aan de waardering van de functie. In 2003 maakte al ruim één op de drie organisaties gebruik van competentiemanagement. Digitalisering Met de opkomst van de ICT is de afgelopen jaren ook steeds meer op het gebied van functiewaardering gedigitaliseerd. De meeste functiewaarderingssystemen hebben reeds een online toepassing. Dit is niet alleen erg praktisch, maar kan ook tijd besparen. Bedrijfseigen functiewaarderingssystemen Uit de resultaten van het marktonderzoek valt op te maken dat veel organisaties het liefst met een eigen functiewaarderingssysteem werken. Hierdoor ontstaan veel verschillende bedrijfseigen functiewaarderingssystemen die gebaseerd zijn op reeds bestaande systemen. Het voordeel van deze systemen is dat de waardering vrijwel exact aansluit bij de cultuur en de beleving binnen de organisatie. De herkenbaarheid van de resultaten wordt hiermee vergroot en ook de uitlegbaarheid ervan verbetert. Globalisering De internationale toepassing van functiewaarderingssystemen neemt tevens toe. Enkele systeemhouders streven naar een internationaal toepasbaar functiewaarderingssysteem Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 11
12 vanwege de mogelijkheid tot het vergelijken van referentiefuncties. Eén van de eerste en meest bekende systemen die internationaal toepasbaar is, is HAY. Dit systeem is in veel talen verkrijgbaar en kan daardoor in allerlei landen worden toegepast. Vooral multinationals hebben baat bij deze ontwikkeling, aangezien zij zo kunnen zorgen dat alle functies binnen hun organisatie op eenzelfde wijze gewaardeerd worden. De systeemhouders proberen tevens in alle landen waar hun systeem wordt toegepast, een kantoor te openen om de organisaties ter plaatste te kunnen ondersteunen bij de waardering. De Hay Group is al lange tijd internationaal actief. Sinds kort is ook Eprom internationaal aan het uitbreiden. Daarnaast wordt ook ORBA zo nu en dan al in het buitenland toegepast. Veranderende functies Technische innovaties leiden tot veranderingen in organisaties en functiestructuur. Dit leidt tot indelingsvragen. Om deze reden is het aan te raden om aandacht te geven aan het onderhoud van functies. Veranderende arbeidsverhoudingen Voorheen waren het de leidinggevenden die de waardering van de functies uitvoerden. De medewerkers kregen alleen de resultaten te horen. Inmiddels worden de medewerkers steeds vaker bij het hele functiewaarderingsproces betrokken. Steeds vaker wordt hierdoor gebruikt gemaakt en/of gevraagd om een bezwarenprocedure. Om te kunnen voldoen aan deze nieuwe verwachtingen van medewerkers, moet de werkgever tegenwoordig met veel factoren rekening houden. Uit het marktonderzoek is gebleken dat veel organisaties bij de keuze van een functiewaarderingssysteem rekening houden met de uitlegbaarheid van de resultaten aan de medewerkers. Zo simpel als de waardering van functies vroeger was voor organisaties, zo complex kan deze soms nu zijn. SLOTWOORD Naar blijkt uit ons onderzoek past immers het overgrote deel van onze deelnemerspopulatie een functiewaarderingssysteem toe. Een ander substantieel deel is daarnaast van plan dat in de toekomst nog te gaan doen. Er zijn dan ook weinig middelgrote en grote organisaties zonder functiewaarderingssysteem. De keuze van een systeem heeft behoorlijke consequenties voor een organisatie en haar medewerkers. Door middel van dit onderzoek hopen wij u een goed overzicht te hebben gegeven van de wijze, waarop uw collega organisaties omgaan met functiewaardering. Voor organisaties, die zich oriënteren op functiewaardering, hebben wij als bijlage 2 een handige checklist bijgevoegd. Hierin wordt telkens terugverwezen naar informatie uit deze rapportage. Heeft u hier vragen over of stelt u prijs op een vrijblijvende klankbordsessie naar aanleiding van dit rapport, dan horen wij dat graag van u. Voor functiewaardering geldt immers zeer zeker bezint eer ge begint! Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 12
13 BIJLAGE 1 Resultaten marktonderzoek per vraag Branches medewerkers Branche Bouw 7 Metaal en techniek 14 Industrie 9 Handel 5 Transport 3 ICT 3 Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening 2 Overige profit 4 Overheid 3 Zorg 6 Overige non profit 1 Productie medewerkers < > 13 Vraag 1: Hanteert u een systeem voor functiewaardering? Ja 58 Nee 12 Zijn we mee bezig 5 Geen idee - Vraag 2: Bestaat de kans dat u dit in de toekomst wel gaat doen? Ja 8 Nee 4 Geen idee - Vraag 3: Waar moet zo n functiewaarderingssysteem volgens u aan voldoen? (meerdere antwoorden mogelijk) Goed uitlegbaar 4 Herkenbaar 3 Objectief 6 Eenvoudig hanteerbaar 3 Betrouwbaar 4 Flexibel - Anders - Geen idee 2 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 13
14 Vraag 4: Welk functiewaarderingssysteem wordt er gehanteerd? ORBA 12 CATS 1 HAY 2 FWG ODRP-GFS 1 US Berenschot 2 ISF/SAO 6 Fuwasys 1 MNT Bakkenist 1 Eigen systeem 8 Functiehandboek 11 Methode in de CAO 9 Anders 2 Geen idee 3 Vraag 5: Bent u vanuit een CAO verplicht dit systeem toe te passen? Ja, onze CAO schrijft dit systeem voor 40 Nee, onze CAO laat ons vrij in de keuze voor een functiewaarderingssysteem Nee, onze CAO schrijft een ander systeem voor. Wij hebben zelf voor dit systeem gekozen. Wij hebben geen CAO 6 Geen idee Vraag 6: Waarom heeft u voor dit functiewaarderingssysteem gekozen? Omdat dit systeem in onze branche veel wordt gebruikt 4 Omdat het een bekend system is 3 Omdat dit systeem van oudsher al bij ons wordt gebruikt 1 Vanwege de internationale vergelijkingsmogelijkheden 1 Geen idee 8 Vraag 7: Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitvoerbaar? Ja 46 Redelijk 11 Nee 3 Geen idee 2 Vraag 8: Vindt u het functiewaarderingssysteem goed uitlegbaar aan uw medewerkers? Ja 47 Redelijk 9 Nee 3 Geen idee 3 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 14
15 Vraag 9: Vindt u de resultaten van dit functiewaarderingssysteem herkenbaar? Ja 47 Soms 11 Nee 1 Geen idee 3 Vraag 10: Wordt er binnen uw organisatie gebruik gemaakt van een bezwaar- en beroepsprocedure? Ja 48 Nee 14 Geen idée - Vraag 11: Wie voert de functiewaardering uit? De P&O/HR Manager 50 De leidinggevenden 11 Een functiewaarderingscommissie 7 Een extern adviesbureau, niet zijnde de systeemhouder 4 De systeemhouder 15 Anders - Geen idee - Vraag 12: Waarom heeft u ervoor gekozen om de functiewaardering zelf uit te voeren? Omdat het systeem gemakkelijk hanteerbaar is 38 Omdat het geld bespaart als we het zelf doen 2 Geen idee 5 Vraag 13: Uit welke personen bestaat deze commissie? (meerdere antwoorden mogelijk) De P&O/HR Manager 5 Een extern adviseur - Eén of meer vertegenwoordigers uit de Ondernemingsraad 6 Eén of meer directieleden 2 Anders 1 Geen idee - Vraag 14: Waarom heeft u gekozen voor een extern adviesbureau? (meerdere antwoorden mogelijk) Vanwege de deskundigheid van de adviseur 6 Vanwege de omvang van het project (tijdsinvestering en beschikbare menskracht) 2 Vanwege het kostenaspect - Vanwege de grootte/complexiteit van de organisatie - Vanwege de objectiviteit van de functiewaarderingsresultaten 3 Anders - Geen idee - Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 15
16 Vraag 15: Welke van onderstaande fasen in het functiewaarderingsproject laat u uitvoeren door de externe adviseur? (meerdere antwoorden mogelijk) Het beschrijven van de functies 2 De waardering/gradering van de functies 7 De indeling van de functies in functiegroepen 6 Het vaststellen van het salarisgebouw 2 Anders 1 Geen idee - Vraag 16: Als u de samenwerking met het externe adviesbureau/de systeemhouder zou moeten beoordelen, welk cijfer op de schaal van 1 tot en met 10 zou u het dan geven? Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 16
17 Bijlage 2 -Checklist oriëntatie functiewaardering Functiewaarderingssysteem verplichtvanuitcao Behoefteaan functiewaarderingssysteem zonder verplicht systeem Inventariseren procedurele verplichtingen vanuit CAO: - Rol Ondernemingsraad(p.3) - Instemmingsaanvraag (p.3) - Waarderingsprocedure - Bezwarenprocedure (p.10) Oriëntatie op keuze systeem -Is ereenondernemingsraadactief? -Zoja, watzijnhuneisenen wensen? - Wensen Directie inventariseren - Wensen HRM afdeling inventariseren - Selecteren type systeem(p.4/5) - Uitbesteden of zelf systeem opstellen(p. 9/10) -Watwaarderen? (p.4) -Hoe waarderen? (p.4) Opstellen stappenplan - Vormgeven projectorganisatie en taakverdeling (p. 9/10) - Afspraken met OR over rol en betrokkenheid (p.3) - Consequenties systeem voor format functiebeschrijvingen - Communicatieplan personeel - Opstellen eventuele bezwarenprocedure (p.10) - Indienen instemmingsaanvraag systematiek (p.3) Uitvoeren stappenplan - Beschrijven functies en accordering door medewerkers - Uitvoeren functiewaardering conform opgestelde procedure - Vaststellen waardering en functie-indeling conform procedure - Communicatie resultaten - Uitvoeren eventuele bezwarenprocedure - Vaststelling en archivering dossiers H&S Adviesgroep juli 2009 Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord 17
Deel I. Theoretisch kader
Deel I Theoretisch kader Inleiding Voor een goede interpretatie van de resultaten van dit onderzoek, is het van belang vooraf inzicht te verschaffen in de betekenis en de toepassing van functiewaardering
Nadere informatieInhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris
FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat
Nadere informatie2010-2011 FWG in vogelvlucht
1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en
Nadere informatieFunctiewaardering. Hoofdstuk Inleiding
Hoofdstuk 4 Functiewaardering Definitie Onder functiewaardering verstaan we het classificeren van functies, ofwel het bepalen van de relatieve waarde van functies door ze in een rangorde te zetten. 4.1
Nadere informatieDe kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen
FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit
Nadere informatieImplementatieplan functiegebouw Hibin
Implementatieplan functiegebouw Hibin Inhoud 1. Aanleiding... 2 2. Planning... 2 3. Invoeren functie-/loongebouw... 3 1. Voorbereiding... 3 2. Opstellen of actualiseren functiebeschrijvingen (01-01-2018
Nadere informatieSESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN
SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN ONDERWERPEN 1. BAKKENIST METHODE 2. MNT VERGELIJKEND INDELEN 3. VEELGESTELDE VRAGEN RONDOM WAARDEREN 4. MEERDERE CAO S 1. BAKKENIST-METHODE VOOR FUNCTIE-WAARDERING EN
Nadere informatieFunctiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer
Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen praktische wegwijzer INLEIDING In de CAO van de Groothandel in Bloembollen is afgesproken dat bij de indeling van functies gebruik gemaakt wordt van het
Nadere informatieVRAAG & ANTWOORD. Sectoraal generiek functiegebouw. Versie:
& Sectoraal generiek functiegebouw Versie: 27-3-2019 ALGEMEEN 1. Wat is een generiek functiegebouw? Een generiek functiegebouw benadert functies vanuit overeenkomsten in plaats van verschillen. Zo kijkt
Nadere informatieNERF HRM-implementatie
NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem
Nadere informatiePLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG
PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG Programma 9.30 uur Inloop 10.00 uur Plenaire start 12.00 uur Lunch 13.00 uur Sessie 1 14.00 uur Pauze 14.15 uur Sessie 2 15.15 uur Afsluiting Sessies:
Nadere informatie2. Wat is de belangrijkste doelstelling van functiewaardering?
Top tien Frequently Asked Questions (FAQ) 1. Wat is functiewaardering? Functiewaardering is een proces, waarin: functies op systematische wijze worden beschreven, geanalyseerd en gewaardeerd; volgens omschreven
Nadere informatiePraktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008
Praktijk antwoorden op bedrijfsvraagstukken FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Deze publicatie bevat de vragen & antwoorden zoals die zijn opgenomen in de databank
Nadere informatieFlexibel Functie- en Taaksysteem (FFT)
Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Januari 2013 / juni 2017 Van Delden Advies B.V. Herman Kuijkstraat 14 4191 AK Geldermalsen +31 622 201 805 www.deldenadvies.nl Functieniveau bepaling in samenhang
Nadere informatie1/1/18 - peildatum start functiebeschrijvingen in de bedrijven
Stappenplan invoering Loon- en functiesysteem De cao Hibin is een collectieve arbeidsovereenkomst die is afgesloten door Koninklijke Hibin namens werkgevers enerzijds en FNV Bouw en Wonen, CNV Vakmensen
Nadere informatieBijlage II Procedure FuWater
Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel
Nadere informatieOnderwerp: Wijziging Procedureregeling Fube & Fuwa gemeente Heusden 2009
College V20100243 Onderwerp: Wijziging Procedureregeling Fube & Fuwa gemeente Heusden 2009 Collegevoorstel Inleiding: Op 21 juli 2009 heeft uw college de Procedureregeling FuBe & FuWa gemeente Heusden
Nadere informatieSysteemhouder: De Leeuw Consult
Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies
Nadere informatieInstructie inzageversie voor medewerkers
Instructie inzageversie voor medewerkers Voor inzage in het FWG 3.0 systeem, kunt u als medewerker gebruik maken van de inzageversie van FWG 3.0 via internet. Het werkt overeenkomstig het FWG 3.0-systeem
Nadere informatieORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS
ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding Wat is ORBA? Hoe wordt een functie ingedeeld? 7 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met de
Nadere informatie496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE
496 BELONING, ARBEIDSVOORWAARDEN EN RECHTSPOSITIE systeem moeilijk kan worden voldaan, zo leert ons de praktijk. De beloningsgrond prestatie of resultaat is daardoor niet altijd voldoende eenduidig en
Nadere informatieRUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht
RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht
Nadere informatieORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS
ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding 4 Wat is ORBA? 6 Hoe wordt een functie ingedeeld? 9 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met
Nadere informatieORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M.
ORBA informatiebijeenkomst Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf R.P.J. (Ruud) Niessen M. (Maaike) Jacobi Even voorstellen: EVZ organisatie-advies - Opgericht in
Nadere informatiePROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT
PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT Secretariaat BPL Partners in BPL ING bank 65.13.65.465 Postbus 1255 T 070-414 27 00 (Leeuwendaal) KVK 54423392 2280 CG
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatiePerformance Strategies. Performance Strategies
Performance Strategies Performance Strategies FUNCTIEWAARDERING BIJ DE WATERSCHAPPEN De Unie van Waterschappen heeft een aantal jaren geleden, middels s sectoraal overleg, bij cao besloten tot één n functiewaarderingssysteem
Nadere informatieBeloningsbeleid ONVZ 2017
Beloningsbeleid ONVZ 2017 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 3 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 4 Raad van Commissarissen... 2 5 Bestuur... 2 6 Medewerkers...
Nadere informatieMemo. Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011
Memo Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011 De cao-commissie Mode en Sport en de vakbonden hebben in de afgelopen
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatieHet Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie
Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie
Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen
Nadere informatieFUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat
Competentiebeloning botst met functiewaardering FUNCTIONEEL BELONEN Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat competentiebeloning verwordt tot prestatiebeloning
Nadere informatieToelichting op (bijgaande) directiefuncties in het primair onderwijs
Algemene toelichting In de CAO PO is bepaald is dat alle schoolleiders/directeuren in het primair onderwijs een functiewaardering moeten krijgen op basis van FUWA-PO (het systeem voor de Functiebeschrijving
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied
Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Het dagelijks bestuur van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied: Overwegende: dat bij besluit van 27 juni
Nadere informatieinformatie over het NERFfunctiewaarderingssysteem
NERF HRM implementatie i informatie over het NERFfunctiewaarderingssysteem NERF HRM implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem
Nadere informatieInformatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel
Informatiebrochure Invoering HR21 Gemeente Littenseradiel Verbindt functies, competenties en resultaten April 2012 Inhoudsopgave Een nieuw functieboek voor de gemeente Littenseradiel 3 HR21 3 Het selecteren
Nadere informatieHandleiding. WWb Referentiefunctiehandboek
2011 Handleiding 2011 Hay Group. All rights reserved. Registered in The Netherlands: Hay Group bv Chamber of Commerce Utrecht: 30096468 Arnhemse Bovenweg 140, 3708 AH, ZEIST Inhoud Voorwoord... 3 Inleiding...
Nadere informatieInstructies inzage in FWG Gehandicaptenzorg
Instructies inzage in FWG Gehandicaptenzorg Werkt u in de zorg en is uw functie met FWG Gehandicaptenzorg ingedeeld? En wilt u graag weten hoe deze indeling tot stand is gekomen? Speciaal hiervoor is de
Nadere informatiePerformance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?
Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom
Nadere informatieMet deze brief vragen we aandacht voor de functiewaardering van de griffier en de griffiemedewerkers.
Gemeente T.a.v. Werkgeverscommissie van de raad Postbus Plaats Den Haag 25 januari 2017 Betreft Functieprofielen griffie Beste leden van de werkgeverscommissie, Met deze brief vragen we aandacht voor de
Nadere informatie(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek. Uitkomsten enquête duurzame inzetbaarheid
(Hoe) houden organisaties zich bezig met duurzame inzetbaarheid? Uitkomsten onderzoek Datum: november 2012 Samensteller: Nicole Plugge, onderzoeker Business development, marketing en communicatie E-mail:
Nadere informatieJe kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen
beloningsmanagement Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen Karssen Grant biedt elke vernieuwingsgezinde organisatie de Plus op het gebied van functiebeschrijving, functiewaardering,
Nadere informatieFUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.
[] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal
Nadere informatiePROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING. BghU
PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING BghU Het bestuur van de Belastingsamenwerking gemeenten & hoogheemraadschap Utrecht (BghU); Overwegende: dat bij besluit van 28 oktober 2016 is
Nadere informatieHet onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten
Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)
Nadere informatieBeloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank
Beloningsbeleid overige medewerkers BNG Bank Koninginnegracht 2 2514 AA Den Haag T 070 3750 750 www.bngbank.nl Vastgesteld door de Raad van Bestuur op 23 februari 2015 en ter kennis gebracht van de Raad
Nadere informatiePeiling Flexibel werken in de techniek 2015
Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Peiling Flexibel werken in de techniek 2015 Inleiding Voor goede bedrijfsresultaten is het voor bedrijven van belang om te kunnen beschikken over voldoende goede,
Nadere informatiePROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21
PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de ; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012 is vastgelegd
Nadere informatieSamenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 2011/2012
Samenvatting en rapportage Klanttevredenheidsonderzoek PPF 0/0 Stichting Personeelspensioenfonds Cordares (PPF) Astrid Currie, communicatieadviseur Maart 0 versie.0 Pagina versie.0 Inleiding Op initiatief
Nadere informatieFuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen
FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen Uitgave van de Unie van Waterschappen november 2003 1 2 FuWater Inhoudsopgave
Nadere informatieEXACT SALARIS PLUS. Compleet Human Resource Management met salarisadministratie.
HOME WAT VOORDELEN FUNCTIONALITEITEN Compleet Human Resource Management met salarisadministratie. RAPPORTAGE IMPLEMENTATIE SERVICE ESSENTIALS OVER EXACT IN HET KORT Werknemers zijn de ruggengraat van bedrijven.
Nadere informatieAANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN:
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Groningen. Nr. 100666 22 juli 2016 AANPAK INVOERING VAN HR21 GRIFFIE GEMEENTE GRONINGEN DE WERKGEVERSCOMMISSIE VAN DE RAAD VAN DE GEMEENTE GRONINGEN: Gelet op
Nadere informatieHoe sportief is uw organisatie?
Nationaal HR onderzoek Hoe sportief is uw organisatie? door en Hilversum, mei 2006 SportiefLeven.nl P&Oactueel Marco Schreurs (Oprichter) Seb van der Kaaden (Uitgever) Calandstraat 14 Postbus 16500 1222
Nadere informatieManage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol
Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol Manage Medewerkers Slim, Simpel & Succesvol zorgt ervoor dat je je managementtijd halveert en meer rust in je hoofd ervaart. Terwijl je de productiviteit en
Nadere informatieEEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING
EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan
Nadere informatieBetreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief)
Aan de NVJ-leden werkzaam bij de Dagbladen Amsterdam, 6 februari 2007 Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief) Geachte mevrouw, mijnheer,
Nadere informatieHet nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?
Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk
Nadere informatieALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011
ALGEMEEN RAPPORT Publieksprijs Beste Vastgoedfonds Aanbieder 2011 Markt, trends en ontwikkelingen Amsterdam, april 2012 Ir. L. van Graafeiland Dr. P. van Gelderen Baken Adviesgroep BV info@bakenadviesgroep.nl
Nadere informatieMarktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen.
Marktonderzoek naar de markt van personeelsplanningssystemen, tijdregistratiesystemen en urenverantwoordingssystemen. Uitgevoerd in opdracht van: Anneke Kersten Augustus 2009 1 Inhoudsopgave Pagina 1.
Nadere informatieFunctiewaardering. door peter van der eijk en klazina tulner. Vakmensen. 29 april 2014
notitie Functiewaardering door peter van der eijk en klazina tulner 29 april 2014 Vakmensen Inhoudsopgave 1. Wat is functiewaardering? 2. De basis: de functiebeschrijving 3. Wat is een waardeerbare functiebeschrijving?
Nadere informatieSESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN
SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING
Nadere informatieConcept Communicatieplan
Concept Communicatieplan DATUM AUTEUR VERSIE Pagina 1 van 7 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 1.1 Achtergrond... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Randvoorwaarden... 3 2 Communicatiestrategie... 4 2.1 Doelgroepen...
Nadere informatieUITSPRAAK. in het geding tussen: mevrouw A, wonende te B, bezwaarde, hierna te noemen A gemachtigde: de heer F. Verschuren
107364 - Het bezwaar tegen de beschrijving en waardering van de functie van accountmanager schaal 10 is ongegrond omdat de opgedragen werkzaamheden voldoende in overeenstemming zijn met de functiebeschrijving
Nadere informatieWat vinden bedrijven?
Wat vinden bedrijven? Een peiling onder HRM ers en P&O ers over het in dienst nemen van een Wajongere Juni 2009 * Kenniscentrum CrossOver * Nieuwegein COLOFON Uitgave: Kenniscentrum CrossOver Schouwstede
Nadere informatieAkkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie
Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Teva is gestart om wereldwijd haar functiehuis te harmoniseren. Dit brengt consistentie, transparantie en een wereldwijde taal en infrastructuur die
Nadere informatieFuncties waarderen met de Integrale Functie Analysemethode
Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Waarom functiewaardering? Functiewaardering is één van de manieren om vorm te geven aan het beloningsbeleid van een organisatie. Functiewaardering
Nadere informatieRegeling Generiek Functieprofiel en Functiewaardering van de Gemeente Schiedam
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Schiedam. Nr. 108990 9 augustus 2016 Regeling Generiek Functieprofiel en Functiewaardering van de Gemeente Schiedam Het college van burgemeester en wethouders
Nadere informatieMarktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein
Marktonderzoek Uurtarieven Externe inhuur binnen het IT domein 31 oktober 2013 2 Inhoud 1. Introductie & Onderzoeksopzet 3 2. Conclusies 6 3. Resultaten Uurtarieven 10 4. Resultaten Algemene Vragen 16
Nadere informatieFunctie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle
Advies Nr. 51 Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle In haar vergadering van 3 december 1998 heeft de bezwarencommissie functiewaardering politie het bezwaar behandeld van
Nadere informatieProcedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Helmond Nr. 47629 24 maart 2017 Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond Burgemeester en wethouders van de gemeente Helmond;
Nadere informatieSecundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008
Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief
Nadere informatieDe VHG Clubsurvey; een vergelijking van beloningsgegevens in de eigen branche!
De VHG Clubsurvey; een vergelijking van beloningsgegevens in de eigen branche! De VHG heeft met het adviesbureau Berenschot de VHG Clubsurvey opgezet. Deze survey is een onderzoek naar de beloningen bij
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieAanpak harmonisatie arbeidsvoorwaarden
Aanpak harmonisatie arbeidsvoorwaarden In dit paper gaan we eerst in op de vraag waarom je wel of niet de arbeidsvoorwaarden zou moeten harmoniseren. Vervolgens benoemen we een aantal belangrijke punten
Nadere informatieWorkshop FWG 30 november Marguerite Boersma NVLF Maaike Langerak FBZ
Workshop FWG 30 november 2018 Marguerite Boersma NVLF Maaike Langerak FBZ Inhoud Workshop Voorstellen Marguerite & Maaike Uitleg FWG-systeem Situaties: werkgever wil de functiebeschrijving aanpassen werkgever
Nadere informatieDe Eprom Resultaatmanager
De Eprom Resultaatmanager Voor het online beheer van uw beoordelingscyclus waarmee u individuele resultaten zichtbaar laat bijdragen aan de doelen van uw organisatie. Met de Eprom Resultaatmanager kunt
Nadere informatieONLINE VIDEO MONITOR 2013 CUSTOMER TOUCHPOINT
2013 CUSTOMER TOUCHPOINT 1. INLEIDING 2 1A. RESPONDENTEN Distributiematerialen onderzoek Het onderzoek voor de Online Video Monitor is in december 2012 uitgevoerd onder de lezers van Marketingfacts. De
Nadere informatieWhitepaper. Harmonisatie arbeidsvoorwaarden. Geschreven door Peter van Delden
Whitepaper Harmonisatie arbeidsvoorwaarden In dit whitepaper gaan we eerst in op de vraag waarom je wel of niet de arbeidsvoorwaarden zou moeten harmoniseren. Vervolgens benoemen we een aantal belangrijke
Nadere informatieOntwikkelen salarissysteem
Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,
Nadere informatieURGERSCHAP ORGANISATIES. AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen.
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. URGERSCHAP - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters
Nadere informatieHabilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie
Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel
Nadere informatieInstructies inzage in FWG
Instructies inzage in FWG Werkt u in de zorg en is uw functie met FWG VVT of FWG Geboortezorg ingedeeld? En wilt u graag weten hoe deze indeling tot stand is gekomen? Speciaal hiervoor is de inzageversie
Nadere informatieFUNCTIEWAARDERING. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten
FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten INHOUD Inleiding............................................... 3 De ORBA -methode van functiewaardering........... 4 Vergelijkend indelen:
Nadere informatieFOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg
FO Werkgelegenheid, rbeid en Sociaal Overleg hecklist Sekseneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie 1. Introductie functiewaarderingsproject: 1.1. Opstarten van commissies en bepalen van de
Nadere informatieInhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14
Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...
Nadere informatieBijlage D Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg. 1. Algemeen
Bijlage D Protocol FunctieWaardering Gezondheidszorg 1. Algemeen Artikel 1.1 Definities In deze bijlage wordt verstaan onder: FWG : het functiewaarderingsysteem als bedoeld in artikel 7.1.3 van de cao.
Nadere informatieBeheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners
Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde
Nadere informatieDe volgende stap naar certificering!
ISO 50001 CERTIFICERING De volgende stap naar certificering! 2 - Kader, bureau voor kwaliteitszorg b.v. Inleiding Hartelijk dank voor uw interesse in de begeleiding naar ISO 50001 certificering. Met ISO
Nadere informatiehandboek loonsysteem timmerindustrie
handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die
Nadere informatieOpleidingsmonitor 2014-2015. Door: NIDAP, in samenwerking met Springest
Opleidingsmonitor 2014-2015 Door: NIDAP, in samenwerking met Springest Introductie Dit is de tweede editie van het NIDAP B2C onderzoek gebaseerd op meer dan 3000 interviews met professionals [18+] die
Nadere informatieEnquête functiewaardering voortgezet onderwijs
Enquête functiewaardering voortgezet onderwijs Nico van Kessel (ITS) en Robert Sikkes (AOb) november 2005 Voorwoord In de maanden oktober en november heeft het ITS voor de AOb een enquête uitgevoerd onder
Nadere informatieOntwerpen van een salarissysteem
Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieBestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010. De Meent
Bestuursrapportage Personeel Tevredenheidsonderzoek 2010 De Meent Gorinchem 08 december 2010 Inhoud I Voorwoord... 3 II Inleiding... 4 III Resultatenoverzicht... 5 IV Analyse... 23 V Conclusies... 25 2
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieWaardemeter.
Waardemeter www.dilemmamanager.nl Wat is Waardemeter? Waardemeter is een volledig geautomatiseerd assessmentinstrument. Waardemeter meet de toegevoegde waarde van een kandidaat, medewerker of sollicitant.
Nadere informatieMKB-vriendelijkste gemeente van Nederland 2012/2013. Gemeente Vlissingen
MKB-vriendelijkste gemeente van Nederland 2012/2013 Gemeente Vlissingen Voorwoord Groningen, september 2013 Voor u ligt het resultaat van het in 2012 en 2013 gehouden onderzoek naar de MKBvriendelijkste
Nadere informatieFair Value Business Valuation. Specialist in Ondernemingswaardering
Fair Value Business Valuation Specialist in Ondernemingswaardering PROFIEL Fair Value Business Valuation heeft zich, als één van de weinige bureaus in Nederland, uitsluitend toegelegd op het specialisme
Nadere informatie