Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Praktijk. antwoorden. op bedrijfsvraagstukken. FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren. Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008"

Transcriptie

1 Praktijk antwoorden op bedrijfsvraagstukken FUNCTIEWAARDERING Wilma van Vuuren Geactualiseerde versie d.d. 21 mei 2008 Deze publicatie bevat de vragen & antwoorden zoals die zijn opgenomen in de databank van The Question Library BV. Vermenigvuldiging niet toegestaan.

2 Inhoud: FUNCTIEWAARDERING, ALGEMEEN... INVOERING VAN FUNCTIEWAARDERING VOORBEREIDEN... 9 INTRODUCTIE EN COMMUNICATIE HET BESCHRIJVEN VAN FUNCTIES HET WAARDEREN VAN DE FUNCTIES HET PLAATSEN VAN FUNCTIES IN FUNCTIEGROEPEN HET BEKENDMAKEN VAN DE WAARDERINGSRESULTATEN HET ONTWIKKELEN VAN EEN SALARISSTRUCTUUR INSCHALING PROCEDURES BIJ DE INVOERING EN HET ONDERHOUD VAN FUNCTIEWAARDERING... LITERATUUR EN LINKS OVER DE AUTEUR TQL Functiewaardering 2

3 Functiewaardering, algemeen 1. Wat is functiewaardering? Functiewaardering is niet meer en niet minder dan het plaatsen van functies in een rangorde ten opzichte van elkaar. Een functiewaarderingssysteem is de methode (de meetlat, het geheel van normen en waarden) die wordt toegepast om deze rangorde tot stand te brengen. 2. Hoe gaat functiewaardering op hoofdlijnen in zijn werk? Er bestaan verschillende methoden voor functiewaardering. Voordat een functie gewaardeerd kan worden, wordt deze beschreven. In de functiebeschrijving wordt gelet op een aantal gezichtspunten. Het gehanteerde functiewaarderingssysteem bepaalt welke gezichtspunten dat zijn. Veelgebruikte gezichtspunten zijn: kennis / opleiding eidinggeven contacten (intern, extern) afbreukrisico / verantwoordelijkheden bewegingsvaardigheid / fysieke aspecten zelfstandigheid In de meeste functiewaarderingssystemen leiden gezichtspunten tot puntenscores, die bepalen in welke klasse de functie thuishoort (het niveau). Op basis van de klasse wordt vervolgens bepaald welke loonschaal bij de functie hoort. In het algemeen is het zo, dat hoe hoger de klasse is, hoe hoger de loonschaal (en het bijbehorende salaris) is. 3. Wat is de relatie tussen functiewaardering en performance management? Performance management is een breed vakgebied, eigenlijk meer een containerbegrip, waarvan functiewaardering de basis vormt. Naast functiewaardering komen deelgebieden aan de orde als competentiemanagement, assessment, trainig & coaching, beloningssystemen en prestatiebeloning. 4. Rolt het salaris uit de functiewaardering? Een functiewaardering geeft een goede indicatie van de met de functie corresponderende salarisschaal. Het feitelijke salaris is echter van meer omstandigheden afhankelijk dan alleen het niveau van de functie. Denk aan leeftijd van de werknemer, ervaring, voltooide extra opleidingen of juist een gebrek aan voldoende opleiding. 5. Waarom past een organisatie functiewaardering toe? Over het algemeen wordt functiewaardering toegepast om te legitimeren (te rechtvaardigen) welke beloning bij welke functie hoort met als doel gelijke functies van een gelijke zwaarte gelijk te belonen. TQL Functiewaardering 3

4 6. Welke doelen dient functiewaardering? Organisaties kunnen één of meerdere redenen hebben voor de invoering van een functiewaarderingssysteem. Het belangrijkste doel is toch het 'legitimeren van de beloningsverhoudingen in organisaties'. Functiewaardering kan echter meerdere doelen dienen in het P&O-beleid dan alleen het vaststellen van de zwaarte van de functies binnen een organisatie. Het gaat dan niet alleen om de resultaten die worden verkregen door toepassing van een systeem van functiewaardering (de functiezwaarten, de rangorde), echter ook om de informatie die direct of indirect nodig is voor, of afkomstig is uit, het proces van functiewaardering (onder andere de functiebeschrijving). Zo wordt functiewaardering ook ingezet ter ondersteuning van het loopbaanbeleid in een organisatie (het ontwikkelen van functiereeksen, oplopend in zwaarte), opleiding (loopbaanpaden) en mobiliteit. 7. Wat is 'het waarderen van functies'? Het waarderen van functies is het bepalen (het 'meten') van de zwaarte van functies aan de hand van steeds dezelfde meetkenmerken. Het resultaat van die waardering (de 'meting') wordt over het algemeen uitgedrukt in punten. Worden functies (bijvoorbeeld binnen dezelfde organisatie) steeds gemeten met dezelfde functiewaarderingssystematiek (met steeeds dezelfde meetlat) dan kunnen alle functies, op basis van het aantal punten, in een rangorde van licht naar zwaar worden geplaatst. 8. Hoe lang bestaat functiewaardering? Functiewaardering is ontwikkeld en voor het eerst toegepast in de Verenigde Staten (eind van de 19e eeuw) om vooral bij grote overheidsorganisaties de verschillen tussen de zwaarte van functies en daarmee de verschillen tussen de beloning van functies te kunnen bepalen. In Nederland is functiewaardering (toen 'functieclassificatie' genoemd) voor het eerst toegepast rondom de jaren twintig in de vorige eeuw binnen de metaalsector. 9. Welke ontwikkelingen hebben sterk bijgedragen aan de toepassing van functiewaardering in Nederland? De opkomst van collectieve arbeidsovereenkomsten in de periode na de Tweede Wereldoorlog. De CAO regelde de lonen voor een hele bedrijfstak of sector, functiewaardering bleek een bruikbaar instrument om functies te kunnen ordenen en beloningsverschillen te rechtvaardigen. De geleide loonpolitiek. In Nederland werd de loonontwikkeling na de Tweede Wereldoorlog door de overheid gecoördineerd, ter voorkoming van arbeidsonrust en oneerlijke concurrentie. Het paste in dit beleid om op landelijke schaal hetzelfde werk gelijk te belonen. Om dit te kunnen doen werden functies binnen een bedrijfstak beschreven en met elkaar vergeleken. Door technologische ontwikkelingen zijn organisaties complexer geworden. Takenpakketten en verantwoordelijkheden zijn daardoor sterk veranderd. Door een toenemende verfijning van de functiestructuur groeide de behoefte om deze structuur in kaart te brengen. Functiewaardering bleek daartoe een bruikbaar instrument. TQL Functiewaardering 4

5 10. Wordt functiewaardering in Nederland veel toegepast? Nederland wordt wel het 'dichtst gefunctiewaardeerde' land ter wereld genoemd. Dat geeft aan dat in Nederland door veel organisaties (meer dan 80% van alle organisaties met meer dan 100 medewerkers) het instrument functiewaardering wordt toegepast. 11. Hoeveel functiewaarderingssystemen zijn er in Nederland? Het aantal functiewaarderingssystemen dat in Nederland wordt toegepast is niet echt bekend. Er zijn functiewaarderingssystemen die speciaal voor bepaalde sectoren, branches of bedrijfstakken zijn ontwikkeld, zoals bijvoorbeeld voor de gezondheidszorg en de overheid. Er zijn functiewaarderingssystemen die voor een bepaalde categorie functies zijn ontwikkeld. Er zijn functiewaarderingssystemen die specifiek voor een bepaalde organisatie zijn ontwikkeld (bijvoorbeeld bij KPN) en er zijn functiewaarderingssystemen die integraal worden toegepast. 12. Wat is een integraal functiewaarderingssysteem? Een integraal functiewaarderingssysteem is een systeem (een 'meetlat') dat alle functies, van hoog tot laag, binnen alle typen organisaties of binnen alle typen sectoren kan waarderen. 13. Waaruit bestaat een functiewaarderingssysteem? Een functiewaarderingssysteem bestaat uit: het systeem: de 'meetlat', het geheel aan meetkenmerken aan de hand waarvan de zwaarte van een functie kan worden bepaald; de indelingsmethode: de regels volgens welke een functie wordt ingedeeld in een functiegroep of functieniveau. Dit kan plaatsvinden op een aantal manieren, uiteenlopend van een zeer analytische waardering van een functie tot een zeer globale vergelijking van de in te delen functie aan de hand van enkele voorbeelden, waarvan de functiegroep of het functieniveau eerder is vastgesteld; de procedures: de wijze waarop functiewaardering binnen een organisatie of sector wordt toegepast). 14. Hoe ziet de meetlat van de meeste functiewaarderingssystemen eruit? De meetlat van de meeste functiewaarderingssystemen is, in Nederland, gebaseerd op, kortweg, de Genormaliseerde Methode, een functiewaarderingsmethode die net na de Tweede Wereldoorlog in een overleg tussen de overheid, de werkgevers- en de werknemersorganisaties is ontwikkeld om ervoor te zorgen dat in Nederland gelijk werk gelijk werd beloond. Dit ter voorkoming van een zogenaamde 'loonspiraal', die dreigde omdat net na de Tweede Wereldoorlog arbeid in Nederland erg schaars was. Deze meetlat bevatte zogenaamde meetkenmerken als Kennis, Zelfstandigheid, Contactvaardigheid, Motorische Vaardigheid, Afbreukrisico, et cetera. De meeste in Nederland toegepaste systemen kennen meetkenmerken van deze aard. TQL Functiewaardering 5

6 15. Welke zijn de meest toegepaste functiewaarderingssystemen? Er zijn in Nederland tien door de vakorganisaties erkende integrale functiewaarderingssystemen.dat betekent dat deze systemen door deskundigen van de vakorganisaties zijn aangemerkt als betrouwbaar, valide, actueel, inzichtelijk, et cetera.deze systemen zijn: de Bakkenist-methode van functiewaardering en MNT; systeemhouder Human Capital Group, het CATS-systeem; systeemhouder Bureau De Leeuw Consult USB (Universeel Systeem Berenschot) en JPSb; systeemhouder Berenschot de Hay-methode; systeemhouder Hay Group IFA (Integraal Functie Analysemethode); systeemhouder Price Waterhouse Coopers ZFWS (het Zuidema-systeem van functiewaardering); systeemhouder Bureau Zuidema ISF-SAO (Integraal Systeem van Functiewaardering - Systeem ArbeidsOmstandigheden); systeemhouder FME-CWM ORBA-methode; systeemhouder AWVN FUWASYS voor functies bij de Rijksoverheid, met uitzondering van de Belastingdienst, en FUWAUIT voor het waarderen van functies bij de uitvoeringsorganisaties van het Rijk. FWG (Functie Waardering Gezondheidszorg), ontwikkeld uit MNT van de Human Capital Group en toepasbaar in vrijwel de gehele zorgsector. 16. Wie is de eigenaar van functiewaarderingssystemen? Een functiewaarderingssysteem is veelal eigendom van een systeemhouder. Dat kan zijn een organisatie-adviesbureau, een belangenorganisatie (veelal een werkgeversorganisatie) of een stafafdeling van een grote organisatie. 17. Waarin onderscheiden functiewaarderingssystemen zich? Behalve dat sommige systemen voor een bepaalde functiecategorie, sector of organisatie zijn ontwikkeld, onderscheiden de meeste functiewaarderingssystemen zich door de mate van analyse. Dat wil zeggen: het aantal meetkenmerken aan de hand waarvan een functiewaarderingssysteem meet. Het ene systeem kent bijvoorbeeld 8 meetkenmerken, een ander kent er 99. TQL Functiewaardering 6

7 18. Op welke wijze kan een functie worden gewaardeerd? Een functie kan worden geanalyseerd naar één bepalend geacht kenmerk, naar meerdere kenmerken of factoren of naar de functie in zijn totaliteit. De wijze van waardering kan worden onderscheiden in rangschikking, indeling in een beperkt aantal klassen en waardering met behulp van een meetlat. Een combinatie van de eerdergenoemde elementen levert de volgende grondvormen van functiewaardering op: de punten- of analytische methode van functiewaardering, waarbij meerdere kenmerken of factoren met behulp van een meetlat worden gewaardeerd (Bakkenist, USB, ORBA), de methode van functieklasse-indeling, waarbij de functies in hun totaliteit in een beperkt aantal klassen worden ingedeeld (de meeste CAO's geven voorbeeldteksten van bekende voorkomende functies en vragen slechts een analyse op de overeenkomst in taken tussen het voorbeeld en de in te delen functie), de methode van functierangschikking ('ranking') waarbij de functies in zijn geheel met elkaar worden vergeleken en onderling gerangschikt en de methode van paarsgewijze vergelijking, waarbij elke functie wordt vergeleken met alle andere en wordt nagegaan of de functie ten opzichte van een andere lichter, zwaarder of gelijk is. Het toekennen van punten aan lichter, zwaarder of gelijk levert een totaalscore op. 19. Hoe 'vrij" is een organisatie bij de keuze van een functiewaarderingssysteem? Voor organisaties die zijn gebonden aan een CAO maakt functiewaardering over het algemeen deel uit van die CAO. Deze organisaties zijn gehouden aan toepassing van het in de CAO bepaalde functiewaarderingssysteem. Alle overige organisaties bepalen zelf, maar wel na instemming van hun Ondernemingsraad, welk systeem van functiewaardering zij voor hun organisatie het meest geschikt achten. Daarbij wordt over het algemeen gekeken of het een erkend systeem is en of het systeem wordt toegepast in gelijksoortige organisaties. 20. Aan welke eisen moet een functiewaarderingssysteem voldoen? Functiewaarderingssystemen moeten voldoen aan eisen van: Toepasbaarheid : het systeem dient toepasbaar te zijn voor alle soorten functies en voor alle functieniveaus. Toegankelijkheid: een systeem dient eenduidig, doorzichtig en begrijpelijk te zijn Betrouwbaarheid: het systeem moet zo nauwkeurig zijn dat bij herhaalde toepassing dezelfde resultaten bereikt worden. Validiteit: het systeem moet zo zijn uitgewerkt dat het meet wat echt gemeten moet worden. Aanpasbaarheid: het systeem moet kunnen worden aangepast indien de omstandigheden daartoe nopen. Aanvaardbaarheid: het systeem moet voor betrokkenen aanvaarbaar zijn en als billijk worden ervaren; ook moet het passen bij ontwikkelingen op de in- en externe arbeidsmarkt. Onderhoud: het systeem moet mogelijkheden bieden voor aanpassing en actualisatie. TQL Functiewaardering 7

8 21. Welke rol speelt de Ondernemingsraad bij het kiezen van een functiewaarderingssysteem? De Ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het kiezen van welk functiewaarderingssysteem in hun organisatie toegepast gaat worden. Dat geldt in ieder geval voor die organisaties die niet zijn gebonden aan een CAO en zelf mogen kiezen welk systeem van functiewaardering zij willen toepassen. 22. Welke bevoegdheden heeft de Ondernemingsraad nog meer bij de invoering van functiewaardering? De Ondernemingsraad heeft instemmingsbevoegdheid over de functiegroepenstructuur, de belonings- of salarisstructuur, de inschalings- en salarisgarantieregeling, de beroepsprocedure en de onderhoudsprocedure. De Ondernemingsraad heeft geen instemmingsbevoegdheid over het format van de functiebeschrijving, over welke functie in welke groep of schaal wordt ingedeeld en bijvoorbeeld ook niet over de hoogte van de beloning of het salaris per schaal. TQL Functiewaardering 8

9 Invoering van functiewaardering voorbereiden 23. Hoe kan de invoering van functiewaardering in een organisatie worden voorbereid? In de voorbereidingsfase worden de uitgangspunten van het invoeren van het nieuwe functie- /loongebouw bepaald en krijgt men inzicht in de omvang van het traject. Het gaat hierbij onder meer om welk functiewaarderingssysteem wordt gebruikt, de datum waarop functiewaardering in de organisatie ingevoerd moet zijn en om de procedures die gevolgd moeten worden. Een aantal uitgangspunten kan bijvoorbeeld in de van toepassing zijnde CAO zijn vastgelegd. Naast deze uitgangspunten kan worden gedacht aan de projectstructuur, de vorm van de functiebeschrijvingen, de functiewaardering en de communicatie met o.a. medewerkers. Wanneer u deze uitgangspunten heeft vastgesteld vindt introductie aan de werknemers plaats. Er moet een duidelijk kader worden neergezet waarbinnen de invoering van het functie- /loongebouw gerealiseerd moet worden. Hiervoor is inzicht nodig in de benodigde tijd, de (neven)doelen van de organisatie en welke partijen betrokken worden bij het hele traject. Het is ook zinvol om de mogelijke risico's voor de organisatie in beeld te brengen. 24. Welke doorlooptijd is gebruikelijk? Eerst moet worden vastgesteld wanneer de organisatie functiewaardering ingevoerd wil hebben of moet hebben (dit kan bijvoorbeeld door een CAO bepaald zijn). Wanneer deze datum bekend is, kan de doorlooptijd van het traject worden vastgesteld. Als er sprake is van een CAO, is het handig de procedures zoals deze in de CAO staan vermeld erbij te houden. Dan is de doorlooptijd vrij snel duidelijk, doordat veel termijnen al zijn vastgelegd. Vervolgens kan een planning worden opgesteld. Indien er geen CAO met vastgestelde procedures is, moet de organisatie zelf bepalen hoeveel tijd nodig is voor de invoering. Een en ander hangt natuurlijk af van de beschikbare capaciteit, de omvang van de organisatie, het aantal functies en de procedures die worden afgesproken. Voor het opstellen van de functiebeschrijvingen is al snel een halve tot een hele dag per functiebeschrijving nodig. Dit hangt bijvoorbeeld af van hoe vaak wordt afgestemd en met wie. Betrokken partijen moeten beschikbaar zijn et cetera. In principe moet een traject van invoering van functiewaardering niet langer duren dan een half jaar tot een jaar. De doorlooptijd van een dergelijk traject duurt anders te lang: medewerkers zijn al weer vergeten hoe het ook al weer was, functies kunnen in de tussentijd zijn gewijzigd, men wordt 'functiewaarderingsmoe'. Indien de organisatiegrootte (het aantal functies) dat niet toelaat, moet meer capaciteit worden ingezet. 25. Welke partijen zijn bij de invoering van functiewaardering betrokken? Wat verwacht u van het management, leidinggevenden en werknemers bij het invoeren van functiewaardering? Wie moeten er betrokken zijn bij beslissingen over de invoering (bijvoorbeeld over de te beschrijven functies, over de wijze van beschrijven en waarderen, over het plan van aanpak)? Van wie wordt welke inbreng verwacht? Wanneer men vooraf helder voor ogen heeft hoe en op welke momenten werknemers zullen worden betrokken bij het traject, kunnen werknemers hun rol voorbereiden en zorgen dat ze op de juiste momenten beschikbaar zijn. Zo wordt tevens gezorgd voor voldoende capaciteit binnen de organisatie om de invoering voor elkaar te krijgen. TQL Functiewaardering 9

10 26. Wat zijn risico's bij de invoering waarmee rekening moet worden gehouden? Het is verstandig om een inschatting te maken van de haalbaarheid van de invoering van functiewaardering binnen een organisatie. Wat zijn eventuele oplossingen voor knelpunten bij de invoering? Is er onvoldoende capaciteit in de organisatie, dan kunnen bijvoorbeeld meer werknemers 'vrij' worden gemaakt voor dit traject of kan externe capaciteit worden ingehuurd. Is er onvoldoende kwaliteit in huis, dan kan gebruik worden gemaakt van training en opleiding op dit gebied. En wat kan wel of juist niet wanneer de organisatie net midden in een reorganisatie of fusie zit? Is het mogelijk of gewenst om de invoering uit te stellen binnen de gestelde tijdsspanne, of niet? 27. Welke rol heeft de Ondernemingsraad in de fase van voorbereiding? De Ondernemingsraad geeft instemming op het door de werkgever voorgestelde systeem van functiewaardering. Over het algemeen is het gebruikelijk dat de Ondernemingsraad goed wordt geïnformeerd (door de systeemhouder en / of de werkgever) over hoe het systeem er uit ziet, hoe het werkt, hoe het wordt toegepast, waar het nog meer wordt gebruikt, et cetera. Daarnaast is het van belang dat de Ondernemingsraad vraagt naar het plan van aanpak dat is opgesteld om de invoering van het systeem van functiewaardering te begeleiden. 28. Hoe wordt een project voor de invoering van functiewaardering in een organisatie aangestuurd? Het is gebruikelijk (voor elk project) een projectstructuur in te richten. Er wordt een Stuurgroep samengesteld, die bestaat uit (een vertegenwoordiging van) directie en management. De Stuurgroep stuurt het project en neemt vooral besluiten. Daarnaast is er de Projectgroep die het project uitvoert, de te nemen besluiten voorbereid en deze ter besluitvorming voorlegt aan de Stuurgroep. En er wordt een Begeleidingsgroep samengesteld, bestaande uit (vertegenwoordigers van de) werknemers (dat kunnen OR-leden zijn) die het project begeleiden namens de werknemers: loopt het project zoals was afgesproken, zijn er signalen uit de organisatie dat er dingen niet goed gaan. Aan de Begeleidingsgroep worden over het algemeen ook voorstellen voorgelegd ter toetsing (niet ter besluitvorming!). TQL Functiewaardering 10

11 Introductie en communicatie 29. Hoe kan de invoering van functiewaardering in een organisatie het beste geïntroduceerd worden? Eerst wordt vastgesteld naar wie communicatie plaats moet vinden over de invoering van functiewaardering en met welk doel. Van belang is precies te weten wanneer (in welke fasen) communicatie nodig is en wat de inhoud en de vorm daarvan moet zijn. De communicatie moet worden afgestemd op de doelgroep. Doelgroepen kunnen bijvoorbeeld directie en management, OR, leidinggevenden en werknemers zijn. Het management, leidinggevenden en werknemers zullen vragen hebben zoals: waarom wordt functiewaardering ingevoerd, welk systeem wordt gebruikt, hoe worden functies beschreven en hoe wordt er omgegaan met (financiële of salariële) consequenties? De informatie kan schriftelijk, mondeling of in een combinatie daarvan aan de doelgroepen worden verstrekt. Voor werknemers kan een informatiebrochure worden opgesteld om de start van het traject aan te kondigen en de voorgenomen stappen binnen de eigen organisatie toe te lichten. De volgende methoden en middelen worden vaak gebruikt bij de communicatie:organiseren voorlichtingsbijeenkomsten (presentatie aan werknemers); schrijven en verspreiden van brochures, nieuwsbrieven, s, artikelen in het personeelsblad, et cetera; organiseren van een spreekuur; informeren van werknemers in het werkoverleg. TQL Functiewaardering 11

12 Het beschrijven van functies 30. Welke rol heeft de functiebeschrijving bij de invoering van functiewaardering? Functiebeschrijvingen dienen meerdere doelen. Ze hoeven niet alleen te worden opgesteld om functiewaardering te kunnen toepassen, maar kunnen ook ondersteuning bieden bij werving en selectie van nieuwe werknemers. Bovendien kunnen functiebeschrijvingen handreikingen geven voor het voeren van functioneringsgesprekken of voor het ontwikkelen van de competenties van werknemers. Bij de invoering van functiewaardering wordt de functiebeschrijving als basisdocument gebruikt. Duidelijk en helder moet daarom naar voren komen welke activiteiten worden verricht, welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden aan deze functie zijn gekoppeld en welke organisatorische positie de functie heeft. 31. Wat is een functiebeschrijving? Een functiebeschrijving is een korte, schriftelijke weergave van de inhoud van een functie. Een functie is het geheel van activiteiten dat ten behoeve van de organisatie door één of meerdere personen wordt verricht. De werknemer die de functie vervult, is de functiehouder. 32. Wanneer moet een functiebeschrijving worden opgesteld? Een functiebeschrijving wordt opgesteld aan de beginfase van de invoering van functiewaardering. De functiebeschrijving is het basisdocument om de functiewaardering toe te kunnen passen. 33. Wie wordt betrokken bij het opstellen van een functiebeschrijving? Diverse personen kunnen een rol spelen bij het opstellen van de functiebeschrijving: de directie en het management, de leidinggevende, de medewerker, P&O, een externe adviseur. De directie en het management omdat zij weten welke doelen de organisatie wil behalen. Leidinggevenden omdat zij bepalen welke activiteiten in hun afdeling nodig zijn om de door de directie en het management gestelde organiasatiedoelen te kunnen bereiken. Dat is de basis voor de inhoud van de functies. Medewerkers omdat zij moeten beoordelen of de functiebeschrijving een juiste weergave van hun functie is. P&O omdat zij de consistentie van alle functiebeschrijvingen ten opzichte van elkaar moeten beoordelen (zijn alle bevoegdheden en verantwoordelijkheden op de juiste wijze belegd) en eventueel een externe, die de functies beschrijft. 34. Welke vormen kan de functiebeschrijving aannemen? Een functiebeschrijving kan feitelijk of organiek, taak- of resultaatgericht zijn opgesteld. 35. Wat is een feitelijke functiebeschrijving? Een feitelijke functiebeschrijving geeft weer welke werkzaamheden de medewerker op enig moment (op de peildatum) doet. Een feitelijke functiebeschrijving maakt eigenlijk een foto van de huidige situatie. Dit wordt ook wel de 'ist'-beschrijving genoemd. TQL Functiewaardering 12

13 36. Wat is een organieke functiebeschrijving? Een organieke functiebeschrijving geeft aan welke werkzaamheden de medewerker wordt geacht te verrichten of in de toekomst moet gaan verrichten. De organieke (gewenste of toekomstige) situatie hoeft derhalve niet gelijk te zijn aan de feitelijke (actuele, daadwerkelijke) situatie. Dit wordt ook wel de 'soll'-beschrijving genoemd. 37. Wat is een taakgerichte functiebeschrijving? Een taakgerichte functiebeschrijving beschrijft welke taken (activiteiten, werkzaamheden) door de medewerker worden verricht of moeten worden verricht ("wat moet de medewerker doen"). Een taakgerichte functiebeschrijving kan bestaan uit een opsomming van hoofdactiviteiten met daarbinnen een aantal nevenactiviteiten. 38. Wat is een resultaatgerichte functiebeschrijving? Een resultaatgerichte functiebeschrijving geeft weer welke resultaten in de functie moeten worden bereikt ("wat moet de medewerker bereiken"). Een resultaatgerichte functiebeschrijving kan bestaan uit een overzicht van de in de functie belangrijke resultaatgebieden (gebieden waarop resultaten moeten worden behaald), de resultaatdefinitie (het concrete resultaat dat moet worden behaald) en (eventueel) een opsomming van processtappen (de weg waarlangs het resultaat moet worden behaald). 39. Wat betekent 'het format van de functiebeschrijving?' Het 'format van de functiebeschrijving' is de vorm van de functiebeschrijving: hoe de functiebeschrijving er uit ziet, welke onderdelen worden vermeld in de functiebeschrijving. 40. Wat wordt eigenlijk in de functiebeschrijving vastgelegd In de functiebeschrijving worden op hoofdlijnen de activiteiten en/of werkzaamheden of de resultaten vastgelegd die daadwerkelijk en herkenbaar voorkomen in de uit te oefenen functie. Eenmalige, kortdurende, incidentele en min of meer toevallig voorkomende activiteiten of werkomstandigheden worden daarom niet opgenomen in de beschrijving. Het gaat uitsluitend over activiteiten die passen in het 'normale' functiebeeld en behoren bij het doel van de functie. 41. Hoe komt een functiebeschrijving tot stand? De functiebeschrijving wordt beschreven aan de hand van een gesprek met de directie en het management (over de doelen die zij met de organisatie nastreven), met de leidinggevende (over de gewenste inhoud van de functie, de te bereiken resultaten, de bij de functie behorende verantwoordelijkheden en bevoegdheden, de aan de functie te stellen functie-eisen) en / of met de medewerker zelf of met andere 'inhoudsdeskundigen'. 42. Beschrijft de functiebeschrijving wat de persoon in kwestie doet? Een functiebeschrijving is functie-afhankelijk en niet persoonsafhankelijk. De stoel wordt beschreven en niet de persoon die erop zit. Zo kunnen ook meerdere medewerkers dezelfde functiebschrijving krijgen. Hiertoe wordt de grootste gemene deler beschreven. Doel en niveau van de functie moeten dan wel overeenkomen. TQL Functiewaardering 13

14 43. Welke zijn de uitgangspunten bij het beschrijven van functies? Uitgangspunten die moeten worden bepaald bij het beschrijven van functies zijn: wie gaat beschrijven (intern: p&o, leidinggevenden, medewerkers zelf of extern), wordt er feitelijk of organiek beschreven, wordt er taak- of resultaatgericht beschreven, wie stelt de functiebeschrijvingen vast, welke functies moeten worden beschreven, hoe worden de functiebeschrijvingen toegewezen (procedures) en voor welk doel worden de functies beschreven. 44. Welke doelen zijn er voor het beschrijven van functies? Er zijn meerdere doelen die kunnen worden gehanteerd voor het beschrijven van functies, dan de invoering van functiewaardering alleen. Zo kunnen functiebeschrijvingen bijdragen aan het geven van ondersteuning aan organisatie-ontwikkeling; het geven van handvatten voor functionerings- of beoordelingsgesprekken; het bieden van een uitgangspunt voor ontwikkelings- en opleidingsvraagstukken; het bieden van houvast bij loopbaanplanning, interne mobiliteit of management development; het bieden van een hulpmiddel bij activiteiten van werving en selectie en het vormen van een basis voor Arbo-analyses of kwaliteitscertificering. 45. Waar moet de functiebeschrijving aan voldoen om gebruikt te kunnen worden voor functiewaarderingsdoeleinden? Een functiebeschrijving die moet worden gebruikt voor functiewaardering moet waardeerbaar zijn. Een functiebeschrijving is waardeerbaar wanneer uit de functiebeschrijving duidelijk blijkt: welk doel moet worden bereikt (en welke activiteiten daartoe leiden) welke bevoegdheden er in de functie zijn, dan wel met wie waarover moet worden overlegd welk niveau van kennis nodig is om de activiteiten te kunnen verrichten welke contacten worden onderhouden (en waarover) welke eisen worden gesteld aan communicatieve vaardigheden (afhankelijk van de doelgroep bijvoorbeeld) welke eventuele eisen ten aanzien van 'handvaardigheid' binnen de functie gesteld worden (voor het bedienen van machines, het gebruiken van gereedschappen, et cetera). Daarnaast is het van belang dat, indien van toepassing, de bezwarende werkomstandigheden in de functiebeschrijving worden opgenomen (bijvoorbeeld fysieke en psychische belasting). 46. Hoe ziet een functiebeschrijving er meestal uit? Een functiebeschrijving bevat over het algemeen de volgende elementen: het doel van de functie, de plaats in de organisatie (ook wel de organisatorische positie genoemd), eventueel een overzicht van in- en externe contacten die in de functie worden onderhouden), de (hoofd)activiteiten (taken, werkzaamheden) of resultaatgebieden (bestaande uit processtappen, een resultaatdefinitie en eventueel de prestatie-indicatoren), profiel van de functie (overzicht van aan de functie te stellen functie-eisen) en / of een competentieprofiel. TQL Functiewaardering 14

15 47. Wat is 'het doel van de functie' in de functiebeschrijving? Het doel van de functie is hetgeen dat door de functie wordt bereikt. Het doel van de functie beschrijft het bestaansrecht van de functie in de organisatie. Het gaat om 'waarom is deze functie in deze organisatie'? Het antwoord op die vraag is het doel van de functie. 48. Wat is de 'organisatorische positie' van de functie in de functiebeschrijving? In de organisatorische positie van de functie wordt opgenomen van welke functionaris leiding wordt ontvangen en (indien van toepassing) aan welke functies (en aan hoeveel medewerkers) de functionaris leiding geeft. 49. Hoe lang moet een functiebeschrijving zijn? Er is geen ideale lengte voor een functiebeschrijving. Afhankelijk van welke doelen de functiebeschrijving moet dienen, kan worden volstaan met meer of minder informatie. Als vuistregel kan gelden: niet korter dan 1 A4, niet langer dan 3 A4. De functie moet tenslotte voldoende informatie bevatten om de functie, voor functiewaarderingsdoeleinden, te kunnen waarderen. 50. Hoe gedetailleerd moet de functiebeschrijving zijn? Een functiebeschrijving moet de inhoud van de functie op hoofdlijnen beschrijven en geen details bevatten. Details veranderen over het algemeen snel. En dat zou betekenen dat de functiebeschrijving steeds moet worden aangepast. Details zijn ook niet relevant voor functiewaarderingsdoeleinden: de functiewaardering bepaalt bijvoorbeeld welke kennis nodig is om de functie te kunnen vervullen of welke sociale vaardigheden daarvoor nodig zijn, niet wat precies wordt gedaan in de functie. 51. Uit hoeveel taken of resultaatgebieden bestaat uit een functiebeschrijving? Probeer het aantal taken of resultaten dat in de functiebeschrijving wordt opgenomen te beperken tot 5 (of maximaal 7). 52. Hoe wordt bepaald welke taken of resultaatgebieden moeten worden opgenomen in de functiebeschrijving? Om dit te kunnen bepalen kunnen verschillende methoden worden toegepast. Laat bijvoorbeeld de medewerker gedurende een week opschrijven welke (cluster van) werkzaamheden worden verricht. Ga bijvoorbeeld na welke stappen in het (werk-)proces worden gezet. Hou daarbij de reeks 'input, throughput, output' in gedachten De input is datgene dat de medewerker krijgt aangereikt, de throughput is datgene dat hij of zij daar mee moet doen of daaraan moet toevoegen, de output is datgene dat wordt opgeleverd of weer wordt doorgegeven aan een ander(e afdeling). Of bepaal welke diensten of producten de medewerker moet leveren voor wie (bijvoorbeeld het bereiden van maaltijden), bepaal vervolgens wat de medewerker daar voor nodig heeft aan middelen, processen, faciliteiten (bijvoorbeeld het inkopen van producten en het beheren van keukeninventaris), ga na of de medewerker financiele kaders heeft meegekregen (het bewaken van het budget) en ga na of de medewerker leiding geeft aan anderen (het aansturen van de medewerkers). Op deze wijze wordt het aantal activiteiten of resultaatgebieden in de functiebeschrijving beperkt, maar geeft de functiebeschrijving toch voldoende informatie/een compleet beeld van de functie. TQL Functiewaardering 15

16 53. Waaruit bestaat 'het profiel van de functie'? Het profiel van de functie bestaat meestal uit een opsomming van de functie-eisen die de medewerker nodig heeft om de functie te kunnen vervullen. Meestal bestaat deze opsomming uit de voor de functie benodigde kennis en de voor de functie benodigde vaardigheden (sociale vaardigheden, uitdrukkingsvaardigheden). Eventueel zijn ook de aan de functie verbonden inconvenienten (of bezwarende werkomstandigheden) onder het profiel van de functie benoemd. 54. Waaruit bestaat 'het competentieprofiel'? Het competentieprofiel bevat een opsomming van het gewenst gedrag dat behoort bij de functie. Voorbeelden zijn: resultaatgerichtheid, overtuigingskracht, samenwerking. 55. Wat is het verschil tussen het profiel van de functie en het competentieprofiel? Het profiel van de functie geeft een overzicht van de voor de functie benodigde kennis en vaardigheden. Het competentieprofiel voegt daar het voor de uitoefening van de functie gewenste gedrag en de gewenste houding aan toe. Het competentieprofiel is over het algemeen niet van belang voor de functiewaardering. Het zijn geen eisen die aan de functie worden gesteld, maar het gedrag dat aan de medewerker wordt gesteld. 56. Wie stelt de functiebeschrijving vast? Een organieke functiebeschrijving wordt vastgesteld door de leidinggevende en de directie/het management. Een feitelijke functiebeschrijving wordt vastgesteld door en de leidinggevende, en de medewerker en de directie/het management. 57. Dient de medewerker de functiebeschrijving te ondertekenen? Indien het een feitelijke functiebeschrijving betreft wel: het is immers een beschrijving van de door de medewerker verrichte feitelijke werkzaamheden. Indien het een organieke functiebeschrijving is niet: dat is immers een functiebeschrijving 'des organisaties', dus van de organisatie (lees: directie, management, leidinggevende). 58. Wat gebeurt er als een medewerker niet akkoord is met de inhoud van de functiebeschrijving? Alleen als het een feitelijke functiebeschrijving betreft (de functiebeschrijving beschrijft wat een medewerker op datum X (de peildatum) doet) kan de medewerker bezwaar maken tegen de voor hem of haar opgestelde functiebeschrijving. Over het algemeen is dan voorzien in een bezwarenprocedure. Als het een organieke functiebeschrijving betreft dan is tegen een dergelijke functiebeschrijving geen bezwaar mogelijk. TQL Functiewaardering 16

17 Het waarderen van de functies 59. Hoe werkt het analytisch waarderen van functies? Als de functiebeschrijvingen zijn opgesteld en vastgesteld, kan worden gestart met het waarderen van de functies. Bij het analytisch waarderen van de functiebeschrijvingen worden door de toepasser van het functiewaarderingssysteem gelezen en geanalyseerd (wat is voor het verrichten van de taken in deze functie nodig aan kennis, welke zelfstandigheid heeft deze functie) en vervolgens aan de hand van de 'meetlat' gewaardeerd. De meetlat bevat een aantal vragen die over de functiebeschrijving worden gesteld. Bijvoorbeeld: welke vakkennis is nodig om de functie te kunnen vervullen, in hoeverre moet kennis worden bijgehouden, welke overtuigingskracht is nodig in deze functie? Deze vragen worden beantwoord aan de hand van een bij de meetlat behorend normenboek. Elke norm wordt vertaald in een aantal punten. Hoe hoger de norm, hoe hoger het aantal punten dat per vraag kan worden gescoord. Als alle vragen zijn beantwoord, worden alle punten per vraag opgeteld. De som is de zwaarte van de functie, uitgedrukt in een aantal punten. 60. Hoe werkt het vergelijkend indelen van functies? Bij het vergelijkend indelen worden de opgestelde en vastgestelde functiebeschrijvingen qua inhoud vergeleken met bepaalde kenmerken die per niveau zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld: vastgelegd is (in een CAO of binnen een organisatie) dat functies die kortcyclische, routinematige werkzaamheden verrichten worden ingedeeld in functiegroep 1. Alle functies die binnen de sector of de organisatie aan dat criterium voldoen, worden ook ingedeeld in functiegroep 1. Het is ook mogelijk dat per niveau voorbeeldfuncties of voorbeeldfunctiebeschrijvingen voor een bepaalde sector of een bepaalde organisatie zijn vastgelegd. In dat geval worden de functies die door de organisatie zijn beschreven qua inhoud vergeleken met de voorbeeldfuncties of voorbeeldfunctiebeschrijvingen. Indien de functie uit de organisatie overeenkomt met een dergelijke voorbeeldfunctie of voorbeeldfunctiebeschrijvingen wordt de functie ingedeeld op hetzelfde niveau als de voorbeeldfunctie of voorbeeldfunctiebeschrijving. 61. Wat is een functiematrix? Een functiematrix is een overzicht van (referentie)functies, die zijn verdeeld over niveaus en over functiefamilies. De functies in de functiematrix zijn op analytische wijze gewaardeerd en op het voor die functie passende niveau en de voor die functie passende functiefamilie geplaatst. Deze functies kunnen nu worden gebruikt om andere functies vergelijkenderwijs in te delen. 62. Wat is een matrixfunctie? Een matrixfunctie is een functie die is geplaatst in de functiematrix. Een matrixfunctie kan ook wel normfunctie, referentiefunctie, voorbeeldfunctie of ijkfunctie heten. TQL Functiewaardering 17

18 63. Wie waardeert de functies? Voor het beantwoorden van deze vraag moet onderscheid worden gemaakt tussen het analytisch waarderen en het vergelijkend indelen. Bij het analytisch waarderen van functies worden de functies gewaardeerd door daartoe opgeleide deskundigen. De meeste analytische functiewaarderingssystemen worden ook wel 'expertsystemen' genoemd. Deze systemen kunnen alleen worden toegepast door experts; mensen die daartoe zijn opgeleid. Experts kunnen werkzaam zijn bij de systeemhouder (de eigenaar van het functiewaarderingssysteem) of bij een organisatie die het functiewaarderingssysteem toepast. Deze laatste is dan opgeleid om het functiewaarderingssysteem binnen de eigen organisatie toe te passen. Toepassing van dat systeem buiten de eigen organisatie is dan niet toegestaan. Bij vergelijkend indelen kan in principe iedereen degene zijn die de functie 'waardeert', of te wel vergelijkenderwijs indeelt. Over het algemeen is deze taak niet belegd bij de medewerkers zelf, maar bij medewerkers van P&O of bij leidinggevenden en / of managers. Zij kunnen een zogenaamde indelingscommissie vormen. 64. Wat is een functie-analist? Een functie-analist is iemand die functies analytisch waardeert. 65. Wat is een indelingscommissie? Een indelingscommissie is een groep van in- of externen die voor een organisatie gezamenlijk functies vergelijkenderwijs indelen. 66. Is maar 1 persoon verantwoordelijk voor de waardering van functies? Nee, bijna elke procedure voor het waarderen van functies bepaalt dat een functie niet door 1 maar door meerdere functie-analisten wordt gewaardeerd. De eerste functie-analist heeft meestal een gesprek gevoerd over de inhoud van de functie. Deze waardeert de functie het eerst. Vervolgens controleert een tweede functie-analist de waarderingsresultaten. Indien de tweede functie-analist vragen of opmerkingen heeft, stemt deze dat af met de eerste functieanalist. Vervolgens worden de waarderingsresultaten in samenhang (tussen alle gewaardeerde functies) getoetst en wordt de door functiewaardering verkregen rangorde van functies voorgelegd aan directie/management, leidinggevenden, P&O en / of aan de Begeleidingsgroep (Ondernemingsraad). 67. Hoe lang wordt gedaan over het waarderen van functies? Het waarderen van de functies is een zorgvuldig en tijdrovend proces. Meestal moet rekening worden gehouden met een tijdsinvestering van 1 tot 3 uur per functie. 68. Welke stappen worden gezet bij het waarderen van functies? Als de functiebeschrijving is vastgesteld wordt de functie door de functie-analist eerst gelezen. Op basis van de functiebeschrijving wordt een zogenaamd functiebeeld bepaald. Het functiebeeld is letterlijk het beeld dat de functie-analist zich van de inhoud van de functie vormt. Dat functiebeeld wordt omgezet in de eisen die aan de uitvoering van de functie worden gesteld (de functie-analyse). De functie-analyse leidt tot het toekennen van een niveau aan de voor die functie benodigde functie-eisen. Het niveau correspondeert met een norm die is vastgelegd. Het resultaat van de waardering van de functie wordt voorgelegd aan een tweede functie-analist die hetzelfde proces doorloopt. Indien beiden het over de waardering van de functie eens zijn, wordt het waarderingsresultaat vastgesteld. TQL Functiewaardering 18

19 69. Kan een medewerker bezwaar aantekenen tegen het resultaat van de waardering? Ja, elk erkend functiewaarderingssysteem moet beschikken over een bezwaar- of beroepsmogelijkheid voor individuele medewerkers. Indien een medewerker het niet eens is met het resultaat van de functiewaardering, moet deze in de gelegenheid worden gesteld dit bezwaar kenbaar te maken en dit bezwaar (door een onafhankelijke commissie) te laten behandelen. TQL Functiewaardering 19

20 Het plaatsen van functies in functiegroepen 70. Wat is een functiegroepenstructuur? Een functiegroepenstructuur is het resultaat van de clustering van de functies die door toepassing van een systeem van functiewaardering in een rangorde van licht naar zwaar zijn geplaatst. Een functiegroepenstructuur plaatst de functies die op basis van het resultaat van functiewaardering 'dicht bij elkaar horen' bij elkaar in één functiegroep. 71. Waarom wordt een functiegroepenstructuur gemaakt? Een functiegroepenstructuur wordt gemaakt om uiteindelijk het verband te kunnen leggen tussen de zwaarte van de functie, geclusterd in een functiegroep, en het salaris dat daarbij hoort. Een organisatie die zijn functies clustert in een functiegroepenstructuur van 12 functiegroepen, zal een salarisstructuur ontwikkelen die bestaat uit 12 salarisschalen. 72. Gebruikt elke organisatie dezelfde functiegroepenstructuur? Nee, een functiegroepenstructuur wordt meestal op maat gemaakt voor elke organisatie of elke sector. Het aantal functiegroepen dat wordt gehanteerd is namelijk afhankelijk van het aantal hierarchische niveaus in de organisatie, de loopbaanpaden die voor de organisatie van belang zijn, of de organisatie een 'dure' of 'minder dure' salarisstructuur wil ontwikkelen, et cetera. 73. Heeft elk functiewaarderingssysteem zijn eigen functiegroepenstructuur? Sommige wel, sommige niet. Een aantal functiewaarderingssystemen kent een eigen, vaste functiegroepenstructuur. Bijvoorbeeld FWG (Functiewaardering Gezondheidszorg) kent 16 functiegroepen. FUWASYS (dat voor de overheid wordt gebruikt) kent standaard 18 functiegroepen. 74. Wat voor relatie heeft de functiegroepenstructuur met de salarisstructuur? Een functiegroepenstructuur vormt de basis voor het maken van een salarisstructuur. Een organisatie die zijn functies clustert in een functiegroepenstructuur van 12 functiegroepen, zal een salarisstructuur ontwikkelen die bestaat uit 12 salarisschalen. 75. Hoe maak je een functiegroepenstructuur? Afhankelijk van welk functiewaarderingssysteem wordt gebruikt, wordt een functiegroepenstructuur opgesteld aan de hand van bepaalde criteria. Elk functiewaarderingssysteem kent zijn eigen methode om een functiegroepenstructuur te maken. Dat is namelijk deels afhankelijk van de aard van het functiewaarderingssysteem en van hoe de meetlat is opgebouwd. Het is echter niet zo dat 'zo maar ergens, daar waar het het beste uitkomt' een clustering wordt aangebracht in een rangorde van functies. Dat wordt over het algemeen op een systematische, objectieve wijze aangepakt. 76. Uit hoeveel groepen bestaat een functiegroepenstructuur? Dat is niet te zeggen. Dat is voor elke organisatie of sector weer anders. Het aantal groepen ligt tussen de 8 en de 18, afhankelijk van de omvang van de organisatie, het aantal hierarchische niveaus en de gewenste loopbaanpaden binnen die organisatie of sector. TQL Functiewaardering 20

21 77. Is het voordeliger om minder of om meer functiegroepen in een functiegroepenstructuur te hebben? Voordeliger in de zin van 'goedkoper' is een structuur met veel functiegroepen. Duurder is een structuur met weinig functiegroepen. Weinig functiegroepen betekent dat weinig wordt gedifferentieerd in beloning of salaris. Veel functiegroepen betekent dat veel wordt gedifferentieerd in beloning of salaris. 78. Wie bepaalt hoe de functiegroepenstructuur eruit komt te zien? Het ontwikkelen van een functiegroepenstructuur is een proces van bepalen van uitgangspunten door de organisatie of de sector voor wie de structuur is bedoeld en op basis van die uitgangspunten het ontwikkelen van voorstellen. Deze voorstellen worden besproken, de voor- en nadelen per voorstel worden bepaald, per voorstel wordt de 'houdbaarheid' in de toekomst bepaald en het resultaat van dit afwegingsproces is een keuze voor een van de gepresenteerde voorstellen. De organisatie (lees: de werkgever, directie) bepaalt de functiegroepenstructuur en legt deze ter instemming voor aan de Ondernemingsraad. 79. Welke rol heeft de Ondernemingsraad bij het ontwikkelen van een functiegroepenstructuur? De Ondernemingsraad heeft instemmingsbevoegdheid op de uiteindelijke functiegroepenstructuur. Dat staat niet met zoveel worden in de Wet op de Ondernemingsraden. De functiegroepenstructuur is echter de basis voor de salarisstructuur. In de WOR is wel geregeld dat de Ondernemingsraad instemmingsbevoegd is op de salarisstructuur en dat is onder andere op het aantal schalen dat de structuur telt, dus op het aantal groepen dat de functiegroepenstructuur telt. 80. Wat is de houdbaarheidsdatum van een functiegroepenstructuur? Eenmaal ontwikkeld, wordt de functiegroepenstructuur voor een lange tijd toegepast. Als de functiegroepenstructuur wordt gewijzigd, heeft dat ook consequenties voor de salarisstructuur en dus voor de individuele salariëring van de medewerkers. Dat betekent dat niet snel een verandering (in het aantal groepen of in de breedte van de groepen) wordt toegepast. 81. Wat betekent de bandbreedte van een functiegroep? Een functiegroep wordt gedefinieerd in een ondergrens in punten en in een bovengrens in punten. De afstand tussen deze twee grenzen is de bandbreedte. Een functie die is gewaardeerd met 100 punten valt bijvoorbeeld in de bandbreedte van functiegroep 5 die is gedefinieerd van 93 tot en met 113 punten. 82. Wat is de ideale bandbreedte van een functiegroep? Die is niet in zijn algemeenheid te bepalen. Per functiewaarderingssysteem worden, afhankelijk van de werking van dat systeem, andere (ideale) bandbreedten gehanteerd. De bandbreedte is overigens ook afhankelijk van het aantal functiegroepen dat een organisatie of sector wil hanteren: meer functiegroepen kleinere bandbreedte per functiegroep, minder functiegroepen grotere bandbreedte per functiegroep. TQL Functiewaardering 21

22 Het bekendmaken van de waarderingsresultaten 83. Aan wie wordt het waarderingsresultaat bekendgemaakt? Functiewaarderingsresultaten worden (aan het eind van het proces) aan alle belanghebbenden bekendgemaakt: aan de directie, het management, de leidinggevenden en ook aan de individuele medewerkers. 84. Wat wordt aan medewerkers rondom het waarderingsresultaat bekendgemaakt? Aan de individuele medewerker wordt over het algemeen verteld (mondeling of schriftelijk) in welke functiegroep zijn of haar functie is ingedeeld en welke andere functies in dezelfde functiegroep zijn ingedeeld en welke functies in de naasthogere of naastlagere functiegroep zijn ingedeeld. Dat is het minimum aan informatie dat moet worden verstrekt aan medewerkers. Het is niet gebruikelijk om (als de functie analytisch is gewaardeerd) het waarderingsresultaat in punten bekend te maken. Een aantal punten zegt een medewerker niets als er geen referentiekader is om dit specifieke aantal punten te kunnen plaatsen. Beter is het om aan te geven dat de functie is ingedeeld in functiegroep 5 (bijvoorbeeld) en aan te geven welke functies in functiegroep 4 en 6 en ook in 5 zijn ingedeeld. Elke individuele medewerker kan dan beoordelen of hij of zij het waarderingsresultaat ten opzichte van de functies in dezelfde of naasthogere en naastlagere functiegroep kan plaatsen. 85. Hoe wordt het waarderingsresultaat aan medewerkers bekendgemaakt? Gekozen kan worden voor individuele mondelinge of schriftelijke bekendmaking. Elke leidinggevende kan elke individuele medewerker mondeling informeren over het waarderingsresultaat en tegelijkertijd, ter bevestiging, een brief overhandigen met daarin de informatie. Het is ook mogelijk dat het waarderingsresultaat aan elke individu per brief bekend wordt gemaakt. Het is gebruikelijk om dergelijke brieven aan het prive-adres van de medewerker te sturen. Een laatste mogelijkheid is om de individuele bekendmaking vooraf te laten gaan door een collectieve mondelinge toelichting: welk proces is doorlopen om te komen tot deze resultaten, hoe moet je de resultaten lezen, wat zijn de eventuele consequenties en op welke wijze kun je eventueel bezwaar maken tegen dit resultaat. TQL Functiewaardering 22

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris

Inhoud. Functiewaardering in het kort. FWG en uw salaris FWG in Vogelvlucht Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 5 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? Beschrijven Waarderen met FWG 3.0 IJkfuncties Toetsing en besluit 7 7 9 10 11 Wat

Nadere informatie

2010-2011 FWG in vogelvlucht

2010-2011 FWG in vogelvlucht 1 2010-2011 FWG in vogelvlucht 2 Inhoud Functiewaardering in het kort 3 FWG en uw salaris 4 Hoe is de zwaarte van uw functie bepaald? 5 Beschrijven 5 Waarderen met FWG 3.0 6 IJ kfuncties 7 Toetsing en

Nadere informatie

SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN

SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN SESSIE FUNCTIEWAARDERINGSMETHODEN ONDERWERPEN 1. BAKKENIST METHODE 2. MNT VERGELIJKEND INDELEN 3. VEELGESTELDE VRAGEN RONDOM WAARDEREN 4. MEERDERE CAO S 1. BAKKENIST-METHODE VOOR FUNCTIE-WAARDERING EN

Nadere informatie

Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer

Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen. praktische wegwijzer Functiewaardering in de Groothandel in Bloembollen praktische wegwijzer INLEIDING In de CAO van de Groothandel in Bloembollen is afgesproken dat bij de indeling van functies gebruik gemaakt wordt van het

Nadere informatie

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN

SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN SESSIE PROCEDURES EN REGELINGEN ONDERWERPEN 1. SALARISGARANTIE 2. BEZWARENPROCEDURE 3. INTERNE BEZWAREN- COMMISSIE 4. ONDERHOUDS- PROCEDURE 1. SALARISGARANTIE BIJ IMPLEMENTATIE WERKNEMERS DIE EEN FUNCTIEBESCHRIJVING

Nadere informatie

Informatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel

Informatiebrochure. Invoering HR21. Gemeente Littenseradiel Informatiebrochure Invoering HR21 Gemeente Littenseradiel Verbindt functies, competenties en resultaten April 2012 Inhoudsopgave Een nieuw functieboek voor de gemeente Littenseradiel 3 HR21 3 Het selecteren

Nadere informatie

Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord

Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Rapportage afstudeeronderzoek Toepassing functiewaardering in Noord-Holland Noord Afstudeerscriptie juli 2009 HBO Management, Economie & Recht Uitgevoerd door Mandy Heiloo in opdracht van V O O R R E S

Nadere informatie

PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21

PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 PROCEDUREREGELING BEHEER EN BEHOUD FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de ; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012 is vastgelegd

Nadere informatie

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht

RUD Utrecht. Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht RUD Utrecht Procedureregeling functiebeschrijving en waarderingrud Utrecht 1 Regeling functiebeschrijving en -waardering RUD Utrecht Het dagelijks bestuur van de RUD Utrecht Overwegende - dat de RUD Utrecht

Nadere informatie

PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT

PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT PROCEDUREREGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING GEMEENTE STICHTSE VECHT Secretariaat BPL Partners in BPL ING bank 65.13.65.465 Postbus 1255 T 070-414 27 00 (Leeuwendaal) KVK 54423392 2280 CG

Nadere informatie

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering

Logistiek medewerker Ok en functiewaardering Logistiek medewerker Ok en functiewaardering FWG ontrafeld Isala Marie-Anne Nijhuis Datum 29 mei 2015 Inhoud Inleiding Introductie FWG Procedures Nieuwe functie Herindeling Herbeschrijving Functiebeschrijving

Nadere informatie

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG

PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG PLENAIRE BIJEENKOMST IMPLEMENTATIE FUNCTIEBOEK JEUGDZORG Programma 9.30 uur Inloop 10.00 uur Plenaire start 12.00 uur Lunch 13.00 uur Sessie 1 14.00 uur Pauze 14.15 uur Sessie 2 15.15 uur Afsluiting Sessies:

Nadere informatie

FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21

FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 PROCEDUREREGELING INVOERING FUNCTIEBESCHRIJVING EN FUNCTIEWAARDERING HR21 GEMEENTE TERSCHELLING Burgemeester en wethouders van de gemeente Terschelling; Overwegende: dat bij besluit van 7 februari 2012

Nadere informatie

Instructie inzageversie voor medewerkers

Instructie inzageversie voor medewerkers Instructie inzageversie voor medewerkers Voor inzage in het FWG 3.0 systeem, kunt u als medewerker gebruik maken van de inzageversie van FWG 3.0 via internet. Het werkt overeenkomstig het FWG 3.0-systeem

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied Het dagelijks bestuur van de Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied: Overwegende: dat bij besluit van 27 juni

Nadere informatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie

Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie Het Algemeen bestuur van de Gemeenschappelijke regeling BAR-organisatie overwegende dat bij besluit is vastgelegd dat de GR-BAR per 1-1-2014 voor het beschrijven en waarderen van functies aansluiting zoekt

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie Procedureregeling Functiebeschrijving en functiewaardering SED organisatie De colleges van de gemeenten Stede Broec, Enkhuizen

Nadere informatie

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond

Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van de gemeente Helmond Nr. 47629 24 maart 2017 Procedureregeling functiebeschrijving en functiewaardering gemeente Helmond Burgemeester en wethouders van de gemeente Helmond;

Nadere informatie

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT

REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT REGELING FUNCTIEBESCHRIJVING EN WAARDERING OMGEVINGSDIENST GRONINGEN CONCEPT Bijzonder Georganiseerd Overleg Groningen 15 mei 2013 1 Artikel 1. Definities In deze regeling wordt verstaan onder: a. Functiehouder:

Nadere informatie

Deel I. Theoretisch kader

Deel I. Theoretisch kader Deel I Theoretisch kader Inleiding Voor een goede interpretatie van de resultaten van dit onderzoek, is het van belang vooraf inzicht te verschaffen in de betekenis en de toepassing van functiewaardering

Nadere informatie

Systeemhouder: De Leeuw Consult

Systeemhouder: De Leeuw Consult Systeemhouder: De Leeuw Consult Via Functiewaardering naar een Functierangorde CATS wordt in Nederland op grote schaal gebruikt in bedrijfstakken en organisaties o.a. om beloningsverschillen tussen functies

Nadere informatie

Handleiding. WWb Referentiefunctiehandboek

Handleiding. WWb Referentiefunctiehandboek 2011 Handleiding 2011 Hay Group. All rights reserved. Registered in The Netherlands: Hay Group bv Chamber of Commerce Utrecht: 30096468 Arnhemse Bovenweg 140, 3708 AH, ZEIST Inhoud Voorwoord... 3 Inleiding...

Nadere informatie

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK

VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van

Nadere informatie

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen

De kwaliteit van drie typen functiewaarderingssystemen FUNCTIEWAARDERING BIJ GEMEENTEN Vergelijking van drie soorten functiewaarderingssystemen: GFS-achtige systemen, FUWASYS-achtige systemen en het NERF-functiewaarderingssysteem In dit artikel wordt de kwaliteit

Nadere informatie

Invoering functie-/loongebouw en beoordelingssystematiek. Informatie voor de journalisten

Invoering functie-/loongebouw en beoordelingssystematiek. Informatie voor de journalisten Invoering functie-/loongebouw en beoordelingssystematiek CAO Dagbladjournalisten Informatie voor de journalisten Inhoudsopgave Voorwoord 1 Inleiding 2 Het functiegebouw Begrippenlijst De functiewaardering

Nadere informatie

Bezwaar- en beroepsprocedure functiewaardering (Bijlage 15 CAO OBD 2004) (artikel 20, lid 5 CAO Onderwijsadviesbureaus)

Bezwaar- en beroepsprocedure functiewaardering (Bijlage 15 CAO OBD 2004) (artikel 20, lid 5 CAO Onderwijsadviesbureaus) 070455/446 29 oktober 2007 In artikel 20 van de CAO wordt verwezen naar de onderhoudsprocedure, bezwaar- en beroepsprocedure alsmede de Garantieregeling voor wat betreft de artikelen 1, derde lid, artikelen

Nadere informatie

Voorgesteld besluit 1. In te stemmen met bijgevoegde procedureregeling functiehuis gemeente Hoogeveen.

Voorgesteld besluit 1. In te stemmen met bijgevoegde procedureregeling functiehuis gemeente Hoogeveen. Onderwerp Vaststellen procedureregeling functiehuis gemeente Hoogeveen Voorgesteld besluit 1. In te stemmen met bijgevoegde procedureregeling functiehuis gemeente Hoogeveen. Beoogd resultaat Het beoogd

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie

NERF HRM-implementatie NERF HRM-implementatie informatie over het NERF functiewaarderingssysteem NERF HRM-implementatie Nerf visie op HRM Highlights NERF functiewaarderingssysteem Gezichtspunten NERF functiewaarderingssysteem

Nadere informatie

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode

Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Functies waarderen met de Integrale Functie Analysemethode Waarom functiewaardering? Functiewaardering is één van de manieren om vorm te geven aan het beloningsbeleid van een organisatie. Functiewaardering

Nadere informatie

handboek functiewaardering loonwerksector

handboek functiewaardering loonwerksector handboek functiewaardering loonwerksector een sector die je waardeert CNV BedrijvenBond CUMELA Nederland FNV Bondgenoten HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN INHOUDSOPGAVE

Nadere informatie

Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk

Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk Regeling POP en functioneringsgesprekken van de gemeente Waalwijk 12-0016257regeling POP en functioneringsgesprekken gemeente Waalwijk HRMHII/cfw d.d. augustus 2012 1 Regeling POP en functioneringsgesprekken

Nadere informatie

Coördinatie en uitvoering van financiële zaken, w.o.financiële administratie,, cliëntenadministratie, salarisadministratie, functioneel beheer ICT.

Coördinatie en uitvoering van financiële zaken, w.o.financiële administratie,, cliëntenadministratie, salarisadministratie, functioneel beheer ICT. Algemene informatie Naam instelling: Wittenbergzorg Dienst/sector: Algemeen Afdeling: Algemene en financiële zaken FWG Indicatie FWG Indicatie na weging: FWG 50 Functie: Coördinator financiële zaken Kern/doel

Nadere informatie

Stichting Kinderopvang Op Kop. Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang

Stichting Kinderopvang Op Kop. Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang Stichting Kinderopvang Op Kop Rapport functieomschrijving en functiewaardering coördinator kinderopvang Door dhr. R. Terpstra Datum 5 december 2014 Functieomschrijving coördinator kinderopvang Algemene

Nadere informatie

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp

Personeelsplan. Samenwerking Leiden - Leiderdorp Bijlage behorend bij de Gemeenschappelijke Regeling sociale diensten gemeenten Leiden en Leiderdorp, 2006 Personeelsplan Samenwerking Leiden - Leiderdorp 1 van 5 01. Inleiding. Het besluit van de gemeente

Nadere informatie

Bijlage II Procedure FuWater

Bijlage II Procedure FuWater Bijlage II Procedure FuWater Artikel 1.1 Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. ambtenaar: degene zoals bedoeld in artikel 1.2.1, van de Sectorale arbeidsvoorwaardenregelingen waterschapspersoneel

Nadere informatie

HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN

HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN CNV BedrijvenBond FNV Bondgenoten CUMELA Nederland 1 HANDBOEK FUNCTIEWAARDERING LANDBOUWWERKTUIGEN EXPLOITERENDE ONDERNEMINGEN

Nadere informatie

Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief)

Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief) Aan de NVJ-leden werkzaam bij de Dagbladen Amsterdam, 6 februari 2007 Betreft: gezamenlijke verklaring NVJ/NDP loongebouw Dagbladjournalisten (inclusief toevoegingen NVJ in cursief) Geachte mevrouw, mijnheer,

Nadere informatie

FREQUENTLY ASKED QUESTIONS INVOERING FUNCTIE-/LOONGEBOUW EN TOEPASSING BEOORDELINGSSYSTEMATIEK CAO DAGBLADJOURNALISTEN

FREQUENTLY ASKED QUESTIONS INVOERING FUNCTIE-/LOONGEBOUW EN TOEPASSING BEOORDELINGSSYSTEMATIEK CAO DAGBLADJOURNALISTEN FREQUENTLY ASKED QUESTIONS INVOERING FUNCTIE-/LOONGEBOUW EN TOEPASSING BEOORDELINGSSYSTEMATIEK CAO DAGBLADJOURNALISTEN Ten aanzien van de invoering en toepassing van het functie-/loongebouw Algemeen 1.

Nadere informatie

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M.

ORBA informatiebijeenkomst. Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf. R.P.J. (Ruud) Niessen M. ORBA informatiebijeenkomst Introductie nieuwe referentiefuncties in het Schoonmaaken Glazenwassersbedrijf R.P.J. (Ruud) Niessen M. (Maaike) Jacobi Even voorstellen: EVZ organisatie-advies - Opgericht in

Nadere informatie

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle

Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle Advies Nr. 51 Functie: Medewerker administratieve organisatie en interne controle In haar vergadering van 3 december 1998 heeft de bezwarencommissie functiewaardering politie het bezwaar behandeld van

Nadere informatie

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu?

Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het nieuwe Functiegebouw Rijk is ingevoerd. En nu? Het Functiegebouw Rijk en de implementatie ervan zijn klaar. Functies zijn nu beter vergelijkbaar en verschillende loopbaanmogelijkheden binnen het Rijk

Nadere informatie

FUNCTIEWAARDERING. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten

FUNCTIEWAARDERING. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten FUNCTIEWAARDERING Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten INHOUD Inleiding............................................... 3 De ORBA -methode van functiewaardering........... 4 Vergelijkend indelen:

Nadere informatie

ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS

ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS ORBA IN HET SLAGERSBEDRIJF INFORMATIEBROCHURE VOOR WERKNEMERS INHOUDSOPGAVE Inleiding Wat is ORBA? Hoe wordt een functie ingedeeld? 7 Wat gebeurt er met mijn salaris? Wat als ik het niet eens ben met de

Nadere informatie

Functie- en taakbeschrijving Directeur Stichting Actief

Functie- en taakbeschrijving Directeur Stichting Actief Functie- en taakbeschrijving Directeur Stichting Actief Algemene kenmerken De Directeur is belast met de dagelijkse leiding aan alle beleidsgebieden van Stichting Actief. De Directeur heeft bevoegdheden

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

HANDBOEK. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten

HANDBOEK. Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten HANDBOEK Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten HANDBOEK Functiewaardering Groothandel Bloemen en Planten FUNCTIEHANDBOEK 3 Inhoudsopgave Algemene Informatie 1 Opzet van het Handboek Functiewaardering

Nadere informatie

Memo. Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011

Memo. Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011 Memo Aan: cao-commissie Mode en Sport en vakbonden Betreft: loongebouw Mode- en Sportdetailhandel Door: Han van Baarsen Datum: 1 april 2011 De cao-commissie Mode en Sport en de vakbonden hebben in de afgelopen

Nadere informatie

Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP

Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Functie-indelingssysteem en loongebouw behorende bij de CAO PUOP Voorlichting voor medewerkers INHOUD Voorwoord 1 Inleiding 1 Totstandkoming

Nadere informatie

Bijlage 11.B Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek

Bijlage 11.B Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek Bijlage 11.B Invoerings- en bezwaarprocedure bij de invoering van het generieke functieboek 1. Wijze van invoering nieuwe functiebeschrijvingen en bezwaarprocedure 1. De werkgever maakt een beschrijving

Nadere informatie

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6

COMPETENTIEBELONING. FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 COMPETENTIEBELONING FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 6 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal VOS/ABB Functiebouwwerk en Toelagebeleid SKPO 1 FUNCTIEBOUWWERK In dit deel van de

Nadere informatie

Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie

Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Akkoord Global Career Architecture Teva Pharmachemie Teva is gestart om wereldwijd haar functiehuis te harmoniseren. Dit brengt consistentie, transparantie en een wereldwijde taal en infrastructuur die

Nadere informatie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie

Commissie van Advies bezwaren functiewaardering Politie Functie : Senior medewerker Verkeershandhavingsteam (VHT) Schaal ingedeeld : schaal 7 gevraagd : schaal 8 Dossier: 13.18 Uitspraak: 2013 Argumenten van het bevoegd gezag en de ambtenaar Samengevat komen

Nadere informatie

A. Nieuwe functie- en loonstructuur

A. Nieuwe functie- en loonstructuur CAO SCHILDERS-, AFWERKINGS- EN GLASZETBEDRIJF 2011-2013 PRINCIPE-AKKOORD over FUNCTIE- EN LOONSTRUCTUUR Partijen betrokken bij de CAO voor het Schilders-, Afwerkings- en Glaszetbedrijf - de Koninklijke

Nadere informatie

Projectvoorstellen maken

Projectvoorstellen maken Projectvoorstellen maken 1. Kader 1.1. Gebruiksaanwijzing 1.2. Wat zijn de eisen aan een projectvoorstel? 2. Inleiding 2.1 Signalering 2.2 Vooronderzoek 2.3 Probleemsituatie 3. Doelstellingen en randvoorwaarden

Nadere informatie

Handboek Functiewaardering. CAO Groothandel in Levensmiddelen

Handboek Functiewaardering. CAO Groothandel in Levensmiddelen Handboek Functiewaardering CAO Groothandel in Levensmiddelen Voor de periode 1 juli 2007 tot 1 juli 2009 Handboek Functiewaardering CAO Groothandel in Levensmiddelen Voor de periode 1 juli 2007 tot 1 juli

Nadere informatie

Groothandel in levensmiddelen. ORBA FUNCTIEWAARDERING Voorlichtingsbijeenkomst Breukelen, 11 september 2007 AWVN, Pim Kauffman.

Groothandel in levensmiddelen. ORBA FUNCTIEWAARDERING Voorlichtingsbijeenkomst Breukelen, 11 september 2007 AWVN, Pim Kauffman. Groothandel in levensmiddelen ORBA FUNCTIEWAARDERING Voorlichtingsbijeenkomst Breukelen, 11 september 2007 AWVN, Pim Kauffman. Onderwerpen Functiewaardering ORBA functiewaarderingssysteem Referentiefunctie-onderzoek

Nadere informatie

Functiewaardering in de glastuinbouw. Introductie Functiehandboek Glastuinbouw voor werknemers (en werkgevers)

Functiewaardering in de glastuinbouw. Introductie Functiehandboek Glastuinbouw voor werknemers (en werkgevers) Functiewaardering in de glastuinbouw Introductie Functiehandboek Glastuinbouw voor werknemers (en werkgevers) 2010-2011 Inhoudsopgave Inleiding 04 Functiewaardering en uw salaris De ORBA -methode van functiewaardering

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011

Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011 Hoe werkt functiewaardering? De ins en outs van functiewaardering, versie 2011 Colofon: Dit is een uitgave van de Stichting FNV-Pers ten behoeve van FNV Bondgenoten. Januari 2011 Oplage: 500 Opmaak: Revon

Nadere informatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Assistent Medewerker Administratie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Assistent Medewerker Administratie Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Assistent Medewerker Administratie Versie: 1 november 2015 Functiefamilie Bedrijfsvoering Het ontwikkelen, implementeren en ondersteunen van én adviseren over

Nadere informatie

Concept Communicatieplan

Concept Communicatieplan Concept Communicatieplan DATUM AUTEUR VERSIE Pagina 1 van 7 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3 1.1 Achtergrond... 3 1.2 Doelstelling... 3 1.3 Randvoorwaarden... 3 2 Communicatiestrategie... 4 2.1 Doelgroepen...

Nadere informatie

FuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen

FuWater. Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen FuWater Nieuw functiewaarderingssysteem voor de waterschappen Uitgave van de Unie van Waterschappen november 2003 1 2 FuWater Inhoudsopgave

Nadere informatie

Help, mijn collega verdient meer!

Help, mijn collega verdient meer! Help, mijn collega verdient meer! Negen goede en minder goede redenen waarom je collega die hetzelfde werk doet toch meer verdient dan jij. Vakmensen Je collega doet hetzelfde werk als jij maar krijgt

Nadere informatie

Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT)

Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Flexibel Functie- en Taaksysteem (FFT) Januari 2013 / juni 2017 Van Delden Advies B.V. Herman Kuijkstraat 14 4191 AK Geldermalsen +31 622 201 805 www.deldenadvies.nl Functieniveau bepaling in samenhang

Nadere informatie

Functievorming en functiewaardering

Functievorming en functiewaardering Functievorming en functiewaardering als basis voor beloning en mogelijkheid van doorgroei Dit jaar is bij de afsluiting van de CAO voor Omroeppersoneel 2007 2009 een herziening van het functieraster voor

Nadere informatie

Het Universeel Systeem Berenschot (USB) De maat bij functiewaardering

Het Universeel Systeem Berenschot (USB) De maat bij functiewaardering Het Universeel Systeem Berenschot (USB) De maat bij functiewaardering Berenschot Belgium Functiewaardering: onmisbaar bij modern beloningsbeleid Het vormgeven aan een rechtvaardig en aangepast beloningsbeleid

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8

broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 broadbanding FNV Bondgenoten over beloning Informatieblad nummer 8 FNV BONDGENOTEN OVER BELONING De Adviesgroep van FNV Bondgenoten heeft onder de titel FNV Bondgenoten over beloning een reeks informatiebladen

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o.

FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. [] ~ s t;.;hl:ng ~. Katltot"e ~ en - Prot~sl.;~nls Chrlst~!., Ie OndBrnijs Elndho\Cn o.o. FUNCTIEBOUWWERK EN TOELAGEBELEID SKPO EINDHOVEN e.o. Juni 2012 Opgesteld door de SKPO in samenwerking met Leeuwendaal

Nadere informatie

Gemeente in Eergen op Zoom

Gemeente in Eergen op Zoom RAADSVERGADERING Gemeente in Eergen op Zoom d.d. f&aa Beslissing: ^^ Datum raadsvergadering Nummer Onderwerp : 29 januari 24 : SM/4/3 : Kredietvoorstel project functiebeschrijven en -waarderen Aan de gemeenteraad,

Nadere informatie

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;

gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012; Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; gelet op artikel 15:1:15 van CAR-UWO gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;

Nadere informatie

Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen

Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen Functiedifferentiatie binnen het primaire proces: Kiezen uit kansen Omgaan met verschillen Het ene kind is het andere niet. Kinderen verschillen in hoe ze leren, wat ze makkelijk en moeilijk, leuk en vervelend

Nadere informatie

Beoordelen en Belonen

Beoordelen en Belonen Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven

Nadere informatie

FUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat

FUNCTIONEEL BELONEN. Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat Competentiebeloning botst met functiewaardering FUNCTIONEEL BELONEN Competentiebeloning past niet goed bij de klassieke functiewaardering. Het gevolg is dat competentiebeloning verwordt tot prestatiebeloning

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

ALGEMENE REGELS BETREFFENDE ARBEIDSVOORWAARDEN VOOR HET MIDDELBAAR- EN HOGER PERSONEEL

ALGEMENE REGELS BETREFFENDE ARBEIDSVOORWAARDEN VOOR HET MIDDELBAAR- EN HOGER PERSONEEL #461819 Logo Vredestein ALGEMENE REGELS BETREFFENDE ARBEIDSVOORWAARDEN VOOR HET MIDDELBAAR- EN HOGER PERSONEEL 1 juli 2010 tot en met 30 september 2011 Logo FNV Bondgenoten Logo CNV BedrijvenBond Logo

Nadere informatie

handboek loonsysteem timmerindustrie

handboek loonsysteem timmerindustrie handboek loonsysteem timmerindustrie Inleiding Op 1 januari 2006 is de Timmerindustrie gestart met de invoering van een nieuw functiesysteem. Het systeem is gebaseerd op de functiewaarderingmethode die

Nadere informatie

FORMULIER FUNCTIEPROFIEL

FORMULIER FUNCTIEPROFIEL FORMULIER FUNCTIEPROFIEL Basisgegevens Datum 9-6-2015 Naam van de functie: HR Manager Plaats in de organisatie Rapporteert aan of werkt onder leiding van: directie Geeft leiding aan: afdeling P&O Doel

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

MIHO 2013-2015. Algemene regels betreffende arbeidsvoorwaarden voor het middelbaar- en hoger personeel

MIHO 2013-2015. Algemene regels betreffende arbeidsvoorwaarden voor het middelbaar- en hoger personeel Algemene regels betreffende arbeidsvoorwaarden voor het middelbaar- en hoger personeel 1 april 2013 tot en met 31 maart 2015 1 Algemene regels betreffende arbeidsvoorwaarden voor het middelbaar en hoger

Nadere informatie

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009

Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,

Nadere informatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Facilitair Management Versie: 1 november 2015 Functiefamilie Bedrijfsvoering Het ontwikkelen, implementeren en ondersteunen van én adviseren over

Nadere informatie

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015

Magentazorg. Addendum. Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 Magentazorg Addendum Doorlopend Sociaal Plan tot 1 juli 2015 versie 12 augustus 2014 Pagina 1 van 8 Verklaring Aldus overeengekomen te Heerhugowaard op 21 augustus 2014 tussen: De werkgever: Stichting

Nadere informatie

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van

Beoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Beoordelen en functioneren Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Inhoudsopgave Het beoordelingsgesprek - Definitie en doel 2 - Duidelijkheid vooraf 2 - De voorbereiding van

Nadere informatie

Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken)

Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Nummer: 11.0006848 Versie: 1.0. Vastgesteld door het DB d.d. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2012 doc.: pz_alle/regelingen/gesprekscyclus

Nadere informatie

Functiebeschrijving Financieel adviseur

Functiebeschrijving Financieel adviseur Functiebeschrijving Financieel adviseur Organisatie: Locatie: Afdeling: Functie: Stichting Zorg Adullam Centraal bureau Servicecentrum, taakveld Financieel adviseur Organisatievisie: De Financieel adviseur

Nadere informatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie

Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie Functiefamilie Bedrijfsvoering, functiegroep Medewerker Communicatie Versie: 17 januari 2014 Functiefamilie Bedrijfsvoering Het ontwikkelen, implementeren en ondersteunen van én adviseren over bedrijfsvoeringsprocessen

Nadere informatie

Reorganisatiecode Universiteit Leiden

Reorganisatiecode Universiteit Leiden Reorganisatiecode Universiteit Leiden 1. Voorbereidingsfase 2. Aankondiging 3. Uitwerkingsfase 4. Centraal overleg 5. Uitvoeringsfase 1. Voorbereidingsfase De voorgenomen reorganisatie wordt door de decentrale

Nadere informatie

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?

Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom

Nadere informatie

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen

Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen beloningsmanagement Je kunt de wind niet veranderen, maar wel de stand van de zeilen Karssen Grant biedt elke vernieuwingsgezinde organisatie de Plus op het gebied van functiebeschrijving, functiewaardering,

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

fnvmetaal.nl Mei 2017 ISF EN SAO: FUNCTIEWAARDERING EN BELONING IN DE METALEKTRO

fnvmetaal.nl Mei 2017 ISF EN SAO: FUNCTIEWAARDERING EN BELONING IN DE METALEKTRO fnvmetaal.nl Mei 2017 ISF EN SAO: FUNCTIEWAARDERING EN BELONING IN DE METALEKTRO INHOUDSOPGAVE INLEIDING: WAAR GAAT DEZE BROCHURE OVER EN VOOR WIE IS ZE BEDOELD? 04 1. WAT IS FUNCTIEWAARDERING EN FUNCTIE-INDELING?

Nadere informatie

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017)

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017) Stappenplan CAO PO Acties korte termijn (2014) 1. Van toepassing verklaren CAO PO 2. Informatie aan management 3. Informatie aan P(G)MR 4. Informatie aan medewerkers 5. Uitvoeren regeling duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders

voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders voorlichtingsbijeenkomst intern begeleiders één vraag en twee mythes intern begeleider: taak of functie? een ib-er in het speciaal (basis) onderwijs verdient meer dan een ib-er in het basisonderwijs. een

Nadere informatie

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING

EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING EEN NIEUW HANDBOEK FUNCTIE-INDELING De CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf kent sinds begin jaren 90 het Handboek functie-indeling. Dit Handboek bevat referentiefuncties aan de hand waarvan

Nadere informatie

CONCEPT-FUNCTIEPROFIEL: MANAGER VASTGOED EN TECHNISCH BEHEER

CONCEPT-FUNCTIEPROFIEL: MANAGER VASTGOED EN TECHNISCH BEHEER CONCEPT-FUNCTIEPROFIEL: MANAGER VASTGOED EN TECHNISCH BEHEER Algemeen Organisatie: Stichting Magentazorg Datum voorlopige vaststelling: Organisatorische eenheid: Vastgoed en technisch beheer Datum definitieve

Nadere informatie