AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE
|
|
- Jelle Hendrickx
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE
2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers gerealiseerd. Op basis van organisatiedoelstellingen, afdelingsdoelstellingen en individuele functieprofielen kunnen resultaatdoelstellingen en ontwikkeldoelstellingen worden gemaakt. Het opstellen van deze doelen is een samenspel tussen leidinggevende en medewerker. Deze doelen worden vastgelegd en gedurende het jaar gerealiseerd. De Performance Managementcyclus ondersteunt de leidinggevende en de medewerker in dit proces. In deze Agrifirm Performance Management Regeling staat beschreven hoe Agrifirm haar Performance Management cyclus vormgeeft. AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT Performance Management is een jaarlijks proces en een middel om de (strategische) doelen van Agrifirm te realiseren door deze te vertalen naar concrete persoonlijke doelen. Daarnaast is Performance Management het middel bij uitstek om als leidinggevende en medewerker in gesprek te gaan over persoonlijke functioneren en persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Het gedrag, de kennis en de vaardigheden van onze medewerkers is de belangrijkste schakel in het succes. Het meten van prestaties, goede aansturing van medewerkers en het geven van zinvolle feedback is van groot belang om de organisatie goed te laten functioneren. Performance Management ondersteunt de leidinggevenden en medewerker hierbij en maakt dat de medewerkers een duidelijk verband kunnen zien tussen hun prestaties, functioneren en hun beoordelingen enerzijds en hun beloning, begeleiding en carrièrekansen anderzijds. Daarnaast geeft Performance Management de medewerker de mogelijkheid om zelf naar het eigen gedrag en prestaties te kijken en deze te verbeteren. Hierin heeft de medewerker een proactieve rol. De leidinggevenden en medewerkers kunnen op deze manier gezamenlijk doelstellingen vaststellen en deze nastreven. Performance Management legt daarmee de basis voor persoonlijke ontwikkeling. Met Performance Management streeft Agrifirm de volgende doelen na: effectiever sturen op resultaat door het stellen van resultaatdoelstellingen die in lijn zijn met de strategie van Agrifirm; sturen op gedrag, groei en ontwikkeling van de medewerker door het stellen van persoonlijke doelen en ontwikkelen van competenties in lijn met de het gewenste gedrag in de functie; sturen op de gewenste cultuur (bedrijfsprincipes) binnen de organisatie; helderheid over wederzijdse verwachtingen; stimuleren van zelfstandigheid van medewerkers. Eén van de doelen van Performance Management is het effectiever sturen op resultaat door het stellen van resultaatdoelstellingen, die in lijn zijn met de strategie van Agrifirm. Agrifirm maakt daarbij gebruik van het concurrerende waardenmodel van Quinn (1988). Het concurrerende waardenmodel is vertaald naar Agrifirm. Binnen Agrifirm worden de vier kwadranten geschreven als: 2 Agrifirm Performance Management Regeling
3 Figuur 1: Agrifirm strategisch model De (strategische) doelstellingen van Agrifirm worden gekoppeld aan deze vier kwadranten. Het is van belang dat deze kwadranten in balans zijn en dat resultaatdoelstellingen gekoppeld zijn aan de (strategische) doelstellingen van het bedrijf. Op die manier zijn de doelstellingen integraal met elkaar verbonden Doelstellingen gerelateerd aan de kwadranten People en In Control zijn intern gericht. Binnen People zijn kernwoorden van belang als samenwerking, persoonlijke ontwikkeling, coaching, personeel. Bij In Control zijn kernwoorden van belang als procesoptimalisatie, business excellence, financieel, controle, meting, monitoren, efficiency, procedures, Doelstellingen gerelateerd aan de kwadranten Change en Focus zijn extern gericht. Binnen Change zijn kernwoorden van belang als (nieuwe) markten, verandering, vernieuwing, innovatie. Binnen Focus zijn kernwoorden van belang als doelgericht, richtinggevend, slagvaardig, productiviteit, klantgerichtheid, realisering van doelen. Door het koppelen van resultaatdoelstellingen aan deze kwadranten gaat Agrifirm eenduidig om met het koppelen van resultaatdoelstellingen aan de (strategische) doelstelling van het bedrijf of de afdeling. 3 Agrifirm Performance Management Regeling
4 GESPREKSCYCLUS PERFORMANCE MANAGEMENT Om de doelstellingen van Performance Management te realiseren, is er een gesprekscyclus van drie gesprekken per jaar. Figuur 2 geeft deze gesprekscyclus weer: Figuur 2: Gesprekscyclus PLANNINGSGESPREK (VOOR 1 FEBRUARI VAN ELK JAAR) De eerste stap in de Performance Managementcyclus is het planningsgesprek. In dit gesprek bepalen de medewerker en de leidinggevende samen wat er het komende jaar moet worden bereikt en hoe dit gerealiseerd kan worden. Deze afspraken worden vastgelegd in resultaat- en ontwikkeldoelstellingen. Resultaatdoelstellingen Resultaatdoelstellingen zijn afgeleid van de (strategische) doelstellingen van Agrifirm. De resultaatdoelstelling beschrijft wat de medewerker het komende jaar gaat doen om bij te dragen aan de doelstellingen van het bedrijf of afdeling. In het planningsgesprek worden minimaal twee en maximaal vier resultaatdoelstellingen afgesproken. Ontwikkeldoelstellingen Ontwikkeldoelstellingen beschrijven welke kennis, houding of vaardigheden de medewerker gaat ontwikkelen en hoe de medewerker dit gaat doen. Deze doelstellingen dragen bij aan het realiseren van de resultaatdoelstellingen, verdieping of verbreding binnen de huidige functie of aan een volgende stap in de loopbaan van de medewerker. In het planningsgesprek worden maximaal twee ontwikkeldoelstellingen afgesproken. Competenties Binnen Performance Management wordt gewerkt met competenties. Een competentie is het geheel van wat de medewerker weet (kennis), kan (vaardigheden), wil (motivatie) en doet (gedrag). Competenties vormen de basis om afspraken te maken over de ontwikkeling van de medewerker. Agrifirm hanteert een gezamenlijke competentietaal, namelijk de competenties die staan beschreven in het boek Coachen op gedrag en resultaat van PiCompany. Deze competentietaal is de basis voor 4 Agrifirm Performance Management Regeling
5 Performance Management. In dit boek staan 43 competenties beschreven. Deze competenties zijn terug te vinden op de Dienstenpagina van Ceres en in de Development Portal van Agrifirm. Agrifirm onderscheidt drie categorieën als het gaat om competenties: 1. Functie-specifieke competenties 2. Leidinggevende competenties 3. Context-afhankelijke competenties Functie-specifieke competenties (niet leidinggevenden) Het functiehuis van Agrifirm bestaat uit referentiefuncties. Aan iedere referentiefunctie zijn vier specifieke competenties toegekend. Deze functie-specifieke competenties helpen bij het goed uitvoeren van de functie. Aan het eind van de Performance Managementcyclus wordt de medewerker op al deze vier competenties beoordeeld. Leidinggevende competenties Aan elk leidinggevend functieprofiel zijn, naast vier functie-specifieke competenties afhankelijk van niveau of functiefamilie, drie leidinggevende competenties toegekend. Deze competenties beschrijven het gedrag dat effectief moet worden ingezet om als leidinggevende te kunnen excelleren. De leidinggevende wordt, aan het eind van de Performance Managementcyclus, op alle zeven competenties beoordeeld. Context-afhankelijke competenties Afhankelijk van de specifieke uitdaging van het bedrijf, het team of de medewerker in zijn specifieke rol, kan een vrije keuze gemaakt worden voor een context-afhankelijke competentie. Voor een leidinggevende kunnen er maximaal twee context-afhankelijke competenties worden gekozen. Voor niet-leidinggevenden maximaal vier. Bedrijfsprincipes Eén van de doelstellingen van Performance Management is sturen op de gewenste cultuur binnen de organisatie. De Agrifirm bedrijfsprincipes vormen een leidraad voor het denken, doen en handelen van onze organisatie: Passie voor ons vak Werken aan morgen Altijd scherp blijven Om de bedrijfsprincipes goed uit te kunnen dragen naar onze klant, is inzet van onze medewerkers noodzakelijk. In het Planningsgesprek worden afspraken vastgelegd hoe de medewerker hoe de medewerker de bedrijfsprincipes het komende jaar gaat uitdragen in zijn rol. Aan het eind van de Performance Managementcyclus wordt hierop niet hard beoordeeld, maar kan de medewerker een pluim verdienen, uitgereikt door de leidinggevende. 5 Agrifirm Performance Management Regeling
6 Afspraken over opleidingen en ontwikkelen Op basis van de afspraken in het Planningsgesprek kan een opleidingsbehoefte of -noodzaak ontstaan. In het planningsgesprek worden afspraken ten aanzien van opleiding en ontwikkeling vastgelegd. De afdeling HR vertaalt, samen met leidinggevende, de opleidingsvraag naar de best passende opleiding c.q. training. FUNCTIONERINGSGESPREK ( VOOR 1 AUGUSTUS VAN ELK JAAR) De tweede stap in de Performance Managementcyclus is het Functioneringsgesprek. Dit gesprek heeft als doel de gestelde doelstellingen te volgen en te ondersteunen. Het functioneringsgesprek is tweerichtingsverkeer. Gedurende het jaar werken de medewerker en de leidinggevende aan de doelstellingen die tijdens het planningsgesprek zijn afgesproken. Om de gestelde doelen te bereiken begeleidt en coacht de leidinggevende de medewerker. Het is aan te raden meerdere keren per jaar een afspraak te maken om de voortgang te bespreken. De medewerker kan dan aangeven of hij ondersteuning nodig heeft, de leidinggevende kan polsen waar de medewerker staat in bijvoorbeeld het realiseren van de doelen, maar ook in de samenwerking met de leidinggevende en het team. Waar noodzakelijk worden doelstellingen aangevuld of bijgesteld. Een functioneringsgesprek wordt minimaal één keer per jaar gehouden en vastgelegd, maar kan, naar behoefte van leidinggevende of medewerker, vaker plaatsvinden. VOORLOPIGE BEOORDELING (VOOR 1 JANUARI VAN HET VOLGENDE JAAR) Voorafgaand aan het beoordelingsgesprek doet de leidinggevende een voorlopige beoordeling. Deze voorlopige beoordeling is geen gesprek en heeft als doel een toetsingsmoment in te bouwen voor de directie of managementteam van het bedrijf en vormt tevens input voor de kalibratiesessie. ASFTEMMING MET HR EN MT (VOOR 15 JANUARI VAN HET VOLGENDE JAAR) Door middel van een zogenaamde kalibratiesessie vindt er afstemming plaats over de voorlopige beoordelingen. HR faciliteert deze sessie. De kalibratiesessie vindt plaats met leidinggevende(n) en HR. Doel van deze sessie is te toetsen of er op een eenduidige wijze is beoordeeld. Na de kalibratiesessie vindt afstemming met het Managementteam plaats, de zogenaamde formalisatie. Na formalisatie kan het beoordelingsgesprek met de medewerker worden gevoerd. BEOORDELINGSGESPREK (VOOR 1 FEBRUARI VAN HET VOLGENDE JAAR) Het beoordelingsgesprek is het laatste gesprek in de Performance Managementcyclus. Tijdens dit gesprek geeft de leidinggevende een oordeel over het functioneren van de medewerker en de mate waarin de afgesproken doelstellingen zijn bereikt. De leidinggevende beoordeelt iedere doelstelling afzonderlijk waar vervolgens een gewogen score uit komt. De leidinggevende is gemachtigd weloverwogen en met schriftelijke onderbouwing richting Management Team af te wijken van deze score. In het beoordelingsgesprek is sprake van eenrichtingsverkeer van leidinggevende naar medewerker en gaat het over de gehele beoordelingsperiode (cyclus van een jaar). De conclusies uit de beoordeling zullen de basis vormen voor het eerstvolgende Planningsgesprek. BEOORDELINGS- EN PLANNINGSGESPREK SAMEN Hoewel het de voorkeur van Agrifirm heeft om deze gesprekken niet samen te voegen, wordt ook de mogelijkheid geboden om het beoordelingsgesprek over het afgelopen jaar en het planningsgesprek voor het volgende jaar samen te voegen tot één gesprek. 6 Agrifirm Performance Management Regeling
7 Voorwaarde hiervoor is dat de beoordeling van de betreffende medewerkers minimaal uitkomt op score 3 (conform verwachting) of hoger. Wanneer een medewerker een onvoldoende beoordeling krijgt (score 1 of 2), is het niet toegestaan om de gesprekken samen te voegen. Het is voor de medewerker niet gemakkelijk om na een slecht nieuws gesprek direct de energie en aandacht op te brengen om de doelstellingen voor het volgende jaar gezamenlijk te formuleren. Hiervoor wordt een tweede gesprek gepland. In de bijlage zijn de verschillen tussen het plannings-, functionerings-, en beoordelingsgesprek op een rij gezet. PERFORMANCE MANAGEMENT EN BELONING Performance Management maakt onderdeel uit van het Beloningsbeleid van Agrifirm. Voor de medewerkers met een functie binnen CAO, wordt binnen de CAO bepaald op welke manier het salaris periodiek groeit. Voor de medewerkers buiten cao is bepaald dat de mate van groei in de salarisschaal afhankelijk is van de beoordeling binnen de Performance Managementcyclus in dat jaar op basis van een 5- puntsschaal. De verschillende scores op de 5-puntsschaal, zijn als volgt gedefinieerd: Figuur 3: Uitleg scores Performance Management Hoe hoger de beoordeling, hoe sneller de groei binnen de schaal zal zijn. Hieronder is deze groei in procenten op basis van enerzijds de beoordeling en anderzijds de Relatieve Salaris Positie (RSP) in een tabel weergegeven: 7 Agrifirm Performance Management Regeling
8 Figuur 4: Groeipercentages binnen de salarisschaal Tijdens het beoordelingsgesprek worden alle onderdelen beoordeeld. Voor de uiteindelijke (gewogen) eindbeoordeling is de volgende verdeling van toepassing : Resultaatdoelstellingen : 40% Functie-specifieke en/of leidinggevende competenties : 15% Context-afhankelijke competenties : 15% Ontwikkeldoelstellingen : 30% + 100% BIJZONDERE SITUATIES Er kunnen zich situaties voordoen waarbij een aangepaste toepassing van het Performance Managementbeleid gewenst is. In al deze situaties geldt een aantal algemene uitgangspunten: Leidinggevende en medewerker formuleren gezamenlijk doelstellingen De beoordeling gebeurt op basis van doelstellingen en, als dit echt niet mogelijk blijkt, op basis van algemene indrukken en na overleg met MT en HR. Als dit ook niet mogelijk is, dan gebeurt de beoordeling op basis van het voorafgaande kalenderjaar; De beoordeling vindt plaats over de gehele gewerkte periode in het kalenderjaar, ook in geval van overplaatsing of functiewijziging. Regels bij indiensttreding Bij indiensttreding tot 1 september geldt het volgende: Leidinggevende en medewerker formuleren gezamenlijk doelstellingen. Bij indiensttreding op of na 1 september geldt het volgende: Er vindt geen beoordeling plaats over de gewerkte periode in het betreffende kalenderjaar; Er vindt daarmee geen individuele salarisaanpassing plaats. Regels bij arbeidsongeschiktheid In het geval van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid blijft de regeling en cyclus van Performance Management van kracht. Er wordt maatwerk geleverd in welke mate toepassing van de Performance Managementcyclus mogelijk is. 8 Agrifirm Performance Management Regeling
9 BIJLAGE 9 Agrifirm Performance Management Regeling
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING Voor u ligt de Agrifirm Performance Management Handleiding. De handleiding geeft een
Nadere informatieModelformulieren Gesprekscyclus. Bijlage WGB 08-2g
Modelformulieren Gesprekscyclus Bijlage WGB 08-2g Model formulier planningsgesprek Waterschap:... 1 Dienst: 1a onderdeel: 2 Betreft: 2a 2b 2c Naam: Geboortedatum: Salarisschaal: 3 Functie: 3a 3b Datum
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieHR Performance Management
HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatieOptimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent
Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen
Nadere informatieORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:
ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,
Nadere informatieVoorstel. : C. Hietkamp /J. Smit. Competentiemanagement
Voorstel Aan : Management Team Zaaknummer : Status : Openbaar / Ter bespreking Datum : 18 maart 2014 Afdeling : Bedrijfsvoering Paraaf Raad: : Nee Medewerk(st)er : C. Hietkamp /J. Smit medewerk(st)er:
Nadere informatiePerformance Management: Nieuwe Stijl
Van prestatiedoelen naar intrinsieke motivatie Performance Management: Nieuwe Stijl HR Live 2017 En wie zijn wij? Roxane Vercauteren Performance management gaat niet over je salaris maar over je ontwikkeling!
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieREGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Appingedam. Nr. 27426 22 februari 2017 REGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016 Burgemeester en wethouders van de gemeente Appingedam, gelet op de desbetreffende
Nadere informatieArtikel I De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies wordt gewijzigd als volgt.
WIJZIGING REGELINGEN Artikel I De Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies wordt gewijzigd als volgt. A. Artikel C.7 met opschrift komt als volgt te luiden. Artikel C.7, Salarisontwikkeling bij
Nadere informatieBeoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei
Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle
Nadere informatie1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord
Agendapunt voor de vergadering van het algemeen bestuur RUD-Drenthe Vergadering 30 maart 2015 Datum: 17 februari 2015 Opsteller: R.G.J. Derksen Johan Vogelaar, directeur RUD Drenthe Openbaar ja Onderwerp
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieBedrijfsopleidingsplan (BOP) Format
Bedrijfsopleidingsplan (BOP) Format Dit bedrijfsopleidingsplan is gemaakt door Berenschot in opdracht van A+O in het kader van het Sectorplan Metalektro. Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Doelen en aanleiding
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieRapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012
Rapportage beoordelen en incidenteel belonen 2012 Oktober 2013 Samenvatting Provinciebreed wordt er in 2012 met 91% van de medewerkers een planningsgesprek gevoerd, met 81% een voortgangsgesprek en met
Nadere informatieRegeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken)
Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Nummer: 11.0006848 Versie: 1.0. Vastgesteld door het DB d.d. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2012 doc.: pz_alle/regelingen/gesprekscyclus
Nadere informatieJan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat?
ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE BIJ COMPETENTIEMANAGEMENT Jan Dijkmans Inhoud Wat is een competentie? Wat is competentiemanagement? Hoe breng je competenties in kaart? Hoe ontwikkel je competenties? Wat is de
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD VAN ZEELAND
Nummer 46 van 2010 PROVINCIAAL BLAD VAN ZEELAND Wijziging Collectieve Arbeidsvoorwaarderegeling Provincies. Gedeputeerde Staten van Zeeland, besluiten: 1. De Collectieve Arbeidsvoorwaarderegeling Provincies
Nadere informatieOntwerpen van een salarissysteem
Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieWelkom Inspiratiesessie Portfolio. 31 mei 2018 Jolanda Rikers bdko
Welkom Inspiratiesessie Portfolio 31 mei 2018 Jolanda Rikers bdko Het programma 1. De bedoeling 2. Het project 3. Het portfolio 4. De planning 5. De instructie 6. De evaluatie 1. De bedoeling Minder ambtelijk
Nadere informatieVastgesteld november 2013. Visie op Leren
Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten
Nadere informatie3A Inschaling, functioneren en beoordelen
3A Inschaling, functioneren en beoordelen Inhoudsopgave Onderwerp Artikel ========= ===== * Begripsomschrijvingen 3A:1:1 * Algemene bepalingen 3A:1:2 * Functioneringsgesprek, verslag en advies beoordelingsresultaat
Nadere informatieVlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?
Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart
Nadere informatieVIVENTE IPB PPOP GESPREKSCYCLUS
VIVENTE IPB PPOP GESPREKSCYCLUS Status: beleid Aan: Van: Datum: Juni 2004 Bijlagen: Bij dit beleid horen afzonderlijke documenten: - model persoonlijk ontwikkelingsplan - kerncompetenties (leerkrachten,
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieAppraisal. Datum:
Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatiePrestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming
Prestatiebeloning werkt nauwelijks, maar prestatieafstemming werkt wel André de Waal Prestatiebeloning wordt steeds populairder bij organisaties. Echter, deze soort van beloning werkt in veel gevallen
Nadere informatieOntwikkelen salarissysteem
Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieCompetency Check. Datum:
Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieBeoordelen en Belonen
Beoordelen en Belonen NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven
Nadere informatieBeloningsbeleid ONVZ 2017
Beloningsbeleid ONVZ 2017 Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Uitgangspunten beloningsbeleid... 2 3 Relevante wet- en regelgeving en overige kaders... 2 4 Raad van Commissarissen... 2 5 Bestuur... 2 6 Medewerkers...
Nadere informatieCompetentiemanagement
Januari 2019 Competentiemanagement Wij werken aan de toekomst van bibliotheken Stappenplan voor implementatie Management & Organisatie Competentiemanagement De transitie van de klassieke bibliotheek naar
Nadere informatieHet hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieHR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014
HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014 JBZ: 100,000 m2 op gebouwd naar menselijke maat met verschillende gebouwen gekoppeld door een boulevard. Veel groen, glas en ontspanning: healing
Nadere informatieREGELING JAARGESPREKKEN EN PERSONEELSBEOORDELING. Vastgesteld door het college van B&W te Vlissingen op 9 december 2014
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Vlissingen. Nr. 787 december 01 REGELING JAARGESPREKKEN EN PERSONEELSBEOORDELING Vastgesteld door het college van B&W te Vlissingen op 9 december 01 Burgemeester
Nadere informatiePerformance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM?
Performance Management in de KLM Hoe draagt P&O bij aan resultaatgerichte besturing van de KLM? Paul Jansen Manager Compensation & Benefits, Juni 2006 1 Agenda: Performance Management in de KLM Waarom
Nadere informatieVoorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V.
Bedrijfs-cao TenneT Looptijd 1 mei 2013 tot en met 30 oktober 2015 Voorwoord De bedrijfs-cao TenneT maakt onderdeel uit van de arbeidsvoorwaarden van cao-werknemers binnen TenneT TSO B.V. Binnen TenneT
Nadere informatieMODULAIRE MANAGEMENTTRAININGEN
MODULAIRE MANAGEMENTTRAININGEN Basisvaardigheden de performance manager De manager als change manager De manager als connecting and inspiring leader Op weg naar een beter presterender organisatie WIE ZIJN
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant. Nr. 56 28 mei 2015 Regeling functioneringsmanagement Veiligheidsregio Midden-en
Nadere informatieGesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel
Gesprekkencyclus op basis van competenties voor onderwijzend en onderwijsondersteunend personeel 1 Inleiding In het StrategischBeleidsPlan van de Stichting ROOS staat vermeld dat zij als missie heeft dat
Nadere informatieSpinnenweb t.b.v. evaluatie stand van zaken implementatie Zo.Leer.Ik! concept
Spinnenweb t.b.v. evaluatie stand van zaken implementatie Zo.Leer.Ik! concept Dit document beschrijft het model dat binnen het netwerk ontwikkeld wordt om: Aan de ene kant te dienen als een leidraad om
Nadere informatieStrategisch Opleidingsbeleid
Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch
Nadere informatieKenneth Smit Consulting 1
Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele
Nadere informatieTraining & Ontwikkeling
Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden
Nadere informatieFunctiebeschrijving manager Wonen
Functiebeschrijving manager Wonen Doel Is verantwoordelijk voor de afdeling Wonen, waartoe behoren het Klantcontactcentrum (KCC), Verhuur, Wijkaanpak, Individuele zorg en Dagelijks Onderhoud. Kern en uitdaging
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING DIVISIEMANAGER (M/V)
1. SITUERING VAN DE FUNCTIE Standplaats Gent Weddeschaal A8a A8b (Loopbaanpad Organisatie) 1 2. DOEL De strategie van de organisatie uitdragen en realiseren door het leiden, organiseren en beheren van
Nadere informatieUitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).
Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.
Nadere informatieCompetentiemanagement. volgens de WATCH methodiek
Competentiemanagement volgens de WATCH methodiek In deze brochure Wat is competentiemanagement? Waarom competentiemanagement? Hoe bepaal je welke competenties belangrijk zijn? Het WATCH-competentiemodel
Nadere informatie2 volgens het boekje
10 balanced scorecard 2 volgens het boekje Hoeveel beleidsplannen leven alleen op de directieverdieping, of komen na voltooiing in een stoffige bureaula terecht? Hoeveel strategische verkenningen verzanden
Nadere informatieReflector 360 PERSONALITY
Reflector 360 PERSONALITY Gedrag door de omgeving bekeken Inzicht in doen en laten Weten wat je kunt is voor iedereen essentieel om zijn of haar werk goed te kunnen doen. Daarbij is het goed om inzicht
Nadere informatieROAD MAP VOOR HET CONCRETISEREN EN HET IMPLEMENTEREN VAN DE STRATEGIE Strategisch performance management
De road map is erop gericht om het beoogde succes van een organisatie (de strategische ambitie) te helpen maken. De road map gaat in op hoe de weg naar het succes expliciet en concreet te maken Jan Scheffer
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Communicatie & participatie Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid 16 14 10 6 4 2 HR OR Directie Leidinggevende 16 14 Communicatie & participatie 10 Communicatie & participatie 6 4 2 0 Eigen verantwoordelijkheid
Nadere informatieGezocht: Krachtige Stafmanager Financiën en Bedrijfsvoering. Voel jij je aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Primair Onderwijs?
Gezocht: Krachtige Stafmanager Financiën en Bedrijfsvoering Voel jij je aangetrokken tot de dynamische ontwikkelingen binnen Primair Onderwijs? Ben jij de krachtige, financiële duizendpoot die behalve
Nadere informatieHandleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging
Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht besteed aan het functioneren van de
Nadere informatieGespreksleidraad CAO-regelingen 2015
Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen
Nadere informatieTalent Development. de Kunst van Zijn 2014
Talent Development Talent hebben of zijn? Volgens Lidewey van der Sluis gaat het niet om het hebben van talent maar het zijn van talent. Veranderingen vinden NU plaats Medewerker steeds meer persoonlijke
Nadere informatieAICOM CONSULTANCY MANAGEMENT COACHING
AICOM CONSULTANCY MANAGEMENT COACHING AICOM laat mensen en organisaties groeien! AICOM is een all round adviesbureau, actief in de zorg en maatschappelijke dienstverlening. Wij werken vanuit het perspectief
Nadere informatieVerandering verzekerd
Verandering verzekerd Van vangnet naar springplank Marianne François 4 juni 2015 Waar komen we vandaan? Geringe mobiliteit Lange dienstverbanden, beperkte mobiliteit Korte termijn reorganisaties 2 Baanzekerheid
Nadere informatieFunctiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)
Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod
Nadere informatiePROVINCIAAL BLAD VAN LIMBURG 2010/82
PROVINCIAAL BLAD VAN LIMBURG 2010/82 Officiële naam regeling: Citeertitel: Naam ingetrokken regeling: Besloten door: Onderwerp: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies en Regeling Jaargesprekken
Nadere informatieFunctieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206
Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Doel Voorbereiden en uitvoeren van het beleid van in het algemeen en van de eigen service in het bijzonder, alsmede het leidinggeven aan de werkzaamheden
Nadere informatieIntegraal management en Sturen
Integraal management en Sturen Inleiding InterimProf werkt continu aan de ontwikkeling van haar interimmers. Daartoe heeft zij een Ontwikkelprogramma opgesteld. In dat kader is op 27 en 28 maart 2013 een
Nadere informatieDiversity Drives. Deelnemernaam: Danielle ter Haak Testidentificatie: 2710 Test ingevuld op: zondag 10 januari 2010
Diversity Drives Drives of drijfveren zijn de intrinsieke motivatoren die grotendeels bepalend zijn voor datgene wat ons drijft in werk en leven. Ze kunnen voortkomen uit verschillende bronnen zoals opvoeding,
Nadere informatieBedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid
BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe
Nadere informatieGRIP OP VAKMANSCHAP EN TOEKOMST
DE SKILLSMANAGER GRIP OP VAKMANSCHAP EN TOEKOMST Vakmanschap is professioneel gedrag, op het juiste moment. Professioneel gedrag wordt bepaald door de taken die moeten worden uitgevoerd, de middelen die
Nadere informatieVoorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt
Voorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt Het is fijn om houvast te hebben als je het functioneren van je medewerkers bespreekt en vastlegt. In deze tool vind je een
Nadere informatieBeoordelingsformulier competenties
competenties Het beoordelingsformulier bestaat uit drie onderdelen: 1. Beoordeling competenties Het eerste onderdeel van het beoordelingsformulier heeft betrekking op de competentieontwikkeling van een
Nadere informatieCompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK
CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK Voor het toetsen van huidige competenties aan de gewenste competenties en voor het ondersteunen van feedback
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Werk & Inkomen Lekstroom. Nr. 249 12 mei 2016 Regeling gesprekscyclus Werk en Inkomen Lekstroom Het dagelijks bestuur
Nadere informatieTeammanager Administraties Bedrijfsvoering & ICT 36 uur per week Standplaats: Arnhem/Nijverdal
Ben jij onze nieuwe resultaatgerichte people Manager? Teammanager Administraties Bedrijfsvoering & ICT 36 uur per week Standplaats: Arnhem/Nijverdal Rijnbrink Groep (circa 200 medewerkers) adviseert en
Nadere informatieUitvoeringsregeling Beloning Delfland
Uitvoeringsregeling Beloning Delfland Ter tenuitvoerlegging van Hoofdstuk 3, artikelen 3.1.1, 3.1.6, 3.1.8 t/m 3.1.13, en artikel 6.1.8 van de Sectorale Arbeidsvoorwaardenregelingen Waterschapspersoneel
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieZie figuur verantwoordelijkheidsverdeling werkplekmanagement.
Verpleegkundig Hoofd Zorgeenheid / Manager 10 --------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Plaats in de organisatie/oriëntatie:
Nadere informatieBijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio
Bijlage C behorende bij artikel 2 lid 3 Besluit personeel veiligheidsregio Supplement f. Functie procesmanager multidisciplinair oefenen Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 3 sub f Besluit personeel
Nadere informatieHandleiding Performance Management. Sturen, coachen en feedback op resultaat en ontwikkeling
Handleiding Performance Management Sturen, coachen en feedback op resultaat en ontwikkeling Introductie Performance Management Om de strategische doelstellingen van de organisatie te realiseren, is het
Nadere informatieWendbaar organiseren. Een wendbare organisatie omarmt de onvoorspelbaarheid van de toekomst
Wendbaar Organiseren Waar de samenleving voorheen relatief stabiel, eenvoudig en voorspelbaar was, is deze in de laatste decennia steeds wispelturiger, complexer en turbulenter geworden. Er is een andere
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieprojectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016
projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het
Nadere informatieEFQM model theoretisch kader
EFQM model theoretisch kader Versie 1.0 2000-2009, Biloxi Business Professionals BV 1. EFQM model EFQM staat voor European Foundation for Quality Management. Deze instelling is in 1988 door een aantal
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieKortom, van visie naar werkelijkheid!
Wie zijn wij Scopeworks is een internationaal bureau wat zich richt op executive search, interim management en consulting. Ons kantoor is gevestigd in Nederland en vanuit hier worden onze diensten wereldwijd
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieGelet op de instemming van de Ondernemingsraad d.d. 31 mei 2018;
CVDR Officiële uitgave van Heerhugowaard. Nr. CVDR612198_1 14 augustus 2018 Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Heerhugowaard houdende regels omtrent personeelsbeoordeling
Nadere informatieHandleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam
Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele
Nadere informatieEEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM
HRM, LEIDINGGEVEN, LEEFTIJDSGEBONDEN HRM EN TEAMMANAGEMENT, WELKE ELEMENTEN LEIDEN TOT SUCCES? Donderdag 27 APRIL 2017 Universiteit Gent EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD
Nadere informatieExperts in resultaatgericht HRM
Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk
Nadere informatieImplementatieplan functiegebouw Hibin
Implementatieplan functiegebouw Hibin Inhoud 1. Aanleiding... 2 2. Planning... 2 3. Invoeren functie-/loongebouw... 3 1. Voorbereiding... 3 2. Opstellen of actualiseren functiebeschrijvingen (01-01-2018
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieZorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen
Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer
Nadere informatieWERKGROEP PROFESSIONALISERINGSPLAN DOCENTEN IN HET KADER VAN DE NETWERKSCHOOL
WERKGROEP PROFESSIONALISERINGSPLAN DOCENTEN IN HET KADER VAN DE NETWERKSCHOOL MBO college de Maasvallei ROC Nijmegen drs. Lei Ortmans CPT AGENDA Doelen en resultaten van het traject (wat?) Proces van het
Nadere informatieNIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN. Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management
NIEUWE RONDE, NIEUWE KANSEN Middelen (en mensen) echt verbinden aan de strategie & de routekaart naar goed financieel management Henk Hendriks Van Beekveld & Terpstra Studiedagen LVC 3 Cuijk 20 januari
Nadere informatiePEDAGOGISCH COACH. Plaats in de organisatie Leidinggevende: Regiomanager. Salarisschaal behorende bij de functie Salarisschaal: 9 (trede 21-33)
PEDAGOGISCH COACH Algemene kenmerken Als Pedagogisch Coach train, coach en ontwikkel je medewerkers met als doel om de pedagogische kwaliteit te verbeteren en de professionele ontwikkeling van de pedagogisch
Nadere informatieDe Beoordelingscyclus
De Beoordelingscyclus 18 februari 2009 Status Concept Oasen N.V. Nieuwe Gouwe O.Z. 3 Postbus 122 2800 AC Gouda T 0182 59 35 30 www.oasen.nl Pagina 1 van 20 De Beoordelingscyclus Opdrachtgever: Jeroen Schmaal
Nadere informatie