Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg"

Transcriptie

1 Rapportage Evaluatie Functieboek cao Jeugdzorg Auteurs: A.J.W. Reitsma, E.J. Bergman, C. van de Braak en A.J. Reinink december 2012 Human Capital Group Herculesplein AA Utrecht T +31 (0) F +31 (0)

2 2

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding Vraagstelling Onderzoeksopzet Respons Kenmerken Resultaten Huidig gebruik functieboek Aanpassingen, toevoegingen en weglatingen Ontwikkeling 1: context van werkzaamheden Ontwikkeling 2: schaalvergroting Ontwikkeling 3: opleidingsniveau Ontwikkeling 4: interne ontwikkelingsmogelijkheden Verschillen in respons Overige ontwikkelingen/opmerkingen Conclusies en aanbevelingen Conclusies Aanbevelingen Bijlagen Overzicht van alle toelichtingen bij de antwoorden Overzicht problematische functies

4 4

5 1 Inleiding Het functieboek voor de cao Jeugdzorg dateert alweer van Werkgevers- en werknemerspartijen hebben aan Human Capital Group gevraagd om te peilen in het veld of het tijd wordt voor een update, en deze zo nodig te implementeren. Het rapport dat voor u ligt is de weerslag van het eerste deel van deze vraagstelling, in de vorm van een rapportage van het evaluatie-onderzoek. In dit hoofdstuk komen achtereenvolgens aan de orde: de concrete vraagstelling van het onderzoek de onderzoeksopzet een overzicht van de respons enkele kenmerken van de deelnemers. 1.1 Vraagstelling Het doel van het onderzoek is inzicht te verkrijgen in de noodzaak en aard van aanpassingen in het functieboek voor de cao Jeugdzorg. Daartoe zijn vragen gesteld over het huidige functioneren van het functieboek en over relevante ontwikkelingen in de sector die een rol kunnen spelen bij het bepalen van deze aanpassingen. De vraagstelling luidt dan ook: - Voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg en zo nee, welke aanpassingen zijn nodig? 1.2 Onderzoeksopzet In samenwerking met werkgevers- en werknemerspartijen heeft Human Capital Group een vragenlijst opgesteld. Deze is vervolgens online benaderbaar gemaakt voor de deelnemers via een uitnodigings met een persoonlijke link. De antwoorden zijn anoniem verwerkt en de uitkomsten zijn samengevat in dit rapport. Hoofdstuk 2 bevat een beknopte statistische analyse van de antwoorden. Een overzicht van de toelichtingen bij alle antwoorden is te vinden in bijlage 4.1 en een inventarisatie van functies die vaak als problematisch zijn gekenmerkt in bijlage Respons Er zijn 62 HR-verantwoordelijken van jeugdzorgorganisaties aangeschreven, met de bedoeling om per aanschrijving twee sets antwoorden verzamelen: één van de HR-verantwoordelijke zelf en één van de OR-voorzitter of een OR-lid van de organisatie. In het algemeen ligt de respons hoog: uit onderstaande tabel blijkt dat 92% van de HRverantwoordelijken aan de vragenlijst is begonnen en van deze groep heeft ongeveer 60% de lijst afgerond. Verder blijkt dat de respons van OR-leden wat achterblijft: het aantal OR-leden dat aan de vragenlijst begon is minder dan de helft van het aantal HR-verantwoordelijken dat aan de vragenlijst begon. Wel heeft ongeveer 67% van hen de vragenlijst afgerond, zodat van ca. 30% van de aangeschreven organisaties een volledig ingevulde vragenlijst van een OR-lid beschikbaar is. Dat is zonder meer een goede score. 5

6 Functie Vragenlijst afgerond Vragenlijst niet afgerond Totaal HR-manager HR-adviseur OR-lid Anders Tabel 1-1 Aantallen deelnemers gesplitst naar functie en al dan niet afronden van de vragenlijst In de functiecategorie anders is 1x genoemd directeur/bestuurder, de overigen bekleden een andersoortige HR-functie, waarvan sommigen op interimbasis. 1.4 Kenmerken De deelnemers zijn als volgt verdeeld over organisatietype en -omvang: Aantal medewerkers Organisatietype Totaal Bureau Jeugdzorg Jeugd- en Opvoedhulp Jeugdzorg Plus Volgt cao Jeugdzorg Totaal Tabel 1-2 Deelnemers gesplitst naar organisatietype en -omvang De grootste categorie bij organisatietype wordt gevormd door de organisaties voor Jeugd- en Opvoedhulp, qua organisatieomvang zijn de categorieën en medewerkers duidelijk dominant. 6

7 2 Resultaten In dit hoofdstuk worden de antwoorden op de verschillende onderdelen van de vragenlijst besproken, in deze volgorde: het huidig gebruik van het functieboek gewenste aanpassingen, toevoegingen en weglatingen van functies een viertal ontwikkelingen en hun (mogelijke) weerslag op het functieboek verschil in antwoord tussen HR-verantwoordelijken en OR-leden andere ontwikkelingen die een rol kunnen spelen bij aanpassing van het functieboek. 2.1 Huidig gebruik functieboek De meerderheid van de deelnemers (64%) maakt gebruik van de referentiefuncties uit het functieboek én beschrijft daarnaast een aantal organisatiespecifieke functies. Een ander aanzienlijk deel (26%) werkt uitsluitend met organisatiespecifieke functies en gebruikt het functieboek slechts als referentie om MNT toe te passen. De rest (10%) gebruikt uitsluitend de referentiefuncties uit het functieboek. De meerderheid van de deelnemers vindt het functieboek enigszins tot goed toepasbaar binnen de eigen organisatie. Sommigen die een beetje mee eens of mee eens antwoorden, melden desondanks in hun toelichting (zie bijlage 4.1) dat het functieboek wat hen betreft wel herzien mag worden. Figuur 2-1 Stelling: ik vind het functieboek goed toepasbaar binnen onze organisatie. Het functieboek wordt het meest ingezet bij het bepalen van de juiste beloning, maar ook vaak bij werving en selectie en in mindere mate bij de beoordeling en sturing van de ontwikkeling. Als grondslag voor de beloning. 54 Als werving- en selectiemiddel. 47 Om het functioneren te beoordelen. 39 Om te sturen op ontwikkeling. 24 Anders 4 Figuur 2-2 Waarvoor wordt in uw organisatie het functieboek gebruikt? 7

8 Bij gebruik van het functieboek bij de optie anders zijn genoemd bij reïntegratie en we zouden ze breder willen gebruiken, maar daar zijn ze nu niet geschikt voor. Van de deelnemers vindt ongeveer 25% dat de referentiefuncties uit het boek in alle opzichten voldoen als uitgangspunt voor de eigen functies. De meeste deelnemers vinden dat bepaalde referentiefuncties moeten worden aangepast of toegevoegd. Vijf respondenten vinden dat bijna alle referentiefuncties aangepast moeten worden. Ik mis bepaalde referentiefuncties. 27 Bepaalde referentiefuncties moeten worden aangepast. 21 Ja, ze voldoen in alle opzichten. 17 Bepaalde referentiefuncties kunnen vervallen. 10 Bijna alle referentiefuncties moeten worden aangepast. 5 Figuur 2-3 Voldoen de referentiefuncties als uitgangspunt voor de functies in uw organisatie? Van de deelnemers geeft 56% expliciet aan dat de organisatie behoefte heeft aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen. 2.2 Aanpassingen, toevoegingen en weglatingen De meest genoemde referentiefuncties die volgens de deelnemers voor aanpassing in aanmerking komen, zijn die van Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker. Een overzicht van alle genoemde functies en motivatie waarom deze aangepast moet worden, staat in bijlage 4.1. Referentiefuncties Frequentie Ambulant Hulpverlener B, Ambulant Hulpverlener A 8 Pedagogisch Medewerker B 7 Pedagogisch Medewerker A 5 Tabel 2-1 Meest genoemde referentiefuncties om aan te passen Vrij vaak genoemde functies die men graag als referentiefunctie toegevoegd wil zien, zijn die van GZpsycholoog (3x genoemd) en een aantal coördinerende functies. Verder worden enkele functies genoemd die nog niet bestonden toen het functieboek geschreven werd. Een enkeling wil bestaande referentiefuncties toevoegen in een nieuwe variant qua zwaarte of inhoud van de functie. Bij de referentiefuncties die volgens de deelnemers kunnen vervallen springt er geen uit. Behalve de reden komt niet voor (in onze organisatie) is weinig inhoudelijke motivatie gegeven voor het schrappen. Ook van de gewenste toevoegingen en weglatingen staan overzichten in bijlage

9 2.3 Ontwikkeling 1: context van werkzaamheden Een grote meerderheid van de deelnemers vindt dat de context van de werkzaamheden sinds het invoeren van het functieboek in 2001 veranderd is. Op de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om op deze verandering in te spelen, komt een gemengde reactie: 44% vindt van niet, 37% vindt van wel. Figuur 2-4 Stelling: de context van de werkzaamheden is nu duidelijk anders dan in 2001 Figuur 2-5 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op de veranderende context van de werkzaamheden Als referentiefuncties, die niet meer goed voldoen in het licht van deze verandering, zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Frequentie Ambulant Hulpverlener B 21 Ambulant Hulpverlener A 19 Pedagogisch Medewerker B 15 Pedagogisch Medewerker A 13 Tabel 2-2 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende context van werkzaamheden Bij de redenen waarom de functiebeschrijving van de Ambulant Hulpverlener A/B niet meer voldoet (zie hiervoor opnieuw bijlage 4.1), valt op dat vooral de inhoudelijke ontwikkeling van het vak wordt genoemd, in de vorm van verdergaande professionalisering, beroepsregistratie etc. 9

10 2.4 Ontwikkeling 2: schaalvergroting Een grote meerderheid van de deelnemers ziet een verandering in schaalgrootte tussen 2001 en nu (of zeer binnenkort). Figuur 2-6 Stelling: de schaalgrootte is nu of zeer binnenkort anders dan in 2001 Een opvallend groot deel van de deelnemers (37%) staat neutraal ten opzichte van de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om in te spelen op veranderende schaalgrootte. Degenen die vinden dat het wél voldoende aanknopingspunten biedt, vormen de kleinste groep. Figuur 2-7 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op veranderende schaalgrootte Als referentiefuncties die niet meer goed voldoen in het licht van veranderende schaalgrootte zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Frequentie Ambulant Hulpverlener B 9 Ambulant Hulpverlener A, Leidinggevende B, Leidinggevende A 8 Administratief Medewerker B, Administratief Medewerker A, Leidinggevende D, Leidinggevende C, Leidinggevende Staf A 6 Tabel 2-3 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende schaalgrootte De opgegeven redenen waarom deze functies niet voldoen zijn zeer divers. Een overzicht ervan staat in bijlage

11 2.5 Ontwikkeling 3: opleidingsniveau Opnieuw een grote meerderheid van de deelnemers vindt dat er een verandering is opgetreden tussen 2001 en nu, al ligt bij deze vraag het zwaartepunt bij de categorie een beetje mee eens i.p.v. mee eens. Figuur 2-8 Stelling: de eisen aan opleidingsniveau zijn nu duidelijk anders dan in 2001 Over de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om in te spelen op veranderende opleidingseisen, zijn de meningen verdeeld: 38% vindt van wel, 30% heeft z n twijfels. Opvallend is dat niemand het met de stelling volledig oneens is. Figuur 2-9 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om in te spelen op veranderingen in opleidingseisen Als referentiefuncties die niet meer goed voldoen in het licht van veranderende opleidingseisen zijn de onderstaande functies het meest genoemd. Referentiefuncties Frequentie Pedagogisch Medewerker B 18 Ambulant Hulpverlener B 9 Ambulant Hulpverlener A, Pedagogisch Medewerker A 6 Leidinggevende D 5 Tabel 2-4 Meest genoemde referentiefuncties die niet voldoen in het licht van veranderende opleidingseisen Hier valt op dat nu eens niet de Ambulant Hulpverleners, maar de Pedagogisch Medewerker B het meest genoemd wordt als referentiefunctie die niet voldoet. Het belangrijkste bezwaar is dat deze functie op HBO-niveau i.p.v. MBO-niveau gewaardeerd moet worden. De overige toelichting staat in bijlage

12 2.6 Ontwikkeling 4: interne ontwikkelingsmogelijkheden Opnieuw een ruime meerderheid vindt dat de aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie anders is dan in Figuur 2-10 Stelling: aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden duidelijk anders dan in 2001 Ongeveer de helft van de deelnemers vindt dat het huidige functieboek niet voldoende inzicht geeft in (mogelijke) loopbaanpaden, terwijl 30% dat juist wél vindt. Figuur 2-11 Stelling: het functieboek geeft voldoende inzicht in (mogelijke) loopbaanpaden Een gelijksoortige verdeling zien we bij de stelling dat het functieboek voldoende niveaudifferentiatie biedt om aan de ontwikkelingswensen te voldoen: bijna de helft vindt dit niet, één derde vindt van wel. Figuur 2-12 Stelling: het functieboek kent voldoende niveaudifferentiatie om aan de ontwikkelingswensen van de organisatie en de medewerkers te voldoen 12

13 Ook wanneer het gaat om de aanknopingspunten die het functieboek biedt bij de loopbaanontwikkeling van medewerkers vindt bijna de helft (45%) dit onvoldoende. Met bijna één derde van de deelnemers is de groep neutralen hier iets groter. Figuur 2-13 Stelling: het functieboek biedt voldoende aanknopingspunten om de loopbaanontwikkeling van medewerkers te ondersteunen Een overzicht van de meest genoemde loopbaanpaden die de deelnemers meer inzichtelijk zouden willen hebben staat hieronder. Pad Frequentie Van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener 17 Van Pedagogisch Mederker B naar A 7 Van Ambulant Hulpverlener B naar A 4 Van Pedagogisch Medewerker naar Leidinggevende 3 Tabel 2-5 Meest genoemde loopbaanpaden die volgens deelnemers meer inzichtelijk zouden moeten zijn Verreweg het meest gevraagd is het pad van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener. Andere opties zijn slechts 1x of 2x genoemd: een overzicht ervan staat in bijlage Verschillen in respons Bij de presentatie van de bovenstaande resultaten zijn de antwoorden van alle respondenten samen genomen. In deze paragraaf wordt ingegaan op verschillen in respons tussen groepen naar verschillende kenmerken. Daartoe zijn de antwoordcategorieën bij de stellingen als volgt omgezet in numerieke waarden: Categorie Waarde Mee oneens -1 Beetje mee oneens -0,5 Neutraal 0 Beetje mee eens +0,5 Mee eens +1 Tabel 2-6 Numerieke waardetoekenning antwoordcategorieën bij stellingen Vervolgens is voor OR-leden en HR-verantwoordelijken het gemiddelde berekend, en er is met een t- toets geverifieerd of deze gemiddeldes significant van elkaar verschillen. Een samenvatting van de bevindingen staat in de volgende tabel. 13

14 Stelling HR-verantwoordelijken OR-leden Significant Functieboek is goed toepasbaar +0,1 +0,5 Ja Context werkzaamheden is anders +0,58 +0,58 Nee Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten -0,14 +0,08 Nee voor veranderende context werkzaamheden Schaalgrootte is anders +0,58 +0,63 Nee Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten -0,08 +0,07 Nee voor veranderende schaalgrootte Opleidingseisen zijn anders +0,35 +0,4 Nee Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten +0,08 +0,08 Nee voor veranderende opleidingseisen Aandacht interne ontwikkeling is anders +0,53 +0,53 Nee Functieboek biedt genoeg inzicht in -0,23-0,05 Nee loopbaanpaden Functieboek biedt genoeg niveaudifferentiatie -0,24-0,05 Nee Functieboek biedt genoeg aanknopingspunten voor loopbaanondersteuning -0,26-0,05 Nee Tabel 2-7 Toetsing verschil in respons op stellingen tussen HR-verantwoordelijken en OR-leden Opvallend is dat, waar het gaat om het signaleren van veranderingen, de OR-leden telkens vrijwel gelijk scoren aan de HR-verantwoordelijken. Wat betreft het beoordelen van het huidige functieboek zijn de OR-leden in het algemeen iets positiever dan de HR-verantwoordelijken, al is dit verschil meestal niet significant volgens de t-toets. Alleen bij de eerste stelling, Het functieboek is goed toepasbaar, is het verschil zo groot dat het statistisch significant is (zelfs op 1%-niveau). De OR-leden vinden het functieboek beter toepasbaar dan de HR-verantwoordelijken. De respons op de stelling Het functieboek is goed toepasbaar is eveneens gesplitst naar omvang en type van de organisatie. Hierbij bleek dat de grootste categorieën (omvang medewerkers en type Instelling voor Jeugd- en Opvoedhulp) het minst positief tegenover de stelling staan. Deze verschillen zijn verder niet geverifieerd met een t-toets. Organisatieomvang Score medewerkers +0, medewerkers +0, medewerkers +0, medewerkers +0,63 Tabel 2-8 Respons op stelling 'het functieboek is goed toepasbaar' naar organisatieomvang Organisatietype Score Bureau Jeugdzorg +0,31 Jeugdzorg-Plus +0,50 Organisatie volgt jeugdzorg-cao +0,59 Jeugd- en Opvoedhulp +0,07 Tabel 2-9 Respons op stelling 'het functieboek is goed toepasbaar' naar organisatietype 14

15 Tenslotte is gekeken of het gebruik van het functieboek afhing van de omvang en het type organisatie: het bleek dat de omvang van de organisatie hier nauwelijks invloed op heeft. Wel is het zo dat Jeugzorg-Plus organisaties relatief vaak aangeven dat ze een combinatie van eigen functies en referentiefuncties hanteren, terwijl cao-volgende organisaties dit juist relatief weinig aangeven (bij dit type organisatie zijn relatief vaak óf alleen referentiefuncties óf alleen eigen functies in gebruik). Figuur - Gebruik van functieboek, uitgesplitst naar type organisatie 2.8 Overige ontwikkelingen/opmerkingen Op de vraag naar overige ontwikkelingen die een rol zouden moeten spelen bij het herzien van het functieboek zijn diverse antwoorden gegeven: zie voor een overzicht bijlage 4.1. Toch is er wel een rode draad in te vinden: een samenvatting in enkele woorden zou kunnen zijn flexibilisering, professionalisering en resultaatgerichtheid. Bij de overige opmerkingen is vooral de verzuchting wat een vreselijke vragenlijst voor een OR-lid opvallend. 15

16 3 Conclusies en aanbevelingen In dit hoofdstuk wordt antwoord gegeven op de onderzoeksvraag: Voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg en zo nee, welke aanpassingen zijn nodig? Het eerste gedeelte van dit hoofdstuk zal ingaan op het eerste onderdeel van de vraag: voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg? Het tweede gedeelte van dit hoofdstuk zal ingaan op het tweede onderdeel van de vraag: welke aanpassingen zijn er nodig? 3.1 Conclusies Ondanks dat het functieboek als redelijk tot goed toepasbaar wordt ervaren blijkt dat er een aantal referentiefuncties moeten worden aangepast en toegevoegd. Vooral bij de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker zijn aanpassingen vereist. De functie van GZpsycholoog en een aantal coördinerende functies zouden een toevoeging zijn op het huidige functieboek. Daarnaast is er behoefte aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen. De opvatting dat de context van de werkzaamheden sinds de invoering van het functieboek duidelijk is veranderd wordt breed gedragen. Op de vraag of het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om in te spelen op deze veranderingen lopen de meningen uiteen. Ook hier wordt aangegeven dat de referentiefuncties van Ambulant Hulpverlener en Pedagogisch Medewerker aangepast zouden moeten worden. Een groot gedeelte van de deelnemende organisaties ziet een verandering in schaalgrootte tussen 2001 en nu. Niet iedereen vindt dat het functieboek voldoende aanknopingspunten biedt om hierop in te spelen. Vooral de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener, Leidinggevende en Administratief Medewerker voldoen niet meer in het licht van de veranderende schaalgrootte. De eisen die aan het opleidingsniveau van medewerkers worden gesteld zijn nu duidelijk anders dan bij de invoering van het functieboek. Over de stelling dat het functieboek voldoende aanknopingspunten bevat om in te spelen op deze veranderende opleidingseisen, zijn de meningen verdeeld. Ook hier worden vooral de referentiefuncties Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker en Leidinggevende genoemd als functies die onvoldoende aansluiten bij de veranderende eisen. De aandacht voor interne ontwikkelingsmogelijkheden binnen de deelnemende organisaties is duidelijk anders dan in Het functieboek biedt onvoldoende aanknopingspunten om aan de ontwikkelingswensen van de organisatie en de medewerkers te voldoen. Zo geeft het functieboek onvoldoende inzicht in (mogelijke) loopbaanpaden en kent het onvoldoende niveaudifferentiatie. Vooral de paden van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener en van Pedagogisch Medewerker B naar A zouden meer inzichtelijk moeten zijn. In antwoord op de vraag voldoet het functieboek voor de cao Jeugdzorg? kan worden geconcludeerd dat het functieboek niet volledig voldoet en dat er aanpassingen nodig zijn. 16

17 3.2 Aanbevelingen Met betrekking tot het tweede onderdeel van de onderzoeksvraag welke aanpassingen zijn er nodig? doet Human Capital Group op basis van het voorgaande de volgende aanbevelingen: Het aanpassen van een aantal referentiefuncties aan de veranderende context van de werkzaamheden, de verandering in schaalgrootte en de veranderende eisen aan het opleidingsniveau. Waaronder de functies Ambulant Hulpverlener, Pedagogisch Medewerker en Leidinggevende. Het toevoegen van een aantal referentiefuncties, waaronder GZ-psycholoog en een aantal coördinerende functies. Meer inzicht geven in (mogelijke) loopbaanpaden en meer niveaudifferentiatie, waaronder de loonbaanpaden van Pedagogisch Medewerker naar Ambulant Hulpverlener en van Pedagogisch Medewerker B naar A. De functiebeschrijvingen meer doelgericht beschrijven zodat dit beter aansluit de bij de huidige manier van werken en sturen. 17

18 4 Bijlagen 4.1 Overzicht van alle toelichtingen bij de antwoorden Stelling: ik vind het functieboek Jeugdzorg goed toepasbaar binnen onze organisatie. Een beetje mee eens aangezien ik hier als OR lid niet goed genoeg van op de hoogte ben Binnen onze organisatie is de behoefte om meer te kunnen differentiëren. de competenties die gevraagd worden mogen erin verwerkt worden. De meeste referentiefuncties sluiten qua beschrijving goed aan op onze organisatie. Een aantal functies hebben wij zelf moeten beschrijven c.q. enkele referentiefuncties beginnen af te wijken van het functieboek: actualisering is noodzakelijk. Door de ontwikkelingen wordt er veel maatwerk gevraagd, daar sluit het functieboek niet altijd op aan. Een aantal functies zijn te beperkt beschreven (bijv. P&O functies) Een aantal functies zijn toepasbaar, maar de meeste moeten toegeschreven naar de organisatie. Functies zijn erg algemeen beschreven. Goed als basis voor eigen functiebeschrijvingen. Zouden resultaatgericht beschreven moeten worden zoals in de cao Welzijn Grotendeels komen de functies overeen met de praktijk. Een aantal specifieke functies zijn niet beschreven, een aantal functies dragen inmiddels overlappende verantwoordelijkheden in zich mee. het geeft een eerste insteek. Organisaties zijn specifiek ingericht, medewerkers willen zich ook meer herkennen. Dit maakt organisatiespecifieke functies noodzakelijk. Het is een hulpmiddel, steeds zoeken naar aansluiting ind e praktijk Het overzichtelijk is en je (voor een deel) kunt zien wat er van je verwacht wordt. Ik ken niet het hele boek en kan die inschatting moeilijk maken zonder hem helemaal gelezen te hebben en van alle funkties precies te kunnen bepalen of die kloppen. Meer flexibiliteit bij omschrijvingen zou gewenst zijn. Functie pedagogisch medeweker dient geactualieed te worden, minder gekoppeld aan afdeling als werkplek. Onze organisatie heeft een aantal specifieke functies, gebaseerd op onze regio en grootte van de organisatie. Hierdoor zijn niet alle functies te vergelijken qua zwaarte. Op functies als automatisering staat het buiten de werkelijkheid qua functies en waardering daarvan. Over het algemeen kunnen we er goed mee uit de voeten. Een enkele uitzondering daargelaten. Sommige functies hebben ook specifieke taken die beschreven moetn worden. Voor sommige functies in onze organisatie kunnen we geen referentiefuncties vinden, of wijken die te veel af. We kunnen de beschrijvingen goed gebruiken, maar zijn onderhand wel toe aan iets anders. 18

19 We missen een aantal referentiefuncties bijv. functie GZ-psycholoog, trainer, ouderbegeleider zouden meer generiek en resultaatgericht beschreven moeten worden, waarbij ook het aspect bredere inzetbaarheid is meegenomen Een beetje mee oneens - criteria niet meer up to date, sluiten niet aan bij ontwikkelingen in het veld. - te veel taakgericht te weinig resultaatgerichte manier van beschrijven. - leidt tot te veel beschrijvingen er staan veel functies niet in en de staffuncties zijn nodig aan modernisering toe. Aan de anderekant ishet fijn dat er een functeiboek is, zodat je vergelijkbare functies hebt in de sector. Er worden steeds meer werkzaamheden uitgewisseld tussen functies. Vanuit bv pmb functies worden regelmatig ambulante taken toegevoegd. Om toch het functieboek aan te houden ontstaan dubbelfuncties. Fucntieboek is verouderd, en niet gericht op competenties en doelgericht. Functiebeschrijvingen zijn niet in alle gevallen aangepast aan veranderde praktijk en functieuitoefening. Het is een verouderde methode door het gebruik van taken en niet van resultaatgebieden. Sluit daarmee slecht aan op competentiemanagement Het is weliswaar toepasbaar voor MNT, maar heeft geen toegevoegde waarde voor andere HR-toepassingen zoals performance management, talentontwikkeling en professionalisering. Het komt regelmatig voor dat de refertentiefuncties niet helemaal toepasbaar zijn op onze eigen functies niet actueel Mee eens Behalve voor wat betreft de functie officemanager. Deze is niet beschreven en hebben we zelf uitgewerkt. Daar waar de functies overeenkomen hebben wij het functieboek overgenomen en er wordt altijd getoetst Daarmee wordt er een duidelijke afbakening gecreëerd voor de verschillende functies. En worden er geen functies in het leven geroepen om onduidelijke redenen. De functies binnen onze organisatie staan vermeldt in het functieboek. En zijn makkelijk en volledig terug te vinden. de richtlijnen zijn duidelijk omschreven. de vrijheid voor de organisatie om hierin onderscheid te maken zijn voor de organisatie/ondernemingsraad voldoende. Er is één grote uitzondering, de functie van pedagogisch medewerker B is een MBO-functie. In de praktijk wordt deze functie nauwelijks door MBO-ers ingevuld, omdat het MBO-niveau niet voldoende is. functies binnen bjznh zijn goed te bpassen binnen het functieboek Geldt voor mijn afdeling, maar heb geen zicht op andere afdelingen binnen de organisatie Helder en duidelijk Het geeft duidelijke beschrijving van de taken van de betreffende functie en hierop kan men terugvallen bij twijfel het is zoals het er staat. we kunnen het functieboek aangevuld met onze eigen specifieke functie goed toepassen in onze organisatie. Ik heb een referentiekader waar ik altijd op terug kan vallen. Niet alle functies zijn toepasbaar. Mis wel een tussenlaag in managementfuncties. Ga me binnenkort in therapeutische functies verdiepen. Weet dan meer over die groep functies. Voor de huidige situatie (taken en functiebeschrijving) zijn zij goed genoeg, niet voor de toekomst 19

20 Mee oneens De functiebeschrijvingen zijn erg specifiek. De voorkeur gaat uit naar generieke functiebeschrijvingen, met name voor het primair proces. De ondersteunende functies zijn niet marktgericht gewaardeerd. Verder vinden we de uitvoerende en managementfuncties te gedetailleerd en te taaktgericht omschreven waardoor de flexibiliteit niet groot is. Het functieboek is verouderd. Het is te taakgericht. Modern personeelsbeleid gaat meer uit van resultaat en competentiegerichte beschrijvingen Ik mis de aansluiting met de ontwikkelingen in de branche. De omschrijvingen zijn niet resultaatgericht en onvoldoende meetbaar. Voor de financiële functies is onvoldoende beschikbaar. Weinig aansprekend. Neutraal De functies zijn duidelijk omschreven, er wordt alleen niet altijd voldoende gebruik van gemaakt. Worden bv functies anders omschreven terwijl de medewerkers het functieboek als leidraad zouden willen hanteren. Het is wel goed toepasbaar, maar moet meer up to date zijn. Er zijn zoveel veranderingen dat sommige functies zwaarder zijn geworden. ik ken het boek niet Is soms handig. Wordt veel te veel als norm gehanteerd in plaats van een hulpmiddel. ivm differentiatie van functies Sommige functies zijn toepasbaar, andere functie binnen onze organisatie staan er niet in. Sterk afhankelijk van afd. P&O en hoofd P&O Heeft uw organisatie behoefte aan meer doelgerichte functiebeschrijvingen? Ja als je daarmee resultaat en competentiegericht bedoeld ja. In aansluiting op de competenties uit de professionalisering jeugdzorg beschrivingen zijn nu te statisch bijv. een lichte variant van ambulant werken op niveau schaal 8 daarmee kunnen functies generieker worden en zijn breder toepasbaar Daarmee wordt een organisatie transparanter. de organisatie vraagt om resultaatgerichte aansturing. De organisatie-ontwikkeling gaat naar meer resultaatgerichte beschrijvingen de vertrouwenspersoon is een zeer specifiieke functie dit beschrijft meer een ontwikkelcomponent. er zijn functies bijgekomen er zijn specifieke functies die buiten het huidige boekje vallen b.v. roosterplanning functies die in ieder geval breder toepasbaar zijn ( tbv vergroten inzetbaarheid en flexibiliteit) en mogelijk ook resultaatgerichter functies veranderen sterk functies worden steeds resultaatgerichter en taakomschrijving in functieboek te detaillistisch generieke functiebeschrijvingen met niveau-aanduiding het gaat niet om de taak die je hebt, mar om het resultaat (doel) dat je als functionaris moet bereiken het gata om resultaten minder om processtappen ivm transitie en bijebehorende taken en verantwoordelijkheden 20

21 lijkt mij duidelijkheid te geven maar liever nog resultaatgerichter, en meer op toegevoegde waarde van de functie aan de doelstellingen van de organisatie medewerkers herkennen zich daar beter in. meer resultaatgericht sturen met name meer resultaatgericht omdat dit aansluit op de gekozen koers van de organisatie op een aantal gebieden zou het specifieker kunnen, zoals bij uitvoerende taken pedagogisch medewerker A en B passend bij ontwikkelingen als competentiemanagement en sturen op output ipv beschrijving van taken Resultaatgericht om cultuur mee te beïnvloeden. Verantwoordelijkheden nemen toe, de bestaande functieomschrijvingen (en bijbehorende waardering) zijn niet meer toereikend voor de praktijk we hebben alle functiebeschrijvingen uitgebreid met resultaatgebieden t.b.v. sturen op resultaat. We willen functiebeschrijvingen, competentiemanagement, jaargesprekken en opleiden met elkaar verbinden. we willen kunnen sturen op de output en resultaten van een functie ipv op taken en aanwezigheid, ook in het kader van professionalisering en het Nieuwe Werken. wij werken vanuit resultaatgebieden Zie vorige vraag. We beschrijven ze reeds resultaatgericht zo kunnen we meer maatwerk leveren Welke referentiefuncties zou u willen aanpassen, en waarom? Ambulant Hulpverlener A Andere clustering dan A en B, te weinig onderscheidend criteria te weinig concreet en niet aansluitend bij werkelijkheid ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg Meer passend maken op de werkzaamheden, zodat medewerkers er zich beter in herkennen. Meer verantwoordelijkheden, meer specialismen Ambulant Hulpverlener B Andere clustering dan A en B, te weinig onderscheidend de zelfstandheid vd functie mag nadrukkelijk naar voren komen. ivm wettelijk pofessionaliseringstraject jeugdzorg meer autonomie en resultaatverantwoordelijkheid, ook expertise toevoegen richting professionals op scholen etc., grote systeemgevoeligheid Meer passend maken op de werkzaamheden, zodat medewerkers er zich beter in herkennen. Meer verantwoordelijkheden, meer specialismen mogelijk dat deze aanpassing behoeven. deze functies komen steeds meer voor. maak een scherp onderscheid in schaal 9 en 10 Applicatiebeheerder vanwege sterke ontwikkeling vakgebieden Chef Facilitaire Dienst naamgeving: hoofd facilitair en huisvesting, schaal 11 Verdergaande professionalisering op dit gebied 21

Uitwisselbare functies Oosterpoort

Uitwisselbare functies Oosterpoort Uitwisselbare functies Oosterpoort Johan Weevers hoofd P&O Oosterpoort jeugd- en opvoedhulp Versie 3.1, 3-12-2014 Uitwisselbare functies Oosterpoort Inleiding Als gevolg van de transitie van de jeugdzorg

Nadere informatie

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG Programma 9.30 uur Inloop 10.00 uur Plenaire start 12.00 uur Lunch 13.00 uur Sessie 1 14.00 uur Pauze 14.15 uur Sessie 2 15.15 uur Afsluiting Sessies:

Nadere informatie

Onderzoek Passend Onderwijs

Onderzoek Passend Onderwijs Rapportage Onderzoek passend onderwijs In samenwerking met: Algemeen Dagblad Contactpersoon: Ellen van Gaalen Utrecht, augustus 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Liesbeth van der Woud drs. Tanya Beliaeva

Nadere informatie

Functievorming en functiewaardering

Functievorming en functiewaardering Functievorming en functiewaardering als basis voor beloning en mogelijkheid van doorgroei Dit jaar is bij de afsluiting van de CAO voor Omroeppersoneel 2007 2009 een herziening van het functieraster voor

Nadere informatie

A.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Stagiairs soms slecht voorbereid op praktijk. Zorgverleners over de aansluiting

A.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Stagiairs soms slecht voorbereid op praktijk. Zorgverleners over de aansluiting Deze factsheet is een uitgave van het NIVEL. De gegevens mogen met bronvermelding (A.J.E. de Veer, R. Verkaik & A.L. Francke. Stagiairs soms slecht voorbereid op praktijk. Zorgverleners over de aansluiting

Nadere informatie

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs.

Vrijwilligersbeleid. Rapportage flitsenquête ActiZ. ActiZ, organisatie van zorgondernemers. ICSB Marketing en Strategie Drs. Rapportage flitsenquête ActiZ Vrijwilligersbeleid Voor ActiZ, organisatie van zorgondernemers Van ICSB Marketing en Strategie Drs. Yousri Mandour Datum 7 maart 2011 Pag. 1 Voorwoord Voor u liggen de resultaten

Nadere informatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie

Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Uitwisseling tussen teamleden in sociale teams cruciaal voor prestatie Voorlopige resultaten van het onderzoek naar de perceptie van medewerkers in sociale (wijk)teams bij gemeenten - Yvonne Zuidgeest

Nadere informatie

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015!

Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Voorstellen voor onderzoekspresentaties Mbo Onderzoeksdag Presenteer je eigen onderzoek op de Mbo Onderzoeksdag op 12 november 2015! Indienen van een voorstel kan tot en met 15 mei 2015 via e-mailadres:

Nadere informatie

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat externe tevredenheidsmeting Pagina 1 Rinske Rill en Dea Bobeldijk. 21 mei 1 Inhoud Samenvatting... 1. Inleiding... 4 2. Aantallen respondenten...

Nadere informatie

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting

Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting xvii Invloed van IT uitbesteding op bedrijfsvoering & IT aansluiting Samenvatting IT uitbesteding doet er niet toe vanuit het perspectief aansluiting tussen bedrijfsvoering en IT Dit proefschrift is het

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Uitgebreid Rapport. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 5

Uitgebreid Rapport. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 5 Uitgebreid Rapport Jan de Bruijn Kandidaatcode RAKNF Invoerdatum 14 februari 2014 Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 5 Inleiding U heeft één of meerdere tests van Online Talent Manager

Nadere informatie

FUWA-PO functiebeschrijving. Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur

FUWA-PO functiebeschrijving. Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur FUWA-PO functiebeschrijving Functie-informatie Functienaam Schooldirecteur Organisatie Stichting RESPONZ Salarisschaal 12 (=DC) Werkterrein Management -> Schoolmanagement Datum 18-01-2011 FUWASYS-versie

Nadere informatie

Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep

Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep Toelichting op Medewerkeronderzoek door H&S Adviesgroep H&S Adviesgroep kan u ondersteunen bij het uitvoeren van een Medewerkeronderzoek. Organisaties zetten deze onderzoeken in om bijvoorbeeld de werkbeleving,

Nadere informatie

Invoering van de meldcode in de jeugdzorg

Invoering van de meldcode in de jeugdzorg Invoering van de meldcode in de jeugdzorg Inspectie Jeugdzorg Utrecht, april 2013 Samenvatting Eind december 2012 heeft de Inspectie Jeugdzorg via een digitale vragenlijst een inventariserend onderzoek

Nadere informatie

Functioneel beheer in Nederland

Functioneel beheer in Nederland Functioneel beheer in Nederland Achtergrond Op initiatief van Marjet Smits (ad Matres), Martijn Buurman (Functioneel-beheerder.com) en Günther Nijmeijer (inmezzo) is eind 2012 de eerste verkiezing voor

Nadere informatie

In totaal legden 64 mensen deze enquete af. Statistieken voor vraag 1 : Wat voor organisatie is het?

In totaal legden 64 mensen deze enquete af. Statistieken voor vraag 1 : Wat voor organisatie is het? In totaal legden 64 mensen deze enquete af. Statistieken voor vraag 1 : Wat voor organisatie is het? 1. Gemeente 36.96% 2. Provincie 0.00% 3. Deurwaarderkantoor 4.35% 4. Incassobureau 0.00% 5. Bedrijfsleven

Nadere informatie

Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg

Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg transformatie jeugdzorg FoodValley INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding... 2 1.1. Aanleiding... 2 1.2. Doel- en probleemstelling... 2 1.3. Methode... 2 1.4.

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen

Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering. Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Van: Werkgroep Beroepsprofiel Bachelor of Engineering Betreft: Evaluatie Bachelorprofiel Engineering met de techniekhogescholen Den Haag, 24 juni 2011 Beste Collega, Het landelijke beroepsprofiel Bachelor

Nadere informatie

Samen voor zorg in en om de school ERVARINGEN VANUIT BREDA

Samen voor zorg in en om de school ERVARINGEN VANUIT BREDA Samen voor zorg in en om de school ERVARINGEN VANUIT BREDA Context is Jong@Breda Uitgangspunten Bredaas jeugd- en onderwijsbeleid 2011-2014 Focus op wat jeugd en ouders (al) wél kunnen! Positief, talentontwikkeling

Nadere informatie

Werkbelevingsonderzoek 2013

Werkbelevingsonderzoek 2013 Werkbelevingsonderzoek 2013 voorbeeldrapport Den Haag, 17 september 2014 Ipso Facto beleidsonderzoek Raamweg 21, Postbus 82042, 2508EA Den Haag. Telefoon 070-3260456. Reg.K.v.K. Den Haag: 546.221.31. BTW-nummer:

Nadere informatie

Samenvatting en conclusies

Samenvatting en conclusies Samenvatting en conclusies Aanleiding In het meerjarenbeleidsplan van 2005-2010 Op weg naar nog eens 100 jaar stonden vijf kerndoelen centraal, waaronder een passend vrijwilligersbeleid. Een goed vrijwilligersbeleid

Nadere informatie

Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes?

Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes? Rapportage online marktonderzoek Wat maakt succes? December 2007 / Januari 2008 Door: Marco Bouman, Impulse, Strategie & Marketing Februari 2008 2008 Marco Bouman, alle rechten voorbehouden Het is niet

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid

Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Functiebeschrijving Manager Kwaliteitsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

UITKOMSTEN ENQUÊTE POH-GGZ VOOR JEUGD

UITKOMSTEN ENQUÊTE POH-GGZ VOOR JEUGD UITKOMSTEN ENQUÊTE POH-GGZ VOOR JEUGD 1 Inleiding Vanaf 2015 zijn de gemeenten verantwoordelijk voor een groot deel van de zorg voor jeugd tot 18 jaar. Tegelijk bieden huisartsenpraktijken ook zorg aan

Nadere informatie

Inhoud. Er worden 13 richtlijnen ontwikkeld. Richtlijnen jeugdhulp? Richtlijnen: versterkend RICHTLIJNEN VOOR DE JEUGDHULP EN JEUGDBESCHERMING

Inhoud. Er worden 13 richtlijnen ontwikkeld. Richtlijnen jeugdhulp? Richtlijnen: versterkend RICHTLIJNEN VOOR DE JEUGDHULP EN JEUGDBESCHERMING Inhoud Richtlijnen Jeugdhulp en Jeugdbescherming Nienke Foolen (Nederlands Jeugdinstituut) Meike Koopman (Nederlands Jeugdinstituut) Pieter Jelle Moenandar (Hogeschoolvan Amsterdam) Voorstellen Korte quiz!

Nadere informatie

Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML

Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML Concept 2 SG 6 februari 2012 1 1. Inleiding De ISD-ML en de WML zijn voornemens om zowel bestuurlijk als organisatorisch te fuseren. Tot dit voornemen hebben

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle Advies Nr. 51 Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle In haar vergadering van 3 december 1998 heeft de bezwarencommissie functiewaardering politie het bezwaar behandeld van

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Haalbaarheidsonderzoek

Haalbaarheidsonderzoek Haalbaarheidsonderzoek SAMENVATTING RAPPORTAGE Haalbaarheidsonderzoek Samenvatting rapportage Bureau Verten Onderzoek uw partner in onderzoek www.vertenonderzoek.nl e-mail: verten.onderzoek@inter.nl.net

Nadere informatie

(FLEX) PEDAGOGISCH MEDEWERKER voor 7 tot 32 uur gemiddeld per week voor bepaalde tijd

(FLEX) PEDAGOGISCH MEDEWERKER voor 7 tot 32 uur gemiddeld per week voor bepaalde tijd Interne en externe oproep In 2010 zijn we gestart met Behandelcentrum Woodbrookers en sindsdien zijn we bezig met het optimaliseren van het behandelklimaat voor onze jongeren. Het behandelklimaat wordt

Nadere informatie

Visie op TripiO 2014-2017

Visie op TripiO 2014-2017 Visie op TripiO 2014-2017 Met de transitie worden verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de geïndiceerde jeugdzorg naar de gemeentes overgeheveld. Naast de taken die gemeenten al hebben op het terrein

Nadere informatie

ENQUÊTE: toetsing op maat

ENQUÊTE: toetsing op maat ENQUÊTE: toetsing op maat Bezoekers van de website van de PO-Raad konden hun mening geven over toetsing op maat. Tussen 22 januari en 6 februari 2013 hebben 201 mensen de enquête volledig ingevuld. De

Nadere informatie

Netwerkbijeenkomst Richtlijnen Jeugdzorg

Netwerkbijeenkomst Richtlijnen Jeugdzorg Netwerkbijeenkomst Richtlijnen Jeugdzorg Karlijn Stals Utrecht 29 september 2014 Welke richtlijnen zijn ontwikkeld? Wat zijn bevindingen vanuit proefinvoeringen? Wat betekenen de richtlijnen voor de organisatie?

Nadere informatie

P&O scan. Over de P&O Scan. Aantal praktijkhouders: Aantal medewerkers:

P&O scan. Over de P&O Scan. Aantal praktijkhouders: Aantal medewerkers: Over de P&O Scan Heeft u voldoende inzicht in de organisatie van uw personeelszaken? En weet u hoe uw praktijk zich op P&O gebied verhoudt tot ruim 250 andere praktijken in Nederland? Doe dan de P&O scan

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Rapport. Eigen regie en zelfredzaamheid ; een enquête onder senioren

Rapport. Eigen regie en zelfredzaamheid ; een enquête onder senioren Rapport Eigen regie en zelfredzaamheid ; een enquête onder senioren Woerden, juli 2014 Inhoudsopgave I. Omvang en samenstelling groep respondenten p. 3 II. Wat verstaan senioren onder eigen regie en zelfredzaamheid?

Nadere informatie

Inspectie Jeugdzorg. Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014

Inspectie Jeugdzorg. Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014 Inspectie Belevingsonderzoek naar klanttevredenheid 2014 Samenvatting Opzet belevingsonderzoek naar klanttevredenheid De Inspectie heeft een belevingsonderzoek naar klanttevredenheid gedaan, om inzicht

Nadere informatie

Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 10 minuten. Uw gegevens worden anoniem verwerkt.

Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 10 minuten. Uw gegevens worden anoniem verwerkt. Inleiding IKNL geeft op basis van de oncologische richtlijnen en normen formats zorgpaden, stroomschema s en evaluatielijsten uit van de meest voorkomende tumorsoorten: mammacarcinoom, melanoom, colorectaalcarcinoom,

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Zorgcoördinator, psycholoog, orthopedagoog

Zorgcoördinator, psycholoog, orthopedagoog Functiefamilie : Onderwijs Begeleiding & Zorg, reeks II Kenmerk : 2014/000496/CvB-P&O Versie : 1 Vastgesteld CvB d.d. : 20-05-2014 Datum : 20 mei 2014 Instemming PGMR d.d. : 16-05-2014 Opgesteld door :

Nadere informatie

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Introductie In dit rapport wordt een samenvatting gegeven van de belangrijkste resultaten die naar voren zijn gekomen n.a.v. de enquête over opleidingsinitiatieven

Nadere informatie

Rapportage resultaten enquête project derdengelden

Rapportage resultaten enquête project derdengelden Rapportage resultaten enquête project derdengelden Inleiding De verplichting om een stichting derdengelden ter beschikking te hebben is sinds de introductie in 1998 een terugkerend onderwerp van discussie

Nadere informatie

Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015)

Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015) Klanttevredenheidsonderzoek Warmtenet (2015) In het voorjaar van 2015 is een tevredenheidsonderzoek onder de particuliere klanten van Warmtenet Hengelo gehouden. Aan alle particuliere klanten van Warmtenet

Nadere informatie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie Functie : Groepschef Verkeershandhavingsteam (VHT) Schaal ingedeeld : schaal 8 gevraagd : schaal 9 Dossier: 13.17 Uitspraak: 2013 Bijzonderheden Argumenten van het bevoegd gezag en de ambtenaar Samengevat

Nadere informatie

Functieprofiel: Operationeel Manager. De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur.

Functieprofiel: Operationeel Manager. De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur. Organisatie Functieprofiel: Operationeel Manager De operationeel manager ontvangt leiding van en is verantwoording schuldig aan de directeur. Geeft leiding aan en werkt samen met de vrijwilligers en de

Nadere informatie

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009

Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009 Gaan en blijven werken in de jeugdzorg Resultaten van de werkbijeenkomst met leden van ABVA KABO FNV en CNV Publieke Zaak 21 april 2009 In dit document kunt u terugzien welke resultaten de bijeenkomst

Nadere informatie

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:

Nadere informatie

ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048

ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048 Brief aan de leden T.a.v. het college informatiecentrum tel. (070) 373 8021 betreft start ontwikkeling sectoraal functiewaarderingssysteem uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201001027 CvA/LOGA 10/07 Lbr. 10/048

Nadere informatie

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een:

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een: Breng jij ons team op sterkte met je ervaring in de psychiatrie? (of: Werk je als professional in de psychiatrie en zou je wel meer met je geloof willen?) Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg,

Nadere informatie

De enquête is door 41 collega s ingevuld vorig jaar waren er 25 respondenten.

De enquête is door 41 collega s ingevuld vorig jaar waren er 25 respondenten. VMBO PRO De enquête is door 41 collega s ingevuld vorig jaar waren er 25 respondenten. Alle aspecten zijn t.o.v. vorig jaar fors verbeterd. Met 5,62 scoort organisatie het laagst. Er zijn dus geen onvoldoende

Nadere informatie

Functie Afdelingsmanager Regionaal Expertise Centrum

Functie Afdelingsmanager Regionaal Expertise Centrum VACATUREOVERZICHT JULI 2009 Functie Omschrijving Regio / plaats Vacaturenummer Afdelingsmanager Regionaal Expertise Centrum Wij zoeken een enthousiaste en innovatieve afdelingsmanager Regionaal Expertise

Nadere informatie

Kadernota xteme inhuur

Kadernota xteme inhuur Kadernota Externe inhuur Stuknummer: b!07.00560 gemeente Den Helder Concept Kadernota xteme inhuur Inhoudsopgave Kadernota Externe inhuur 1. Inleiding 3 2. Kaders 3 2.1. Definitie 3 2.2. Reikwijdte van

Nadere informatie

(INVAL) PEDAGOGISCH MEDEWERKERS voor minimaal 7 en maximaal 32 uur per week voor bepaalde tijd

(INVAL) PEDAGOGISCH MEDEWERKERS voor minimaal 7 en maximaal 32 uur per week voor bepaalde tijd Externe oproep 24-uurs Jongere en Oudere Jeugd Kinderen en jeugdigen hebben het recht om op een humane en evenwichtige manier op te groeien. De hulpvraag van de cliënt is het uitgangspunt van ons handelen,

Nadere informatie

Trainingsaanbod. Studiecentrum Bureau Jeugdzorg Utrecht Voor beroepskrachten die met ouders en kinderen werken

Trainingsaanbod. Studiecentrum Bureau Jeugdzorg Utrecht Voor beroepskrachten die met ouders en kinderen werken Trainingsaanbod Studiecentrum Bureau Jeugdzorg Utrecht Voor beroepskrachten die met ouders en kinderen werken 1 Trainingsaanbod Als beroepskracht hoort en ziet u veel en bent u vaak de eerste die mogelijke

Nadere informatie

HET ANTWOORD OP UW VRAGEN

HET ANTWOORD OP UW VRAGEN HET ANTWOORD OP UW VRAGEN Een netwerk van hoog opgeleide, ervaren zelfstandig FM-professionals. Wij zijn gepassioneerd bezig met ons vakgebied, zijn actueel en bieden onze opdrachtgevers daarmee het beste

Nadere informatie

Rapport Het recht op informationele zelfbeschikking in de zorg

Rapport Het recht op informationele zelfbeschikking in de zorg Rapport Het recht op informationele zelfbeschikking in de zorg in opdracht van de Raad voor Volksgezondheid & Zorg Datum 24 april 2014 Versie 1.0 Auteur Miquelle Marchand T: +31 13 466 8323 E: m.marchand@uvt.nl

Nadere informatie

Adviseur Bedrijfskundige informatica (1 fte)

Adviseur Bedrijfskundige informatica (1 fte) De Rijnbrink Groep adviseert en ondersteunt bibliotheken in Gelderland en Overijssel op het gebied inhoudelijk bibliotheekwerk en bedrijfsvoering zoals HRM, financiën, communicatie, marketing en ICT. Om

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012

Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Workshop De preventiemedewerker neemt de leiding, 25 oktober 2012 Uitwerking van de resultaten, 6 nov. 2012 Pieter Diehl (Voorzitter BvAA en Management & Consultant bij Edux te Breda, pdiehl@edux.nl) Jos

Nadere informatie

Gezondheid, Welzijn & Technologie

Gezondheid, Welzijn & Technologie Kenniscentrum Gezondheid, Welzijn & Technologie Wmo werkplaats Twente, fase 2 Praktijk 2: Bundeling van diensten op het gebied van welzijn, informele zorg en formele zorg Toegang tot de Wmo Evaluatierapport

Nadere informatie

Districtsrapportage. NOORDWEST -Noord-Holland-Noord -Zuidelijk Noord-Holland

Districtsrapportage. NOORDWEST -Noord-Holland-Noord -Zuidelijk Noord-Holland Districtsrapportage NOORDWEST - - 21 INHOUDSOPGAVE Pagina ACHTERGRONDINFORMATIE 3 1 WERKGELEGENHEID 4 2 VACATURES 5 3 ECABO ENQUETE 6 4 LEERLINGEN 7 5 GEDIPLOMEERDEN 8 7 PERSPECTIEVEN WERKGEVERS 1 8 ARBEIDSMARKTPERSPECTIEVEN

Nadere informatie

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars

Management Summary. Auteur Tessa Puijk. Organisatie Van Diemen Communicatiemakelaars Management Summary Wat voor een effect heeft de vorm van een bericht op de waardering van de lezer en is de interesse in nieuws een moderator voor dit effect? Auteur Tessa Puijk Organisatie Van Diemen

Nadere informatie

BELEIDSMEDEWERKER DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING (M/V) voor 16 tot 24 uur per week

BELEIDSMEDEWERKER DESKUNDIGHEIDSBEVORDERING (M/V) voor 16 tot 24 uur per week Interne en externe oproep Afdeling PO&O Kinderen en jeugdigen hebben het recht om op een humane en evenwichtige manier op te groeien. De hulpvraag van de cliënt is het uitgangspunt van ons handelen, waarbij

Nadere informatie

Instructie cliëntprofielen

Instructie cliëntprofielen Bijlage 4 Instructie cliëntprofielen Dit document beschrijft: 1. Inleiding cliëntprofielen 2. Proces ontwikkeling cliëntprofielen 3. Definitie cliëntprofielen 4. De cliëntprofielen op hoofdlijnen 5. De

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

Wat drijft de I(C)T-medewerker?

Wat drijft de I(C)T-medewerker? Wat drijft de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Wat drijf de I(C)T-medewerker? DoelgroepenMonitor Emmy Nederkoorn, Karin Lammers en Ester Koot Over Motivaction Gevestigd in Amsterdam Werkgever van 80

Nadere informatie

TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014

TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014 TERUGBLIK CENTRAAL EXAMEN WISKUNDE B VWO EERSTE TIJDVAK 2014 Inleiding Quickscan Via WOLF (Windows Optisch Leesbaar Formulier) geven examinatoren per vraag de scores van hun kandidaten voor het centraal

Nadere informatie

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf

Plan van Aanpak Format. Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Plan van Aanpak Format Pilot functiecreatie gemeente/provincie SW bedrijf Inhoudsopgave 1 Naar een inclusieve arbeidsorganisatie met functiecreatie. 1 2 Plan van aanpak pilot functiecreatie... 2 3 Projectstructuur

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt?

Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt? Veelgestelde vragen Over de uitslag Hoe kan het dat mijn collega van dezelfde afdeling een ander OCAI-profiel van onze organisatie krijgt? De test meet hoe u de werkcultuur beoordeelt in uw organisatie.

Nadere informatie

Bedrijfsmaatschappelijk werker

Bedrijfsmaatschappelijk werker Bedrijfsmaatschappelijk werker Doel Verlenen van hulp aan werknemers met (dreigende) (psycho)sociale moeilijkheden, alsmede adviseren van leidinggevenden over (psycho)sociale vraagstukken, binnen het sociaal

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo het beeld van het hbo als werkgever onder hoogopgeleide professionals Samenvatting imago-onderzoek Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: onderzoeksvraag

Nadere informatie

Opleidingsprogramma De Wmo-professional

Opleidingsprogramma De Wmo-professional Kennis van de Overheid Opleidingsprogramma De Wmo-professional Gekanteld werken Leren gekanteld werken Het werk van de professional in de frontlinie van zorg en welzijn verandert ingrijpend. Niet helpen

Nadere informatie

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR

OR op cursus. Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies. Mogelijke thema's voor een nieuwe OR OR op cursus Wim Dolmans, Kenniscentrum SBI training & advies 1. Inleiding Uit diverse trendanalyses blijkt dat een meerderheid van zowel OR en als bestuurders vindt dat de OR veel invloed heeft op de

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Maatschappelijk. Zorg voor. zorgen dat

Kennis van de Overheid. Maatschappelijk. Zorg voor. zorgen dat Kennis van de Overheid Maatschappelijk Zorg voor zorgen dat De decentralisaties voor elkaar In het maatschappelijk domein krijgt de gemeente forse extra verantwoordelijkheden voor jeugd, mensen met een

Nadere informatie

medewerker in ontwikkeling

medewerker in ontwikkeling medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil

Nadere informatie

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012

HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de Jeugdzorg HaKa Nederland b.v. 24-11-2012 EVC in de jeugdzorg Wat is EVC? EVC staat voor Erkennen van Verworven Competenties. Het is een instrument waarmee werknemers hun kennis en ervaring -

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Rapportage. Communicatiejaaronderzoek 2014 De laatste trends en ontwikkelingen binnen het communicatievak?

Rapportage. Communicatiejaaronderzoek 2014 De laatste trends en ontwikkelingen binnen het communicatievak? Rapportage Communicatiejaaronderzoek 2014 De laatste trends en ontwikkelingen binnen het communicatievak? In opdracht van: DirectResearch en Logeion Datum: 19 februari 2014 Auteur: Marieke Gaus & Marvin

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Enige tijd geleden heeft onze school BS Hiliglo deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben zeven

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705

Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Functieprofiel: Arbo- en Milieucoördinator Functiecode: 0705 Doel Initiëren, coördineren, stimuleren en bewaken van Arbo- en Milieuwerkzaamheden binnen een, binnen de bevoegdheid van de leidinggevende,

Nadere informatie

FUMO deelnemersonderzoek 2015

FUMO deelnemersonderzoek 2015 FUMO deelnemersonderzoek 2015 FUMO Projectgroep Tevredenheidsonderzoek 5 november 2015 1 Inleiding Om te achterhalen op welke wijze de deelnemers aankijken tegen de prestaties van de FUMO, heeft de directie

Nadere informatie

Zorgen voor de veiligheid van pleegkinderen: Hertoets bij Pactum

Zorgen voor de veiligheid van pleegkinderen: Hertoets bij Pactum Zorgen voor de veiligheid van pleegkinderen: Hertoets bij Pactum Inspectie jeugdzorg Utrecht, januari 2010 2 Inspectie jeugdzorg p~ãéåî~ííáåö= Naar aanleiding van de uitkomsten van een eerder pleegzorgonderzoek

Nadere informatie

04-IJsselland-vj. 4 4000182 Adviseur A 9

04-IJsselland-vj. 4 4000182 Adviseur A 9 Wervingsnaam Schaal Plaats in de organisatie 4 4000024 Directeur (toegevoegd) 15 4 4000025 Directeur Opsporing 15 4 4000026 Directeur Handhaving 15 4 4000027 Directeur Intake en Noodhulp 15 4 400002 Directeur

Nadere informatie

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015

Leiderschap bij organisatie verandering. Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 1 1 Leiderschap bij organisatie verandering Prof. dr. Janka Stoker Faculteit Economie en Bedrijfskunde Divosa, 22 mei 2015 Het belang van leiderschap: overal om ons heen 2 Thema s 3 1. Wat is leiderschap?

Nadere informatie

Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek

Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek Kennis van de Overheid Opleidingsprogramma het keukentafelgesprek Zorg voor Zorgen dat! Leren gekanteld werken Het werk van de professional in de frontlinie van zorg en welzijn verandert ingrijpend. Niet

Nadere informatie

TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014

TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014 TEVREDENHEIDSONDERZOEK ZAANLANDS LYCEUM 2014 Inleiding In maart van dit jaar heeft adviesbureau Van Beekveld en Terpstra in opdracht van het College van Bestuur van OVO Zaanstad op de scholen van OVO een

Nadere informatie

Het organiseren van een Meldpunt Huiselijk Geweld en Kindermishandeling (AMHK)

Het organiseren van een Meldpunt Huiselijk Geweld en Kindermishandeling (AMHK) Vragenlijst Inhoud: 1. In hoeverre is er een gedeelde visie in de regio over wat er op lokaal, regionaal en bovenregionaal niveau dient te worden ingekocht en georganiseerd? Er vindt al goede samenwerking

Nadere informatie

Hogeschool Windesheim Zwolle Aandacht voor jeugdzorg en jeugd- en opvoedhulp in hbo-opleidingen en onderzoek.

Hogeschool Windesheim Zwolle Aandacht voor jeugdzorg en jeugd- en opvoedhulp in hbo-opleidingen en onderzoek. Hogeschool Windesheim Zwolle Aandacht voor jeugdzorg en jeugd- en opvoedhulp in hbo-opleidingen en onderzoek. WGV Oost Deventer, 20 maart 2013 Attie Valkenburg van Roon, projectleider Master Zorg voor

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Ontwikkelingen in de jeugdzorg. Deventer, 1 juni 2012 Jos Baecke, lector sturing in de jeugdzorg

Ontwikkelingen in de jeugdzorg. Deventer, 1 juni 2012 Jos Baecke, lector sturing in de jeugdzorg Ontwikkelingen in de jeugdzorg g Deventer, 1 juni 2012 Jos Baecke, lector sturing in de jeugdzorg Presentatie ti Evaluatie Wet op de jeugdzorg (2009) Contouren nieuwe stelsel Marktanalyse in het kader

Nadere informatie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie Functie : Gegevensbeheerder / Kerninstructeur BVH Schaal ingedeeld : schaal 6 gevraagd : schaal 7 Dossier: 13.21 Uitspraak: 2013 Argumenten van het bevoegd gezag en de ambtenaar Samengevat komen de argumenten

Nadere informatie

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving

Onderzoeksopzet. Marktonderzoek Klantbeleving Onderzoeksopzet Marktonderzoek Klantbeleving Utrecht, september 2009 1. Inleiding De beleving van de klant ten opzichte van dienstverlening wordt een steeds belangrijker onderwerp in het ontwikkelen van

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie