De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen"

Transcriptie

1 FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen met elkaar vergeleken: 1. het Gemeentelijk FunctiewaarderingsSysteem (oorspronkelijk ontwikkeld door ODRP) en de vele varianten hierop; 2. FUWASYS (ontwikkeld door het toenmalige Ministerie van Binnenlandse Zaken) en de varianten hierop; 3. het NERF-functiewaarderingssysteem. De uitkomsten staan hieronder schematisch weergegeven. De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen Kwaliteitscriteria GFS-achtige systemen FUWASYS-achtige systemen Inhoudelijk: NERF-Functiewaarderingssysteem Actualiteit gezichtspunten minder goed minder goed goed Technisch: Betrouwbaarheid OK? OK Uitlegbaarheid goed minder goed goed Onderscheidend vermogen gezichtspunten werk & denkniveau zes gezichtspunten kennis & vaardigheden of competentieniveau 1. FUNCTIEWAARDERING ALS BASIS VAN DE BELONING Bij gemeenten is de beloning die een functionaris voor zijn werk krijgt primair gebaseerd op de zwaarte van zijn functie. Daarnaast spelen in veel gevallen ook de geleverde prestaties een rol of de schaarste op de arbeidsmarkt. Maar de zwaarte van de functie is toch de basis. De functiezwaarte wordt doorgaans bepaald aan de hand van een functiewaarderingssysteem. Een dergelijk systeem bevat als regel een aantal gezichtspunten aan de hand waarvan de functies op zwaarte worden gerangschikt. Dat geschiedt via een aantal toepassingsregels waarmee de zwaarte van een functie per gezichtspunt en voor alle gezichtspunten samen kan worden bepaald. Resultaat is een ordening naar zwaarte van de functies die in de organisatie voorkomen. Via de conversietabel wordt de rangorde vertaald naar schaalniveaus. Er zijn bij gemeenten diverse functiewaarderingssystemen in omloop. Sommige hebben veel gezichtspunten, andere minder. Bij sommige systemen is de toepassing ervan vooral werk voor experts, bij andere kan de gemeente de waardering gemakkelijker zelf opmaken. De systemen verschillen ook in de mate waarin de opzet, werking en de uitkomsten ervan aan bestuur, management en medewerkers kunnen worden uitgelegd. Dit laatste heeft niet alleen te maken met de ingewikkeldheid van de toepassingsregels maar ook met de aansluiting van de gezichtspunten op het gemeentelijk HRM-beleid. In de praktijk blijkt dat wanneer deze aansluiting minder is geworden de gemeente op zoek gaat naar een ander, beter passend systeem. In dat geval stemt de met het ge- 1

2 bruikte systeem verkregen rangorde van functies niet of niet goed overeen met de rangorde zoals de gemeente vindt dat die zou moeten zijn. 2. CRITERIA VOOR EEN GOED FUNCTIE- WAARDERINGSSYSTEEM De uiteindelijke kwalificatie of een functiewaarderingssysteem voldoet, is het oordeel van de gemeente (bestuur, management en medewerkers) of de aangebrachte rangorde in zwaarte van functies goed voelt, of het de instemming heeft van de organisatie als geheel. Gemeenten gebruiken lang niet altijd dezelfde criteria waarmee de kwaliteit van een functiewaarderingssysteem wordt gewaardeerd. Het ene systeem voldoet beter aan de wensen dan een ander. Daarom is het noodzakelijk dat er diverse, kwalitatief hoogwaardige systemen op de markt zijn die ieder eigen accenten leggen op wat belangrijk is bij het gemeentelijk functioneren (op HRM-gebied). De gemeente kiest het best passende systeem. De kwalificatie of een functiewaarderingssysteem inhoudelijk goed is, kan dus moeilijk worden vastgesteld aan de hand van de gekozen gezichtspunten en de toepassingsregels. In die zin zijn alle systemen gelijkwaardig. Het is wèl zo dat het ene systeem beter aansluit bij actuele gezichtpunten over het gemeentelijk functioneren (accent op resultaatgerichtheid) en over het te voeren HRM-beleid (competentiemanagement) dan de ander. In deze zin sluiten de gezichtspunten van het NERF-Functiewaarderingssysteem beter bij de actuele inzichten aan dan de twee andere soorten systemen. Kwaliteitsverschillen kunnen zich vooral voordoen in de betrouwbaarheid van een systeem, in de mate waarin de werking en de uitkomsten ervan kunnen worden uitgelegd en in het onderscheidend vermogen van de diverse gezichtspunten (technische kwaliteit). - betrouwbaarheid: toepassing van het systeem door verschillende gekwalificeerde functiewaardeerders op eenzelfde moment en op verschillende tijdstippen door eenzelfde functiewaardeerder leidt tot steeds dezelfde uitkomsten. Het mag dus niet uitmaken wie de functie waardeert en op welk moment: het systeem dient objectief te zijn; - uitlegbaarheid: de gezichtspunten, hun onderlinge verhoudingen (zoals neergelegd in toepassingsregels) en de uitkomsten van toepassing van het systeem dienen goed uitlegbaar te zijn voor zowel bestuur, management en medewerkers. Dat verhoogt het draagvlak voor de verkregen rangorde. Maar ook bij bezwaar- en beroepsprocedures moet het systeem goed uit te leggen zijn; - onderscheidend vermogen gezichtspunten: ieder van de gezichtspunten dient daadwerkelijk bij te dragen aan de uiteindelijke zwaarte van de functie. Gezichtspunten die er niet toe doen, horen in beginsel niet in het systeem. Onderstaande uitkomsten zijn gebaseerd op analyses 1 van: - ongeveer 90 functies die zijn geanalyseerd met een GFS-achtig systeem; - ongeveer 350 functies die zijn geanalyseerd met een FUWASYS-achtig systeem; - ongeveer 100 analyses die zijn geanalyseerd met het NERF-functiewaarderingssysteem. 3. UITKOMSTEN 3A. BETROUWBAARHEID GFS-achtige systemen Er zijn geen systematische gegevens voorhanden over de betrouwbaarheid van dit type systemen. Uit ervaring is bekend dat gekwalificeerde functiewaardeerders in ongeveer 85% van de gevallen tot gelijkluidende waarderingen komen, onder de aanname dat het materiaal waarop de waardering is gebaseerd (functiebeschrijving o.a.) voldoet. Is dat laatste niet het geval dan zakt het percentage, omdat er dan meer moet worden geïnterpreteerd en verondersteld. Dit laatste geldt overigens ook voor de andere hier besproken systemen: de FUWASYS-achtige systemen en het NERF-Functiewaarderingssysteem. FUWASYS-achtige systemen Er zijn beperkt gegevens voor handen over de betrouwbaarheid van dit type systemen. We zien dat het gewicht dat in de loop der tijd aan de gezichtspunten wordt toegekend niet altijd hetzelfde is. Was in 1996 Kennis de meest bepalende factor voor de waardering; in 2000 was dat de Aard van de werkzaamheden en in 2003 het Effect kan de beslissingen. In 2000 en 2003 blijken de contactkenmerken ook van belang (in 1996 eigenlijk niet). Het is niet mogelijk aan te geven of dit een tijdseffect is (in de loop van de tijd krijgen andere gezichtspunten meer accent) of meer het gevolg is van interpretatieverschillen tussen verschillende gekwalificeerde functiewaardeerders. 1 Specifieke informatie hierover is te verkrijgen bij Egbert ter Heine ( mobiel: ) 2

3 NERF-functiewaarderingssysteem Eén aspect van de betrouwbaarheid van dit systeem (geven verschillende gekwalificeerde functiewaardeerders ten aanzien van dezelfde functiebeschrijvingen dezelfde waarderingen?) is systematisch onderzocht. De betrouwbaarheid van het systeem voldoet ruimschoots aan de norm en is in dit opzicht dus goed. Er zijn geen gegevens voorhanden over de betrouwbaarheid op langere termijn. 3B. UITLEGBAARHEID GFS-achtige systemen Dit type systemen is goed uitlegbaar. De gezichtspunten zijn helder, de scoreberekening is eveneens inzichtelijk. Het gaat hier om een type dat zich sinds jaar en dag heeft bewezen. Dit heeft ertoe geleid dat vooral management en medewerkers met dit type systeem kunnen lezen en schrijven, en dus ook weten via welke wegen een uitkomst kan worden gewijzigd, indien die niet helemaal welgevallig is. Afhankelijk van de variant die wordt gekozen zijn er wel eens vragen over het gezichtspunt leiding geven. Maar in strikte zin heeft dit niet te maken met de uitlegbaarheid van het systeem, maar met de aansluiting van het systeem op het HRM-beleid van de gemeente. FUWASYS-achtige systemen In de praktijk blijkt dit type systeem ook voor experts lastig hanteerbaar (het is in vergelijking met andere systemen ingewikkeld om tot een goede waardering te komen). Gevolg is dat niet alleen de werking van het systeem, maar ook de uitkomsten als moeilijk uitlegbaar worden ervaren. Hier komt bij dat het systeem meer precisie suggereert dan het waarmaakt (uit analyses blijkt dat een aantal kenmerken er niet toe doet; zie 3C.). NERF-functiewaarderingssysteem De ervaring met dit systeem is nog beperkt. De bijeenkomsten die met enkele opdrachtgevers en met collega functiewaarderingsdeskundigen (P&Ofunctionarissen en vakbondsfunctionarissen) zijn gehouden, laten zien dat de uitlegbaarheid goed is. Dit geldt zowel voor de inhoud van de gezichtspunten als de wijze waarop de scores tot stand komen. 3C. ONDERSCHEIDEND VERMOGEN GEZICHTSPUNTEN Het onderscheidend vermogen van de gezichtspunten is vastgesteld op basis van de in de praktijk bewezen samenhang met het schaalniveau en dus niet op basis van de theoretisch veronderstelde samenhang. GFS-achtige systemen Bij GFS-achtige systemen blijkt dat het functieniveau in 92% van de gevallen wordt bepaald door de Hoofdgroepindeling. Dit is op zich niet verwonderlijk. Gevolg is wel dat de overige (secundaire) factoren nog maar weinig kunnen bijdragen in de definitieve bepaling van de rangorde: Leiding Geven en Functionele Vorming zijn dan het belangrijkst; de overige gezichtspunten: Keuzemogelijkheden, Contacten en Handelingsvrijheid zijn feitelijk niet van belang. FUWASYS-achtige systemen Uit de analyses blijkt dat met zes gezichtspunten een 99% betrouwbare voorspelling van de functieschaal kan worden gegeven. Deze zes gezichtspunten blijken in de loop der jaren niet constant. De gezichtspunten: Effect werkzaamheden, Dynamiek werkzaamheden, Keuzevrijheid, Complexiteit beslissingen, Vaardigheid dragen nauwelijks bij aan het bepalen van de rangorde. NERF-functiewaarderingssysteem De analyses zijn gebaseerd op waarderingen van functiebeschrijvingen waar geen specifieke competenties aan verbonden zijn, zodat de beschrijvingen bij zijn gewaardeerd op basis van de benodigde kennis en vaardigheden. Het blijkt dat Kennis & Vaardigheden het belangrijkste gezichtspunt is. In meer dan 90% van de gevallen is het schaalniveau hierdoor bepaald. Gevolg is dat de overige gezichtspunten 10% kunnen bijdragen in de definitieve bepaling van de rangorde: beoordeling en leiding geven voegen dan nog het meeste toe. Wat toepassing van het gezichtspunt Competentieniveau betreft, maken andere analyses duidelijk dat zijn effect gelijk is aan dat van Kennis & Vaardigheden. 4. CONCLUSIE De kwaliteit van een functiewaarderingssysteem kan worden afgemeten aan twee hoofdcriteria: 1. de inhoudelijke kwaliteit 2. de technische kwaliteit Inhoudelijke kwaliteit Het gaat hierbij om de inhoud van de gezichtspunten waarop de waardering is gebaseerd en om hun onderlinge verhouding. Naar mate deze beter aansluiten op het gewenste HRM-beleid van de gemeente is de kwaliteit van het betreffende systeem beter. Omdat gemeenten een verschillende invulling 3

4 willen geven aan HRM-beleid bestaat er niet één goed functiewaarderingssysteem. Het NERF-functiewaarderingssysteem sluit goed aan op een moderne visie op gemeentelijk functioneren en op HRM-beleid (nadruk op resultaatgerichtheid, competentiemanagement en zelfsturing). Technische kwaliteit Criteria zijn hier: - betrouwbaarheid - uitlegbaarheid - onderscheidend vermogen gezichtspunte: Van de vergeleken systemen scoren FYWASYSachtige systemen het laagst op de technische kwaliteit. GFS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem zijn in dit opzicht gelijkwaardig. NERF HRM-implementatie p/a Scheulderdorpsstraat PC SCHEULDER website: 4

5 BIJLAGE: Korte karakteristiek GFS, FUWASYS en NERF-Functiewaarderingssysteem GFS-achtige systemen beoordelen de zwaarte van een functie primair op het werk- en denkniveau dat nodig is om de functie normaal goed te kunnen vervullen. De zwaarte wordt uitgedrukt in een Hoofdgroep (I VI). Deze karakterisering wordt vervolgens verfijnd aan de hand van 5 gezichtspunten: 1. Functionele vorming 2. Keuzemogelijkheden 3. Handelingsvrijheid 4. Leiding geven 5. Contacten. Ieder van de gezichtspunten heeft 4 scoremogelijkheden: 1-4 punten. Het gezichtspunt Leiding geven kent daarnaast als score: 0 (van toepassing wanneer er géén leiding wordt gegeven) De scores op deze gezichtspunten worden opgeteld. De zwaarte van de functie wordt dus uitgedrukt in de hoofdgroepindeling (I VI) + een aantal punten (max. 20). FUWASYS-achtige systemen beoordelen de zwaarte van een functie aan de hand van 14 gezichtspunten. De functie wordt tijdens het waarderingsproces vergeleken met een of meer normfuncties. De gezichtspunten zijn: 1. Aard werkzaamheden 2. Doel werkzaamheden 3. Effect werkzaamheden 4. Aanpak werkzaamheden 5. Dynamiek werkzaamheden 6. Keuzevrijheid 7. Complexiteit beslissingen 8. Effect beslissingen 9. Kader 10. Wijze van controle 11. Kennis 12. Vaardigheid 13. Aard contacten 14. Doel contacten. De scoretoewijzing geschiedt volgens strikte regels: per gezichtpunt kan 1-5 punten worden gescoord. De scores op de gezichtspunten worden opgeteld: de som drukt de zwaarte van de functie uit. NERF-functiewaarderingsysteem Dit recent ontwikkelde systeem beoordeelt de zwaarte van een functie aan de hand van 7 gezichtspunten: 1. Doel werkzaamheden (score bereik: 1-6 punten) 2. Te bereiken resultaten (1 5 punten) 3. Autonomie in het werk (1 5 punten) 4. Contact (onderscheiden naar: weerstand in het contact en doelen van het contact) (2 10 punten) 5. Beoordeling (1 6 punten) 6. Leiding geven (drie soorten: hiërarchisch; niet-hiërarchisch; zelfsturing) (0 5 punten) 7. Competentieniveau (gebaseerd op 1. het niveau van de vereiste vaktechnische competenties en 2. het gemiddelde ontwikkelingsniveau van de functiespecifieke gedragscompetenties) (3 10 punten) òf Kennis & Vaardigheden (1 10 punten). Dit systeem maakt het mogelijk de zwaarte van vakcompetenties en de gedragscompetenties in de waardering van de functie tot uitdrukking te brengen. Gemeenten die niet met ontwikkelingsniveaus van functiespecifieke gedragscompetenties werken, beoordelen de functies aan de hand van het gezichtspunt Kennis & Vaardigheden. De scores op de gezichtspunten worden opgeteld: de som drukt de zwaarte van de functie uit. 5

6 Vergelijkend overzicht functiewaarderingssystemen NERF FUWASYS* GFS* Gezichtspunten Kenmerken Hoofdgroep & gezichtspunten Doel werkzaamheden Doel werkzaamheden NVT Te bereiken resultaten NVT NVT Autonomie in het werk Keuzevrijheid Keuzemogelijkheden Contact Weerstand Doelen Aard contacten Doel contacten Contacten Beoordeling Wijze van controle Handelingsvrijheid Leiding geven Hiërarchisch Niet hiërarchisch Zelfsturing Competentieniveau Niveau vaktechnische competenties Niveau gedragscompetenties of Kennis & Vaardigheden Kennis Vaardigheden NVT NVT Kennis Vaardigheid Aard werkzaamheden Effect werkzaamheden Aanpak werkzaamheden Dynamiek werkzaamheden Complexiteit beslissingen Effect beslissingen Kader Leiding geven Hiërarchisch Niet hiërarchisch NVT NVT Functionele vorming, waaronder vaardigheden Hoofdgroepen (werk en denkniveau) * en daarop gebaseerde systemen 6

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

Bijlage II Procedure FuWater

Bijlage II Procedure FuWater Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP Beleidsdirecteur

Nadere informatie

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1. Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI

FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP. 1. Beleidsdirecteur 17* 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 67=17 VI Bijlage 2 bij de Procedureregeling methodische functiewaardering: overzicht normfuncties met bijbehorende scoreprofielen, hoofdgroepen en functieschalen FUNCTIENAAM SCHAAL SCORE OP KENMERK HOOFDGROEP 1.

Nadere informatie

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen beloningsmanagement Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen Karssen Grant biedt elke vernieuwingsgezinde organisatie de Plus op het gebied van functiebeschrijving, functiewaardering,

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,

Nadere informatie

nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies

nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies nummer 31 van 2004 Vaststelling Procedureregeling methodische functiewaardering provincies Besluit van gedeputeerde staten van Drenthe van 10 februari 2004, kenmerk 8.2/2004001365, Stafgroep Personeel

Nadere informatie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie Functie : Gegevensbeheerder / Kerninstructeur BVH Schaal ingedeeld : schaal 6 gevraagd : schaal 7 Dossier: 13.21 Uitspraak: 2013 Argumenten van het bevoegd gezag en de ambtenaar Samengevat komen de argumenten

Nadere informatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management Versie: 1 november 2015 Functiefamilie Bedrijfsvoering Het ontwikkelen, implementeren en ondersteunen van én adviseren over

Nadere informatie

ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048

ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft start ontwikkeling sectoraal functiewaarderingssysteem uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048

Nadere informatie

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK

FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK FUNCTIEBOEK & FUNCTIEBOUWWERK Concept nr. 3 Maart 2010-1 - Inhoudsopgave Voorwoord... 3 1. Functieboek... 4 1.1 Inleiding... 4 1.2 Keuze Functieboek Het Sticht... 5 1.3 Overzicht huidige normfuncties en

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen

Nadere informatie

Wat betekent het twee examens aan elkaar te equivaleren?

Wat betekent het twee examens aan elkaar te equivaleren? Wat betekent het twee examens aan elkaar te equivaleren? Op grond van de principes van eerlijkheid en transparantie van toetsing mogen kandidaten verwachten dat het examen waarvoor ze opgaan gelijkwaardig

Nadere informatie

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2004

ODRP-functiewaarderingssysteem (OFS) 2004 2004 Het versie 2004 is voor eigen gebruik en toepassing in licentie verleend aangemeente Reusel-De Mierden, licentienemer, onder licentienummer 2007-6-196, aangegaan bij overeenkomst d.d. 20 juni 2007.

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

Deel I. Theoretisch kader

Deel I. Theoretisch kader Deel I Theoretisch kader Inleiding Voor een goede interpretatie van de resultaten van dit onderzoek, is het van belang vooraf inzicht te verschaffen in de betekenis en de toepassing van functiewaardering

Nadere informatie

Gras groeit sneller door eraan te trekken!

Gras groeit sneller door eraan te trekken! Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?

Nadere informatie

Beloningsbenchmark Provincies

Beloningsbenchmark Provincies Auteurs: Mr. W. van Beem, E.J. Bergman MSc, G.J. Combee MSc, L. de Haas MSc en P. Moerland Datum: 28 maart 2011 Versie: 4.0 DEF 0 Human Capital Group Performance Strategies Functieontwerp en functiewaardering

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Detailniveau van Procesbeschrijving Handvatten voor financiële instellingen

Detailniveau van Procesbeschrijving Handvatten voor financiële instellingen Detailniveau van Procesbeschrijving Handvatten voor financiële instellingen Dus u heeft besloten om de processen in kaart te brengen. Maar welk detailniveau kiest u daarbij? Moet nu echt exact vastgelegd

Nadere informatie

Instructie inzageversie voor medewerkers

Instructie inzageversie voor medewerkers Instructie inzageversie voor medewerkers Voor inzage in het FWG 3.0 systeem, kunt u als medewerker gebruik maken van de inzageversie van FWG 3.0 via internet. Het werkt overeenkomstig het FWG 3.0-systeem

Nadere informatie

Systeemhouder: De Leeuw Consult

Systeemhouder: De Leeuw Consult Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies

Nadere informatie

Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Afstudeerscriptie juli 2009 HBO Management, Economie & Recht Uitgevoerd door Mandy Heiloo in opdracht van V O O R R E S

Nadere informatie

Aantal respondenten 1758 1707 1578 13981 Aantal benaderd 4500 4404 4344 36949

Aantal respondenten 1758 1707 1578 13981 Aantal benaderd 4500 4404 4344 36949 Onderwijs & Kwaliteit Eerste rapportage HBO-Monitor 2013 Op 3 april 2014 zijn de resultaten van de jaarlijkse HBO-monitor (enquête onder afgestudeerden) over 2013 binnengekomen. Het onderzoek betreft studenten

Nadere informatie

Dun & Bradstreet Onderzoek naar betalingstermijnen bij bedrijven onderling

Dun & Bradstreet Onderzoek naar betalingstermijnen bij bedrijven onderling Dun & Bradstreet Onderzoek naar betalingstermijnen bij bedrijven onderling Analyse voor: Ministerie van Economische Zaken 24 augustus 2015 Dun & Bradstreet Inhoud Dun & Bradstreet Onderzoek naar betalingstermijnen

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering Logistiek medewerker Ok en functiewaardering FWG ontrafeld Isala Marie-Anne Nijhuis Datum 29 mei 2015 Inhoud Inleiding Introductie FWG Procedures Nieuwe functie Herindeling Herbeschrijving Functiebeschrijving

Nadere informatie

Situatie 1 Denkt u dat er een communicatie probleem bestaat? Dan voer ik analyses binnen de dimensie communicatie.

Situatie 1 Denkt u dat er een communicatie probleem bestaat? Dan voer ik analyses binnen de dimensie communicatie. Voorbeeld Verzuimonderzoeksrapport (beknopt) Indeling 1. Theoretische achtergrond 2. Werkwijze 3. Analyses 4. Conclusies en aanbevelingen 1. De theoretische achtergrond wordt specifiek voor uw organisatie

Nadere informatie

Advies 33. Uit de gunningssystematiek zoals die is neergelegd in hoofdstuk 5 van de gunningsleidraad

Advies 33. Uit de gunningssystematiek zoals die is neergelegd in hoofdstuk 5 van de gunningsleidraad Advies 33 1. Feiten 1.1 Beklaagde heeft een Europese niet-openbare procedure uitgeschreven voor de herontwikkeling en realisatie van een nieuwe locatie en huisvesting van een gemeentehuis. De werkzaamheden

Nadere informatie

FUWA-PO functiebeschrijving. Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur

FUWA-PO functiebeschrijving. Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur FUWA-PO functiebeschrijving Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur Organisatie Stichting RESPONZ Salarisschaal 12 (=DC) Werkterrein Management -> Schoolmanagement Datum 18-01-2011 FUWASYS-versie

Nadere informatie

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK R.K.B.S. "SINT MAARTENSCHOOL"

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK R.K.B.S. SINT MAARTENSCHOOL RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK R.K.B.S. "SINT MAARTENSCHOOL" School : r.k.b.s. "Sint Maartenschool" Plaats : Bolsward BRIN-nummer : 16UZ Onderzoeksnummer : 88793 Datum schoolbezoek : 12 december 2006 Datum

Nadere informatie

Verordeningenbank - 114

Verordeningenbank - 114 Gemeente Zoeterwoude Functiewaarderingssysteem gemeente Zoeterwoude (OFS 2004) (bijlage van de Regeling Organieke Functiewaardering 2005) pag. 1. Inhoudsopgave 1 2. Introductie 2 3. Niveau-indeling hoofdgroepen

Nadere informatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt

Nadere informatie

Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008

Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Praktijk antwoorden op bedrijfsvraagstukken FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Deze publicatie bevat de vragen & antwoorden zoals die zijn opgenomen in de databank

Nadere informatie

1. Vraag aan 3 aanwezigen: wat is een beoordelingsmethode en. 2. Workshop. Doel: aanwezigen (beter) beeld geven bij het

1. Vraag aan 3 aanwezigen: wat is een beoordelingsmethode en. 2. Workshop. Doel: aanwezigen (beter) beeld geven bij het Workshop beoordelingsmethodieken Workshop 11 12 februari 2015 Freek Gielen 1 Opzet workshop 1. Vraag aan 3 aanwezigen: wat is een beoordelingsmethode en welke beoordelingsmethode gebruik je nu? 2. Workshop.

Nadere informatie

Klant. Pensioen life cycle indicators

Klant. Pensioen life cycle indicators Pensioen life cycle indicators Klant Rapport om een gefundeerde keuze te maken tussen verschillende premiepensioenproducten. Gebaseerd op analyses op het gebied van beleggingsbeleid, duurzaamheid, rendement

Nadere informatie

De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hoger beroepsonderwijs. HBO-Monitor 2007. G.W.M. Ramaekers

De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hoger beroepsonderwijs. HBO-Monitor 2007. G.W.M. Ramaekers De arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hoger beroepsonderwijs HBO-Monitor 2007 G.W.M. Ramaekers Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt Faculteit der Economische Wetenschappen en Bedrijfskunde

Nadere informatie

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO

CONVENANT LEERKRACHT. Invulling docentfuncties VO CONVENANT LEERKRACHT Invulling docentfuncties VO 1 www.aob.nl www.cmhf.nl www.cnvo.nl www.vo-raad.nl Colofon Deze brochure is een gezamenlijke publicatie van de VO-raad en de werknemersorganisaties AOb,

Nadere informatie

Tenzij anders staat aangegeven, bevat het rapport gemiddelde scores (schoolcijfer).

Tenzij anders staat aangegeven, bevat het rapport gemiddelde scores (schoolcijfer). Instelling: (45) Stadsarchief Amsterdam Toelichting op het rapport Dit rapport bestaat uit 3 onderdelen. Deel 1 Resultaten Dit deel bevat de actuele resultaten van uw instelling. Indien eerder aan de Kwaliteitsmonitor

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

FUNCTIEBOEK KEMPENGEMEENTEN

FUNCTIEBOEK KEMPENGEMEENTEN FUNCTIEBOEK KEMPENGEMEENTEN Behoort bij de Regeling Functiewaardering Kempengemeenten zoals vastgesteld door: Burgemeester en wethouders van Bergeijk d.d. 2 maart 2010 Burgemeester en wethouders van Bladel

Nadere informatie

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met

Nadere informatie

8.4 Remuneratierapport

8.4 Remuneratierapport 8.4 Remuneratierapport In dit remuneratierapport legt de Raad van Commissarissen verantwoording af over het beloningsbeleid binnen Ballast Nedam. De Raad van Commissarissen heeft in 2013 een remuneratiecommissie

Nadere informatie

Registratienummer: 5599 Datum: 28-07-2015 Rapportnummer: KZT995503

Registratienummer: 5599 Datum: 28-07-2015 Rapportnummer: KZT995503 Registratienummer: 5599 Datum: 28-07-2015 Rapportnummer: KZT995503 Algemeen In het kader van uw deelname aan het certificatieproces voor het Keurmerk Zorg Thuis (KZT) zijn er in de afgelopen periode klantervaringsmetingen

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG

Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Informatie over HR21, het functiewaarderingssysteem van de VNG Wat is HR21 HR21 is het functiewaarderingssysteem voor gemeenten en voor andere organisaties in de gemeentelijke sector. De VNG is eigenaar

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Zitting 1980-1981 Rijksbegroting voor het jaar 1981 16 400 Hoofdstuk XII Departement van Verkeer en Waterstaat Nr. 60 BRIEF VAN DE MINISTER VAN VERKEER EN WATERSTAAT

Nadere informatie

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Waarom functiewaardering? Functiewaardering is één van de manieren om vorm te geven aan het beloningsbeleid van een organisatie. Functiewaardering

Nadere informatie

Rapportage Eindresultaten 2014

Rapportage Eindresultaten 2014 Rapportage Eindresultaten 2014 Wat zijn de prestaties van onze scholen? Colofon datum 7 mei 2014 auteur Jan Vermeulen status Definitief Rapportage eindresultaten 2014 pagina 2 van 8 status concept Inhoudsopgave

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan

Nadere informatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie Versie: 17 januari 2014 Functiefamilie Bedrijfsvoering Het ontwikkelen, implementeren en ondersteunen van én adviseren over bedrijfsvoeringsprocessen

Nadere informatie

VOORBEELD VAN FEEDBACKRAPPORT SELOR TAALTEST

VOORBEELD VAN FEEDBACKRAPPORT SELOR TAALTEST Dit rapport wordt ter informatie aangeboden om uit te leggen hoe Selor de taalcompetenties evalueert en hoe Selor feedback geeft in de feedbackrapporten voor kandidaten. Dit voorbeeld dekt niet alle mogelijke

Nadere informatie

Wat zullen we krijgen?

Wat zullen we krijgen? Wat zullen we krijgen? Functiewaardering en beloning in ontwikkeling. 1) 1. Om te beginnen. Als gevolg van maatschappelijke ontwikkelingen en overheidsmaatregelen gaan organisaties zich steeds meer de

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken

FUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie

Nadere informatie

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever.

De werkgever kan het gedifferentieerd belonen uitsluitend toepassen op de werknemer die tenminste één half jaar in dienst is van de werkgever. Bijlage 9 Protocol Beoordelingssysteem Met ingang van 2009 (voor de functie dierenarts) kan de werkgever per jaar een beoordelingssysteem voor alle werknemers in zijn onderneming invoeren zoals omschreven

Nadere informatie

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B

Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Formulier Beoordelingsgesprek Dierenartsassistent B Het beoordelingsgesprek is bedoeld om de beoordeling van het persoonlijk functioneren van de werknemer in het afgelopen jaar en de evaluatie van het

Nadere informatie

Functiebeschrijving Purmerendse Scholengemeenschap, Purmerend

Functiebeschrijving Purmerendse Scholengemeenschap, Purmerend Functie-informatie Functienaam Conciërge Organisatie Purmerendse Scholengemeenschap Onderdeel Interne bedrijfsvoering afdeling facilitaire dienst Salarisschaal 4 FUWASYS-advies 4-IIb Kenmerkscores 22122

Nadere informatie

Functiebeschrijving en Functiewaardering. Directeur - Bestuurder

Functiebeschrijving en Functiewaardering. Directeur - Bestuurder Functiebeschrijving en Functiewaardering van de functie Directeur - Bestuurder voor op basis van het overheidsfunctiewaarderingssysteem; met behulp van Fuwasys PO Rotterdam, 4 januari 2011 (versie 1) drs

Nadere informatie

Profilering derde graad

Profilering derde graad De leerling heeft in de 1ste en de 2de graad, de gelegenheid gehad zijn/haar interesses te ontdekken en heeft misschien al enig idee ontwikkeld over toekomstige werk- of studieplannen. Vaardigheden, inzet,

Nadere informatie

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE LOCKAERT

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE LOCKAERT RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE LOCKAERT School : Basisschool De Lockaert Plaats : Oss BRIN-nummer : 00CD Onderzoeksnummer : 63530 Datum schoolbezoek : 16 december 2005 Datum vaststelling :

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59

Inhoud. Inleiding 7. 4 De rol van de leidinggevende 59 4.1 Inleiding 59 4.2 De verschillende rollen van de leidinggevende 59 Inhoud Inleiding 7 1 Coaching en ontwikkeling van medewerkers in organisaties 13 1.1 Inleiding 13 1.2 Professionele ontwikkeling in organisaties 13 1.3 Coaching in organisaties 14 1.4 Coachend leidinggeven

Nadere informatie

tevredenheid leerlingen maart 2014

tevredenheid leerlingen maart 2014 tevredenheid leerlingen maart 2014 Uitslagen Vragenlijst SBO Palet Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 2 De vragenlijst... 2 Gegevens... 4 Organisatiegegevens... 4 Periode van afname... 4 Aantal

Nadere informatie

Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep

Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep H&S Adviesgroep kan u ondersteunen bij het uitvoeren van een Medewerkeronderzoek. Organisaties zetten deze onderzoeken in om bijvoorbeeld de werkbeleving,

Nadere informatie

Een brede kijk op onderwijskwaliteit Samenvatting

Een brede kijk op onderwijskwaliteit Samenvatting Een brede kijk op onderwijskwaliteit E e n o n d e r z o e k n a a r p e r c e p t i e s o p o n d e r w i j s k w a l i t e i t b i n n e n S t i c h t i n g U N 1 E K Samenvatting Hester Hill-Veen, Erasmus

Nadere informatie

OuderTevredenheidonderzoek (OTO) Accretio 2015

OuderTevredenheidonderzoek (OTO) Accretio 2015 OuderTevredenheidonderzoek (OTO) Accretio 2015 Uitslagen Vragenlijst GBS De Uitleg Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 3 De vragenlijst... 4 Gegevens... 6 Schoolgegevens... 6 Periode van afname...

Nadere informatie

Dashboard module Klachtenmanagement 2012

Dashboard module Klachtenmanagement 2012 Dashboard module Klachtenmanagement 0 Onderstaande beschrijving omvat een toelichting en de kenmerken die tot een hoge score leiden in de module Klachtenmanagement van het Klantbelang Dashboard. Dit is

Nadere informatie

Reglement kaas Cum Laude 2016

Reglement kaas Cum Laude 2016 Reglement kaas Cum Laude 2016 Schuingedrukte regels zijn nieuw ten opzichte van het reglement 2015. Cum Laude De Cum Laude is de landelijke wedstrijd van de Bond van Boerderij-Zuivelbereiders (BBZ) om

Nadere informatie

NBS Boeimeer Jan Nieuwenhuijzenstraat 2 4818 RJ Breda 076-5146101 www.nbsboeimeer.nl

NBS Boeimeer Jan Nieuwenhuijzenstraat 2 4818 RJ Breda 076-5146101 www.nbsboeimeer.nl NBS Boeimeer Jan Nieuwenhuijzenstraat 2 4818 RJ Breda 076-5146101 www.nbsboeimeer.nl Opbrengsten Bijlage Schoolgids 2012-2013 Onze opbrengsten Schooljaar 2012-2013 Inleiding Of we goed onderwijs bieden

Nadere informatie

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M.

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M. ORBA informatiebijeenkomst Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf R.P.J. (Ruud) Niessen M. (Maaike) Jacobi Even voorstellen: EVZ organisatie-advies - Opgericht in

Nadere informatie

18. ONMISBARE WERKNEMER

18. ONMISBARE WERKNEMER 18. ONMISBARE WERKNEMER Inleiding Bij het bepalen van de ontslagvolgorde (welke werknemer komt bij een ontslag op bedrijfseconomische gronden als eerste voor ontslag in aanmerking) moet het afspiegelingsbeginsel

Nadere informatie

CarePower Cliënttevredenheidsonderzoek Carepower 2010

CarePower Cliënttevredenheidsonderzoek Carepower 2010 CarePower Cliënttevredenheidsonderzoek Carepower 2010 Datum : 01-02-2011 Auteur : Versie : 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Methode van onderzoek 3. Vraagstelling 4. De onderzoeksresultaten. Samenvatting

Nadere informatie

Klant & Strategie. Plaats in de organisatie:

Klant & Strategie. Plaats in de organisatie: Functienaam: Sector: Afdeling: teammanager Klant Klant & Strategie Klant Plaats in de organisatie: De teammanager Klant verricht zijn werkzaamheden onder de verantwoordelijkheid van de manager Klant &

Nadere informatie

vragenlijst team nov14

vragenlijst team nov14 vragenlijst team nov14 Uitslagen Vragenlijst Nutsschool voor basisonderwijs Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 1 Inleiding... 2 De vragenlijst... 2 Gegevens... 4 Schoolgegevens... 4 Periode van afname... 4

Nadere informatie

Handleiding voor leidinggevenden

Handleiding voor leidinggevenden Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek

Nadere informatie

Kenmerk 185265. gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014;

Kenmerk 185265. gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014; Kenmerk 185265 De raad van de gemeente Oldebroek; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014; gelet op de artikelen 6, tweede lid, 10c en 10d van de Participatiewet; overwegende

Nadere informatie

1. Inleiding WAARDERINGSKAMER RAPPORT VAN BEVINDINGEN. Geldrop-Mierlo uitvoeringsorganisatie: Datum: 2 oktober 2014. Gemeente/

1. Inleiding WAARDERINGSKAMER RAPPORT VAN BEVINDINGEN. Geldrop-Mierlo uitvoeringsorganisatie: Datum: 2 oktober 2014. Gemeente/ WAARDERINGSKAMER RAPPORT VAN BEVINDINGEN Gemeente/ Geldrop-Mierlo uitvoeringsorganisatie: Datum: 2 oktober 2014 Datum rapport: 14 oktober 2014 1. Inleiding Dit rapport van bevindingen is de weergave van

Nadere informatie

ORBA in de TANDTECHNIEK

ORBA in de TANDTECHNIEK ORBA in de TANDTECHNIEK EEN NIEUWE FUWA WEGWIJZER: WAT BETEKENT DIT? Werkgeversverenigingen Werknemersverenigingen Opgesteld door EVZ organisatie- advies - 1 INLEIDING In 1998 is binnen de CAO Tandtechniek

Nadere informatie

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE STAAIJ

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE STAAIJ RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK BASISSCHOOL DE STAAIJ School : Basisschool De Staaij Plaats : Middelaar BRIN-nummer : 09AI Onderzoeksnummer : 92633 Datum schoolbezoek : 25 juni 2007 Datum vaststelling : 19

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie

Cultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt

Nadere informatie

Reglement Paren Competitie Bleiswijkse Bridge Club

Reglement Paren Competitie Bleiswijkse Bridge Club Reglement Paren Competitie Bleiswijkse Bridge Club Indeling van de competitie 1. Indeling van de lijnen geschiedt na toepassing van promotie en degradatie volgens het bereikte resultaat uit de voorgaande

Nadere informatie

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK P.C PRINS CONSTANTIJNSCHOOL

RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK P.C PRINS CONSTANTIJNSCHOOL RAPPORT JAARLIJKS ONDERZOEK P.C PRINS CONSTANTIJNSCHOOL School : p.c Prins Constantijnschool Plaats : Leeuwarden BRIN-nummer : 15AH Onderzoeksnummer : 71440 Datum schoolbezoek : 10 januari 2006 Datum vaststelling

Nadere informatie

Gedragscode Bureau Financieel Toezicht

Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Gedragscode Bureau Financieel Toezicht Welke uitgangspunten geven richting aan ons gedrag? INLEIDING Deze gedragscode beschrijft de waarden die richting geven aan het werken bij het Bureau Financieel Toezicht

Nadere informatie

MKB-vriendelijkste gemeente van Nederland 2012/2013. Gemeente Vlissingen

MKB-vriendelijkste gemeente van Nederland 2012/2013. Gemeente Vlissingen MKB-vriendelijkste gemeente van Nederland 2012/2013 Gemeente Vlissingen Voorwoord Groningen, september 2013 Voor u ligt het resultaat van het in 2012 en 2013 gehouden onderzoek naar de MKBvriendelijkste

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl Denkvermogen en denkstijl Naam: Ruben Smit Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. De uitslag... 4 3. Bijlage: Het lezen van de uitslag... 5 Pagina 2 van 7 1. Inleiding Op 5 april 2016 heeft Ruben Smit een

Nadere informatie

Duurzaam Vermogensbeheer

Duurzaam Vermogensbeheer Duurzaam Vermogensbeheer Een keuzeafweging Keuze maken, afwegingscriteria Wat zijn de mogelijke afwegingscriteria bij het maken van een keuze uit de mogelijke oplossingen binnen het beleggingsbeleid. Versie:2001-11-02

Nadere informatie

Finance & Control. Plaats in de organisatie:

Finance & Control. Plaats in de organisatie: Functienaam: Sector: Afdeling: teammanager Financiën Finance & Control Financiën Plaats in de organisatie: De teammanager Financiën verricht zijn werkzaamheden onder de verantwoordelijkheid van de manager

Nadere informatie