Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving"

Transcriptie

1 Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende empowered zijn, maar tegelijkertijd moet ook de omgeving van het individu (organisaties en hun leidinggevenden) dit empowerment bevorderen en versterken. De REQUEST methode richt zich hoofdzakelijk op dit omgevingsperspectief. Als uitgangspunt voor het creëren van een empowerment versterkende omgeving wordt het empowerment concept gebruikt worden dat gehanteerd wordt in de VrijBaan methode. Deze vragenlijst is ontwikkeld om leidinggevenden en organisaties feedback te geven over de mate waarin zij empowerment van de cliënt bevorderen en versterken. De vragenlijst heeft 83 stellingen en dient te worden beschouwd als een diagnose instrument. Het resultaat van de diagnose kan worden gezien als een prestatie-indicator voor het bevorderen en versterken van empowerment door leidinggevenden en organisaties. De stellingen hebben betrekking op de Empowerende omgeving van de medewerkers in een mobiliteitstraject. De vragenlijst is gebaseerd op de methodiek van zelfreflectie en wordt door leidinggevenden gebruikt. Het resultaat van het proces van zelfreflectie is voor een groot deel gebaseerd op consensus tussen de betreffende de leidinggevenden over een deel van de 83 geformuleerde stellingen. De vragenlijst resulteert dan ook in: 1. Een profiel van de organisatie over de mate waarin zij empowerment van de medewerker bevordert. 2. Een individueel profiel van de leidinggevende over de mate waarin hij/zij empowerment van de medewerker bevordert. 3. Prioritering van de aandachtpunten voor verbetering en implementatie om empowerment te bevorderen en te versterken. Hoe dient u deze vragenlijst gebruiken? Als eerste stelt u de scope (organisatieonderdeel) van uw zelfreflectie vast. De stellingen in de vragenlijst dienen dan ook te worden gelezen vanuit de vastgestelde scope en hebben daar dan oom betrekking op. De stellingen hebben betrekking op de eisen die aan een empowerende omgeving mogen worden gesteld vanuit het perspectief van: de medewerker, de leidinggevende en de organisatie. De formulering houden rekening met de zes dimensies van Empowerment zoals die in het VrijBaan project zijn vastgesteld. De stellingen / beweringen staan vermeld in de linker kolom. Een schaal waarin de mate van overeenstemming wordt aangeduid wordt in een viertal kolommen aan de rechter kant van de pagina weergegeven. U wordt verzocht u keuze kenbaar te maken op de schaal mate van overeenstemming. Let op dat, indien u de keuze volledige overeenstemming voor een stelling / bewering geeft, dat u uw keuze kunt beargumenteren met verifieerbare informatie. januari

2 Uw individuele scores van deze zelfreflectie zullen worden verzameld en vergeleken met andere scores. Nadat alle individuele resultaten zijn verzameld zullen er tijdens een consensusbijeenkomst consensus scores voor een aantal stellingen / beweringen worden vastgesteld. Deze consensus scores zullen worden gebruikt als informatie een profiel van de organisatie ( spinnenweb diagram ) vast te stellen voor wat betreft het bevorderen en versterken van empowerment bij cliënten. Tevens zullen er aandachtpunten voor verbetering worden benoemd. Leidinggevenden kunnen expliciet aangeven of u persoonlijk geïnformeerd wil worden over uw individueel empowerment profiel en uw individuele aandachtpunten voor verbetering voor wat betreft het bevorderen en versterken van empowerment bij uw medewerkers. In dat geval dient u uw naam, uw organisatie en uw te vermelden. Alle informatie die door u beschikbaar is gesteld zal vertrouwelijk worden behandeld. U wordt verzocht de onderstaande vragenlijst in te vullen door het vakje van uw keuze aan te kruisen. U kunt uw keuze met behulp van uw computer kenbaar maken door het vakje van uw keuze aan te klikken met de rechter muisknop. Indien u over onvoldoende informatie beschikt om een keuze conform de aangegeven schaal te maken dan laat u de vraag open en onbeantwoord. U wordt verzocht de ingevulde vragenlist toesturen naar het adres: Zorg ervoor dat, indien u uw persoonlijk empowerment profiel wenst, u uw keuze expliciet kenbaar maakt op het formulier. januari

3 Beschrijving van de niveaus van de mate van overeenstemming De schaal van mate van overeenstemming bevat een viertal niveaus die als volgt zijn gedefinieerd: NO = NIET in overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering NIET in overeenstemming is met uw huidige situatie of de organisatie waarvoor u werkt. MO = Minimale overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering in overeenstemming zou kunnen zijn met uw huidige situatie of de organisatie waarvoor u werkt maar dat u van mening bent dat er belangrijke elementen ontbreken in de stelling of de inhoud van de stelling vindt ad-hoc plaats. GO = Gedeeltelijke overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering gedeeltelijk in overeenstemming is met uw huidige situatie of die van de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering is in beperkt aantal gevallen wel van toepassing voor uw situatie en de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering kan niet in alle gevallen worden bevestigd. VO = Volledige overeenstemming Deze keuze gebruikt u indien u van mening bent dat de stelling / bewering volledig in overeenstemming is met de huidige situatie. De stelling / bewering is in alle gevallen van toepassing voor uw situatie en de organisatie waarvoor u werkt. De stelling / bewering kan in alle gevallen worden bevestigd. Indien u over onvoldoende informatie beschikt om onderstaande beweringen conform de aangegeven schaal te scoren laat de vraag dan open. januari

4 De vragenlijst Persoonlijke gegevens (de door u ingevulde informatie wordt vertrouwelijk behandeld) 1 Naam (Voornaam, achternaam) 2 Organisatie 3 adres 4 Datum Ik wil geïnformeerd worden over mijn individueel empowerment profiel en mijn individuele aandachtpunten voor het verbeteren van het bevorderen en versterken van empowerment bij herplaatsing van mijn medewerkers. Nee, ik wil niet geïnformeerd worden over mijn individueel empowerment profiel en mijn individuele aandachtpunten voor het verbeteren van het bevorderen en versterken van empowerment bij herplaatsing van mijn medewerkers januari

5 De vragenlijst Stelling NO MO GO VO Ik vind dat ik als leidinggevende een coachende functie heb bij de loopbaanontwikkeling van mijn medewerkers Ik vind het belangrijk dat mijn medewerkers zelfstandig beslissingen kunnen nemen voor herplaatsing en mobiliteit binnen de kaders die daarvoor gelden Ik vind het belangrijk dat de medewerker alle informatie heeft, die nodig is om beslissingen te kunnen nemen in het herplaatsings- of mobiliteitstraject en dat hij/zij zich de consequenties van zijn keuzes realiseert. De wensen en ambities van mijn medewerker zijn in principe uitgangspunt voor mij als leidinggevende en coach bij loopbaanontwikkeling. Ik stimuleer de medewerker om zijn/haar eigen keuzes te maken en zich wel bewust te zijn van de impact van zijn/haar keuzes Ik bespreek met de medewerker zijn verwachtingen en de kansen en mogelijkheden die andere instanties bieden wat betreft de herplaatsing Ik geef mijn medewerkers de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen in hum loopbaanontwikkeling Ik geef mijn medewerkers zo veel als mogelijk feed-back over hun keuzes in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. Ik bespreek met mijn medewerker wat mijn rol is in het herplaatsingstraject. Ik bespreek met een medewerker zijn/haar verantwoordelijkheden in een herplaatsingstraject en binnen welke marges hij/zij/zij keuzes dient te maken. Als een medewerker een probleem aangeeft, stimuleer ik hem/haar/haar om eerst zelf naar een oplossing te zoeken Ik kan mijn medewerkers feed-back geven over hun funcioneren, hun vaardigheden en hun capaciteiten. Binnen de marges van wat kan, geef ik mijn medewerker zoveel mogelijk ruimte om zelf zijn/haar stappen in een herplaatsingstraject bepalen januari

6 Stelling NO MO GO VO Ik ben mij bewust van mijn sterke en zwakke punten als leidinggevende. Ik bespreek de verwachtingen met de medewerker en ondersteun hem/haar wat betreft de herplaatsing Ik bespreek met de medewerker zijn/haar rechten en plichten in een herplaatsingstraject. Ik kan mijn werk uitoefenen in balans tussen autonomie en afhankelijkheid. Ik ken de handelingsruimte en bevoegdheden die ik heb binnen de marges van de organisatie bij herplaasting van medewerkers. Ik maak gebruik van mijn handelingsruimte bij coaching en begeleiding van medewerkers in een herplaatsingstraject. Ik hecht er belang aan om te weten wat er onder mijn medewerkers leeft voor wat betreft hun loopbaanontwikkeling. Ik kan in mijn adviezen bij herplaatsing rekening houden met wat de medewerker belangrijk vindt Ik houd rekening met de wensen en verwachtingen van medewerkers in hun herplaatsings- of mobiliteitstraject. Ik heb met al mijn medewerkers een gesprek over hun loopbaan en mogelijkheden binnen de organisatie. Ik beslis niet over een herplaatsing van een medewerker zonder hem/haar daarin te betrekken Ik geef de medewerker in een herplaatsingstraject de gelegenheid om gehoord te worden, als deze het niet eens is met de genomen of nog te nemen beslissingen Ik heb voldoende tijd, ruimte en/of middelen, om medewerkers in een herplaatsingstraject adequaat te kunnen coachen Ik betrek de medewerker bij het maken van afspraken over herplaatsing. Ik leg afspraken over loopbaanontwikkeling schriftelijk vast januari

7 Stelling NO MO GO VO 29 Ik adviseer mijn medewerkers om in hun loopbaan keuzes te maken die bij hen passen 30 Ik geef een medewerker in een herplaatsingstraject de gelegenheid om na te onderzoeken functies bij hem/haar passen. 31 Ik geef een medewerker in een herplaatsingstraject gelegenheid om te wennen aan de nieuwe situatie, binnen de marges van wat mogelijk is. 32 Ik probeer in een herplaatsingstraject de keuze van de medewerker te begrijpen. 33 Ik kan verwoorden wat er bij een medewerker in een herplaatsingstraject speelt 34 Ik vind het belangrijk dat een medewerker zorgvuldig overweegt in hoeverre herplaatsingsbesluiten aansluiten bij zijn eigen normen en waarden. 35 Ik ondersteun mijn medewerker in de acceptatie van de grenzen van zijn/haar herplaatsingsmogelijkheden. 36 Ik bespreek met mijn medewerkers de perspectieven v.w.b. loopbaanontwikkeling die zij binnen mijn afdeling hebben, gegeven hun capaciteiten en mogelijkheden 37 Ik ken mijn sterke en zwakke punten in de coaching van mijn medewerkers bij hun loopbaanontwikkeling 38 Ik voel mij door mijn organisatie gewaardeerd in mijn werk 39 Ik ben over het algemeen goed op de hoogte van de individuele capaciteiten, mogelijkheden en beperkingen van mijn medewerkers 40 Ik kan naar mijn organisatie toe feedback geven in hoeverre medewerkers correct en met respect voor hun autonomie worden benaderd 41 Mijn organisatie vindt het belangrijk dat medewerkers kunnen werken in een stimulerende en respectvolle werkomgeving 42 Mijn organisatie geeft medewerkers ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen 43 In mijn functioneringsbeoordeling wordt de wijze waarop ik mijn medewerkes begeleid bij het zelfstandig nemen van beslissingen in een herplaatsings mobiliteitstraject nadrukkelijk meegenomen januari

8 Stelling NO MO GO VO 44 Ik vind dat ik als leidinggevende voortdurend bezig moet zijn met verdere ontwikkeling van mijn coachende kwaliteiten 45 Ik heb de ruimte en de middelen om medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject te (laten) begeleiden bij het leren kennen en accepteren van hun capaciteiten en mogelijkheden 46 Ik werk in een prettige werkomgeving. 47 Ik vind het belangrijk dat mijn medewerkers elkaars expertise op het terrein van herplaatsing kennen en hier ook gebruik van maken 48 Ik stimuleer de onderlinge communicatie binnen mijn team en de communicatie met andere relevante afdelingen binnen de organisatie 49 Probleem gedrag binnen mijn team,om welke reden dan ook, accepteer ik niet 50 Ik ben in staat om mijn medewerkers te laten inzien welke invloed hun gedrag kan hebben op de omgeving en op anderen. 51 Ik vind het belangrijk dat om met collega-leidinggevenden uit te wisselen over de wijze waarop medewerkers worden benaderd en welke uitgangspunten daarbij worden gehanteerd in het kader van herplaatsing 52 Ik ervaar mijn collega leidinggevenden als ondersteuning voor mijn dagelijkse werkzaamheden 53 Ik ervaar mijn leidinggevende als ondersteuning voor mijn dagelijkse werkzaamheden 54 Als ik merk dat ik in een bepaalde situatie een medewerker onvoldoende coaching kan bieden, bijvoorbeeld bij een herplaatsingstraject, kan ik mijn taken overdragen naar een collega 55 Mijn organisatie creëert een interne overlegstructuur waarin leidinggevenden met elkaar kunnen overleggen en samenwerken aan de casuïstiek van medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject 56 Mijn organisatie stimuleert intercollegiale samenwerking tussen leidinggevenden in een herplaatsings- of mobiliteitstraject 57 Mijn organisatie geeft mij regelmatig feedback over de wijze waarop ik medewerkers ondersteun bij het maken van keuzes in het kader van hun loopbaan 58 Mijn organisatie heeft een structuur, waarin de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van alle leidinggevenden in een herplaatsings- of mobiliteitstraject helder zijn omschreven januari

9 Stelling NO MO GO VO 59 In de beschrijvingen van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn taken en competenties van leidinggevenden vastgelegd die liggen op gebied van coaching en stimulering van persoonlijke ontwikkeling 60 Mijn organisatie schoolt leidinggevenden om op een optimale wijze leiding te geven in een herplaatsings- of mobiliteitstraject volgens het principe van empowerment. 61 Mijn organisatie ondersteunt het zelfstandig handelen van de medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. 62 De handelwijze ten aanzien van herplaatsing en mobiliteit is binnen mijn organisatie gedefinieerd en geprotocolleerd 63 Mijn organisatie heeft een beoordelingssystematiek voor medewerkers 64 Mijn organisatie stimuleert het nemen van eigen verantwoordelijkheid in een herplaatsings- of mobiliteitstraject 65 Ik beschik over voldoende tijd, ruimte en middelen om medewerkers te ondersteunen en te begeleiden in een herplaatsings- of mobiliteitstraject. 66 De organisatie stelt medewerkers in staat om via scholing, training en begeleiding, de herplaatsing zo succesvol mogelijk te laten verlopen 67 Mijn organisatie heeft de handelwijze van leidinggevenden naar medewerkers in een herplaatsings- of mobiliteitstraject opgenomen in haar visie en missie 68 Mijn organisatie heeft een heldere en betrouwbare besluitvormingsprocedure inzake herplaatsings- en mobiliteitstrajecten 69 Medewerkers hebben binnen de besluitvormingsprocedures van mijn organisatie ruimte om (deels) mee te beslissen over zaken die direct of indirect invloed hebben op hun functioneren 70 Mijn organisatie stelt een actieve inbreng van medewerkers bijzonder op prijs 71 Binnen de marges van wet- en regelgeving krijg ik van mijn organisatie de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen in het herplaatsingstraject van een medewerker 72 Mijn organisatie streeft ernaar om voor wat betreft het te bereiken resultaat in herplaatsingstrajecten, zoveel mogelijk op één lijn te zitten met de opvattingen van de betrokken medewerkers. 73 Iedere medewerker binnen onze organisatie heeft een takenpakket dat is afgestemd is op zijn capaciteiten en mogelijkheden. januari

10 Stelling NO MO GO VO De organisatie verwacht van haar medewerkers dat zij handelen conform hun eigen normen en waarden Mijn organisatie beschikt over een systeem om informatie over een medewerker op te zoeken en toe te voegen In mijn werkomgeving kan ik mijn werkzaamheden goed doen De organisatie heeft kaders geformuleerd waarbinnen ik kan handelen conform mijn eigen waarden en normen De organisatie heeft haar waarden en normen voor het handelen van medewerkers vastgelegd en aan de medewerkers Ik handel conform mijn eigen waarden en normen, binnen de kader van mijn werk. Ik vind het soms moeilijk om de keuze van mijn medewerker te begrijpen. Mijn organisatie geeft leidingevenden ruimte om zich persoonlijk te ontwikkelen Mijn taken en verantwoordelijkheden zijn afgestemd op mijn capaciteiten en mogelijkheden Ik word in mijn werk met respect behandeld Hartelijk dank voor het invullen van de het formulier. januari

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie In het EQUAL Request project wordt getracht de participatie van het individu in het eigen reïntegratietraject te vergroten. Hiervoor moet het individu

Nadere informatie

REQUEST. Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument. Het meetinstrument Request. Doel

REQUEST. Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument. Het meetinstrument Request. Doel E Q U A L REQUEST Een wetenschappelijke basis voor een meetinstrument Het meetinstrument Request Doel Het vaststellen van de mate waarin een organisatie empowerend handelt naar de cliënt met een arbeidsvraag

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

Competentiemeter Zelfsturing

Competentiemeter Zelfsturing Competentiemeter Zelfsturing Met het invullen van deze vragenlijst krijg je een beeld van je eigen bekwaamheden als zelfstuurder. Deze vragenlijst is in de eerste plaats bedoeld voor zelfanalyse. Je kunt

Nadere informatie

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker

2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE

EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE EMPLOYABILITY, CONTINUE ONTWIKKELING VAN MEDEWERKERS ÉN ORGANISATIE HULPMIDDEL 4 HOE BEPAALT U HET EMPLOYABILITYGEHALTE VAN UW HUIDIGE ORGANISATIEBELEID EN PERSONEELSBELEID? 1 Dit hulpmiddel kunt u gebruiken

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

Loopbaanontwikkeling wie is aan zet?

Loopbaanontwikkeling wie is aan zet? Loopbaanontwikkeling wie is aan zet? Jan Coupé, advies & consult P&O oefening Associatie : welke 5 woorden komen eerst naar boven bij de term loopbaanontwikkeling? 2 1 In een driehoek : wie zijn de spelers?

Nadere informatie

Overall rapportage Vensters voor verantwoording Leerlingen

Overall rapportage Vensters voor verantwoording Leerlingen Overall rapportage Vensters voor verantwoording Leerlingen In opdracht van: Contactpersoon: COLLEGE HAGEVELD De heer K. Annema Utrecht, mei 2012 DUO ONDERWIJSONDERZOEK drs. Vincent van Grinsven drs. Madelon

Nadere informatie

Vragenlijst Ondersteuner

Vragenlijst Ondersteuner Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst Ondersteuner Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

Medewerker mobiliteit

Medewerker mobiliteit Medewerker mobiliteit Doel (Mede)ontwikkelen van mobiliteitsbeleid, uitvoeren van mobiliteitstrajecten en geven van individueel loopbaanadvies, uitgaande van het mobiliteits-/ personeelsbeleid op instellings-

Nadere informatie

Marieke de Vries. 21 mei 2007. 360 feedback

Marieke de Vries. 21 mei 2007. 360 feedback Marieke de Vries 1 mei 007 60 feedback 1 Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9 Sterkte

Nadere informatie

Vragenlijst waarnemer

Vragenlijst waarnemer Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst waarnemer Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel

Nadere informatie

Selectie-instrument HARRIE

Selectie-instrument HARRIE Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of

Nadere informatie

Reflector 360 PERSONALITY

Reflector 360 PERSONALITY Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK

CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK Voor het toetsen van huidige competenties aan de gewenste competenties en voor het ondersteunen van feedback

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h?

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h? Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e

Nadere informatie

Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften.

Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften. Test: hoe sta ik in mijn werk? Met deze vragenlijst krijg je zicht op hoe je in je werk staat aan de hand van de 4 niveaus van jobcraften. Neem bij het beantwoorden van de vragen de afgelopen maand als

Nadere informatie

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende

2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon

Nadere informatie

TAKEN EN PROFIEL. van de mentor

TAKEN EN PROFIEL. van de mentor TAKEN EN PROFIEL van de mentor Mei 2011 MNN / regio Stichting Mentorschap Amsterdam 1 Inleiding In deze notitie zijn de taken en het profiel van de mentor beschreven. Bij het opstellen van deze notitie

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Naam: School: Daltoncursus voor leerkrachten Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Inleiding: De verantwoordelijkheden van de leerkracht zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te

Nadere informatie

Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen

Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen Het waardenkompas van Woonzorggroep Samen Waarom een Waardenkompas? In het Waardenkompas hebben we op 1 A4 beschreven wat we binnen Samen bedoelen met onze drie waarden: Actief, Verbindend en Oprecht.

Nadere informatie

LEOh. Landelijke Evaluatie Opleider huisartsgeneeskunde. Naam huisartsopleider. Plaats praktijk. Opleidingsjaar. jaar 1. jaar 3. Moment van invullen

LEOh. Landelijke Evaluatie Opleider huisartsgeneeskunde. Naam huisartsopleider. Plaats praktijk. Opleidingsjaar. jaar 1. jaar 3. Moment van invullen LEOh Landelijke Evaluatie Opleider huisartsgeneeskunde VERSIE AIOS IN TE VULLEN DOOR DE AIOS Naam aios IN TE VULLEN DOOR DE OPLEIDER Datum gezien Groepsnummer aios BIG-nummer Naam huisartsopleider Paraaf

Nadere informatie

Samen doen. Zorgvisie. Zorg- en dienstverlening van A tot Z

Samen doen. Zorgvisie. Zorg- en dienstverlening van A tot Z Samen doen Zorgvisie Zorg- en dienstverlening van A tot Z Wat en hoe? 3 W Samen met de cliënt bepalen we wát we gaan doen en hóe we het gaan doen. Mensen met een verstandelijke beperking kunnen op diverse

Nadere informatie

Leiderschap vragenlijst

Leiderschap vragenlijst Leiderschap vragenlijst Hieronder vindt u twee vragenlijsten: - leiderschap vragenlijst voor uzelf - leiderschap vragenlijst voor medewerkers/collegae/chef De eerste vragenlijst vult u zelf in. De tweede

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen)

De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen) De VrijBaan Vragenlijst (Algemeen) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld als gevolg van een gezondheidsprobleem,

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert C December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT C 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

Overzichtskaart 3. Opvoedingsondersteuning. voor hulp bij opvoedingsvragen en lichte opvoedproblemen

Overzichtskaart 3. Opvoedingsondersteuning. voor hulp bij opvoedingsvragen en lichte opvoedproblemen Overzichtskaart 3 Opvoedingsondersteuning voor hulp bij opvoedingsvragen en lichte opvoedproblemen Zelfreflectie-instrument individuele opvoedingsondersteuning Sommige JGZ-professionals zullen al over

Nadere informatie

ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE

ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE COÖRDINATIE KWALITEIT EN PATIËNTVEILIGHEID TWEEDE MEERJARENPLAN 2013-2017 Contract 2013 ZELFEVALUATIE VAN DE THEMA S HOOG RISICO MEDICATIE IDENTITOVIGILANTIE Sp-ziekenhuizen 1 1. Inleiding Hierna volgt

Nadere informatie

De leden van NOLOC volgen bij de beroepsuitoefening de volgende gedragsregels:

De leden van NOLOC volgen bij de beroepsuitoefening de volgende gedragsregels: Noloc gedragscode Pagina 1 Gedragscode Noloc Algemeen De leden van NOLOC volgen bij de beroepsuitoefening de volgende gedragsregels: 1. Het lid (waar aangeduid in de mannelijke vorm dient ook de vrouwelijke

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

Competentiemanagement

Competentiemanagement Titel: Competentiemanagement (T.O.P.) *** KWALITEITSDOCUMENT KINDEROPVANG SNOOPY *** Document code: 5.44 Soort document: Protocol Aantal pagina s: 7 Aantal bijlagen: 2 Status: Vastgesteld Actie: Datum:

Nadere informatie

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?

Medewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar? Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing

Nadere informatie

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL BUE 2014 - Zelfevaluatie OL Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven Je leidinggevende kwaliteiten Via deze vragenlijst kun je je mening geven over de wijze waarop je je leidinggevende rol hebt

Nadere informatie

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen SWOT-ANALYSE Met een SWOT-analyse breng ik mijn sterke en zwakke punten in kaart. Deze punten heb ik vervolgens in verband gebracht met de competenties van en leraar en heb ik beschreven wat dit betekent

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Beoordelen met de 360 feedback-methode

Beoordelen met de 360 feedback-methode Instituut voor Gezondheidszorg Beoordelen met de 360 feedback-methode Bij de 360 feedback-methode vraag je mensen uit je omgeving om je te beoordelen op verschillende aspecten. Dit gebeurt meestal door

Nadere informatie

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

Inleiding: het idee doeltreffend leidinggeven 5 Het model situationeel leidinggeven (hersey en blanchard) 7

Inleiding: het idee doeltreffend leidinggeven 5 Het model situationeel leidinggeven (hersey en blanchard) 7 Inhoudstafel Inleiding: het idee doeltreffend leidinggeven 5 Het model situationeel leidinggeven (hersey en blanchard) 7 S1 Instrueren 8 S2 Overtuigen 8 S3 Overleggen 9 S4 Delegeren 9 Wat kan dit instrument

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Professionele ontwikkeling in een stroomversnelling. Keiwijzer. Informatie over Keiwijzer, een digitaal ontwikkelingsinstrument

Professionele ontwikkeling in een stroomversnelling. Keiwijzer. Informatie over Keiwijzer, een digitaal ontwikkelingsinstrument www.keiwijzer.nl Keiwijzer professionele ontwikkeling in een stroomversnelling Professionele ontwikkeling in een stroomversnelling Informatie over Keiwijzer, een digitaal ontwikkelingsinstrument 360º Feedback

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D

Nadere informatie

Vragenlijst oefenleider

Vragenlijst oefenleider Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst oefenleider Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze Competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Bureau Frontlijn EIF-project Activiteit 2 hulp aan derdelanders/nauw verwante gezinnen

Methodiekbeschrijving Bureau Frontlijn EIF-project Activiteit 2 hulp aan derdelanders/nauw verwante gezinnen Methodiekbeschrijving Bureau Frontlijn EIF-project Activiteit 2 hulp aan derdelanders/nauw verwante gezinnen Introductie acute crisis In de acute crisis probeer je zo snel mogelijk inzicht en overzicht

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Evaluatie & Reflectie

Evaluatie & Reflectie Evaluatie & Reflectie Naam leerbedrijf: Naam praktijkopleider: Naam leerling-werknemer/stagiair: BPV -periode: van tot Datum evaluatiegesprek: Datum reflectiegesprek: 1 Inleiding Het evaluatie- en reflectieformulier

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

E-portal Ontwikkel jezelf!

E-portal Ontwikkel jezelf! Initiatief van sociale partners in de sport (WOS, FNV Sport,CNV en De Unie), NOC*NSF en Randstad. De E-portal is speciaal ontwikkeld voor medewerkers werkzaam bij een sportorganisatie en ondersteunt hen

Nadere informatie

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN

Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Bijlage 1 artikel 15:1:15:1 AGV FORMULIER JAARPLAN, ONTWIKKELING EN FUNCTIONEREN Gegevens direct leidinggevende Naam direct leidinggevende Functie leidinggevende Gegevens medewerker Naam en voorletters

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

BUE Feedbackgevers LK

BUE Feedbackgevers LK BUE 2014 - Feedbackgevers LK Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven De leidinggevende kwaliteiten van je chef Via deze vragenlijst kan je je mening geven over de wijze waarop je chef zijn of haar

Nadere informatie

Sollicitatie voor VO-managementcoach tranche 2

Sollicitatie voor VO-managementcoach tranche 2 Sollicitatie voor VO-managementcoach tranche 2 Introductie Sollicitatiemodule ervaren leidinggevenden traject VO-managementcoach Bent u die ambitieuze en ervaren leidinggevende in het VO die startende

Nadere informatie

Checklist competenties begeleiding

Checklist competenties begeleiding Checklist competenties begeleiding In het onderzoek Leer hoe ik leer worden door de respondenten aandachtsgebieden genoemd die zij van belang achten bij het ontwikkelen van transfer van theorie naar praktijk.

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A2 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten

op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten op vrijwillige voeten over vrijwilligersbeleid en hoe dit opzetten 1 OP VRIJWILLIGE VOETEN In het huidige vrijwilligerslandschap is het niet altijd gemakkelijk om vrijwilligers bij te houden als organisatie

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Handreiking. Schoolondersteuningsprofiel. Passenderwijs

Handreiking. Schoolondersteuningsprofiel. Passenderwijs Handreiking Schoolondersteuningsprofiel Passenderwijs Het schoolondersteuningsprofiel is met de komst van passend onderwijs als verplicht document voor elke basisschool ingevoerd. In dit document beschrijft

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking

Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking Het doel van deze beschrijving is om enerzijds houvast te geven voor het borgen van de unieke expertise van de cliëntondersteuner voor

Nadere informatie

IMPACT OP PARTICIPATIE EN AUTONOMIE (IPA) VRAGENLIJST. M. Cardol m.cardol@nivel.nl

IMPACT OP PARTICIPATIE EN AUTONOMIE (IPA) VRAGENLIJST. M. Cardol m.cardol@nivel.nl IMPACT OP PARTICIPATIE EN AUTONOMIE (IPA) VRAGENLIJST M. Cardol m.cardol@nivel.nl Laatste update: augustus 2004 IPA Vragenlijst : 'Impact op Participatie en Autonomie' In deze vragenlijst worden een aantal

Nadere informatie

Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren

Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren Resultaten onderzoek: Redenen waarom mensen niet-presteren 305 respondenten hebben deelgenomen aan de enquête rond redenen waarom mensen niet-presteren. De resultaten van deze enquête worden o.a. gebruikt

Nadere informatie

Z-scan: een Zelfdiagnose instrument Zelfmanagementondersteuning. Zorgprofessionals LANDELIJK ACTIEPROGRAMMA ZELFMANAGEMENT. Matthijs Zwier, CBO

Z-scan: een Zelfdiagnose instrument Zelfmanagementondersteuning. Zorgprofessionals LANDELIJK ACTIEPROGRAMMA ZELFMANAGEMENT. Matthijs Zwier, CBO LANDELIJK ACTIEPROGRAMMA ZELFMANAGEMENT Z-scan: een Zelfdiagnose instrument Zelfmanagementondersteuning voor Zorgprofessionals Matthijs Zwier, Z-scan: een Zelfdiagnose instrument Zelfmanagementondersteuning

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Voor stichting SOM zijn in ieder geval de volgende invalshoeken van belang:

Voor stichting SOM zijn in ieder geval de volgende invalshoeken van belang: Profiel Bestuur Uitgangspunten Het algemene belang van stichting SOM staat bij de leden voorop De leden onderschrijven de visie en de missie van stichting SOM De leden onderschrijven de grondslag en de

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

BEST PRACTICES VOOR DE ZELFEVALUATIE VAN UW RVC

BEST PRACTICES VOOR DE ZELFEVALUATIE VAN UW RVC Improve your boardroom performance BEST PRACTICES VOOR DE ZELFEVALUATIE VAN UW RVC Als lid van de raad van commissarissen wilt u actief een bijdrage leveren aan het succes van uw organisatie. U en uw collega

Nadere informatie

Deeltijdwerken in het po, vo en mbo

Deeltijdwerken in het po, vo en mbo Deeltijdwerken in het po, vo en mbo 1. Inleiding In Nederland wordt relatief veel in deeltijd gewerkt, vooral in de publieke sector. Deeltijdwerk komt met name voor onder vrouwen, maar ook steeds meer

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Wat is Breinvoorkeuren NBI?

Wat is Breinvoorkeuren NBI? Nederlands agentschap Neethling Brain Instruments www.breinvoorkeuren.nl Wat is Breinvoorkeuren NBI? En hoe is Breinvoorkeuren NBI te gebruiken? Groenewege 144 Noordwijkerhout, 2211EP KvK: 28105672, BTW:

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 60 feedback competentieanalyse Kandidaat-rapportage Sara Berger accountmanager 2 februari 20 Frans Halslaan 0 9 LJ Woudenberg T 0-286790 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens

Nadere informatie

Competentie Scan & Plan Organisatie DEMO

Competentie Scan & Plan Organisatie DEMO Competentie Scan & Plan Organisatie DEMO 2. Overzicht van de s ABLE BV - Postbus 132-5590 AC Heeze - T: 040-226 46 36 - I: www.able-group.com Vooraf Voor u ligt een demorapport dat www.competentiescan.nl

Nadere informatie

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur

Needs Assessment. Postcode Woonplaats Telefoonnummer. Huidige opleiding Opleiding(en) daarvoor. Voorkeur begindatum Voorkeur einddatum Stageduur Needs Assessment Stage Wat is een Needs Assessment? Een Needs Assessment is een vragenlijst die samen met de kandidaat ingevuld wordt om inzicht te krijgen in benodigde aanpassingen en/of ondersteuning

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS

Managers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS @ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A1 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching. Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties

Nadere informatie