PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG

Transcriptie

1 PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG

2 Programma 9.30 uur Inloop uur Plenaire start uur Lunch uur Sessie uur Pauze uur Sessie uur Afsluiting Sessies: 1. Plan van aanpak 2. Functiewaarderingsmethoden 3. Procedures en regelingen

3 PLENAIRE BIJEENKOMST Wat betekent de nieuwe Cao functieboek voor mijn organisatie met als onderwerpen het nieuwe Cao functieboek, Cao afspraken, plan van aanpak en doorkijk bredere toepasbaarheid functieboek. SESSIE PLAN VAN AANPAK Interactieve sessie gericht op delen van ervaringen waarbij de volgende vragen aan de orde kunnen komen: Hoe pakt u het als organisatie aan?, Waar loopt u tegen aan of waar ziet u tegen op?, Wie betrekt u erbij? en Hoe verdeelt u de rollen?. SESSIE WAARDERINGSMETHODEN Informatieve sessie met uitleg over de systematiek van waarderen, de toepassing van waarderingsmethoden (vergelijkend indelen versus toepassen van MNT) en hoe om te gaan met de samenloop van meerdere Cao s. SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN Een sessie gericht op de bezwaarprocedure, de samenstelling en taken van de Interne Bezwaren Commissie en een toelichting op de salarisgarantieregeling en de onderhoudsprocedure.

4 ONDERWERPEN 1. INLEIDING 2. UITGANGSPUNTEN EN CAO AFSPRAKEN 3. ONDERSTEUNINGS- AANBOD 4. ONTWIKKELING PLAN VAN AANPAK 5. SCENARIO S INSPANNING 6. STAPPEN INVOERING FUNCTIEBOEK 7. AANSLUITING HR INSTRUMENTARIUM

5 1. INLEIDING In het cao akkoord is de afspraak gemaakt om tijdens de looptijd van die cao het functieboek te herzien en te komen tot meer generieke functies die een bredere inzetbaarheid ondersteunen. Randvoorwaarden: Aansluiting bij de praktijk. Zo min mogelijk ingrijpend. Keuzevrijheid voor instelling in de toepassing. Onderhoudsarm. Beperkte inspanningen voor instellingen. Gebruikers betrekken in ontwikkeling. Ontwikkeling functieboek: In overleg met werkgeverorganisatie, werknemersvertegenwoordiging, HR adviseurs en Human Capital Group. Functies zijn gewaardeerd door toepassing van de Bakkenist-methode. Na de meting zijn de functies naar zwaarte gerangschikt en geclusterd in één van de 13 functiegroepen.

6 2. UITGANGSPUNTEN EN CAO AFSPRAKEN Generiek Algemeen omschreven, los van specifieke context en/ of organisatorische positie. Voordeel: Het functieboek behoeft minder onderhoud en kan flexibeler ingezet kan worden. Doelgericht Wat moet ik bereiken? Voordeel: Is minder onderhoudsgevoelig: doelen hebben stabieler karakter, de weg waarlangs kan wijzigen. Voordeel: Geeft de medewerker meer regelruimte. Specifiek Specifieke functie in een specifieke context op een specifieke organisatorische positie. Taakgericht Wat moet ik doen?

7 De functies zijn gebaseerd op de huidige situatie. Hierbij is zoveel mogelijk rekening gehouden met de situatie na de transitie. Indien mede door de transitie functies verder wijzigen, zullen de cao partijen de benodigde wijzigingen (laten) doorvoeren.

8 Het nieuwe functieboek kent minder matrixfuncties dan het oude functieboek hierdoor is er geen één op één transitie beschikbaar tussen het oude en nieuwe functieboek. Om de functie een eigen karakter te geven is het mogelijk om een verschijningsvorm te ontwikkelen met een weergave van specifieke aanvullende activiteiten binnen het werkgebied. Organisaties kunnen net als in de huidige situatie de eigen functie beschrijven wanneer ze dit wenselijk achten. Bij de functies zijn geen specifieke opleidingen opgenomen. De belangrijkste reden hiervoor is om de actualiteit van het functieboek te optimaliseren. Daar waar voor de uitoefening van een functie een wettelijke registratie verplicht is, is dit opgenomen bij de functievereisten.

9 Nieuwe matrixfuncties Niveaus Matrixfuncties uit. het oude functieboek (selectie) Primair proces Jeugdzorgwerker D, C, B, A 7, 8, 9, 10 Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker, Gezinshuisouder, Educatiemedewerker, Medewerker Bureau Halt, Jeugdbeschermer, Jeugdreclasseerder, Begeleider Pleegzorg Therapeut 9 Speltherapeut, Creatief Therapeut, Fysiotherapeut, Logopedist Management Leidinggevende Staf C, B, A 8, 10, 12 Leidinggevende Staf / Ondersteuning, Chef Facilitaire Dienst Strategie, beleid en organisatie Accountmanager 10 Nieuw Beleidsmedewerker/ -adviseur B, A 9, 10 Beleidsmedewerker, P&O-functionaris, Opleidingsfunctionaris, Medewerker PR en Communicatie Ondersteunend Administratief Medewerker B, A 5, 6 Secretariaatsmedewerker, Ambtelijk Secretaris Ondernemingsraad, Medewerker Administratie, Medewerker Personeelsadministratie, Medewerker Personeelszaken, Financieel Administratief Medewerker, Salarisadministrateur, Medewerker Rapportage

10 Functieboek is gewijzigd qua wijze van beschrijven, inhoud en format. Wijze van waarderen is ongewijzigd. De functies worden dus op dezelfde manier gewogen en ingedeeld. Het nieuwe functieboek heeft daardoor geen gevolgen voor de indeling van functies.

11 CAO AFSPRAKEN Het is verplicht om de huidige functiebeschrijvingen te beschrijven overeenkomstig de in het functieboek gehanteerde systematiek met betrekking tot: Context Doel van de functie Organisatorische context Resultaten Activiteiten Profiel Dit betekent dat vóór 1 januari 2016 de systematiek moet zijn toegepast op alle functiebeschrijvingen. Voor de fase van implementatie is een bezwarenprocedure invoering generiek functieboek van kracht. In de cao is tevens opgenomen een onderhoudsprocedure functiewaardering passend bij het nieuwe functieboek.

12 Vraag Antwoord Het nieuwe functieboek dient volgens de afspraak in de cao voor 1 januari 2016 geïmplementeerd te zijn. Kan echter de doorlooptijd van een voor 1 januari 2016 opgestarte bezwarenprocedure doorlopen? De werkgever moet voor 1 januari 2016 alle functiebeschrijvingen en bijbehorende functiewaarderingen aan de werknemers hebben voorgelegd. Hierbij is het mogelijk dat de opgestarte bezwarenprocedure doorloopt na 1 januari 2016

13 Vraag Antwoord Zijn er eisen waar een verschijningsvorm (een specificatie bij een generieke functiebeschrijving) aan moet voldoen? Sommige generieke functiebeschrijvingen zijn niet herkenbaar genoeg. Om de herkenbaarheid te vergroten kan de werkgever besluiten om aanvullend bij de generieke functie een verschijningsvorm te maken. Cao-partijen hebben de verschijningsvorm Jeugdzorgwerker b: begeleider Pleegzorg uitgewerkt (zie hand out). De werkgever bepaalt zelf welke onderdelen binnen de functiebeschrijving (context, doel van de functie, organisatorische context, resultaten en activiteiten en profiel) extra uitwerking nodig heeft om de herkenbaarheid te vergroten. Dit kan per functie verschillen.

14 3. ONDERSTEUNINGSAANBOD Op de FCB website biedt het Overleg Arbeidsvoorwaarden Jeugdzorg een breed aanbod aan dat bestuurders, HR en OR kan helpen bij de invoering. Het aanbod is tot stand gekomen in samenwerking met Human Capital Group. -Overzicht cursusaanbod -Informatie MNT licentie -Voorlichtingspresentatie -Format plan van aanpak -Voorbeeld communicatieplannen en plannen van aanpak uit de praktijk -Veelgestelde vragen

15 4. ONTWIKKELING PLAN VAN AANPAK Inspanning Vaststellen van de inspanning als het gaat om de implementatie van het functieboek. De inspanning is onder meer afhankelijk van actualiteit en format van huidige functieprofielen. Context Vaststellen van aanpalende trajecten waar rekening mee dient te worden gehouden bij de invoering van het functieboek, bijvoorbeeld een aanstaande reorganisatie of implementatie zelfsturende teams. Doel functieboek Desgewenst vaststellen van overig doel en toepassingsmogelijkheden van het functieboek, zoals hulpmiddel voor gesprekscyclus en/ of transparant geheel voor sturing op formatie. Plan van aanpak Opstellen van plan van aanpak op basis van inspanning, context en desgewenst doel/ toepassingsmogelijkheden functieboek.

16 5. SCENARIO S INSPANNING A. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd én voldoen aan de eisen vanuit de nieuwe cao. C. Huidige functieprofielen zijn verouderd én voldoen niet aan de eisen vanuit de nieuwe cao. B. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd, maar voldoen niet aan de eisen vanuit de nieuwe cao.

17 SCENARIO A INSPANNING C. Huidige functieprofielen zijn verouderd én voldoen niet aan de eisen. A. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker) én voldoen aan de eisen. A. 1. Koppelen aan nieuwe matrixfuncties. B. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker), maar voldoen niet aan de eisen.

18 SCENARIO B INSPANNING C. Huidige functieprofielen zijn verouderd én voldoen niet aan de eisen. B. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker), maar voldoen niet aan de eisen. B. 1 Formatomzetting. 2. Optioneel: een generieke(re) slag op de functieprofielen. A. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker) én voldoen aan de eisen vanuit. 3. Koppelen aan nieuwe matrixfuncties.

19 SCENARIO C INSPANNING A. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker) én voldoen aan de eisen. C. Huidige functieprofielen zijn verouderd (wat op papier staat doet de medewerker (deels) niet meer) én voldoen niet aan de eisen. C. 1. Actualisatie huidige functieprofielen (op basis van nieuw format). B. Huidige functieprofielen zijn niet verouderd (wat op papier staat doet de medewerker), maar voldoen niet aan de eisen. 2. Waarderen functies.

20 Vraag Antwoord Onze organisatie heeft onlangs haar eigen functies beschreven. Kunnen wij deze bedrijfseigen functies aanhouden, of moeten wij aan al onze medewerkers een functie uit het nieuwe functieboek aanbieden? Het is mogelijk om de bedrijfseigen functies aan te houden. Tevens is het mogelijk de waardering aan te houden als deze bedrijfseigen functies onlangs ook zijn gewaardeerd door toepassing van MNT. Immers, de waarderingssystematiek is niet veranderd. De waarderingen, indelingen en onderbouwingen zijn echter gebaseerd op de matrixfuncties uit het oude functieboek. Met de invoering van het nieuwe functieboek moeten de functies nog wel worden gekoppeld aan de nieuwe matrixfuncties.

21 Vraag Antwoord Ben ik verplicht om mijn functies opnieuw te beschrijven? Nee, dit hoeft niet als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: De functiebeschrijvingen actueel zijn én De functiebeschrijvingen zijn opgesteld overeenkomstig de in het cao functieboek gehanteerde systematiek met betrekking tot: Context Doel van de functie Organisatorische context Resultaten Activiteiten Profiel

22 6. STAPPEN INVOERING FUNCTIEBOEK VOORBEREIDING 1. Opstellen (maatwerk) plan van aanpak, inclusief planning, communicatie- en beslismomenten. 2. Bijeenkomst om conceptordening profielen vast te stellen ( blauwdruk van functies, verschijningsvormen en rollen, inclusief functieniveaus). 3. Voorlichtingsbijeenkomsten OR en leidinggevenden. 4. Opstellen communicatieplan. UITVOERING 1. Op basis van blauwdruk opstellen praatstukken en voorleggen aan werkgroepen (leidinggevenden) per zgn. functiefamilie/ reeks. 2. Desgewenst voorleggen van de definitieve conceptprofielen per functiefamilie/ reeks aan de spiegelgroepen (afvaardiging medewerkers). 3. Waarderen van de functieprofielen. IMPLEMENTATIE 1. Voorbereiden van en geven van voorlichting aan medewerkers. 2. Voorbereiding en toewijzing van de functieprofielen. 3. Doorlopen van de bezwaarprocedure invoering generiek functieboek. 4. Aansluiting met overig HR-instrumentarium.

23 Vraag Antwoord Welke rol heeft de OR/ PVT tijdens de invoering van het nieuwe functieboek? Betrokkenheid van de OR bij de invoering van het functieboek is van belang voor het draagvlak in de organisatie. Ook vervult de OR een rol bij de invulling van de IBC. Omdat de werkgever het functiewaarderingssysteem gebruikt dat de cao voorschrijft (zie bijlage 1 artikel 2), heeft de OR geen instemmingsrecht (artikel 27 lid 3 WOR). De cao legt de invoerings- en bezwaarprocedure/ de manier waarop de werkgever de functiebeschrijving en functiewaardering moet toepassen vast (bijlage IB en IC). Daarom heeft de OR hierover geen advies- of instemmingsrecht meer. Bij wijziging van het belonings- of een functiewaarderingssysteem kan de OR instemmingsrecht hebben (artikel 27 lid 1 sub c WOR).

24 7. AANSLUITING HR INSTRUMENTARIUM DOORKIJK: KOPPELING GESPREKSCYCLUS 1. Ontwikkeling competentieprofielen voor functiebeschrijvingen. 2. Ontwikkeling of actualisatie planning- en functioneringssysteem. 3. Training leidinggevenden in sturen op doelen/ resultaten en (eventueel) competenties werken met de gesprekscyclus. 4. Workshops voor medewerkers om hen voor te bereiden op en in hun kracht te zetten voor de gesprekscyclus.

25 HUMAN CAPITAL GROUP JACQUELINE SPAARGAREN