Belonen. Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Belonen. Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde"

Transcriptie

1 Jongelui denken tegenwoordig dat geld alles is in het leven, als ze ouder worden weten ze het zeker. Oscar Wilde is een veelbesproken onderwerp, in de krant staan regelmatig artikelen over de salarissen of bonussen van topmannen van organisaties of bedrijven. Ook de Balkenende-norm is iedereen bekend. Hoewel belonen natuurlijk een veel breder onderwerp is dan geld alleen, een complimentje, een schouderklopje, voldoening, een gezellig samenzijn of een lintje, in deze tekst gaat het puur om geld. Beloning als primaire arbeidsvoorwaarde. De tekst gaat dieper in op hoe beloningen tot stand komen en welke verschillende vormen van belonen er bestaan. U leert ook begrijpen waarom werkgevers de loonkosten graag zo laag mogelijk willen houden en waarom vakbonden ze juist opstuwen. Partijen die een rol spelen bij de totstandkoming van de beloning In feite is er een groot aantal partijen dat invloed uitoefent op de beloning van medewerkers. Van macro naar micro zijn dat: De regering Werkgeversorganisaties Werknemersorganisaties (vakbonden via CAO s) De directie Het management De ondernemingsraad (in toenemende mate) De leidinggevende De medewerkers De belangen van al deze partijen zijn verschillend en vaak tegenstrijdig. Op macroniveau vindt twee keer per jaar, in het voor- en najaar, overleg plaats tussen werkgevers, werknemers en het kabinet over sociaal-economische onderwerpen. Dit overleg vindt plaats in de Stichting van de Arbeid, het overlegorgaan van werkgevers- en werknemersorganisaties. In de Stichting, die is opgericht op 17 mei 1945, worden actuele thema s op het gebied van arbeidsvraagstukken en arbeidsverhoudingen besproken. Deze besprekingen kunnen uitmonden in nota s, verklaringen en dergelijke met aanbevelingen aan werkgevers en vakbonden die in bedrijfstakken en ondernemingen collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO s) afsluiten. Ook adviseert de Stichting desgevraagd de overheid over bepaalde onderwerpen op dit terrein. In de eerste jaren na 1945 nam de Stichting een centrale plaats in bij de voor bereiding en vorming van het regeringsbeleid op sociaal-economisch terrein. Verreweg het belangrijkste onderdeel hiervan was het overleg over de gewenste loon- en prijs ontwikkeling. Door de veranderingen in het systeem van loonvorming en andere sociaal-economische ontwikkelingen werden de taken van de Stichting geleidelijk breder. Het aantal onderwerpen waarover in de Stichting van de Arbeid wordt gesproken, is in de loop van de tijd dan ook aanzienlijk toegenomen. Bij CAO-onderhandelingen houden vakbonden zich normaal gesproken aan het bereikte akkoord binnen de Stichting van de Arbeid. Het aantal CAO s in Nederland is over de afgelopen 25 jaar toegenomen van ruim zeshonderd tot meer dan duizend nu. Het aantal werknemers dat onder een CAO valt, lag al die tijd boven de 80%.

2 Voor ruim 80% van de werknemers wordt de beloning dus door anderen geregeld en is er weinig individuele invloed uit te oefenen op de hoogte van het loon. Toch zijn er ook nog voldoende bedrijven waar geen CAO bestaat en de hoogte van het loon dus op andere manieren wordt vastgesteld. En nog maar niet te spreken van het aantal bedrijven dat wel onder een CAO valt maar het CAO-loon als een minimum beschouwt en door middel van aanvullende arbeidsvoorwaarden niet zelden boven het CAO-lijn uitstijgt! Dus vrijheid blijheid? Ja inderdaad, meer dan het bovenstaande doet vermoeden. Wettelijke bepalingen Er zijn enkele wettelijke bepalingen waar iedere werkgever zich aan moet houden. De belangrijkste zijn: De Wet Minimum (jeugd)loon en vakantiebijslag De Wet gelijke beloning voor mannen en vrouwen Iedere werknemer tussen de 23 en 65 jaar oud moet tenminste het minimumloon krijgen. Dat staat in de Wet Minimumloon en Minimumvakantiebijslag. De bedragen van het minimumloon kunnen ieder half jaar (in januari en juli) worden aangepast aan de gemiddelde ontwikkeling van de CAO-lonen in Nederland. Let op: ook flex- of thuiswerkers hebben recht op het minimumloon. In de Wet Gelijke Behandeling wordt onder andere geregeld dat een werkgever gelijkwaardige maatstaven moet gebruiken om het salaris van werknemers vast te stellen. Hierbij mag dus geen onderscheid worden gemaakt tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en tussen werknemers met een vast en een tijdelijk contract. Concreet gaat het hierom: De werkgever moet het loon op een inzichtelijke manier berekenen; De criteria voor de berekening van het loon moeten voor alle werknemers dezelfde zijn; Gebruikt de werkgever criteria waardoor er wél een salarisverschil is tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en werknemers met een vast en een tijdelijk contract? Dan moet de werkgever daar een rechtvaardige reden voor hebben. Het gelijkheidsbeginsel geldt voor alle onderdelen van het loon. Dus voor het gewone salaris, maar ook voor de gratificaties en toeslagen. Ook als een variabel beloningssysteem wordt gebruikt, mag geen ongerechtvaardigd onderscheid worden gemaakt tussen de genoemde groepen. Verschillende vormen van belonen Vast loon Beloningsgronden De eerste stap bij het vaststellen van een goede beloning is het bepalen van het vaste loon. Bij de meeste bedrijven bestaat het loon hoofdzakelijk uit een vaste beloning, die maandelijks als bruto loon wordt uitgekeerd en de basis vormt voor premies en uitkeringen. De hoogte van het brutoloon kan afhangen van verschillende factoren: 1. de zwaarte van de functie; 2. ervaring; 3. aantal en soort gewerkte uren.

3 Figuur 1. Salaris In de meeste Nederlandse organisaties is de functiezwaarte een zeer belangrijke, zo niet de enige beloningsgrond. Een systeem van functiewaardering bepaalt van functies de onderlinge rangorde naar zwaarte. Op grond van de zwaarte worden functies in een functiegroep geplaatst. Vrijwel altijd zijn functiegroepen en salarisgroepen gelijk. De zwaarte van de functie bepaalt daarmee de beloning voor de functie. 1. Zwaarte van de functie Aan de hand van een functiebeschrijving kan de zwaarte van een functie worden bepaald. Daarbij wordt doorgaans gebruik gemaakt van een systeem van functiewaardering, waarvan er een aantal in omloop is. De keuze voor een bepaald systeem wordt bepaald door de wensen van het bedrijf, eventuele eisen van de vakbonden en de gangbaarheid van het systeem in de branche. Nadat de zwaarte van de functies is bepaald, worden gelijkwaardige functies samengebracht in functieklassen met een bijbehorende salarisschaal. Vragen die de leiding zich moet stellen zijn: Hoe willen we de functies van verschillende niveaus belonen? Hoe dienen de beloningsverhoudingen tussen de niveaus te zijn? Wat is de loonsom die we willen en kunnen betalen? 2. Ervaring Een tweede gebruikelijke beloningsgrond is de tijd die men in een functie verblijft. De honorering voor de functie stijgt met het toenemen van de verblijfstijd. Voor een functiegroep wordt een minimum- en een maximumsalaris vastgesteld. De afstand tussen het minimum en het maximum wordt verdeeld in stapjes of jaarlijkse periodieken. Werknemers zonder ervaring (in het bedrijf of elders in een vergelijkbare functie) krijgen meestal het minimumsalaris van de bij deze functie behorende schaal. De periodieken worden jaarlijks automatisch aan de medewerker toegekend tot het maximum is bereikt. In theorie kunnen de periodieke verhogingen ook worden gekoppeld aan de prestaties van een medewerker. In de praktijk komt dit echter zelden voor. Een medewerker moet het wel heel bont hebben gemaakt wil een periodiek niet worden toegekend. 3. Aantal en soort gewerkte uren Een derde beloningsgrond hangt samen met de gewerkte tijd en de tijdsgrenzen. Beloningen zijn gebaseerd op een vast aantal arbeidsuren per week, waarbij die uren binnen eveneens vaste tijdsgrenzen worden geleverd. Afwijkingen van zowel duur als grenzen zijn gronden voor afwijkende beloningen (toeslagen). Voorbeelden zijn overwerktoeslagen en ploegentoeslagen. De hoogte van

4 de (structurele) functiebeloning is veelal de resultante van onderhandelingen. Deels vinden deze onderhandelingen voor gehele bedrijfstakken plaats (CAO), deels voor bedrijven, deels per individu. Hoe hoog moet de beloning (het vaste loon) zijn? Wie goed personeel wil aantrekken en behouden, moet weten wat de beloning is voor vergelijkbare functies op de markt. De organisatie kan dan zelf bepalen of ze een beloning wil geven boven of onder het marktgemiddelde. Er zijn verschillende manieren om erachter te komen hoe de hoogte van de salarisschaal ligt ten opzichte van de markt. Het vergelijken van de eigen loonlijn met die van andere bedrijven wordt benchmarking genoemd. Organisaties die zijn aangesloten bij een werkgeversvereniging kunnen aan deze vereniging vragen wat het gemiddelde is (binnen hun bedrijfstak, regionaal of landelijk) en hoever ze daaronder of - boven zitten. Een andere manier om de lonen te vergelijken is om mee te doen aan salarisvergelijkende onderzoeken via bijvoorbeeld HAY, Berenschot of Towers Perrin. Aan dergelijke onderzoeken kan men desgewenst jaarlijks (tegen een behoorlijke betaling) meedoen. Van dergelijke onderzoeken maken organisaties gebruik die salarissen van niet-cao-medewerkers (vaak de hogere inkomensgroepen) willen vergelijken. Een nieuwe vorm van benchmarking kan tegenwoordig gratis via internet. Via de site kunt u functies en de daarbij behorende salarissen vergelijken. De uitkomsten van salarissurveys zijn overigens betrouwbaarder dan allerlei niet bewaakte systemen zoals intermediair salariskompas. Variabele beloning Het idee dat medewerkers hogerop kunnen in het bedrijf kan bevorderlijk zijn voor hun trouw en werklust. Door een goed vast salaris te bieden, versterkt de werkgever zijn imago zowel onder de eigen personeelsleden als bij potentiële werknemers en andere externe partijen. De grootste tekortkoming van het vaste loon is dat er niet altijd een direct verband is tussen resultaat en beloning. Iemand die van grote waarde is voor zijn bedrijf krijgt niet altijd beter beloond dan iemand die minder waard is. Door medewerkers ook variabel te belonen, wordt dit nadeel ondervangen. Periodieken Door het salaris te verhogen op grond van prestatie wordt voorkomen dat het vaste loon automatisch groeit tot het maximum van de schaal bereikt is. De medewerker moet tenslotte waarmaken dat hij zijn stapje omhoog verdient. De relatief automatische jaarlijkse periodiek kan worden vervangen door verhogingen van wisselende grootte. Zich snel ontwikkelende medewerkers en medewerkers die zich op andere gronden waardevol tonen voor de organisatie kunnen de hoogste jaarlijkse stijgingen verwachten. Periodieken kunnen voor alle werknemers worden gebruikt. Een belangrijke rol bij de vaststelling van de hoogte van de periodieken is weggelegd voor degene die de beoordeling moet uitvoeren. Veel bedrijven gaan uit van een jaarlijkse beoordeling door de direct leidinggevende. Op grond daarvan kan een loonsverhoging worden verkregen. Bij deze beoordeling worden verschillende facetten betrokken: inzet, initiatief, deskundigheid. Beoordelen is echter niet eenvoudig. Veel beoordelaars zijn geneigd hun eigen gedrag als effectief en daarom als maatgevend te beschouwen. Als werknemers door meerdere beoordelaars (leidinggevende, collega s, zelf) worden beoordeeld, zijn de resultaten doorgaan betrouwbaarder. Vooral beoordelingen door collega s scoren redelijk goed op dit punt. Erg praktisch is dit echter niet altijd. Provisie Provisie is een direct aan de prestatie van een individuele werknemer gerelateerde beloning. Provisies zijn zeer geschikt om individuele prestaties op korte termijn te honoreren. Dat gaat vooral

5 op bij medewerkers van wie de prestaties meetbaar zijn en vaak een korte-termijn karakter hebben (de verkoop buitendienst). De bruikbaarheid van deze beloningsvormen is echter beperkt. Prestaties zijn niet altijd meetbaar, of alleen tegen grote moeite en kosten. Beloning van individuele prestaties kan in strijd zijn met het algemene bedrijfsbelang (werknemers die het tegen elkaar opnemen in plaats van samen te werken); beloning van korte-termijn prestaties kan de belangen op lange termijn schaden (de verkoper die veel omzet binnenhaalt, maar ontevreden klanten oplevert). Provisies zijn voor sommige werknemers minder geschikt. Denk aan secretariële medewerkers, van wie de prestaties minder gemakkelijk meetbaar zijn. Winstdeling, tantième, aandelen en opties Voor de werkgever die zijn medewerkers wil laten delen in de resultaten van het bedrijf of een bepaalde afdeling, zijn dit de aangewezen beloningsvormen. Bij de winstdeling geldt: hoe hoger de winst, hoe hoger de uitkering aan elke werknemer. Uitzonderlijk goede prestaties worden dus niet uitzonderlijk beloond. Dit kan wel met het tantième: de hoogte van het tantième hangt af van de individuele functie-uitoefening en de winst van het bedrijf. Winstdeling en tantième worden vooral gebruikt om een binding te creëren met het bedrijf. Winstdeling en tantième zijn vooral onder hoger personeel gebruikelijk. Figuur 2. Salarisonderhandeling 1 Aandelen en opties worden verstrekt vanuit de gedachte dat bezit van een deel van het bedrijf resulteert in een sterkere band met het bedrijf en daarmee in een betere motivatie. Als een werknemer aandelen in de eigen onderneming koopt en deze aan het einde van een vooraf bepaalde periode weer verkoopt, is het behaalde voordeel belastingvrij (tenzij er sprake is van een zogeheten aanmerkelijk belang). Aandelenbezit is fiscaal dus interessant. Om het risico van waardevermindering van de aandelen voor werknemers te verminderen, bestaat er de onder de spaarloonregeling vallende aandelenoptieregeling. Aandelen en optiebezit zijn vooral geschikt om het hogere management in een onderneming te motiveren. Een gevaar is wel dat als managers zelf veel geld kunnen verdienen of verliezen, zij te zeer de neiging krijgen op safe te spelen, terwijl dit niet in het bedrijfsbelang is. 1 Bron: Auteur: Maarten Pathuis.

6 Bonussen en gratificaties Bonussen zijn over het algemeen prestatie gerelateerd, gratificaties meestal niet. Beide worden toegekend aan medewerkers in alle geledingen van de organisatie. Bonussen en gratificaties zijn op allerlei manieren te gebruiken. Om waardering te tonen aan werknemers, om de loyaliteit te bevorderen, om bijzondere prestaties te waarderen. En als prestaties niet of moeilijk meetbaar zijn, is de bonus of gratificatie een goed alternatief voor de provisie, bijvoorbeeld voor administratieve werknemers. Een bezwaar tegen bonussen en gratificaties is dat ze vaak een objectieve rechtvaardiging missen. Vooral bij gratificaties zal de beloning vaak als vanzelfsprekend worden beschouwd. Het effect is dan nihil. Vergoedingspakketten voor kenniswerkers Kenniswerkers zijn medewerkers die over bijzondere vaardigheden en talenten beschikken. Het zijn over het algemeen bijzonder goed opgeleide, intelligente mensen die niet worden gemotiveerd door extrinsieke factoren als geld en auto s. Ze zijn meer geïnteresseerd in de intrinsieke resultaten van hun werk, bijvoorbeeld autonomie, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Beloningsvormen die bij kenniswerkers passen zijn: lidmaatschappen van beroepsverenigingen, abonnementen op tijdschriften, de gelegenheid om tijdens werktijd publicaties te maken, deelname aan prestigieuze (buitenlandse) congressen, etc. Uit onderzoek van HAY 2 blijkt dat de gewenste beloningsgrondslagen naar personeelscategorie zijn: rangorde Directie Management Hoger Personeel Lager Personeel 1 Functiezwaarte Functiezwaarte Functiezwaarte Functiezwaarte 2 Individuele performance Individuele performance Individuele performance Individuele performance 3 Ondernemingsp Marktwaarde Marktwaarde Functiejaren erformance Figuur 3. Gewenste beloningsgrondslagen naar personeelscategorie Moderne beloningsstrategieën Er zijn twee beloningsstrategieën die snel winnen aan populariteit: het loon gerelateerd aan competenties en teambeloning. Loon gerelateerd aan competenties Veel uitgewerkte systemen op dit gebied zijn er nog niet maar er wordt wel veel over gedacht, gesproken en uitgeprobeerd. Met name binnen het onderwijs bestaat belangstelling voor deze vorm van belonen. Volgens Berenschot stimuleert het belonen van (de ontwikkeling van) competenties het werken aan de eigen professionaliteit van leraren. In die visie richt competentiebeloning zich op het belonen van de getoonde ontwikkeling en stimuleert het zo het leren en vernieuwingen in het onderwijs. In de CAO 1999/2000 is afgesproken dat minimaal één keer in de vier jaar voor iedere leraar een beoordeling wordt opgesteld. Voor elk van de tien competenties wordt aangegeven welk beheersingsniveau de leraar heeft bereikt. Dit resulteert in een profiel. De vergelijking tussen twee periodes laat de snelheid zien waarmee een leraar zijn competenties ontwikkelt. Vervolgens komt de beoordelaar tot een oordeel over deze competentieontwikkeling. Daarbij kan hij onderscheid maken tussen de volgende oordelen: uitstekend, goed, voldoende en onvoldoende. 2 Kluytmans, F. Leerboek Personeelsmanagement. Wolters Noordhoff Groningen, Pag. 255.

7 Figuur 4. Drie beloningsgrondslagen Volgens Berenschot zou voor elk van deze oordelen een andere salarisverhoging kunnen gelden. Vergelijken we dit met het huidige periodiekensysteem, dan zien we dat de vaste periodiek in deze opzet vervangen wordt door een flexibel (periodieken)systeem (figuur 3). Traditioneel is de beloning alleen afhankelijk van de functie of stoel die iemand bekleedt. Bij een beloningssysteem dat is gebaseerd op de functie/stoel, komt er elk jaar een vaste periodiek bij (ongeacht iemands functioneren). Beloning gebaseerd op competenties bestaat uit een basisniveau (gebaseerd op de functie/stoel) en maakt de salarisgroei afhankelijk van het functioneren en daarmee van de beoordeling. De beloningsgroei die volgens deze methodiek wordt gekoppeld aan competentieontwikkeling is dus structureel en verschilt daarin essentieel van een bonussysteem, waarbij bijzondere prestaties of resultaten worden gehonoreerd met een incidentele aanvulling op het normale salaris. Een nieuw beloningssysteem zou volgens Berenschot tevens de mogelijkheid moeten bieden om excellente leraren te laten groeien tot een hoger salarismaximum. Het invoeren van een hoger salarismaximum voor een (beperkte) groep leraren kan het behoud van deze groep excellente leraren voor het primaire proces stimuleren. Teambeloning Beloning op basis van alleen individuele prestaties en vaardigheden conflicteert met de fundamenten van teamwerk en ondermijnt ze zelfs. Daarom zijn er organisaties die ervoor kiezen om beloning op basis van teamprestaties te integreren in het totale beloningspakket. Zo n beloningspakket bestaat uit drie componenten: Een basissalaris; Een teambeloning; Een winstdeling. Deze laatste vorm is noodzakelijk om competitie tussen teams tegen te gaan. Om te beoordelen of uw organisatie rijp is voor teambeloning moet u eens beoordelen hoe het management reageert op onderstaande geloofsbelijdenis: U gelooft dat groepen met elkaar samenwerkende medewerkers betere oplossingen vinden dan iedere werknemer afzonderlijk? U vindt dat beslissingen sneller worden genomen als medewerkers uit verschillende functies bij elkaar worden gebracht en gezamenlijk de verantwoordelijkheid krijgen voor een geheel proces, product of klantengroep?

8 Als op deze vragen bevestigend geantwoord wordt, en ook de medewerkers beseffen en inzien dat wat het team tot stand brengt belangrijker is dan individuele prestaties, dan is organisatie wellicht zover. Aan welke eisen moet een goed beloningsbeleid voldoen? Idealiter voldoet een goed beloningsbeleid aan de volgende voorwaarden: Het moet voor alle betrokkenen een stimulans vormen en billijk zijn; Het moet verschillen in werk en prestaties weerspiegelen in beloningsverschillen; Het moet ontplooiing en promotie bevorderen; Het moet de onderlinge samenwerking en uitwisseling bevorderen; Het moet de doelmatigheid van werken (taakverdeling en taakuitvoering) bevorderen; Het moet voor iedereen inzichtelijk en begrijpelijk zijn; Het mag niet leiden tot grote inkomensvariaties per periode; Het moet de arbeidskosten op een redelijk niveau beheersbaar maken.

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon

Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Minimumloon, jeugdloon januari 2016 - juni 2016 plus Uurloon Het wettelijk minimum loon of wettelijk minimum jeugdloon is het loon of het salaris dat je minimaal uitbetaald hoort te krijgen. Werknemers

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners

Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Beheerst Beloningsbeleid De Heer & Partners BV De Heer & Partners Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde

Nadere informatie

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

Actieplan Leerkracht (1)

Actieplan Leerkracht (1) Variabel belonen Stelling Met het huidige beloningsbeleid (gelijke monniken, gelijke kappen) gaat het in het onderwijs lukken om een nieuwe generatie te motiveren om in het onderwijs te gaan werken. Stelling

Nadere informatie

Bruto minimum(jeugd)loon per 1 januari 2008

Bruto minimum(jeugd)loon per 1 januari 2008 Bruto minimum(jeugd)loon per 1 januari 2008 Voor een werknemer van 23 tot 65 jaar is het bruto minimumloon bij een volledig dienstverband per 1 januari 2008: per maand 1.335,00 per week 308,10 per dag

Nadere informatie

URGERSCHAP ORGANISATIES. AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen.

URGERSCHAP ORGANISATIES. AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. URGERSCHAP - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

GELIJKE BELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9. FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59

GELIJKE BELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9. FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59 GELIJKE BELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 9 FNV Gelijke beloning.indd 1 17-08-10 15:59 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV

Nadere informatie

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V.

Functie-indeling en beloningsstructuur Binnendienst Fortis Verzekeringen Nederland N.V. Artikel 1 Definities 1. Werkgever: 2. Vakorganisaties: CNV Dienstenbond, gevestigd te Hoofddorp; FNV Bondgenoten, gevestigd te Utrecht; De Unie, gevestigd te Culemborg; Beroepsorganisatie Banken Verzekeringen

Nadere informatie

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

Klassiek salarissysteem: een bedrijfsbrede schalenstructuur die is gekoppeld aan functiezwaarte. 3000 Functiezwaarte

Klassiek salarissysteem: een bedrijfsbrede schalenstructuur die is gekoppeld aan functiezwaarte. 3000 Functiezwaarte Gedifferentieerd belonen naar marktwaarde: niet meer weg te denken! Nederlandse bedrijven neigen steeds vaker naar het belonen van hun werknemers volgens het Angelsaksische model. Binnen dat model ligt

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

Beloningssysteem Campina Melkunie

Beloningssysteem Campina Melkunie Beloningssysteem Campina Melkunie In Nederland werken zo'n 4400 werknemers voor Campina Melkunie. De onderneming kent een gezamenlijke omzet van bijna 3 mld. Campina Melkunie ontwikkelt en produceert zuivel

Nadere informatie

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd.

De volgende uitgangspunten bij het opstellen van ons beloningsbeleid worden gehanteerd. Beheerst Beloningsbeleid Doel beloningsbeleid Ons beloningsbeleid is in eerste instantie gericht op het bevorderen, aantrekken en behouden van goede gekwalificeerde medewerkers. Dit alles binnen een beheerste

Nadere informatie

Beloningsbeleid Januari 2012

Beloningsbeleid Januari 2012 Beloningsbeleid Januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 2 Doel beloningsbeleid 3 Uitgangspunten beloningsbeleid 3 Inschaling en beschrijving beloning 3 Beloningsmodel onderneming 4 Risicobeheersing 4 Variabele

Nadere informatie

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen DE JUISTE BELONINGSMIX Hay Group heeft recentelijk onderzocht hoe het beloningsbeleid van organisaties aan het veranderen is. Uit het onderzoek The Changing Face of Reward blijkt dat bedrijven zich met

Nadere informatie

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, betaling

Nadere informatie

Beloningsbeleid Maart 2015

Beloningsbeleid Maart 2015 Beloningsbeleid Maart 2015 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Relevante wet- en regelgeving... 2 4. Bestuur (directie)... 3 5. Raad van Commissarissen... 3 6. Medewerkers... 3 7. Publicatie... 5 8. Governance

Nadere informatie

Beloningsbeleid 4 januari 2012

Beloningsbeleid 4 januari 2012 Beloningsbeleid 4 januari 2012 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doel beloningsbeleid 4 Uitgangspunten beloningsbeleid 4 Inschaling en beschrijving beloning 4 Beloningsmodel onderneming 5 Risicobeheersing 5 Beoordeling

Nadere informatie

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012

Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

Remuneratierapport 2014

Remuneratierapport 2014 Remuneratierapport 2014 Het doel van dit remuneratierapport is om het remuneratiebeleid van de Raad van Commissarissen van DPA inzake de bezoldiging van de Raad van Bestuur van DPA, alsmede de uitvoering

Nadere informatie

Prestatiebeloning/Resultaat. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4

Prestatiebeloning/Resultaat. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4 Prestatiebeloning/Resultaat Afhankelijke Beloning (RAB) FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 4 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten

Nadere informatie

4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst

4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst 4.1 De collectieve arbeidsovereenkomst De arbeidsvoorwaarden van veel werknemers zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst. Dit is een overeenkomst die per bedrijf of bedrijfstak wordt afgesloten

Nadere informatie

Incidentele Beloning. Vastgesteld op 12 oktober 2009. met het oog op het kind 1

Incidentele Beloning. Vastgesteld op 12 oktober 2009. met het oog op het kind 1 Incidentele Beloning Vastgesteld op 12 oktober 2009 Handtekening Handtekening Bestuurder Algemeen directeur met het oog op het kind 1 Inleiding Bij de oprichting van de stichting is het beloningsbeleid

Nadere informatie

Beloningsbeleid ONVZ 2014

Beloningsbeleid ONVZ 2014 Beloningsbeleid ONVZ 2014 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Identified Staff... 2 3 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 4 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 5 Raad van Commissarissen... 3 6 Bestuur...

Nadere informatie

3.1 Omcirkel het juiste antwoord.

3.1 Omcirkel het juiste antwoord. 3.1 Vraag 1 Lees de uitspraken I en II en bedenk welke juist is/zijn. I Economie gaat over behoeften II Economie gaat over middelen A. I en II zijn beiden juist B. I is juist, II is onjuist C. II is juist,

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Remuneratierapport 2013 DPA Group N.V.

Remuneratierapport 2013 DPA Group N.V. Remuneratierapport 2013 DPA Group N.V. Remuneratierapport 2013 Het doel van dit remuneratierapport is om het remuneratiebeleid van de Raad van Commissarissen van DPA inzake de bezoldiging van de Raad van

Nadere informatie

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2014 538 Besluit van 11 december 2014 tot vaststelling van regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte

Nadere informatie

Loon en primaire arbeidsvoorwaarden

Loon en primaire arbeidsvoorwaarden Loon en primaire arbeidsvoorwaarden Alle belangrijke aspecten praktisch uitgelegd Inhoudsopgave Inleiding 6 1. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden 7 1.1 Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1 Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2008 1 Remuneratiecommissie De Raad van Commissarissen kent geen aparte remuneratiecommissie, omdat de Raad uit vier leden bestaat en de

Nadere informatie

S.V.B. Banko di Seguro Sosial. Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e

S.V.B. Banko di Seguro Sosial. Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e S.V.B. Banko di Seguro Sosial Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e Inleiding Het doel van deze instructie is een ieder, die zorg draagt voor de salarisadministratie,

Nadere informatie

Nieuwsbrief Werken is meedoen

Nieuwsbrief Werken is meedoen Nieuwsbrief Werken is meedoen BEDOELD VOOR DE ONDERNEMERS IN VOORSCHOTEN, LEIDSCHENDAM-VOORBURG EN WASSENAAR Iedereen doet mee! We ondersteunen werkgevers Zoveel mogelijk mensen aan het werk, want werken

Nadere informatie

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen)

Algemene organisatiegegevens (alle velden verplicht in te vullen) Geachte lezer, In dit document vindt u de vragenlijst die gebruikt is bij het onderzoek naar de beloning bij het MKB in de sectoren Industrie, Logistiek en Productie. Deelnemers hebben tijdens het invullen

Nadere informatie

WHITE PAPER START PEOPLE. Equal pay. Gelijke beloning voor vast en flex

WHITE PAPER START PEOPLE. Equal pay. Gelijke beloning voor vast en flex WHITE PAPER START PEOPLE Equal pay Gelijke beloning voor vast en flex Gelijke beloning voor vast en flex Het arbeidsrecht wijzigt op tal van vitale onderdelen zoals ontslag, scholing en ziekte. Daarnaast

Nadere informatie

Winstdeling FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 5

Winstdeling FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 5 FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 5 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen doen

Nadere informatie

44. Doel 2. Contributie beroepsorganisaties

44. Doel 2. Contributie beroepsorganisaties Contributie beroepsorganisaties 44. Doel 2 4.1 Mogelijkheden 2 4.2 Inzet van bronnen 2 4.3 Arbeidsrechtelijke/CAO voorwaarden 2 4.4 Fiscale regelgeving 3 4.5 Fiscale gevolgen, gevolgen voor de zorgverzekering

Nadere informatie

Salarissen leerkrachten berekenen

Salarissen leerkrachten berekenen Salarissen leerkrachten berekenen Dit document bestaat uit: 1. Modelberekening salaris leerkracht; 1.1. Voorbeeldberekening voor het PO; 1.2. Voorbeeldberekening voor het VO; 1.3. Meer informatie; 2. Correctiefactor

Nadere informatie

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.

Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

De functie beschrijving is de basis voor functioneringsen beoordelingsgesprekken.

De functie beschrijving is de basis voor functioneringsen beoordelingsgesprekken. Inleiding In de cao 2010-2011 is vastgelegd dat met ingang van 1 juli 2010 het nieuwe loongebouw moet worden ingevoerd. Dat betekent dat assistenten ingedeeld moeten worden in de functie A, B of C en daarna

Nadere informatie

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID

Samenvatting. BELONING- en JUBILEUMBELEID Samenvatting van de notitie BELONING- en JUBILEUMBELEID zoals vastgesteld in oktober 2008 door de Vereniging School met de Bijbel Te Boven- Hardinxveld Samenvatting notitie beloning- en jubileumbeleid

Nadere informatie

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact

Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Case study: Service en sales gaan samen voor beter klantcontact Sales als basis voor klantcontact stimuleert klanttevredenheid Meer dan 900 medewerkers van Transcom Nederland verzorgen dagelijks facilitaire

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics

HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in

Nadere informatie

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget

Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Aanpassing van de CAO Energie 2009 2010 als gevolg van de invoering van het Benefit Budget Gewijzigde CAO-artikelen Artikel 1.3 Structuur 1. Voor de bedrijven geldt tevens een bedrijfs-cao waarin nadere

Nadere informatie

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid

VDZ Verzekeringen. Beloningsbeleid VDZ Verzekeringen Beloningsbeleid 2014 INHOUD 1. Inleiding... 3 Toezicht... 3 Inwerkingtreding... 3 2. Definities en begrippen... 3 De categorieën van medewerkers... 3 Beloning... 4 Vaste beloning... 4

Nadere informatie

Grafimedia fondsen in t kort

Grafimedia fondsen in t kort Grafimedia fondsen in t kort Informatie voor werkgevers over: aansluiting bij de grafimedia fondsen deelneming en premie inhoud van de bedrijfstakregelingen Deze brochure is uitgebracht namens het Pensioenfonds

Nadere informatie

Beloningsbeleid. de Bascule. Dienst HRM. Titel. Beloningsbeleid. Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk

Beloningsbeleid. de Bascule. Dienst HRM. Titel. Beloningsbeleid. Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk Titel Beloningsbeleid Datum Augustus 2010; augustus 2012 Status stuk Vastgesteld Versie 4 Evaluatie 2014 Gerelateerd aan (wetgeving) Doel Inzicht in beloningsbeleid Gebruikers/doelgroep Leidinggevenden

Nadere informatie

Arbeidsverhoudingen zijn ook in te delen naar het niveau waarop ze zich afspelen: a) Landelijk niveau b) Bedrijfstakniveau c) Ondernemingsniveau

Arbeidsverhoudingen zijn ook in te delen naar het niveau waarop ze zich afspelen: a) Landelijk niveau b) Bedrijfstakniveau c) Ondernemingsniveau Inleiding vormen dat deel van het maatschappelijke leven waarin de onderlinge betrekkingen tussen werkgevers en werknemers centraal staan. De overheid vormt binnen dat relatiepatroon een uiterst belangrijke

Nadere informatie

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2014 1

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2014 1 Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2014 1 Selectie/remuneratiecommissie De Raad van Commissarissen heeft uit zijn midden een selectie/remuneratiecommisie ingesteld. De selectie/remuneratiecommisie

Nadere informatie

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015

Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 Samenvatting eindvoorstel CAO PO 2014-1015 (20140411) Dit eindvoorstel komt voort uit de gesprekken die de PO-Raad en de werknemersorganisaties voerden tussen november 2013 en februari 2014. Het is de

Nadere informatie

Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek)

Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek) Financiële arbeidsvoorwaarden rijkspersoneel (in kort bestek) ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Schalen BBRA salarisnummer maandsalaris sinds -- ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, Schalen BBRA salarisnummer

Nadere informatie

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom

Nadere informatie

Welkom FWG contactdagen 2011

Welkom FWG contactdagen 2011 Welkom FWG contactdagen 2011 Jan Helmond Oktober 2011 Programma Trends en ontwikkelingen in zorg en functies Nieuwe vorm functieonderzoek Korte koffiepauze Resultaten landelijk functieonderzoek per branche

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 36823 22 december 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 12 december 2014, 2014-0000184977,

Nadere informatie

Onderhandelaarsakkoord CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008

Onderhandelaarsakkoord CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008 Onderhandelaarsakkoord CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008 Partijen bij de CAO Gehandicaptenzorg, te weten: Werkgeversorganisaties: - Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland - MEE Nederland en Werknemersorganisaties:

Nadere informatie

Akkoord CAO Afval & Milieu 2007-2009 (definitief)

Akkoord CAO Afval & Milieu 2007-2009 (definitief) Akkoord CAO Afval & Milieu 2007-2009 (definitief) Partijen betrokken bij de CAO Afval & Milieu hebben op 31 oktober 2007 een akkoord bereikt over de CAO voor de periode van 1 mei 2007 tot en met 1 juni

Nadere informatie

Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012. 1. Hogeschool der Kunsten

Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012. 1. Hogeschool der Kunsten Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012 1. Hogeschool der Kunsten Eind 2012 is in de Hogeschool der Kunsten Den Haag een medewerkersonderzoek uitgevoerd. Voor het Koninklijk Conservatorium

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten Jan de Werker 19 september 2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag

Nadere informatie

Minimumloon, iedereen heeft er recht op

Minimumloon, iedereen heeft er recht op Minimumloon, iedereen heeft er recht op Krijgt u minimumloon? Werkt u in Nederland en bent u jonger dan 65 jaar? Dan hebt u recht op het Nederlandse minimumloon. Ook als u buitenlander bent. Uw werkgever

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2013 1

Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2013 1 Remuneratierapport Raad van Commissarissen Accell Group N.V. over 2013 1 Selectie/remuneratiecommissie De Raad van Commissarissen heeft uit zijn midden een selectie/remuneratiecommisie ingesteld. De selectie/remuneratiecommisie

Nadere informatie

Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad. Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad!

Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad. Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad! Gelijke beloning: informatie voor de ondernemingsraad Zet gelijke beloning op de agenda van de ondernemingsraad! Inleiding U zit in de ondernemingsraad. Als ondernemingsraad vervult u een brugfunctie tussen

Nadere informatie

Remuneratierapport DOCdata N.V. 2005

Remuneratierapport DOCdata N.V. 2005 Remuneratierapport DOCdata N.V. 2005 Inleiding Het doel van het bezoldigingsbeleid voor de Directie van DOCdata N.V. is een zodanige beloning te verschaffen dat: prestaties die in overeenstemming zijn

Nadere informatie

Werken in de horeca. 12 meest gestelde vragen door werknemers. L1NDA BV www.l1nda.nl

Werken in de horeca. 12 meest gestelde vragen door werknemers. L1NDA BV www.l1nda.nl Werken in de horeca 12 meest gestelde vragen door werknemers INTRODUCTIE Een (bij)baan in de horeca. Sinds april 2014 is er geen horeca CAO, maar wat betekent dat voor jou als werknemer? Je wilt natuurlijk

Nadere informatie

A. Nieuwe functie- en loonstructuur

A. Nieuwe functie- en loonstructuur CAO SCHILDERS-, AFWERKINGS- EN GLASZETBEDRIJF 2011-2013 PRINCIPE-AKKOORD over FUNCTIE- EN LOONSTRUCTUUR Partijen betrokken bij de CAO voor het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf - de Koninklijke

Nadere informatie

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk

EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland. Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk EVA SMIT Rayon Manager 2 e lijn Eva heeft diabetes type 1 Nederland Arbeidsvoorwaarden Novo Nordisk .en die van honderdduizenden anderen. Met deze folder geven wij een kort overzicht van de belangrijke

Nadere informatie

JUS. Jaarurensystematiek. een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg. JaarUrenSystematiek (JUS)

JUS. Jaarurensystematiek. een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg. JaarUrenSystematiek (JUS) JUS Jaarurensystematiek een inhoudelijke toelichting bij de invoering in de gehandicaptenzorg JaarUrenSystematiek (JUS) Inleiding In de CAO Gehandicaptenzorg 2007-2008 (CAO) is opgenomen dat per 1 januari

Nadere informatie

Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget

Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget Fiscale vragen en antwoorden over het loopbaanbudget 1. Wat zijn de consequenties als er geen jaargesprek plaatsvindt/geen afspraken worden vastgelegd? De Belastingdienst heeft de cao-tekst van hoofdstuk

Nadere informatie

Looptijd De cao heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2015.

Looptijd De cao heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2015. 3/8 1. De elementen van het cao-pakket: Looptijd De cao heeft een looptijd van 1 januari 2012 tot en met 31 december 2015. Wachtgeld huidige groep boventallige medewerkers Voor de groep medewerkers die

Nadere informatie

Innovatie HR. Innovatie. Modewoord of toverstaf InspiHRe 19 oktober 2015

Innovatie HR. Innovatie. Modewoord of toverstaf InspiHRe 19 oktober 2015 Innovatie HR Modewoord of toverstaf InspiHRe 19 oktober 2015 1 Innovatie Wat is innovatie? Product Proces Instrumenten Conventies In onze wereld veelal de term Sociale innovatie: d.i. is vernieuwing van

Nadere informatie

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa

Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Onderzoek ten behoeve van de evaluatie Waa en Woa Tabellenboek Datum 13 november 2003 Kenmerk SZW012 MuConsult B.V. Postbus 2054 3800 CB Amersfoort Tel. 033 465 50 54 Fax 033 461 40 21 E-mail Internet

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Model. Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014

Model. Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014 Model Oproepovereenkomst (MUP) Versie 21 februari 2014 Deze voorbeeld oproepovereenkomst (MUP) is met veel zorgvuldigheid samengesteld door LTO Nederland. Desondanks kan LTO Nederland niet aansprakelijk

Nadere informatie

SOCIALE ZAKEN PLUIMVEE INDUSTRIE AUDITDOCUMENT BEDRIJF IN DE SECTOR. CAO voor werknemers werkzaam in de Pluimveeverwerkende Industrie 2010 2011

SOCIALE ZAKEN PLUIMVEE INDUSTRIE AUDITDOCUMENT BEDRIJF IN DE SECTOR. CAO voor werknemers werkzaam in de Pluimveeverwerkende Industrie 2010 2011 SOCILE ZKEN PLUIMVEE INDUSTRIE UDITDOCUMENT EDRIJF IN DE SECTOR CO voor werknemers werkzaam in de Pluimveeverwerkende Industrie 2010 2011 uditor : Identificatienummer : Datum audit : Naam

Nadere informatie

Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e

Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e Berekening Loonsommen Ziekte en ongevallenverzekering I n s t r u c t i e Inleiding Het doel van deze instructie is een ieder, die zorg draagt voor de salarisadministratie, behulpzaam te zijn bij het bepalen

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

1. Werkgevers en vakbonden willen jou meer betrekken bij het cao-overleg. Dat vind ik..

1. Werkgevers en vakbonden willen jou meer betrekken bij het cao-overleg. Dat vind ik.. CNV Unie ledenenquête kunststof- en rubberindustrie oktober 2015 1. Werkgevers en vakbonden willen jou meer betrekken bij het cao-overleg. Dat vind ik.. Onzin, daar hebben we vakbonden voor Ben benieuwd

Nadere informatie

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning

Negende voortgangsrapportage gelijke beloning De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333 44 44 Fax (070) 333 40 33

Nadere informatie

Remuneratierapport 2009 vastned management

Remuneratierapport 2009 vastned management Remuneratierapport 2009 vastned management Inleiding VastNed Retail en VastNed Offices / Industrial ( de fondsen ) hebben één statutair Directeur, VastNed Management, een gezamenlijke dochteronderneming

Nadere informatie

TOELICHTING FIETSREGELING

TOELICHTING FIETSREGELING TOELICHTING FIETSREGELING INLEIDING De fietsregeling is door de werkgever opgenomen binnen de werkkostenregeling. Voor die tijd was de fietsregeling een opzichzelfstaande regeling. De fietsregeling is

Nadere informatie

Cao VO? WMS congres 2015

Cao VO? WMS congres 2015 Testnaam 11/12/2015 Cao VO? WMS congres 2015 Onderwerpen 1. Actuele ontwikkelingen 2. Nawerking Cao 3. Medezeggenschap & cao 4. Transitieplan 5. Vragen & uitwisseling Loonakkoord Zonder AOb Zonder cao

Nadere informatie

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING

Nadere informatie

PRINCIPE AKKOORD CAO DUTCHVIEW MEERCAMERA 2012-2014

PRINCIPE AKKOORD CAO DUTCHVIEW MEERCAMERA 2012-2014 PRINCIPE AKKOORD CAO DUTCHVIEW MEERCAMERA 2012-2014 1. Looptijd: De nieuwe CAO heeft een looptijd van 1 juli 2012 tot en met 31 maart 2014. 2. Salarissen: De lonen stijgen structureel met verhoging van

Nadere informatie

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014

Regeling Bijzondere gebeurtenissen 2014 1. Beleid Bewust belonen is ingevoerd om medewerkers te binden, meer gestructureerd te belonen en waardering te geven aan arbeidsprestaties. Het doel is de beloning beter af te stemmen op de geleverde

Nadere informatie

Berekening loonsom, ziekte en ongevallenverzekering ZV/OV

Berekening loonsom, ziekte en ongevallenverzekering ZV/OV Berekening loonsom, ziekte en ongevallenverzekering ZV/OV Inleiding Deze gebruiksaanwijzing is bedoeld voor iedereen die zorg draagt voor de salarisadministratie. Deze informatie kan u ondersteunen bij

Nadere informatie

Remuneratie disclosure 2014

Remuneratie disclosure 2014 Remuneratie disclosure 2014 Remuneratie disclosure 2014 De remuneratie disclosure betreft de remuneratie van de leden van de Raad van Bestuur, de leden van de Raad van Commissarissen en de groep medewerkers

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 20201 2500 EE Den Haag Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Postbus 20018 2500 EA 'S-GRAVENHAGE Korte Voorhout 7 2511 CW Den Haag Postbus 20201 2500 EE Den Haag

Nadere informatie

1. De detailhandel in Nederland

1. De detailhandel in Nederland 1 2 1. De detailhandel in Nederland De detailhandel is een belangrijke economische sector die wordt gekenmerkt door een zeer arbeidsintensief karakter. Er werken ongeveer 750.000 mensen. Het belang voor

Nadere informatie

Lonen en vergoedingen

Lonen en vergoedingen VERSIE: OpTe141223 VERVANGT VERSIE: OpTe131216 Lonen en vergoedingen Cao Open Teelten Per 1 januari 2015 TOELICHTING OP DE CAO-LOONTABELLEN Nieuw loongebouw en loonsverhogingen Per 1 juli 2007 is een nieuw

Nadere informatie

TOELICHTING VOOR MEDEWERKERS. Datum: 9 oktober 2013

TOELICHTING VOOR MEDEWERKERS. Datum: 9 oktober 2013 TOELICHTING VOOR MEDEWERKERS Datum: 9 oktober 2013 INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding... 3 1.1 Payrolling... 3 1.2 Online- People... 3 2. Rechten en plichten... 4 2.1 Opbouw van je rechten... 4 2.2 Vakantieregeling...

Nadere informatie

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT

OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT AMSTERDAMS INSTITUUT VOOR ARBEIDSSTUDIES UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM OUDEREN OP DE ARBEIDSMARKT Onderzoek op basis van de Loonwijzer Kea Tijdens, AIAS, Universiteit van Amsterdam Maarten van Klaveren, STZ

Nadere informatie

Concept Bedrijfscao Ziut

Concept Bedrijfscao Ziut Tekst onderhandelingsakkoord Concept Bedrijfscao Ziut Ziut B.V. is een commercieel bedrijf die zich positioneert op de aanbestedingsmarkt. Voor het bedrijf is het noodzakelijk een goede performance te

Nadere informatie