Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie

Transcriptie

1

2 Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Teva is gestart om wereldwijd haar functiehuis te harmoniseren. Dit brengt consistentie, transparantie en een wereldwijde taal en infrastructuur die landgrensoverschrijdend toegepast kan worden. Cao-partijen beseffen dat dit proces zeer zorgvuldig zal moeten worden vorm gegeven. Teva heeft er voor gekozen om het Towers Watson Global Job Grading systeem toe te passen op alle functieniveaus binnen Teva. In de afgelopen periode is er een werkgroep gestart waaraan FNV heeft deelgenomen om te bezien hoe de verschillen met ORBA inzichtelijk gemaakt kunnen worden en hoe er een brug geslagen kan worden, om de transitie naar dit nieuwe systeem in 2017 binnen Teva Nederland mogelijk te maken. Experts van beide kanten hebben een technische studiegroep gevormd om tot een goede analyse te komen van de twee systemen in het licht van zowel de wensen van Teva als de beleidsuitgangspunten van de FNV ten aanzien van functiewaardering. Deze studie en verkenning heeft bijgedragen aan een transitievoorstel voor de implementatie van Towers Watson Global Job Grading die passend is en gedragen wordt door alle partijen. De studiegroep heeft het volgende gedaan: Gezamenlijke de beleidsuitgangspunten opgesteld ten aanzien van functiewaardering; Een vergelijk gemaakt van de verschillen tussen het ORBA en het Towers Watson systeem; (zie bijlage) Een advies opgesteld voor een zorgvuldige overgang van ORBA naar TW en een zorgvuldige toepassing in de toekomst. Op vrijdag 30 september 2016 hebben FNV en Teva Pharmachemie een onderhandelingsresultaat bereikt over de invoering van het nieuwe functiewaarderingssysteem. De partijen hebben afspraken gemaakt over een aantal randvoorwaarden voor een zorgvuldige implementatie: Teva draagt zorg voor een actueel bestand van functiebeschrijvingen. Over zowel de procedure inzake bezwaar en beroep, als de procedure inzake het tot stand komen van actuele functiebeschrijvingen zullen afspraken worden gemaakt; Het onderhouden van het systeem door Towers Watson en Teva en het onderhouden van de functiebeschrijvingen; Aandacht besteed aan goede communicatie; dit betreft in het bijzonder het kunnen begrijpen en (desgewenst) toelichten van de koppeling van een functie aan de global Towers Watson functie; Het trainen van HR en lijnmanagers in het begrijpen en correct toepassen van het TW systeem en Het document functiewaardering (onderdeel van de cao volgens artikel 8) is uitgangspunt voor de afspraken omtrent de procedures en onderhoud van het systeem. Dit document zal aangepast moeten worden aan de Towers Watson situatie. Over de aanpassing van dit document dient overeenstemming tussen partijen te worden bereikt. Dit document zal net als nu onderdeel uitmaken van de cao. Partijen zullen in 2017 (onderhandelingen voor 2018) afspraken maken over de koppeling tussen de functie indelingen op basis van de TW systematiek en (nieuw af te spreken) Teva loonschalen. 1

3 Op 18 oktober 2016 zullen de leden van FNV zich hierover uitspreken. Haarlem, 30 september 2016 Teva Pharmachemie Namens de directie, Martijn van Dort FNV Fransien de Jong 2

4 Bijlage kenmerken ORBA en Towers Watson Global Job Grading systeem 3

5 Akkoord Pay for performance Teva Pharmachemie (versie dd 30 september 2016) Wereldwijd is Teva bezig met het implementeren van een systeem van Pay for performance: beloning op basis van inzet, functioneren en behaalde prestaties. In de markt wil Teva een competitief bedrijf zijn met een werkomgeving waarin uitstekende resultaten worden behaald. Dit wil het bedrijf bereiken door talentvolle medewerkers te werven, te ontwikkelen en te behouden. Het toepassen van Pay for performance (belonen naar prestatie) is daarbij een van de principes die Teva in alle landen inzet. Teva wil meer kunnen sturen en differentiëren met de beloningen, afgestemd op gerealiseerde individuele- en bedrijfsprestaties. Bovengenoemde voorstellen zijn veranderingen die zorgvuldig voorbereid moeten worden. Teva implementeerde deze wijzigingen reeds eerder voor de boven CAO medewerkers. Tijdens het caooverleg over de nieuwe CAO 2016 hebben de cao-partijen besloten om gezamenlijk een werkgroep in te stellen om de eventuele invoering van de Teva systematiek voor Pay for performance (combinatie van een vorm van merit salaris-verhogingsregeling en een vorm van bonusregeling) per januari 2017 te bespreken. Op diverse momenten in 2016 is er op constructieve wijze overleg gevoerd tussen deskundigen van FNV en Teva Pharmachemie om te komen tot overeenstemming over de invoering van een merit salarisverhogingssysteem en het Teva bonusplan per 1 januari Op woensdag 29 juni 2016 is op hoofdlijnen een onderhandelingsresultaat bereikt over de invoering van de Teva Bonusregeling (vervangen van EBIT uitkering, beoordelingsuitkering en PKB-geld)) en over de invoering van een merit salaris-verhogingssalarisverhoging systematiek (het wijzigen van de huidige systematiek van salarisverhoging middels het toekennen van periodieken naar een merit systeem). Het bereikte onderhandelingsresultaat is door FNV in augustus voorgelegd op de ledenvergadering. Deze finale uitgewerkte versie van het akkoord zal op 18 oktober voor de 2 e maal met de achterban worden besproken. Hieronder wordt op hoofdlijnen ingegaan op het bereikte onderhandelingsresultaat over de Teva Bonus-regeling en het merit-systeem. Op basis hiervan zal in het najaar een nadere uitwerking plaatsvinden. I) Bonus-regeling CAO variabele beloning (Extra uitkering en EBIT) en PKB-geld wordt vervangen door het Teva Bonus Plan met een on-target bonuspercentage van 8% Vaste gegevenheden: de Teva bonusformule en de koppeling met beoordeling van het functioneren en de 3-puntschaal Uitgangspunten: Het uitgangspunt is dat de medewerkers er niet op achteruit mogen gaan De waarde van de uit te ruilen beloningselementen, te weten EBIT uitkering, beoordelingsuitkering en PKB-geld De overwaarde van de uit te ruilen beloningssystemen, te weten EBIT uitkering, beoordelingsuitkering en PKB geld wordt omgezet in een vaste (niet geïndexeerde) vergoeding (dus alles boven de 8%) die maandelijks wordt uitbetaald. 1

6 Deze vaste vergoeding wordt verhoogd middels een staffel waardoor de indexatie in een keer wordt gecompenseerd. Deze indexatie berekening zal op dezelfde wijze gebeuren zoals dat voor de boven cao-ers is gedaan. (zie toelichting hieronder) Nieuwe medewerkers ontvangen per 1 januari % van de gemiddelde vaste toeslag per salarisgroep en na 5 jaar (dus vanaf 1 januari 2022) vindt er opnieuw overleg plaats over deze toeslag en de mogelijke afbouw hiervan. Voor elke werknemer zal een individuele berekening worden gemaakt. In de bijlage tref je een voorbeeld van een individuele berekening aan. Wanneer er sprake is van een overwaarde dan zal deze overwaarde worden omgezet in een Algemene Vergoeding, die maandelijks bruto wordt uitbetaald. Toelichting Overwaarde: Het verschil tussen het totaal van de berekende extra uitkering, Ebit uitkering en PKB geld en de Teva bonus van maximaal 8%. Als het totaalbedrag van de extra uitkering, Ebit uitkering en PKB geld hoger is dan de waarde van de Teva bonus, dan wordt het verschil (de overwaarde) gedeeld door 12 maanden. In bijgevoegd voorbeeld is een Algemene Vergoeding van 1.305,-- bruto per jaar van toepassing. Omgerekend is dat 108,75 bruto per maand. Het voorstel is om de algemene vergoeding eenmalig te verhogen met 2% per jaar voor de duur van 5 jaar. Deze eenmalige verhoging wordt per 1 januari 2017 opgenomen in de algemene vergoeding en als volgt berekend: 1.305,- x 10% = 130, = 1.435,50 / 12 = 119,63 bruto per maand Het thans geldende bonuspercentage voor boven CAO personeel (8%). Het FNV standpunt dat het bonuspercentage voor CAO personeel maximaal 10% bedraagt (verhouding vaste / variabele beloning) Richtlijnen bonuspercentages binnen Teva (nb: de bestaande PKB-tijd blijft van toepassing) De variabele beloning wordt gekoppeld aan de eigen inzet/prestaties én aan die van de discipline waarbinnen de werknemer werkt (bijv. R&D, TGO of Finance); Deze methodiek wordt door Teva wereldwijd gebruikt en is binnen Pharmachemie geïntroduceerd voor de boven cao medewerkers (in 2015 > 150 medewerkers). II) Merit-systeem Vaste gegevenheden: De koppeling met individuele beoordeling van het functioneren en de 3P-schaal De koppeling met de relatieve positie in de salarisschaal (rsp) Uitgangspunten: De verhogingspercentages zijn mede (naast de beoordeling) afhankelijk en gekoppeld aan de Relatieve Salaris Positie (RSP). 2

7 Geen vaste schaalperiodieken meer; Managers hebben beslisruimte voor het bepalen van een verhoging binnen de gegeven vantot ranges en richtlijnen voor salarisverhoging; Medewerkers met een score Outstanding als beoordeling kunnen doorgroeien boven het max van de schaal tot maximaal 110% van de schaal. Hierbij komt de lump sum te vervallen; Er zal een evenwichtige salarismatrix gehanteerd worden met bandbreedtes ( van-tot percentages), een 3 punt-schaal en RSP categorieën. Zoals hieronder weergegeven in de overeengekomen voorbeeldmatrix; Bij het vaststellen van de merit-matrix wordt rekening gehouden met de principes van deze voorbeeld merit-matrix. Jaarlijkse evaluatie van het merit-systeem. Uitgangspunten bepalen verhogingspercentages Voor het bepalen van salarisverhoging en de toe te kennen collectieve verhoging vinden onderhandelingen plaats over 1) het percentage van de collectieve verhoging, waarbij o.a. rekening wordt gehouden met de koopkrachtontwikkeling voor cao personeel, en 2) het percentage voor de merit matrix t.b.v. pay for performance. De verdeling van het percentage in de merit matrix, is onderdeel van het overleg tussen cao-partijen en zal (per jaar) worden vastgelegd in de cao, in lijn met de overeengekomen voorbeeld matrix. Needs improvement MERIT MATRIX Solid Performance Outstanding Performance < 90% RSP 0%-1% 2,25%-3,25% 3,50-4,50% 90%-99% RSP 0,00% 2%-2,5% 2,5%-3% 100%-110% Max salaris 0,00% 0,00% 0,5%-1% >110% Max salaris 0,00% 0,00% 0,00% De salarisschalen worden met ingang van 1 januari 2017 verhoogd met het percentage van de collectieve verhoging. De bruto maandsalarissen (peildatum december van voorgaande jaar) worden verhoogd met de collectieve verhoging en vervolgens met de toegekende merit verhoging. De oorsprong van de persoonlijke toeslag voor cao-medewerkers is van toepassing in geval van demotie, waarbij het verschil tussen het oude en nieuwe salaris aangemerkt wordt als persoonlijke toeslag. De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd met alle toekomstige salarisverhogingen. De RSP wordt vastgesteld op 100%, zijnde de max van de schaal. Met betrekking tot de afbouw van de persoonlijke toeslag is artikel 7 lid 8 b 3 van toepassing. Haarlem, dd 30 september 2016 Teva Pharmachemie Namens de directie, Martijn van Dort FNV Fransien de Jong 3