EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE"

Transcriptie

1 EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken om het employabilitygehalte van uw huidige organisatiebeleid en personeelsbeleid te bepalen. Dit hulpmiddel heeft een uitgebreidere toelichting dan de andere hulpmiddelen. Dat komt omdat dit hulpmiddel is samengesteld uit drie instrumenten die niet zo gemakkelijk te doorgronden zijn en op verschillende manieren kunnen worden gebruikt. Het voordeel daarvan is dat u zelf bepaalt hoe u ze gebruikt, het nadeel is dat u de gebruikers zelf dient te instrueren. Daar besteed ik in deze toelichting daarom veel aandacht aan. Hoe ziet deze toelichting eruit? Eerst leest u hoe het hulpmiddel eruit ziet. Dan beschijf ik de verschillende manieren waarop u de drie instrumenten kunt gebruiken en wat dat betekent voor de instructie van de gebruikers. Vervolgens presenteer ik een scenario om met dit hulpmiddel tot een betrouwbaar beeld te komen van het employabilitygehalte van het huidige beleid. Ten slotte geef ik u een idee van de mogelijke resultaten en wat u daar mee kunt. 1. Hoe ziet het hulpmiddel eruit? Het hulpmiddel bestaat uit de volgende drie instrumenten: Vragenlijst voor het organisatiebeleid en het personeelsbeleid (4.1) Scanner voor het organisatiebeleid (4.2) Scanner voor het personeelsbeleid (4.3). In deze instrumenten heb ik de onderdelen van het organisatiebeleid en de thema s van het personeelsbeleid ingevuld die ik ook in het boek noem. Voor het organisatiebeleid zijn dat de volgende vier onderdelen: het financieel beleid, het commercieel beleid, het communicatie- en informatiebeleid en het personeelsbeleid. Voor het personeelsbeleid zijn dat de volgende negen thema s: arbeidsomstandigheden, beloning, functieontwikkeling, functioneren, loopbaanontwikkeling, mobiliteit, personeelsbegeleiding, personeelsplanning en scholing. Als u in uw organisatie andere onderdelen of thema s onderscheidt, dient u de instrumenten aan te passen. Dan volgt nu een beschrijving van de vragenlijst en van de beide scanners. De vragenlijst voor het organisatiebeleid en het personeelsbeleid bestaat uit twee delen. Deel 1 bestaat uit een matrix waarop u door het plaatsen van een + of een in de lege vakjes kunt aangeven welke vragen de gebruikers wel of niet moeten beantwoorden voor welke onderdelen van het organisatiebeleid en/of voor welke thema s van het personeelsbeleid. Deel 2 is een lijst met open vragen over het employabilitygehalte van het beleid (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.3). De gebruiker noteert zijn antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid. 1 Dit hulpmiddel is onderdeel van mijn boek EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE, verschenen bij Academic Service, ISBN Als ik in dit hulpmiddel verwijs naar hoofdstukken of paragrafen, dan kunt u die vinden in mijn boek. Hulpmiddel 4 pagina 1

2 Eerst wordt gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker wel of niet bevordert dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit stuk valt uiteen in drie vragen. ο De eerste vraag gaat over de mogelijkheden om afspraken te maken over te behalen resultaten en de daarbij behorende kaders. ο De tweede vraag gaat over de mogelijkheden om afspraken te maken over de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor de eigen werkomstandigheden. ο De derde vraag, die alleen voor het personeelsbeleid beantwoord hoeft te worden, gaat over de mogelijkheden om faciliteiten te verlenen voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de medewerkers en hun verdere ontwikkeling. Vervolgens wordt gevraagd op welke punten het huidige beleid naar de mening van de gebruiker wel of niet een geïntegreerd geheel vormt. De scanner voor het organisatiebeleid en de scanner voor het personeelsbeleid bestaan beiden uit drie delen. Deel 1 is een lijst met gesloten vragen over het employabilitygehalte van het beleid (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.3). Eerst wordt gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker voldoende of onvoldoende bevordert dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit stuk valt uiteen in vier vragen op de scanner voor het organisatiebeleid en zes vragen op de scanner voor het personeelsbeleid. ο De vragen 1 en 2 op beide scanners gaan over de mogelijkheden om afspraken te maken over te behalen resultaten en de daarbij behorende kaders. ο De vragen 3 en 4 op beide scanners gaan over de mogelijkheden om afspraken te maken over de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor de eigen werkomstandigheden. ο De vragen 5 en 6 op de scanner voor het personeelsbeleid gaan over de mogelijkheden om faciliteiten te verlenen aan medewerkers voor het verbeteren van hun functioneren en loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling Vervolgens wordt op beide scanners met de vragen a, b en c gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker in voldoende of onvoldoende mate een geïntegreerd geheel vormt. Deel 2 is het antwoordformulier. Op dit formulier noteert de gebruiker de antwoorden op de vragen van het eerste deel. Zijn antwoorden plaatst hij in de lege vakjes. In de meest linkse kolom staan de onderdelen van het organisatiebeleid of de thema s van het personeelsbeleid genoteerd. In de bovenste kolom staan de vragen genoteerd. Zo kan hij zijn antwoorden gemakkelijk in het juiste lege vakje plaatsen. Voor het beantwoorden van de vragen heeft hij telkens de keuze uit twee alternatieven: voldoende (V) of onvoldoende (O). Voldoende betekent: het kan zo blijven. Onvoldoende betekent: dat moet anders. In plaats van het noteren van een V of een O kan hij de vakjes ook kleuren: groen als het voldoende is en rood als het onvoldoende is. Op het antwoordformulier vindt hij ruimte voor het geven van een toelichting. Hier kan hij zijn antwoorden nader uitleggen of nuanceren. Deze toelichting kan hij gebruiken als hij er later met anderen over gaat praten. Hulpmiddel 4 pagina 2

3 Deel 3 ten slotte is een formulier waarop de gebruiker een top vijf van stimulerende en een top vijf van belemmerende elementen of kenmerken van het beleid kan noteren voor het vergroten van de employability van de medewerkers. 2. Hoe kunt u de vragenlijst en de scanners gebruiken en hoe instrueert u de gebruikers? Er is een duidelijk verschil in het resultaat van de vragenlijst en het resultaat van de scanners. In de vragenlijst wordt gewerkt met open vragen waardoor de gebruiker met zijn eigen woorden een oordeel kan geven. Het voordeel van deze werkwijze is dat u een gedetailleerd beeld krijgt. Het nadeel kan zijn dat u geen zicht krijgt op de grote lijn. In de scanner wordt de mensen gevraagd hun oordeel te vertalen naar een voldoende of een onvoldoende. Het voordeel van deze werkwijze is dat u een goed beeld krijgt van de grote lijn. Het nadeel kan zijn dat u geen zicht krijgt op de details. U kunt de vragenlijst en de scanners dan ook op verschillende manieren gebruiken. Afhankelijk van de manier waarop u ze gebruikt, verschilt ook de instructie voor de gebruikers. Hieronder zal ik drie manieren om ze te gebruiken toelichten. Daarbij noem ik de specifieke aandachtspunten voor de door u aan de gebruiker te geven instructie. Ik sluit af met een paar algemene aandachtspunten voor de instructie van de gebruikers. Eerst de scanner voor het organisatiebeleid, dan eventueel de scanner voor het personeelsbeleid en ten slotte eventueel de vragenlijst. U gebruikt de scanner voor het organisatiebeleid om het employabilitygehalte van de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid te bepalen. De gebruikers dienen alle vragen op de vragenlijst voor alle onderdelen van het organisatiebeleid te beantwoorden. Als het employabilitygehalte van het personeelsbeleid als te laag wordt beoordeeld, kunt u daarna eventueel de scanner voor het personeelsbeleid gebruiken om het employabilitygehalte van de verschillende thema s afzonderlijk te bepalen. De gebruikers dienen alle vragen voor alle thema s van het personeelsbeleid te beantwoorden. Ten slotte kunt u dan eventueel nog de vragenlijst gebruiken om een gedetailleerd zicht te krijgen op de sterke en zwakke punten van de andere beleidsonderdelen en/of van de beleidsthema s waarvan het employabilitygehalte als te laag wordt beoordeeld. U geeft in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden voor welke beleidsonderdelen en/of voor welke beleidsthema s. Eerst de beide scanners, dan eventueel de vragenlijst. U gebruikt de beide scanners om het employabilitygehalte van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid te bepalen. De eerste vier vragen van de vragenlijst van de scanner voor het organisatiebeleid beantwoordt de gebruiker niet voor het beleidsonderdeel personeelsbeleid. Want dat wordt met de scanner voor het personeelsbeleid veel gedetailleerder onderzocht. De laatste 3 vragen beantwoordt de gebruiker wel voor het personeelsbeleid. Voor de andere beleidsonderdelen beantwoordt de gebruiker alle vragen. De gebruiker beantwoordt alle vragen van de vragenlijst van de scanner voor het personeelsbeleid voor alle thema s van het personeelsbeleid. Daarna kunt u dan eventueel de vragenlijst gebruiken om een gedetailleerd zicht te krijgen op de sterke en zwakke punten van de beleidsonderdelen en/of de beleidsthema s waarvan het employabilitygehalte als te laag wordt beoordeeld, Hulpmiddel 4 pagina 3

4 U geeft in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden voor welke beleidsonderdelen en/of voor welke beleidsthema s. Alleen de vragenlijst U gebruikt de vragenlijst om het employabilitygehalte van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid te bepalen. De gebruiker beantwoordt alle vragen voor alle thema s van het personeelsbeleid. Voor het organisatiebeleid ligt dat anders: ο De vragen 1 en 2 hoeft hij niet te beantwoorden voor het onderdeel personeelsbeleid omdat hij dat al doet voor alle thema s van het personeelsbeleid afzonderlijk. ο Vraag 3 hoeft hij voor geen van de onderdelen van het organisatiebeleid te beantwoorden omdat die vraag gaat over de faciliteiten die de negen thema s van het personeelsbeleid te bieden hebben. ο U geeft ook nu in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden en welke niet. Algemene aandachtspunten voor de instructie van de gebruikers Leg hen uit wat er van hen verwacht wordt, hoe de vragenlijst en/of de scanners er uit zien, waarom u ze gebruikt, hoe u dat gaat doen, wat u er mee wil bereiken en wat u met de resultaten gaat doen. Zorg ervoor dat zij weten welke onderdelen van het organisatiebeleid u onderscheidt en welke thema s van het personeelsbeleid. Geef steeds aan welke vragen zij voor welke onderdelen van het organisatiebeleid en/of voor welke thema s van het personeelsbeleid moeten beantwoorden. Geef ook aan welke vragen zij niet behoeven te beantwoorden en leg hen uit waarom dat zo is. Laat hen bij het gebruik van de vragenlijst het opdrachtschema erbij houden als zij de vragen beantwoorden en vraag hen hun antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid op te schrijven. Zo behouden zij het overzicht en kunnen zij er op een ander moment met de andere gebruikers goed over praten. 3. Hoe gebruikt u dit hulpmiddel om het employabilitygehalte van het huidige beleid te bepalen? Als iemand de vragen op de vragenlijst beantwoordt, dan geeft hij zijn persoonlijke mening over het employabilitygehalte van het organisatiebeleid of personeelsbeleid. Als iemand de vragen van een scanner beantwoordt, maakt hij zijn persoonlijke scan van het organisatie- of personeelsbeleid: hij bepaalt wat volgens hem de sterke en de zwakke punten van het beleid zijn. Het gebruik van de vragenlijst en de scanners geeft op deze manier geen objectief beeld. De vragenlijst en de scanners zijn dan ook bedoeld als hulpmiddel om met elkaar in gesprek te komen over het onderwerp en zo tot een gezamenlijk oordeel te komen. Daartoe kunt u het volgende scenario volgen. Een aantal medewerkers beantwoordt de vragenlijst en/of vult de scanner in. Ik adviseer u om daar in ieder geval een paar leden van de initiatiefgroep aan deel te laten nemen. Zorg ervoor dat iedereen een overzicht heeft van het huidige beleid (zie hoofdstuk 4, paragraaf 4.2 en 4.3) en zorg, zoals ik eerder schreef, voor een goede instructie. Het beste Hulpmiddel 4 pagina 4

5 kunt u de instructie voor het beantwoorden van de vragenlijst of het invullen van de scanner(s) met alle deelnemers gezamenlijk doornemen. Zij inventariseren de resultaten. Als zij met het vragenformulier werken, kunnen zij voor alle onderdelen of thema s de antwoorden noteren. Zo krijgen zij een gedetailleerd eerste overzicht van de sterke en de zwakke punten van het organisatie- en/of personeelsbeleid. Als zij met de scanner werken, kunnen zij twee schone exemplaren van het antwoordformulier nemen en op het ene exemplaar alle voldoende-scores turfen en op het andere alle onvoldoende-scores. Verder noteren zij alle stimulerende en belemmerende elementen of kenmerken van het organisatiebeleid en/of van het personeelsbeleid. Zo krijgen zij een goed eerste overzicht van de sterke en de zwakke punten van het organisatie- en/of personeelsbeleid. Zij analyseren de resultaten Dit doen zij door de argumenten waarom zijn tot hun oordeel gekomen zijn uit te wisselen en met elkaar te bespreken. Zij bepalen gezamenlijk het employabilitygehalte van het huidige organisatie- en/of personeelsbeleid. Als zij met de vragenlijst werken, noteren zij hun conclusies. Daarmee heeft u een gedetailleerd overzicht van sterke en zwakke punten van het organisatie- of personeelsbeleid klaar! Als zij met de scanner werken, vullen zij gezamenlijk een schoon antwoordformulier in. Verder maken zij gezamenlijk een topvijf van stimulerende en een topvijf van belemmerende elementen of kenmerken van het organisatiebeleid. Daarmee heeft u de scan van uw organisatie- en of personeelsbeleid klaar! 4. Wat kunt u met de resultaten? Het resultaat is een goed zicht op de sterke en de zwakke punten van het organisatiebeleid en het personeelsbeleid voor het vergroten van de employability van de medewerkers. Zo weet u precies op welke punten u het beleid zou moeten versterken. Als er onvoldoende ruimte is in het beleid om met medewerkers afspraken te maken over de te behalen resultaten en/of over de kaders die daar bij horen, dan zult u die ruimte moeten vergroten. Datzelfde geldt voor de ruimte om verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden te geven en de bijbehorende bevoegdheden. Voor het personeelsbeleid geldt dat ook als het beleid onvoldoende ruimte biedt om medewerkers faciliteiten te geven voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling. Verder geven de resultaten u zicht op de vraag of het beleid wel een geïntegreerd geheel vormt. Anders gezegd: of de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en thema s van het personeelsbeleid elkaar wel in voldoende mate aanvullen en versterken. Wat kunt u doen om dat, indien nodig, te bevorderen? a. Is onvoldoende duidelijk wat de organisatie onder de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en/of de verschillende thema s van het personeelsbeleid verstaat? Zorg dan voor een heldere definiëring van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid met een eenduidig gebruik van alle begrippen. b. Is onvoldoende duidelijk wat de organisatie met een bepaald onderdeel van het organisatiebeleid en/of met een bepaald thema van het personeelsbeleid wil bereiken? Beschrijf dan voor alle onderdelen van het organisatiebeleid hun bijdrage aan het realiseren van de doelen van de organisatie en voor alle thema s van het Hulpmiddel 4 pagina 5

6 personeelsbeleid hun bijdrage aan het realiseren van de doelen van het personeelsbeleid. c. Is de relatie tussen de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en/of tussen de verschillende thema s van het personeelsbeleid onvoldoende duidelijk? Beschrijf dan de relatie tussen de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en die tussen de verschillende thema s van het personeelsbeleid. U kunt hierbij denken aan verbanden, verbindende elementen en raakvlakken. Wat is bijvoorbeeld de relatie tussen het scholingsbeleid en het beloningsbeleid? Of tussen het scholingsbeleid en het beleid rond loopbaanplanning? Hoe beïnvloeden zij elkaar? Kan een hogere opleiding bijvoorbeeld leiden tot een hogere beloning? Biedt het scholingsbeleid bijvoorbeeld ook faciliteiten voor scholingsactiviteiten in het kader van loopbaanplanning? Of juist niet? Bovendien, als u met de scanners heeft gewerkt, weet u precies waar u heel zuinig op moet zijn en wat u in ieder geval moet aanpakken: de gemeenschappelijke top vijf en! En, last but not least, er is een aantal mensen in uw organisatie dat uitgebreid over het onderwerp heeft gesproken en precies weet wat de sterke en zwakke punten van het organisatiebeleid en/of het personeelsbeleid zijn en waarom ze dat zijn. Maak daar optimaal gebruik van. Ongetwijfeld hebben zij in de loop van het proces ook allemaal ideeën opgedaan hoe een en ander verbeterd kan worden! Hulpmiddel 4 pagina 6

7 4.1 VRAGENLIJST VOOR HET ORGANISATIEBELEID EN HET PERSONEELSBELEID DEEL 1. DE OPDRACHT Welke vragen willen wij graag dat u voor welke onderdelen van het organisatiebeleid beantwoordt? En welke vragen voor welke thema s van het personeelsbeleid? Dat ziet u in onderstaand schema, in te vullen door uw manager of personeelsfunctionaris. De vragen zelf vindt u in deel 2. Vragen Over het verantwoordelijkheid nemen voor eigen functioneren, loopbaan en ontwikkeling Vraag 1 Vraag 2 Vraag 3 Beleidsonderdelen en thema s Welke vragen beantwoordt u voor welke onderdelen van het organisatiebeleid? Financieel beleid Commercieel beleid Communicatie- en informatiebeleid Personeelsbeleid Welke vragen beantwoordt u voor welke thema s van het personeelsbeleid? Arbeidsomstandigheden Beloning Functieontwikkeling Functioneren Loopbaan-ontwikkeling Mobiliteit Personeelsbegeleiding Personeelsplanning Scholing + Betekent vragen wel beantwoorden. - Betekent vragen niet beantwoorden. Over het wel of niet een geintegreerd geheel vormen Houd het opdrachtschema erbij als u de vragen beantwoordt en schrijf uw antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid op. Zo behoudt u het overzicht en kunt u er op een ander moment met de andere deelnemers goed over praten. Toelichting op de opdracht: Hulpmiddel 4 pagina 7

8 DEEL 2. DE VRAGEN Mensen vergroten hun employability als zij verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Bevordert het beleid waar mogelijk dat de medewerkers die verantwoordelijkheid nemen? 1. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden en medewerkers voldoende ruimte om passende afspraken te maken over de door de medewerkers te behalen resultaten? Mensen vergroten hun employability alleen als zij verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit kan de organisatie bevorderen door met iedereen (medewerkers, leidinggevenden en management) afspraken te maken over de door hen in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over te verrichten werkzaamheden of taken. Daarbij moeten dan ook afspraken gemaakt worden over de kaders waarbinnen zij vervolgens naar eigen inzicht kunnen handelen. Al deze afspraken moeten ten slotte passen bij ieders werk/functie én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden. Vindt u dat het beleid voldoende ruimte biedt om dit soort afspraken met mensen te maken? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? 2. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden voldoende ruimte om hun medewerkers passende verantwoordelijkheid te geven voor de eigen werkomstandigheden? Als er met mensen afspraken worden gemaakt over de door hen te behalen resultaten en over de kaders waarbinnen zij vervolgens naar eigen inzicht kunnen handelen, dan moeten zij ook de middelen krijgen om werkelijk naar eigen inzicht te kunnen handelen. Dat kan de organisatie realiseren door hen verantwoordelijkheid te geven voor hun eigen werkomstandigheden. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werk en het functioneren beïnvloeden zoals arbeidsomstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Daarbij moeten zij uiteraard de bevoegdheden krijgen om de werkomstandigheden ook daadwerkelijk te kunnen beïnvloeden. Deze verantwoordelijkheid en deze bevoegdheden moeten ten slotte passen bij hun werk/functie én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden. Vindt u het beleid voldoende ruimte biedt om mensen dit soort verantwoordelijkheid en dit soort bevoegdheden te geven? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? 3. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden voldoende ruimte om hun medewerkers passende faciliteiten te geven voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling? Hulpmiddel 4 pagina 8

9 Mensen vergroten hun employability als zij hun functioneren en hun loopbaansituatie verbeteren en zich verder ontwikkelen. Het personeelsbeleid dient daarvoor concrete faciliteiten te bieden en mensen dienen daarvoor ook concrete faciliteiten te krijgen. Daarbij zullen bij de verschillende thema s wel andere accenten liggen. Zo zal het beleid rond scholing faciliteiten bieden voor zowel de verdere ontwikkeling van de medewerkers als voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie terwijl het beleid rond arbeidsomstandigheden vooral faciliteiten zal bieden voor het verbeteren van hun functioneren. Vindt u dat het beleid voldoende van dit soort faciliteiten biedt? Vindt u dat het beleid voldoende ruimte biedt om mensen dit soort faciliteiten te geven? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het beleid een geïntegreerd geheel te vormen. Vormt het beleid ook werkelijk een geïntegreerd geheel? Beleid vormt een geïntegreerd geheel als de verschillende onderdelen of thema s daarvan elkaar aanvullen en versterken. Op die manier worden namelijk lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. Om te bevorderen dat beleid een geïntegreerd geheel vormt, dient duidelijk te zijn wat er onder de verschillende onderdelen of thema s wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende onderdelen of thema s is. Signaleert u voor dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid lacunes, overlap of tegenstrijdigheden? Zo ja, welke? Weet u wat de organisatie verstaat onder dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid? Weet u wat de organisatie er mee wil bereiken? Weet u wat de relatie is tussen dit onderdeel van het organisatiebeleid en de andere onderdelen? Of die tussen dit thema van het personeelsbeleid en de andere thema s? Op welke punten is het voor u wel duidelijk? Op welke punten is het voor u niet duidelijk? Kan dit onderdeel van het organisatiebeleid (dit thema van het personeelsbeleid) volgens u beter geïntegreerd worden in het totale organisatiebeleid (personeelsbeleid)? Zo ja, hoe zou dat kunnen? Hulpmiddel 4 pagina 9

10 4.2. SCANNER VOOR HET ORGANISATIEBELEID DEEL 1. VRAGENLIJST SCANNER ORGANISATIEBELEID Uw antwoorden geeft u door een V (Voldoende) of een O (Onvoldoende) in het juiste lege vakje van het antwoordformulier op de volgende pagina te plaatsen. De onderdelen van het organisatiebeleid vindt u terug in de linkse kolom, de vragen in de bovenste kolom. Zo kunt u het juiste lege vakje gemakkelijk vinden. U kunt de vakjes ook groen (voldoende) of rood (onvoldoende) kleuren. Bevordert dit onderdeel van het organisatiebeleid waar mogelijk dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Hiermee wordt bedoeld dat er met iedereen (medewerkers, leidinggevenden én management) afspraken worden gemaakt over de in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over de te verrichten werkzaamheden of taken. De daarbij behorende kaders geven de ruimte aan waarbinnen de medewerkers naar eigen inzicht kunnen handelen. 1. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid lei dinggevenden de ruimte om met hun medewerkers afspraken te maken over de door hen te behalen resultaten die bij hun werk/functie passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 2. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de kaders te geven die bij de door hen te behalen resultaten passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? Verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden De verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden maakt het mogelijk om binnen de gestelde kaders werkelijk naar eigen inzicht te handelen. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werken en het functioneren beïnvloeden zoals arbeidsomstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Als iemand deze verantwoordelijkheid krijgt, moet hij uiteraard ook de bevoegdheden krijgen om zijn werkomstandigheden werkelijk te kunnen beïnvloeden. 3. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de verantwoordelijkheid voor hun eigen werkomstandigheden te geven die bij hun werk/functie past én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 4. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden die ruimte om hun medewerkers de bevoegdheden te geven die zij nodig hebben om deze verantwoordelijkheid waar te maken? Vormt dit onderdeel van het organisatiebeleid een integraal onderdeel van het totale organisatiebeleid? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het organisatiebel eid een geïntegreerd geheel te vormen. Dat kan als duidelijk is wat er onder de verschillende beleids onderdelen wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende onderdelen is. Zo vullen zij elkaar aan, versterken zij elkaar en worden lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. a. Weet u wat de organisatie verstaat onder dit onderdeel van het organisatiebeleid? b. Weet u wat de organisatie met dit onderdeel van het organisatiebeleid wil bereiken? c. Weet u wat de relatie is tussen dit onderdeel van het organisatiebeleid en de andere onderdelen? Hulpmiddel 4 pagina 10

11 DEEL 2. ANTWOORDFORMULIER SCANNER ORGANISATIEBELEID In de meest linkse kolom staan de onderdelen van het organisatiebeleid genoteerd, de vragen in de bovenste kolom. Plaats uw antwoorden op de vragen in het juiste lege vakje. Vragen Bevordert dit onderdeel van het organisatiebeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Voldoende = V of groen Onvoldoende = O of rood Verantwoordelijkheid werkomstandigheden Vormt dit onderdeel van het organisatiebeleid een integraal onderdeel van het totale organisatiebeleid? Onderdelen van het organisatiebeleid a b c Financieel beleid Commercieel beleid Communicatieen informatiebeleid Personeelsbeleid Toelichting: Hulpmiddel 4 pagina 11

12 DEEL 3. TOP VIJF SCANNER ORGANISATIEBELEID Op welke punten stimuleert het organisatiebeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf. Op welke punten belemmert het organisatiebeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf Hulpmiddel 4 pagina 12

13 4.3 SCANNER VOOR HET PERSONEELSBELEID DEEL 1. VRAGENLIJST SCANNER PERSONEELSBELEID Uw antwoorden geeft u door een V (Voldoende) of een O (Onvoldoende) in het juiste lege vakje van het antwoordformulier op de volgende pagina te plaatsen. De thema s van het personeelsbeleid vindt u terug in de meest linkse kolom, de vragen in de bovenste kolom. Zo kunt u het juiste lege vakje gemakkelijk vinden. U kunt de vakjes ook groen (voldoende) of rood (onvoldoende) kleuren. Bevordert dit thema van het personeelsbeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Hiermee wordt bedoeld dat er met iedereen (medewerkers, leidinggevenden én management) afspraken worden gemaakt over de in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over de te verrichten werkzaamheden of taken. De daarbij behorende kaders geven de ruimte aan waarbinnen men naar eigen inzicht kan handelen. 1. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om met hun medewerkers afspraken te maken over de door hen te behalen resultaten die bij hun werk/functie passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 2. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de kaders te geven die bij de door hen te behalen resultaten passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? Verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden De verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden maakt het mogelijk om binnen de gestelde kaders werkelijk naar eigen inzicht te handelen. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werken en het functioneren beïnvloeden zoals arbeids omstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Als iemand deze verantwoordelijkheid krijgt, moet hij uiteraard ook de bevoegdheden krijgen om zijn werkomstandigheden werkelijk te kunnen beïnvloeden. 3. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de verantwoordelijkheid voor hun eigen werkomstandigheden te geven die bij hun werk/functie past én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 4. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de bevoegdheden te geven die zij nodig hebben om deze verantwoordelijkheid waar te maken? Faciliteiten voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van een ieder en voor hun verdere ontwikkeling Het personeelsbeleid dient concrete faciliteiten te bieden voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de mensen en voor hun verdere ontwikkeling. Daarbij zullen bij de verschillende thema s van het personeelsbeleid wel andere accenten liggen. Zo zal het beleid rond scholing faciliteiten bieden voor zowel de verdere de ontwikkeling van de medewerkers als voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie terwijl het beleid rond arbeidsomstandigheden vooral faciliteiten zal bieden voor het verbeteren van hun functioneren. 5. Biedt dit thema van het personeelsbeleid concrete faciliteiten voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de medewerkers en voor hun verdere ontwikkeling? 6. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de faciliteiten te geven die zij nodig hebben voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie én voor hun verdere ontwikkeling? Vormt dit thema van het personeelsbeleid een integraal onderdeel van het personeelsbeleid? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het personeelsbeleid een geïntegreerd geheel te vormen. Dat kan als duidelijk is wat er onder de verschillende thema s van het personeel sbeleid wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende thema s is. Zo vullen zij elkaar aan, versterken zij elkaar en worden lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. a. Weet u wat de organisatie verstaat onder dit thema van het personeelsbeleid? b. Weet u wat de organisatie met dit thema van het personeelsbeleid wil bereiken? c. Weet u wat de relatie is tussen dit thema van het personeelsbeleid en de andere thema s? Hulpmiddel 4 pagina 13

14 DEEL 2. ANTWOORDFORMULIER SCANNER PERSONEELSBELEID In de meest linkse kolom staan de negen thema s van het personeelsbeleid genoteerd, in de bovenste kolom alle vragen. Plaats uw antwoorden op de vragen in het juiste lege vakje. Vragen Voldoende = V of groen Onvoldoende = O of rood Bevordert dit thema van het personeelsbeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Verantwoordelijkheid werkomstandigheden Faciliteiten voor functioneren, loopbaansituatie en verdere ontwikkeling Vormt dit thema van het personeelsbeleid een integraal onderdeel van het personeelsbeleid? a b c Beloning Functioneren Thema s van het personeelsbeleid Arbeidsomstandigheden Functieontwikkeling Loopbaanontwikkeling Mobiliteit Personeels - begeleiding Personeels - planning Scholing Toelichting: Hulpmiddel 4 pagina 14

15 Deel 3. TOP VIJF SCANNER PERSONEELSBELEID Op welke punten stimuleert het personeelsbeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf. Op welke punten belemmert het personeelsbeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf Hulpmiddel 4 pagina 15

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

Evaluatie & Reflectie

Evaluatie & Reflectie Evaluatie & Reflectie Naam leerbedrijf: Naam praktijkopleider: Naam leerling-werknemer/stagiair: BPV -periode: van tot Datum evaluatiegesprek: Datum reflectiegesprek: 1 Inleiding Het evaluatie- en reflectieformulier

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur Needs Assessment Stage Wat is een Needs Assessment? Een Needs Assessment is een vragenlijst die samen met de kandidaat ingevuld wordt om inzicht te krijgen in benodigde aanpassingen en/of ondersteuning

Nadere informatie

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek

Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer

Persoonlijk opleidingsplan. Hulpmiddelen voor de werknemer Persoonlijk opleidingsplan Hulpmiddelen voor de werknemer Elk bedrijf heeft bepaalde doelstellingen. Maar ook de werknemers van een bedrijf, jij en je collega s, hebben eigen doelen. Zoals: beter worden

Nadere informatie

Formulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A

Formulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A Formulier functioneringsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele gesprekspartner Functie Datum functioneringsgesprek Datum doelstellingengesprek Onderdeel A Gespreksonderwerpen

Nadere informatie

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Gegevens direct leidinggevende Naam direct leidinggevende Functie leidinggevende Gegevens medewerker Naam en voorletters

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN

REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN REGELING FUNCTIONERINGSGESPREKKEN Regeling functioneringsgesprekken Primair Onderwijs Editie december 2000 vastgesteld op 3 oktober 2001 Het bestuur van de Stichting: PCBO Baarn Soest, Postbus 3178, 3760

Nadere informatie

Inventarisatie behoeften van

Inventarisatie behoeften van Inventarisatie behoeften van werkenden met een chronisch ziekte overzicht behoeften In dit deel van het onderzoek brengen we de behoefte aan praktische ondersteuning in kaart van werkenden met een chronische

Nadere informatie

Handleiding JeugdhulpAlliantieSchaal (JAS) Een hulpmiddel om in gesprek te gaan over de werkrelatie

Handleiding JeugdhulpAlliantieSchaal (JAS) Een hulpmiddel om in gesprek te gaan over de werkrelatie Handleiding JeugdhulpAlliantieSchaal (JAS) Een hulpmiddel om in gesprek te gaan over de werkrelatie 0 Inleiding Onder het begrip alliantie wordt de werkrelatie tussen u als ambulant hulpverlener en de

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Praktijkinstructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131)

Praktijkinstructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131) instructie Oriëntatie op de informatie-analyse 4 (CIN08.4/CREBO:50131) pi.cin08.4.v2 ECABO, 1 september 2003 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd, overgenomen, opgeslagen

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

Sport en Gezondheid Hoe fit ben ik? Inleiding

Sport en Gezondheid Hoe fit ben ik? Inleiding Inleiding Dat bewegen gezond is, dat weten we. Maar wat is gezonde beweging voor je? Hoeveel beweging heb je nodig? Om antwoord te krijgen op deze vragen en te ontdekken hoe fit je bent, is er de Fitkit.

Nadere informatie

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties

Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties in de architectenbranche QUICKSCAN mei 2013 Inhoud Monitor Volwaardige Arbeidsrelaties 3 Resultaten 6 Bureau-intermediair I Persoonlijk urenbudget 6 Keuzebepalingen

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving

Conclusies veldonderzoek. Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Conclusies veldonderzoek Het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving Antwoord op deelvraag 1 Met welke factoren moet rekening worden gehouden bij het creëren van een talentvriendelijke werkomgeving?

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS

MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS MOTIVATIE-ONDEZOEK MEDEWERKERS Instructie voor het invullen van de vragenlijst: Deze vragenlijst bestaat uit vijf modules: Module 1: De samenwerking tussen medewerkers en collega s binnen het eigen team

Nadere informatie

Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis)

Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis) Inventarisatie PPRA (Personnel Planning & Rewarding Analysis) Gebruik Deze methode is bedoeld om snel en effectief inzicht te krijgen in de kwaliteit en inzetbaarheid van het personeel van een organisatie.

Nadere informatie

Als expert aan de slag met loopbaanvelden

Als expert aan de slag met loopbaanvelden P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Als expert aan de slag met loopbaanvelden www.picompany.biz Als expert aan de slag met loopbaanvelden In de Career Scan wordt het onderdeel over loopbaanvelden

Nadere informatie

JOB DIAGNOSE. Inleiding

JOB DIAGNOSE. Inleiding JOB DIAGNOSE Inleiding De Job Diagnose is een instrument om uw huidige of laatst uitgeoefende werksituatie door te lichten en de grote lijnen van uw gewenste werksituatie te schetsen. De uitkomsten van

Nadere informatie

1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie?

1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie? Oefenvragen Management Assistent A - Personeelsmanagement 1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie? 1. Vragen

Nadere informatie

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-2010. Mirotek QuestionTool

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-2010. Mirotek QuestionTool DEMO VERSIE Enquêteresultaat Werkevaluatie 11-11-21 Mirotek QuestionTool Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eerste groep en overige groepen...

Nadere informatie

Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Bedrijfskunde

Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Bedrijfskunde Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Bedrijfskunde Het doel van vrijstelling op grond van praktijkervaring is om vast te stellen welke cursussen uit de bacheloropleiding

Nadere informatie

Reglement functioneringsgesprekken

Reglement functioneringsgesprekken Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Checklist nieuwe website

Checklist nieuwe website Checklist nieuwe website Waar moet je aan denken bij een nieuwe website? Het maken van een nieuwe website kan een ingewikkeld, omvangrijk maar ook kostbaar project zijn. Het is daarom goed om inzicht te

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Medewerker mobiliteit

Medewerker mobiliteit Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-

Nadere informatie

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek

een functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)

Nadere informatie

Handleiding Verbetercheck in teams

Handleiding Verbetercheck in teams Handleiding Verbetercheck in teams Praktisch hulpmiddel om de Verbetercheck in een team toe te passen 22 maart 2011 Betrokken partijen: Teksten en advies: Huub Pennock en Alex van der Wal 1 Inleiding De

Nadere informatie

Afdelingsinformatie Dierverzorging periode 1

Afdelingsinformatie Dierverzorging periode 1 Afdelingsinformatie Dierverzorging periode 1 Niet toegestaan: Dierenartsen, trimsalons en andere bedrijven waar men niet kan voeren en verzorgen Eisen die aan het bedrijf gesteld worden. 1. Het bedrijf

Nadere informatie

opbrengstgericht werken in en door de sectie Met leerlingen reflecteren op de (gemaakte) toets

opbrengstgericht werken in en door de sectie Met leerlingen reflecteren op de (gemaakte) toets opbrengstgericht werken in en door de sectie Met leerlingen reflecteren op de (gemaakte) toets APS en KPC-groep Colofon Deze uitgave maakt onderdeel uit van de publicatie Opbrengstgericht werkin in en

Nadere informatie

Beleid functioneringsgesprekken

Beleid functioneringsgesprekken Beleid functioneringsgesprekken 1 Regeling functioneringsgesprekken Deze regeling is vastgesteld door het bestuur van St. PCBO Baarn - Soest Voor akkoord: april 2012 De voorzitter van de Stichting PCBO,

Nadere informatie

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 17-05-2006

DEMO VERSIE. Enquêteresultaat Werkevaluatie 17-05-2006 DEMO VERSIE Enquêteresultaat Werkevaluatie 17--26 Mirotek Design - demo 8/2 Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Verschil eerste groep en overige groepen... 6 4 Prioriteiten...

Nadere informatie

Usability Engineering en User Experience 2012/2013

Usability Engineering en User Experience 2012/2013 Usability Engineering en User Experience 2012/2013 Opdracht 3 Persona s Uitleg en begeleiding Deze opdracht gaat over usability testing met behulp van persona s. De persona s ontwerp je zelf en gebruik

Nadere informatie

Tekst lezen en vragen stellen

Tekst lezen en vragen stellen Tekst lezen en vragen stellen 1. Om een tekst goed te begrijpen is het erg belangrijk om een tekst actief te lezen. In de uitleg lees je hoe je dat moet doen. Als je actief leest, dan: - controleer je

Nadere informatie

Vragenlijst Samen Werken

Vragenlijst Samen Werken TNO Arbeid TNO-vragenlijst 01830254 V0312563.v2 Vragenlijst Samen Werken Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp www.arbeid.tno.nl T 023 554 93 93 F 023 554 93 94 Datum Februari 2003 Auteurs Aukje

Nadere informatie

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E

Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Het betrekken van medewerkers bij de uitvoering van de RI&E Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Tevredenheid deelnemers woon-zorgboerderijen

Tevredenheid deelnemers woon-zorgboerderijen Vragenlijst Tevredenheid deelnemers woon-zorgboerderijen Versie voor familieleden / verzorgers (Deze versie is een samenvatting van alle in gevulde formulieren). Toelichting bij het invullen van de vragenlijst

Nadere informatie

Autoschadehersteller. Crebonummer 91750 / 95030. PvB 01. Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie. Handleiding Proeve van Bekwaamheid

Autoschadehersteller. Crebonummer 91750 / 95030. PvB 01. Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie. Handleiding Proeve van Bekwaamheid Autoschadehersteller Crebonummer 91750 / 95030 PvB 01 Voertuig afleveringsklaarmaken na reparatie Handleiding Proeve van Bekwaamheid Voor de beoordelaar Handleiding PvB Carrosserietechniek voor de beoordelaar.

Nadere informatie

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling.

Bedenk dat het gaat om het verkrijgen van informatie voor u zelf door middel van het gesprek. Het gaat niet om een beoordeling. ZELFANALYSE EN PERSOONSANALYSE Opdracht Zelfanalyse Op de volgende pagina's vindt u een lijst met uitspraken die betrekking hebben op persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten en gedrag. Geef van elke uitspraak

Nadere informatie

Kennismaken met de beroepsbeoefenaar

Kennismaken met de beroepsbeoefenaar Kennismaken met de beroepsbeoefenaar Tijdens je oriëntatie bij een bedrijf kom je verschillende beroepsbeoefenaars tegen. Om meer te weten te komen over de beroepsmogelijkheden in de techniek, ga je interviews

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Inleiding Veterinair communicatiemanagement. 20 maart 2010, Amersfoort

Inleiding Veterinair communicatiemanagement. 20 maart 2010, Amersfoort Inleiding Veterinair communicatiemanagement 20 maart 2010, Amersfoort Inleiding Veterinair communicatiemanagement Ochtendprogramma Wat verstaan we onder communicatie? Hoe belangrijk is communicatie voor

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling

Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Psychologie

Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Psychologie Vrijstelling op grond van praktijkervaring binnen de bacheloropleiding Psychologie Een vrijstelling op basis van praktijkervaring is alleen mogelijk voor vier cursussen uit de bacheloropleiding, te weten

Nadere informatie

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen.

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. Beste cursist, Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. U heeft bijgaand de handleiding voor de cursist en die voor de PB (PraktijkBegeleider) digitaal ontvangen.

Nadere informatie

- Wanneer u de enquête heeft ingevuld kunt u deze terugsturen naar de gemeente in de bijgevoegde portvrije envelop.

- Wanneer u de enquête heeft ingevuld kunt u deze terugsturen naar de gemeente in de bijgevoegde portvrije envelop. Enquête klantgerichtheid leerlingenvervoer 2008-2009 Hieronder treft u de enquête aan met vragen over uw tevredenheid wat betreft een aantal aspecten van de uitvoering van het leerlingenvervoer dit jaar

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Excellente Teamleidervaardigheden. ing. Robert Swensson, Ronald Swensson, e.a. Deel 6 Functioneren. Serie e-books voor Excellente Teamleiders

Excellente Teamleidervaardigheden. ing. Robert Swensson, Ronald Swensson, e.a. Deel 6 Functioneren. Serie e-books voor Excellente Teamleiders ing. Robert Swensson, Ronald Swensson, e.a. Excellente Inhoud 6.1 Inleiding...2 6.2 Functioneringsgesprekken...3 6.3 Hoe zit een functioneringsgesprek in elkaar?...4 6.3.1 Vooraf...4 6.3.2 Inhoud van het

Nadere informatie

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK

PROEFVERSIE VIPD. Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 19/11/ IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 2013 IPDK Inhoudsopgave 360 Graden Analyse Deel 1. Inleiding 360 Graden Analyse Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenoverzicht Deel

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

ISM: BPM voor IT Service Management

ISM: BPM voor IT Service Management ISM: BPM voor IT Service Management ISM: BPM voor IT Service Management Het jonge IT-vakgebied wordt bestookt met allerlei frameworks om grip te krijgen op de input en output: ITIL, ASL, BiSL, COBIT en

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

Inleiding. Voorwaarden. Sleutelschema's

Inleiding. Voorwaarden. Sleutelschema's Lesbrieven: Schematiseren bij de MVA Docentenhandleiding Elsbeth van der Laan, Saskia Bergsma, Roland Angenent en Theun Meestringa Enschede: SLO, december 2005 Inleiding Bij de Multimediale Vaktaal Assistent

Nadere informatie

Verslaglegging functionerings- en beoordelingsgesprek Vast personeel

Verslaglegging functionerings- en beoordelingsgesprek Vast personeel Stichting voor Fundamenteel Onderzoek der Materie Verslaglegging functionerings- en beoordelingsgesprek Vast personeel Voor instructie en toelichting bij dit formulier en bij de voorbereiding op het gesprek:

Nadere informatie

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL

MEDEWERKERS VRAGENLIJST BRANCHE-RIE TECHNISCHE GROOTHANDEL 1 Betrekken medewerkers bij de uitvoering van de RI&E. Medewerkers zijn een belangrijke bron van informatie over veiligheid en gezondheid op het werk. Zij hebben belang bij veilige en gezonde werkomstandigheden.

Nadere informatie

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk

Formulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige

Nadere informatie

Kwaliteitsdocument. Titel document o Procedure Persoonlijk Ontwikkel Gesprek o HKZ no: 5.1.5

Kwaliteitsdocument. Titel document o Procedure Persoonlijk Ontwikkel Gesprek o HKZ no: 5.1.5 Kwaliteitsdocument Titel document o Procedure Persoonlijk Ontwikkel Gesprek o HKZ no: 5.1.5 Doel o Afspraken met betrekking tot persoonlijke ontwikkelpunten van de medewerker zijn vastgelegd o Deze dienen

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

2.4 Tekstopbouw In deze paragraaf oefen je in het schrijven van een tekst met een indeling in inleiding, kern en slot.

2.4 Tekstopbouw In deze paragraaf oefen je in het schrijven van een tekst met een indeling in inleiding, kern en slot. Fase.4 Tekstopbouw In deze paragraaf oefen je in het schrijven van een tekst met een indeling in inleiding, kern en slot. 1 1 Lees onderstaande tekst. Daarna ga je zelf een soortgelijke tekst schrijven.

Nadere informatie

Vragenlijst voor ouders

Vragenlijst voor ouders Vragenlijst voor ouders De Vragenlijst voor ouders is te gebruiken voor alle ouders. Er worden zes vragen gesteld over hun ideeën ten aanzien van het welbevinden van hun kind. Het invullen van de vragenlijst

Nadere informatie

Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender

Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender Voorbeeldprogramma - 1 Voorbeeldprogramma Voorbeeldprogramma werksessie communicatiekalender Hier vindt u een voorbeeldprogramma voor een werksessie/trainingsmodule communicatiekalender Factor C, met een

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Dit onderzoek heeft als doel het in kaart brengen van de wensen van de cliënt en het waar nodig verbeteren/ optimaliseren van de dienstverlening.

Dit onderzoek heeft als doel het in kaart brengen van de wensen van de cliënt en het waar nodig verbeteren/ optimaliseren van de dienstverlening. Cliënt tevredenheidsonderzoek 2014-2015 Inleiding en samenvatting 1 In het kader van een cliënt tevredenheidsonderzoek heeft Olcea een vragenlijst samengesteld. Deze vragenlijst is bedoeld voor thuiswonenden

Nadere informatie

Beknopte handleiding bij de Maastrichtse meetinstrumenten Tevredenheid Terminale Zorg (MITTZ) voor professionals werkzaam in de gezondheidszorg.

Beknopte handleiding bij de Maastrichtse meetinstrumenten Tevredenheid Terminale Zorg (MITTZ) voor professionals werkzaam in de gezondheidszorg. Beknopte handleiding bij de Maastrichtse meetinstrumenten Tevredenheid Terminale Zorg (MITTZ) voor professionals werkzaam in de gezondheidszorg. Inleiding Deze handleiding geeft achtergrondinformatie en

Nadere informatie

TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014

TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014 TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014 Inleiding Quickscan Via WOLF (Windows Optisch Leesbaar Formulier) geven examinatoren per vraag de scores van hun kandidaten voor het centraal

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Observaties uitvoeren

Observaties uitvoeren OPDRACHTFORMULIER Observaties uitvoeren Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met een medestudent of je docent. 2 Kijk

Nadere informatie

De OR competentiescan

De OR competentiescan De OR competentiescan 17 april 2012 Helen Hol Benjamin van der Waart FNV Formaat Zelfstandig trainingsbureau in Woerden 70 professionals met diverse specialiteiten: Trainers Coaches van groepen en individuen

Nadere informatie

EVC Erkennen van Verworven Competenties. EVC Quickscan NCOI Opleidingsgroep

EVC Erkennen van Verworven Competenties. EVC Quickscan NCOI Opleidingsgroep EVC Erkennen van Verworven Competenties EVC Quickscan NCOI Opleidingsgroep Inleiding EVC staat voor Erkenning Verworven Competenties. Met kennis en ervaring die u op uw werkplek of mogelijk zelf in privé

Nadere informatie

Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam

Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam Functieprofiel Naam organisatie: Stichting Huisartsen Dienstenposten Amsterdam Functienaam: Locatiemanager Datum: september 2009 1. Doelstelling van de functie De Locatiemanager is verantwoordelijk voor

Nadere informatie

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. ROC Zadkine te Rotterdam. Commercieel medewerker bank- en verzekeringswezen

ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU. ROC Zadkine te Rotterdam. Commercieel medewerker bank- en verzekeringswezen ONDERZOEK NAAR KWALITEITSVERBETERING MBO OPLEIDINGSNIVEAU ROC Zadkine te Rotterdam Commercieel medewerker bank- en verzekeringswezen Juni, 2014 BRIN: 25LP Onderzoeksnummer: 276637 Onderzoek uitgevoerd

Nadere informatie

Checklist (re)design website

Checklist (re)design website Checklist (re)design website Inleiding Het maken van een website is een omvangrijk en kostbaar project. Daarom is het goed om eerst inzicht te krijgen in wat je wilt gaan doen, voor wie en waarom. Om op

Nadere informatie

Competentiescan Klant exemplaar

Competentiescan Klant exemplaar Naam klant: Geboortedatum: Datum rapportage: Naam begeleider: Competentiescan Klant exemplaar Dit project wordt mede gefinancierd door het Europees Sociaal Fonds www.werkeenzorgminder.nl Instructie invullen

Nadere informatie

Examen voor helpenden zorg en welzijn, in de thuiszorg 2011-2012 EXAMENOPGAVEN

Examen voor helpenden zorg en welzijn, in de thuiszorg 2011-2012 EXAMENOPGAVEN Zadkine Domein Zorg en Welzijn Marconistraat 16 3029 AK Rotterdam Examen voor helpenden zorg en welzijn, in de thuiszorg 2011-2012 EXAMENOPGAVEN Totale tijd: 150 minuten Maximaal te behalen aantal punten:

Nadere informatie

Hoofdstuk 1 Wat is mijn vraag?

Hoofdstuk 1 Wat is mijn vraag? Hoofdstuk 1 Men kan beter enkele vragen stellen dan alle antwoorden te weten. (James Thurber) Sommige vragen zijn zo goed dat het jammer zou zijn ze met een antwoord te verknoeien. (Harry Mulisch) De grootste

Nadere informatie

RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS)

RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS) RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS) Van: E. Kandidaat Administratienummer: Datum: 16 Jan 2013 Normgroep: Advies de heer Consultant Ixly 1. Inleiding In dit rapport treft u eerst

Nadere informatie

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas)

Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Gaan stemmen of niet gaan stemmen? (Uit: Kompas) Bij deze activiteit wordt een enquête gehouden bij mensen in de omgeving in verband met: het gaan stemmen bij verkiezingen, de deelname van burgers aan

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie