EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE

Transcriptie

1 EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken om het employabilitygehalte van uw huidige organisatiebeleid en personeelsbeleid te bepalen. Dit hulpmiddel heeft een uitgebreidere toelichting dan de andere hulpmiddelen. Dat komt omdat dit hulpmiddel is samengesteld uit drie instrumenten die niet zo gemakkelijk te doorgronden zijn en op verschillende manieren kunnen worden gebruikt. Het voordeel daarvan is dat u zelf bepaalt hoe u ze gebruikt, het nadeel is dat u de gebruikers zelf dient te instrueren. Daar besteed ik in deze toelichting daarom veel aandacht aan. Hoe ziet deze toelichting eruit? Eerst leest u hoe het hulpmiddel eruit ziet. Dan beschijf ik de verschillende manieren waarop u de drie instrumenten kunt gebruiken en wat dat betekent voor de instructie van de gebruikers. Vervolgens presenteer ik een scenario om met dit hulpmiddel tot een betrouwbaar beeld te komen van het employabilitygehalte van het huidige beleid. Ten slotte geef ik u een idee van de mogelijke resultaten en wat u daar mee kunt. 1. Hoe ziet het hulpmiddel eruit? Het hulpmiddel bestaat uit de volgende drie instrumenten: Vragenlijst voor het organisatiebeleid en het personeelsbeleid (4.1) Scanner voor het organisatiebeleid (4.2) Scanner voor het personeelsbeleid (4.3). In deze instrumenten heb ik de onderdelen van het organisatiebeleid en de thema s van het personeelsbeleid ingevuld die ik ook in het boek noem. Voor het organisatiebeleid zijn dat de volgende vier onderdelen: het financieel beleid, het commercieel beleid, het communicatie- en informatiebeleid en het personeelsbeleid. Voor het personeelsbeleid zijn dat de volgende negen thema s: arbeidsomstandigheden, beloning, functieontwikkeling, functioneren, loopbaanontwikkeling, mobiliteit, personeelsbegeleiding, personeelsplanning en scholing. Als u in uw organisatie andere onderdelen of thema s onderscheidt, dient u de instrumenten aan te passen. Dan volgt nu een beschrijving van de vragenlijst en van de beide scanners. De vragenlijst voor het organisatiebeleid en het personeelsbeleid bestaat uit twee delen. Deel 1 bestaat uit een matrix waarop u door het plaatsen van een + of een in de lege vakjes kunt aangeven welke vragen de gebruikers wel of niet moeten beantwoorden voor welke onderdelen van het organisatiebeleid en/of voor welke thema s van het personeelsbeleid. Deel 2 is een lijst met open vragen over het employabilitygehalte van het beleid (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.3). De gebruiker noteert zijn antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid. 1 Dit hulpmiddel is onderdeel van mijn boek EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE, verschenen bij Academic Service, ISBN Als ik in dit hulpmiddel verwijs naar hoofdstukken of paragrafen, dan kunt u die vinden in mijn boek. Hulpmiddel 4 pagina 1

2 Eerst wordt gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker wel of niet bevordert dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit stuk valt uiteen in drie vragen. ο De eerste vraag gaat over de mogelijkheden om afspraken te maken over te behalen resultaten en de daarbij behorende kaders. ο De tweede vraag gaat over de mogelijkheden om afspraken te maken over de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor de eigen werkomstandigheden. ο De derde vraag, die alleen voor het personeelsbeleid beantwoord hoeft te worden, gaat over de mogelijkheden om faciliteiten te verlenen voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de medewerkers en hun verdere ontwikkeling. Vervolgens wordt gevraagd op welke punten het huidige beleid naar de mening van de gebruiker wel of niet een geïntegreerd geheel vormt. De scanner voor het organisatiebeleid en de scanner voor het personeelsbeleid bestaan beiden uit drie delen. Deel 1 is een lijst met gesloten vragen over het employabilitygehalte van het beleid (zie hoofdstuk 2, paragraaf 2.3). Eerst wordt gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker voldoende of onvoldoende bevordert dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit stuk valt uiteen in vier vragen op de scanner voor het organisatiebeleid en zes vragen op de scanner voor het personeelsbeleid. ο De vragen 1 en 2 op beide scanners gaan over de mogelijkheden om afspraken te maken over te behalen resultaten en de daarbij behorende kaders. ο De vragen 3 en 4 op beide scanners gaan over de mogelijkheden om afspraken te maken over de verantwoordelijkheden en bevoegdheden voor de eigen werkomstandigheden. ο De vragen 5 en 6 op de scanner voor het personeelsbeleid gaan over de mogelijkheden om faciliteiten te verlenen aan medewerkers voor het verbeteren van hun functioneren en loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling Vervolgens wordt op beide scanners met de vragen a, b en c gevraagd op welke punten het beleid naar de mening van de gebruiker in voldoende of onvoldoende mate een geïntegreerd geheel vormt. Deel 2 is het antwoordformulier. Op dit formulier noteert de gebruiker de antwoorden op de vragen van het eerste deel. Zijn antwoorden plaatst hij in de lege vakjes. In de meest linkse kolom staan de onderdelen van het organisatiebeleid of de thema s van het personeelsbeleid genoteerd. In de bovenste kolom staan de vragen genoteerd. Zo kan hij zijn antwoorden gemakkelijk in het juiste lege vakje plaatsen. Voor het beantwoorden van de vragen heeft hij telkens de keuze uit twee alternatieven: voldoende (V) of onvoldoende (O). Voldoende betekent: het kan zo blijven. Onvoldoende betekent: dat moet anders. In plaats van het noteren van een V of een O kan hij de vakjes ook kleuren: groen als het voldoende is en rood als het onvoldoende is. Op het antwoordformulier vindt hij ruimte voor het geven van een toelichting. Hier kan hij zijn antwoorden nader uitleggen of nuanceren. Deze toelichting kan hij gebruiken als hij er later met anderen over gaat praten. Hulpmiddel 4 pagina 2

3 Deel 3 ten slotte is een formulier waarop de gebruiker een top vijf van stimulerende en een top vijf van belemmerende elementen of kenmerken van het beleid kan noteren voor het vergroten van de employability van de medewerkers. 2. Hoe kunt u de vragenlijst en de scanners gebruiken en hoe instrueert u de gebruikers? Er is een duidelijk verschil in het resultaat van de vragenlijst en het resultaat van de scanners. In de vragenlijst wordt gewerkt met open vragen waardoor de gebruiker met zijn eigen woorden een oordeel kan geven. Het voordeel van deze werkwijze is dat u een gedetailleerd beeld krijgt. Het nadeel kan zijn dat u geen zicht krijgt op de grote lijn. In de scanner wordt de mensen gevraagd hun oordeel te vertalen naar een voldoende of een onvoldoende. Het voordeel van deze werkwijze is dat u een goed beeld krijgt van de grote lijn. Het nadeel kan zijn dat u geen zicht krijgt op de details. U kunt de vragenlijst en de scanners dan ook op verschillende manieren gebruiken. Afhankelijk van de manier waarop u ze gebruikt, verschilt ook de instructie voor de gebruikers. Hieronder zal ik drie manieren om ze te gebruiken toelichten. Daarbij noem ik de specifieke aandachtspunten voor de door u aan de gebruiker te geven instructie. Ik sluit af met een paar algemene aandachtspunten voor de instructie van de gebruikers. Eerst de scanner voor het organisatiebeleid, dan eventueel de scanner voor het personeelsbeleid en ten slotte eventueel de vragenlijst. U gebruikt de scanner voor het organisatiebeleid om het employabilitygehalte van de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid te bepalen. De gebruikers dienen alle vragen op de vragenlijst voor alle onderdelen van het organisatiebeleid te beantwoorden. Als het employabilitygehalte van het personeelsbeleid als te laag wordt beoordeeld, kunt u daarna eventueel de scanner voor het personeelsbeleid gebruiken om het employabilitygehalte van de verschillende thema s afzonderlijk te bepalen. De gebruikers dienen alle vragen voor alle thema s van het personeelsbeleid te beantwoorden. Ten slotte kunt u dan eventueel nog de vragenlijst gebruiken om een gedetailleerd zicht te krijgen op de sterke en zwakke punten van de andere beleidsonderdelen en/of van de beleidsthema s waarvan het employabilitygehalte als te laag wordt beoordeeld. U geeft in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden voor welke beleidsonderdelen en/of voor welke beleidsthema s. Eerst de beide scanners, dan eventueel de vragenlijst. U gebruikt de beide scanners om het employabilitygehalte van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid te bepalen. De eerste vier vragen van de vragenlijst van de scanner voor het organisatiebeleid beantwoordt de gebruiker niet voor het beleidsonderdeel personeelsbeleid. Want dat wordt met de scanner voor het personeelsbeleid veel gedetailleerder onderzocht. De laatste 3 vragen beantwoordt de gebruiker wel voor het personeelsbeleid. Voor de andere beleidsonderdelen beantwoordt de gebruiker alle vragen. De gebruiker beantwoordt alle vragen van de vragenlijst van de scanner voor het personeelsbeleid voor alle thema s van het personeelsbeleid. Daarna kunt u dan eventueel de vragenlijst gebruiken om een gedetailleerd zicht te krijgen op de sterke en zwakke punten van de beleidsonderdelen en/of de beleidsthema s waarvan het employabilitygehalte als te laag wordt beoordeeld, Hulpmiddel 4 pagina 3

4 U geeft in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden voor welke beleidsonderdelen en/of voor welke beleidsthema s. Alleen de vragenlijst U gebruikt de vragenlijst om het employabilitygehalte van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid te bepalen. De gebruiker beantwoordt alle vragen voor alle thema s van het personeelsbeleid. Voor het organisatiebeleid ligt dat anders: ο De vragen 1 en 2 hoeft hij niet te beantwoorden voor het onderdeel personeelsbeleid omdat hij dat al doet voor alle thema s van het personeelsbeleid afzonderlijk. ο Vraag 3 hoeft hij voor geen van de onderdelen van het organisatiebeleid te beantwoorden omdat die vraag gaat over de faciliteiten die de negen thema s van het personeelsbeleid te bieden hebben. ο U geeft ook nu in de matrix van deel 1 aan welke vragen de gebruikers moeten beantwoorden en welke niet. Algemene aandachtspunten voor de instructie van de gebruikers Leg hen uit wat er van hen verwacht wordt, hoe de vragenlijst en/of de scanners er uit zien, waarom u ze gebruikt, hoe u dat gaat doen, wat u er mee wil bereiken en wat u met de resultaten gaat doen. Zorg ervoor dat zij weten welke onderdelen van het organisatiebeleid u onderscheidt en welke thema s van het personeelsbeleid. Geef steeds aan welke vragen zij voor welke onderdelen van het organisatiebeleid en/of voor welke thema s van het personeelsbeleid moeten beantwoorden. Geef ook aan welke vragen zij niet behoeven te beantwoorden en leg hen uit waarom dat zo is. Laat hen bij het gebruik van de vragenlijst het opdrachtschema erbij houden als zij de vragen beantwoorden en vraag hen hun antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid op te schrijven. Zo behouden zij het overzicht en kunnen zij er op een ander moment met de andere gebruikers goed over praten. 3. Hoe gebruikt u dit hulpmiddel om het employabilitygehalte van het huidige beleid te bepalen? Als iemand de vragen op de vragenlijst beantwoordt, dan geeft hij zijn persoonlijke mening over het employabilitygehalte van het organisatiebeleid of personeelsbeleid. Als iemand de vragen van een scanner beantwoordt, maakt hij zijn persoonlijke scan van het organisatie- of personeelsbeleid: hij bepaalt wat volgens hem de sterke en de zwakke punten van het beleid zijn. Het gebruik van de vragenlijst en de scanners geeft op deze manier geen objectief beeld. De vragenlijst en de scanners zijn dan ook bedoeld als hulpmiddel om met elkaar in gesprek te komen over het onderwerp en zo tot een gezamenlijk oordeel te komen. Daartoe kunt u het volgende scenario volgen. Een aantal medewerkers beantwoordt de vragenlijst en/of vult de scanner in. Ik adviseer u om daar in ieder geval een paar leden van de initiatiefgroep aan deel te laten nemen. Zorg ervoor dat iedereen een overzicht heeft van het huidige beleid (zie hoofdstuk 4, paragraaf 4.2 en 4.3) en zorg, zoals ik eerder schreef, voor een goede instructie. Het beste Hulpmiddel 4 pagina 4

5 kunt u de instructie voor het beantwoorden van de vragenlijst of het invullen van de scanner(s) met alle deelnemers gezamenlijk doornemen. Zij inventariseren de resultaten. Als zij met het vragenformulier werken, kunnen zij voor alle onderdelen of thema s de antwoorden noteren. Zo krijgen zij een gedetailleerd eerste overzicht van de sterke en de zwakke punten van het organisatie- en/of personeelsbeleid. Als zij met de scanner werken, kunnen zij twee schone exemplaren van het antwoordformulier nemen en op het ene exemplaar alle voldoende-scores turfen en op het andere alle onvoldoende-scores. Verder noteren zij alle stimulerende en belemmerende elementen of kenmerken van het organisatiebeleid en/of van het personeelsbeleid. Zo krijgen zij een goed eerste overzicht van de sterke en de zwakke punten van het organisatie- en/of personeelsbeleid. Zij analyseren de resultaten Dit doen zij door de argumenten waarom zijn tot hun oordeel gekomen zijn uit te wisselen en met elkaar te bespreken. Zij bepalen gezamenlijk het employabilitygehalte van het huidige organisatie- en/of personeelsbeleid. Als zij met de vragenlijst werken, noteren zij hun conclusies. Daarmee heeft u een gedetailleerd overzicht van sterke en zwakke punten van het organisatie- of personeelsbeleid klaar! Als zij met de scanner werken, vullen zij gezamenlijk een schoon antwoordformulier in. Verder maken zij gezamenlijk een topvijf van stimulerende en een topvijf van belemmerende elementen of kenmerken van het organisatiebeleid. Daarmee heeft u de scan van uw organisatie- en of personeelsbeleid klaar! 4. Wat kunt u met de resultaten? Het resultaat is een goed zicht op de sterke en de zwakke punten van het organisatiebeleid en het personeelsbeleid voor het vergroten van de employability van de medewerkers. Zo weet u precies op welke punten u het beleid zou moeten versterken. Als er onvoldoende ruimte is in het beleid om met medewerkers afspraken te maken over de te behalen resultaten en/of over de kaders die daar bij horen, dan zult u die ruimte moeten vergroten. Datzelfde geldt voor de ruimte om verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden te geven en de bijbehorende bevoegdheden. Voor het personeelsbeleid geldt dat ook als het beleid onvoldoende ruimte biedt om medewerkers faciliteiten te geven voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling. Verder geven de resultaten u zicht op de vraag of het beleid wel een geïntegreerd geheel vormt. Anders gezegd: of de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en thema s van het personeelsbeleid elkaar wel in voldoende mate aanvullen en versterken. Wat kunt u doen om dat, indien nodig, te bevorderen? a. Is onvoldoende duidelijk wat de organisatie onder de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en/of de verschillende thema s van het personeelsbeleid verstaat? Zorg dan voor een heldere definiëring van alle onderdelen van het organisatiebeleid en van alle thema s van het personeelsbeleid met een eenduidig gebruik van alle begrippen. b. Is onvoldoende duidelijk wat de organisatie met een bepaald onderdeel van het organisatiebeleid en/of met een bepaald thema van het personeelsbeleid wil bereiken? Beschrijf dan voor alle onderdelen van het organisatiebeleid hun bijdrage aan het realiseren van de doelen van de organisatie en voor alle thema s van het Hulpmiddel 4 pagina 5

6 personeelsbeleid hun bijdrage aan het realiseren van de doelen van het personeelsbeleid. c. Is de relatie tussen de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en/of tussen de verschillende thema s van het personeelsbeleid onvoldoende duidelijk? Beschrijf dan de relatie tussen de verschillende onderdelen van het organisatiebeleid en die tussen de verschillende thema s van het personeelsbeleid. U kunt hierbij denken aan verbanden, verbindende elementen en raakvlakken. Wat is bijvoorbeeld de relatie tussen het scholingsbeleid en het beloningsbeleid? Of tussen het scholingsbeleid en het beleid rond loopbaanplanning? Hoe beïnvloeden zij elkaar? Kan een hogere opleiding bijvoorbeeld leiden tot een hogere beloning? Biedt het scholingsbeleid bijvoorbeeld ook faciliteiten voor scholingsactiviteiten in het kader van loopbaanplanning? Of juist niet? Bovendien, als u met de scanners heeft gewerkt, weet u precies waar u heel zuinig op moet zijn en wat u in ieder geval moet aanpakken: de gemeenschappelijke top vijf en! En, last but not least, er is een aantal mensen in uw organisatie dat uitgebreid over het onderwerp heeft gesproken en precies weet wat de sterke en zwakke punten van het organisatiebeleid en/of het personeelsbeleid zijn en waarom ze dat zijn. Maak daar optimaal gebruik van. Ongetwijfeld hebben zij in de loop van het proces ook allemaal ideeën opgedaan hoe een en ander verbeterd kan worden! Hulpmiddel 4 pagina 6

7 4.1 VRAGENLIJST VOOR HET ORGANISATIEBELEID EN HET PERSONEELSBELEID DEEL 1. DE OPDRACHT Welke vragen willen wij graag dat u voor welke onderdelen van het organisatiebeleid beantwoordt? En welke vragen voor welke thema s van het personeelsbeleid? Dat ziet u in onderstaand schema, in te vullen door uw manager of personeelsfunctionaris. De vragen zelf vindt u in deel 2. Vragen Over het verantwoordelijkheid nemen voor eigen functioneren, loopbaan en ontwikkeling Vraag 1 Vraag 2 Vraag 3 Beleidsonderdelen en thema s Welke vragen beantwoordt u voor welke onderdelen van het organisatiebeleid? Financieel beleid Commercieel beleid Communicatie- en informatiebeleid Personeelsbeleid Welke vragen beantwoordt u voor welke thema s van het personeelsbeleid? Arbeidsomstandigheden Beloning Functieontwikkeling Functioneren Loopbaan-ontwikkeling Mobiliteit Personeelsbegeleiding Personeelsplanning Scholing + Betekent vragen wel beantwoorden. - Betekent vragen niet beantwoorden. Over het wel of niet een geintegreerd geheel vormen Houd het opdrachtschema erbij als u de vragen beantwoordt en schrijf uw antwoorden per onderdeel van het organisatiebeleid en per thema van het personeelsbeleid op. Zo behoudt u het overzicht en kunt u er op een ander moment met de andere deelnemers goed over praten. Toelichting op de opdracht: Hulpmiddel 4 pagina 7

8 DEEL 2. DE VRAGEN Mensen vergroten hun employability als zij verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Bevordert het beleid waar mogelijk dat de medewerkers die verantwoordelijkheid nemen? 1. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden en medewerkers voldoende ruimte om passende afspraken te maken over de door de medewerkers te behalen resultaten? Mensen vergroten hun employability alleen als zij verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling. Dit kan de organisatie bevorderen door met iedereen (medewerkers, leidinggevenden en management) afspraken te maken over de door hen in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over te verrichten werkzaamheden of taken. Daarbij moeten dan ook afspraken gemaakt worden over de kaders waarbinnen zij vervolgens naar eigen inzicht kunnen handelen. Al deze afspraken moeten ten slotte passen bij ieders werk/functie én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden. Vindt u dat het beleid voldoende ruimte biedt om dit soort afspraken met mensen te maken? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? 2. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden voldoende ruimte om hun medewerkers passende verantwoordelijkheid te geven voor de eigen werkomstandigheden? Als er met mensen afspraken worden gemaakt over de door hen te behalen resultaten en over de kaders waarbinnen zij vervolgens naar eigen inzicht kunnen handelen, dan moeten zij ook de middelen krijgen om werkelijk naar eigen inzicht te kunnen handelen. Dat kan de organisatie realiseren door hen verantwoordelijkheid te geven voor hun eigen werkomstandigheden. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werk en het functioneren beïnvloeden zoals arbeidsomstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Daarbij moeten zij uiteraard de bevoegdheden krijgen om de werkomstandigheden ook daadwerkelijk te kunnen beïnvloeden. Deze verantwoordelijkheid en deze bevoegdheden moeten ten slotte passen bij hun werk/functie én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden. Vindt u het beleid voldoende ruimte biedt om mensen dit soort verantwoordelijkheid en dit soort bevoegdheden te geven? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? 3. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden voldoende ruimte om hun medewerkers passende faciliteiten te geven voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie en voor hun verdere ontwikkeling? Hulpmiddel 4 pagina 8

9 Mensen vergroten hun employability als zij hun functioneren en hun loopbaansituatie verbeteren en zich verder ontwikkelen. Het personeelsbeleid dient daarvoor concrete faciliteiten te bieden en mensen dienen daarvoor ook concrete faciliteiten te krijgen. Daarbij zullen bij de verschillende thema s wel andere accenten liggen. Zo zal het beleid rond scholing faciliteiten bieden voor zowel de verdere ontwikkeling van de medewerkers als voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie terwijl het beleid rond arbeidsomstandigheden vooral faciliteiten zal bieden voor het verbeteren van hun functioneren. Vindt u dat het beleid voldoende van dit soort faciliteiten biedt? Vindt u dat het beleid voldoende ruimte biedt om mensen dit soort faciliteiten te geven? Op welke punten is het volgens u goed geregeld? Op welke punten is het volgens u slecht geregeld? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval niet veranderd worden? Op welke punten moet het beleid volgens u in ieder geval veranderd worden? Hoe kan het beleid volgens u verder verbeterd worden? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het beleid een geïntegreerd geheel te vormen. Vormt het beleid ook werkelijk een geïntegreerd geheel? Beleid vormt een geïntegreerd geheel als de verschillende onderdelen of thema s daarvan elkaar aanvullen en versterken. Op die manier worden namelijk lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. Om te bevorderen dat beleid een geïntegreerd geheel vormt, dient duidelijk te zijn wat er onder de verschillende onderdelen of thema s wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende onderdelen of thema s is. Signaleert u voor dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid lacunes, overlap of tegenstrijdigheden? Zo ja, welke? Weet u wat de organisatie verstaat onder dit onderdeel van het organisatiebeleid of dit thema van het personeelsbeleid? Weet u wat de organisatie er mee wil bereiken? Weet u wat de relatie is tussen dit onderdeel van het organisatiebeleid en de andere onderdelen? Of die tussen dit thema van het personeelsbeleid en de andere thema s? Op welke punten is het voor u wel duidelijk? Op welke punten is het voor u niet duidelijk? Kan dit onderdeel van het organisatiebeleid (dit thema van het personeelsbeleid) volgens u beter geïntegreerd worden in het totale organisatiebeleid (personeelsbeleid)? Zo ja, hoe zou dat kunnen? Hulpmiddel 4 pagina 9

10 4.2. SCANNER VOOR HET ORGANISATIEBELEID DEEL 1. VRAGENLIJST SCANNER ORGANISATIEBELEID Uw antwoorden geeft u door een V (Voldoende) of een O (Onvoldoende) in het juiste lege vakje van het antwoordformulier op de volgende pagina te plaatsen. De onderdelen van het organisatiebeleid vindt u terug in de linkse kolom, de vragen in de bovenste kolom. Zo kunt u het juiste lege vakje gemakkelijk vinden. U kunt de vakjes ook groen (voldoende) of rood (onvoldoende) kleuren. Bevordert dit onderdeel van het organisatiebeleid waar mogelijk dat medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Hiermee wordt bedoeld dat er met iedereen (medewerkers, leidinggevenden én management) afspraken worden gemaakt over de in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over de te verrichten werkzaamheden of taken. De daarbij behorende kaders geven de ruimte aan waarbinnen de medewerkers naar eigen inzicht kunnen handelen. 1. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid lei dinggevenden de ruimte om met hun medewerkers afspraken te maken over de door hen te behalen resultaten die bij hun werk/functie passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 2. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de kaders te geven die bij de door hen te behalen resultaten passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? Verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden De verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden maakt het mogelijk om binnen de gestelde kaders werkelijk naar eigen inzicht te handelen. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werken en het functioneren beïnvloeden zoals arbeidsomstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Als iemand deze verantwoordelijkheid krijgt, moet hij uiteraard ook de bevoegdheden krijgen om zijn werkomstandigheden werkelijk te kunnen beïnvloeden. 3. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de verantwoordelijkheid voor hun eigen werkomstandigheden te geven die bij hun werk/functie past én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 4. Biedt dit onderdeel van het organisatiebeleid leidinggevenden die ruimte om hun medewerkers de bevoegdheden te geven die zij nodig hebben om deze verantwoordelijkheid waar te maken? Vormt dit onderdeel van het organisatiebeleid een integraal onderdeel van het totale organisatiebeleid? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het organisatiebel eid een geïntegreerd geheel te vormen. Dat kan als duidelijk is wat er onder de verschillende beleids onderdelen wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende onderdelen is. Zo vullen zij elkaar aan, versterken zij elkaar en worden lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. a. Weet u wat de organisatie verstaat onder dit onderdeel van het organisatiebeleid? b. Weet u wat de organisatie met dit onderdeel van het organisatiebeleid wil bereiken? c. Weet u wat de relatie is tussen dit onderdeel van het organisatiebeleid en de andere onderdelen? Hulpmiddel 4 pagina 10

11 DEEL 2. ANTWOORDFORMULIER SCANNER ORGANISATIEBELEID In de meest linkse kolom staan de onderdelen van het organisatiebeleid genoteerd, de vragen in de bovenste kolom. Plaats uw antwoorden op de vragen in het juiste lege vakje. Vragen Bevordert dit onderdeel van het organisatiebeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Voldoende = V of groen Onvoldoende = O of rood Verantwoordelijkheid werkomstandigheden Vormt dit onderdeel van het organisatiebeleid een integraal onderdeel van het totale organisatiebeleid? Onderdelen van het organisatiebeleid a b c Financieel beleid Commercieel beleid Communicatieen informatiebeleid Personeelsbeleid Toelichting: Hulpmiddel 4 pagina 11

12 DEEL 3. TOP VIJF SCANNER ORGANISATIEBELEID Op welke punten stimuleert het organisatiebeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf. Op welke punten belemmert het organisatiebeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf Hulpmiddel 4 pagina 12

13 4.3 SCANNER VOOR HET PERSONEELSBELEID DEEL 1. VRAGENLIJST SCANNER PERSONEELSBELEID Uw antwoorden geeft u door een V (Voldoende) of een O (Onvoldoende) in het juiste lege vakje van het antwoordformulier op de volgende pagina te plaatsen. De thema s van het personeelsbeleid vindt u terug in de meest linkse kolom, de vragen in de bovenste kolom. Zo kunt u het juiste lege vakje gemakkelijk vinden. U kunt de vakjes ook groen (voldoende) of rood (onvoldoende) kleuren. Bevordert dit thema van het personeelsbeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Hiermee wordt bedoeld dat er met iedereen (medewerkers, leidinggevenden én management) afspraken worden gemaakt over de in een bepaalde periode te behalen resultaten in plaats van over de te verrichten werkzaamheden of taken. De daarbij behorende kaders geven de ruimte aan waarbinnen men naar eigen inzicht kan handelen. 1. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om met hun medewerkers afspraken te maken over de door hen te behalen resultaten die bij hun werk/functie passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 2. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de kaders te geven die bij de door hen te behalen resultaten passen én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? Verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden De verantwoordelijkheid voor de eigen werkomstandigheden maakt het mogelijk om binnen de gestelde kaders werkelijk naar eigen inzicht te handelen. Denk bij werkomstandigheden aan alle omstandigheden die het werken en het functioneren beïnvloeden zoals arbeids omstandigheden, informatievoorziening, coaching en budget. Als iemand deze verantwoordelijkheid krijgt, moet hij uiteraard ook de bevoegdheden krijgen om zijn werkomstandigheden werkelijk te kunnen beïnvloeden. 3. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de verantwoordelijkheid voor hun eigen werkomstandigheden te geven die bij hun werk/functie past én bij hun ontwikkelingsmogelijkheden? 4. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de bevoegdheden te geven die zij nodig hebben om deze verantwoordelijkheid waar te maken? Faciliteiten voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van een ieder en voor hun verdere ontwikkeling Het personeelsbeleid dient concrete faciliteiten te bieden voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de mensen en voor hun verdere ontwikkeling. Daarbij zullen bij de verschillende thema s van het personeelsbeleid wel andere accenten liggen. Zo zal het beleid rond scholing faciliteiten bieden voor zowel de verdere de ontwikkeling van de medewerkers als voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie terwijl het beleid rond arbeidsomstandigheden vooral faciliteiten zal bieden voor het verbeteren van hun functioneren. 5. Biedt dit thema van het personeelsbeleid concrete faciliteiten voor het verbeteren van het functioneren en de loopbaansituatie van de medewerkers en voor hun verdere ontwikkeling? 6. Biedt dit thema van het personeelsbeleid leidinggevenden de ruimte om hun medewerkers de faciliteiten te geven die zij nodig hebben voor het verbeteren van hun functioneren en hun loopbaansituatie én voor hun verdere ontwikkeling? Vormt dit thema van het personeelsbeleid een integraal onderdeel van het personeelsbeleid? Om succesvol te kunnen bevorderen dat de medewerkers hun employability vergroten, dient het personeelsbeleid een geïntegreerd geheel te vormen. Dat kan als duidelijk is wat er onder de verschillende thema s van het personeel sbeleid wordt verstaan, wat men er mee wil bereiken en wat de relatie tussen de verschillende thema s is. Zo vullen zij elkaar aan, versterken zij elkaar en worden lacunes, overlap en tegenstrijdigheden zo veel mogelijk voorkomen. a. Weet u wat de organisatie verstaat onder dit thema van het personeelsbeleid? b. Weet u wat de organisatie met dit thema van het personeelsbeleid wil bereiken? c. Weet u wat de relatie is tussen dit thema van het personeelsbeleid en de andere thema s? Hulpmiddel 4 pagina 13

14 DEEL 2. ANTWOORDFORMULIER SCANNER PERSONEELSBELEID In de meest linkse kolom staan de negen thema s van het personeelsbeleid genoteerd, in de bovenste kolom alle vragen. Plaats uw antwoorden op de vragen in het juiste lege vakje. Vragen Voldoende = V of groen Onvoldoende = O of rood Bevordert dit thema van het personeelsbeleid waar mogelijk dat de medewerkers verantwoordelijkheid nemen voor hun functioneren, loopbaan en ontwikkeling? Afspraken over te behalen resultaten Verantwoordelijkheid werkomstandigheden Faciliteiten voor functioneren, loopbaansituatie en verdere ontwikkeling Vormt dit thema van het personeelsbeleid een integraal onderdeel van het personeelsbeleid? a b c Beloning Functioneren Thema s van het personeelsbeleid Arbeidsomstandigheden Functieontwikkeling Loopbaanontwikkeling Mobiliteit Personeels - begeleiding Personeels - planning Scholing Toelichting: Hulpmiddel 4 pagina 14

15 Deel 3. TOP VIJF SCANNER PERSONEELSBELEID Op welke punten stimuleert het personeelsbeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf. Op welke punten belemmert het personeelsbeleid dat de medewerkers hun employability vergroten? Noteer hier uw top vijf Hulpmiddel 4 pagina 15