Recruitment Kengetallen Bedrijf XXX

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX"

Transcriptie

1 Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX

2

3 Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group. 2013, Intelligence Group, Rotterdam 1

4 INLEIDING Waarom dit initiatief? Waar we tijdens het vorige onderzoek naar recruitmentkengetallen (2007) te maken hadden met een krappe arbeidsmarkt hebben we anno 2013 te maken met overschotten gezien de hoogste werkloosheidscijfers in decennia. Ondanks dat zijn er nog steeds schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt die lastig te werven zijn. Dit is een situatie die niet iedere werkgever begrijpt. Veel werkgevers zoeken daardoor naar recruitmentken- en stuurgetallen aangezien de afdeling HRM en recruitment in toenemende mate aangesproken wordt op de toegevoegde waarde voor de organisatie. Wat is het rendement van ons werk? Hoeveel geld moeten we uitgeven aan recruitment? Moeten we meer of minder uitbesteden? Hoeveel mensen halen onze recruiters binnen per jaar? Hoeveel tijd kost het nu eigenlijk om iemand aan te nemen? Doel Het doel van de Recruitmentscan is om antwoord te geven op dergelijke vragen, speerpunten aan te duiden voor het te formuleren recruitmentbeleid en daarmee een fundament te leggen voor effectieve recruitmentplannen waarmee organisaties hun wervingsdoelstellingen kunnen halen. Initiatiefnemers De initiatiefnemers van de Recruitmentscan zijn Intelligence Group, Compagnon, NRC Carrière, Labor Redimo en Carerix. Meer informatie over deze organisaties vindt u op pagina 18 van dit rapport, evenals contactgegevens. Nieuw boek recruitment- en inleenkengetallen 2013 Momenteel wordt er hard gewerkt aan het nieuwe boek Recruitment- en inleenkengetallen Naar alle waarschijnlijkheid komt dit boek in juni 2013 op de markt. Uiteraard brengen wij u daarvan op de hoogte en hopen wij dat dit boek een verdere bijdrage levert aan de professionalisering van ons vakgebied. Score onbekend De kans bestaat dat sommige kengetallen niet voor u specifiek uitgerekend konden worden voor uw organisatie. Dit kan vele redenen hebben, maar meestal zal dit te maken hebben gehad met het feit dat deze gegevens niet (juist) bij u voorhanden waren. In dat geval is de score onbekend. Veel dank voor uw bijdrage Wij stellen uw bijdrage aan het onderzoek zeer op prijs en hopen dat u veel waarde terugvindt in deze benchmarkrapportage. Uiteraard horen wij graag uw reactie, Met vriendelijke groet, Geert-Jan Waasdorp Intelligence Group Martijn Timman NRC Carrière 2

5 INHOUD Dit rapport geeft u inzicht in essentiële kengetallen voor het opstellen van uw recruitmentplan en de mate van volwassenheid van uw recruitmentproces. Het te ontvangen benchmarkrapport stelt u bovendien in staat om de prestaties van uw organisatie te vergelijken met die van het Nederlands gemiddelde. Dit rapport omvat de volgende onderwerpen: 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE 1.1 Klassiek reactief 1.2 Modern reactief 1.3 Proactieve recruitment 1.4 Expertniveau 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid 2. RECRUITMENT KENGETALLEN: 2.1 Performance 2.2 Capaciteit 2.3 Rendement 2.4 Budget 2.5 Tijd 3. BENCHMARKRAPPORTAGE 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand 3.2 Jaaromzet per werknemer 3.3 Flex/vast verhouding 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN 4.1 Investeringen in Focus in Wervingsstrategie 5. NAWOORD 6. INITIATIEFNEMERS pagina 4 pagina 4 pagina 5 pagina 5 pagina 6 pagina 6 pagina 7 pagina 8 pagina 9 pagina 9 pagina 10 pagina 10 pagina 11 pagina 12 pagina 12 pagina 12 pagina 13 pagina 14 pagina 14 pagina 15 pagina 16 pagina 17 pagina 18 3

6 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE Bij het vaststellen van de volwassenheid van uw recruitmentorganisatie, gaat het er niet om een oordeel te hebben over hoe goed of slecht uw recruitmentorganisatie is. Het gaat om het vaststellen van de volwassenheids- c.q. professionaliteitsfase van uw recruitmentorganisatie. Daarbij geldt niet per definitie het adagium dat hoe volwassener u scoort, des te beter uw recruitmentorganisatie is. Immers, het is goed mogelijk dat uw arbeidsmarktsituatie en arbeidspotentieel een ander (lees: minder) niveau professionaliteit van u verwacht dan hoe u bent ingericht. In de regel is het vaak andersom, wat betekent dat de arbeidsmarkt een ander niveau (lees: hoger) professionaliteit van u verwacht. We onderscheiden 4 niveaus volwassenheid: Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Modern Modern reactief reactief Klassiek reactief Ad-hoc Passief Pro-actief De verschillende niveaus sluiten elkaar niet uit. Dat betekent dat u op alle niveaus kunt scoren en dat uw scores van de verschillende niveaus bij elkaar opgeteld ook meer of minder dan 100% kunnen zijn. Per niveau is de maximale score uiteraard 100%. In de volgende paragrafen staan de scores van uw organisatie per niveau vergeleken met het Nederlands gemiddelde en uw branchegemiddelde (de benchmark). Het percentage geeft aan de mate waarin dit recruitment volwassenheidsniveau overeenkomt met uw organisatie en dus impliceert in welke volwassenheidsfase uw organisatie zich bevindt. 1.1 Klassiek reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op arbeidsmarktcommunicatie en werken vooral ad-hoc. Werving vindt plaats door voornamelijk te zenden naar arbeidsmarktdoelgroepen. In de werving wordt veel vertrouwd op vacaturesites en wordt beperkt gebruik gemaakt van moderne wervingstechnieken. Werving is vooral ad-hoc, zonder dat hier strategisch (personeels)beleid aan ten grondslag ligt. 4

7 Klassiek reactief Nederlands gemiddelde: 45% Bedrijf XXX: 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.2 Modern reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op de modernste vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Doelgroepgericht, de inzet van search engines, jobaggregators en social media. Het is de klassieke vorm van arbeidsmarktcommunicatie in een modern jasje. Het betreft een onderbouwde aanpak gericht op het realiseren van de wervingsdoelstellingen zoals ze voor de korte termijn zijn geformuleerd. Van een gefundeerde en strategische rol van recruitment is slechts beperkt sprake. Modern reactief Nederlands gemiddelde: 29% Bedrijf XXX: 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.3 Proactieve recruitment Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, kiezen ervoor om ook actief talent te searchen. Het is dus bereiken, bewegen en benaderen met een sterk accent op moderne wervingsmethodieken. Met meer structuur en visie wordt de arbeidsmarkt bewerkt in plaats van voornamelijk ad-hoc werving. Recruitment is volwassen ingericht met meerdere personen die meerdere rollen hebben waardoor effectieve oplossingen gezocht kunnen worden voor allerhande wervingsuitdagingen. Proactieve recruitment Nederlands gemiddelde: Bedrijf XXX: 30% 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 5

8 1.4 Expertniveau Recruitment is vakvolwassen in deze fase. Met een gespecialiseerd en getraind team wordt gestructureerd gewerkt aan het langdurig aantrekken van talent. Werving is dan ook niet ad-hoc gestuurd, maar een weloverwogen strategie voor meerdere jaren. Verankerd in het strategisch personeelsplan, onderbouwd met actuele analytics. Een moderne en doelgroepgerichte wervingsaanpak. Voor de bedrijfskritische functies is back-up aanwezig in de talent community en talentpools. Recruitment staat bekend om de positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat en het aantrekken van top talent. Expertniveau Nederlands gemiddelde: 24% Bedrijf XXX: 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid Hoe groener, des te meer past dit niveau van type recruitmentorganisatie bij uw organisatie. Naarmate de kleur oranje tot rood is, des te minder past dit type bij uw organisatie. Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Modern reactief Ad-hoc Klassiek reactief Proactieve recruitment Expertniveau Passief Pro-actief 6

9 2. RECRUITMENT KENGETALLEN In dit hoofdstuk vindt u de belangrijkste kengetallen voor uw organisatie. In hoofdstuk 3, na afronding van het gehele onderzoek, vindt u deze en nog meer van uw eigen getallen uiteengezet ten opzichte van het Nederlandse gemiddelde. Wij hebben de kengetallen ingedeeld in de volgende categorieën 1. Performance 2. Capaciteit 3. Rendement 4. Budget 5. Tijd Totaaloverzicht kengetallen Hieronder staat een totaaloverzicht van de belangrijkste kengetallen. Op de volgende pagina s staat een uitgebreide toelichting van de verschillende kengetallen. 2.1 PERFORMANCE Vervulpercentage Moeilijk invulbare vacatures Outperformers Outperform-ratio Retentiepercentage 100% 0% 20% 1,0 98% 2.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) Gemiddelde aantal profielen in portefeuille Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille 45 1 op RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet ,13% 2.5 TIJD Time to hire (kalenderdagen) 75 7

10 2.1 Performance Onder de kengetallen die de prestatie van recruitment moeten duiden, kijken wij naar de kwaliteit en kwantiteit van de aannames. Hierbij staan we stil bij de outperformers [de personen die boven de functievereisten presteren] en de verhouding tussen outperformers en underperformers. Daarnaast staan we stil bij de retentieratio waar recruitment invloed op heeft en uiteraard- het behalen van de wervingsdoelstelling. Vervulpercentage: Het percentage vervulde vacatures geeft een indicatie van de performance van recruitment binnen uw organisatie. Heeft u een hoog percentage moeilijk vervulbare vacatures en slaagt u er desondanks in om al uw vacatures te vervullen, dan doet uw organisatie het ogenschijnlijk goed. 100% Moeilijk invulbare vacatures: In Amerika wordt een vacature gedefinieerd als onvulbaar wanneer na 90 dagen actieve recruitment er geen kandidaten in de pipeline zitten die aangenomen kunnen worden. In Nederland definiëren wij vacatures die langer dan 120 dagen open staan als moeilijk invulbaar. 0% Outperformers: Het aantrekken van de juiste mensen zegt veel meer over de kwaliteit van de recruitmentafdeling dan het behalen van de wervingsdoelstellingen. Het zijn de outperformers die de organisatie helpen de beoogde doelstellingen te behalen. Hoe hoger het percentage outperformers, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 20% Outperform-ratio: De outperfrom-ratio is de verhouding tussen bad hires en outperformers. Bad hires kosten een organisatie niet alleen geld, maar vertegenwoordigen ook enorme opportunity costs. Wat levert het een organisatie meer op om een bad hire in te ruilen voor een outperformer. Hoe hoger de outperform-ratio, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 1,0 Retentiepercentage Wanneer een kandidaat binnen 4 maanden vertrekt is dit nagenoeg geheel te wijten aan recruitment c.q. het recruitmentproces. Vertrek na 4 maanden (of langer) valt steeds meer tot geheel toe te schrijven aan direct leidinggevenden en management. Het retentiepercentage geeft aan hoeveel procent van de aannames na 4 maanden nog in dienst is en geeft derhalve een indruk van de kwaliteit van het recruitmentproces. 98% 8

11 2.2 Capaciteit Met capaciteit bedoelen we de relatie tussen het aantal vacatures en profielen, het aantal recruiters en recruitmentcapaciteit en de grootte van de organisatie. Deze verschillende getallen staan in relatie met elkaar en geven inzicht in de capaciteit die nodig is om bepaalde wervingdoelstellingen te behalen. Aantal vacatures per recruitment FTE: Dit getal geeft aan, uitgaande van alle betrokkenen in het recruitmentproces (uitgezonderd lijnmanagement), hoeveel vacatures 1 FTE recruitmentcapaciteit gemiddeld kan invullen. 45 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s): Dit getal geeft aan wat de verhouding recruitmentcapaciteit is ten opzichte van het aantal werknemers dat een organisatie gemiddeld in dienst heeft. 1 op 417 Gemiddeld aantal profielen in portefeuille: Dit getal geeft aan hoeveel verschillende wervingsprofielen een recruiter gemiddeld in portefeuille heeft. 21 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille: Dit getal geeft het gemiddelde aantal openstaande vacatures waarvoor een recruiter continu aan het werven is Rendement Bij de kengetallen op gebied van rendement staan we vooral stil bij kwantitatieve aspecten, namelijk de loonsomwaarde van de aannames door een gemiddeld persoon uit het recruitmentteam en het aantal vervulde vacatures per recruiter. Gemiddelde loonsom aannames: Het betreft hier het totaal van de aangenomen loonsom (aannames x gemiddelde loonsom aanname) gedeeld door de gehele recruitmentcapaciteit in FTE s. Hoe hoger het bedrag (tot een maximum van 16 miljoen euro) des te professioneler en volwassener de recruitmentorganisatie Gemiddeld aantal vervulde vacatures per fte recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel vacatures 1 FTE recruiter per jaar invult. 42 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel loonsomwaarde een gemiddelde FTE recruiter per jaar binnenbrengt. Hoe hoger het getal, hoe sterker de performance op kwantiteit van de recruiter. Het getal zegt echter niets over de kwaliteit van de hires, maar maakt een interessante vergelijking tussen verschillende recruiters mogelijk

12 2.4 Budget Een van de belangrijkste parameters van recruitment is het budget dat nodig is om te werven. Bij het budget kijken we naar verschillende aspecten, zoals het budget per vacature, personen in dienst en als percentage van de jaaromzet. Recruitmentbudget per vacature: Dit is het totale wervingsbudget gedeeld door het beoogd aantal te maken aannames. Je zou het ook de bruto cost per hire kunnen noemen Cost per hire: Dit is het totale (gespendeerde) wervingsbudget gedeeld door het totaal aantal gerealiseerde aannames Recruitmentbudget per werknemer: Dit is het recruitmentbudget gedeeld door het totaal aantal werknemers in dienst. Dit kengetal biedt handvatten voor het vaststellen van het recruitmentbudget. 294 Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet: Bij dit kengetal wordt gekeken naar het recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet. Dit getal is met name interessant wanneer vergeleken wordt met branchegenoten. 0,13% 2.5 Tijd Net als budget, is tijd een van de belangrijkste variabelen om op te sturen in het recruitmentproces. Het gaat dan vooral om de snelheid van het proces. Zoals uit het eerste onderzoek naar Recruitmentkgentallen (2007) bleek, had de snelheid van de eerste reactie invloed op de kwaliteit van de aannames. De duur van het totale proces bepaalde met name het aantal aannames. Time to hire: Dit is de tijd die tussen het ontstaan van een vacature en het tekenen van het contract zit. Het gaat hier om het gemiddeld aantal kalenderdagen bij vacatures die worden ingevuld

13 3. BENCHMARKRAPPORTAGE In dit onderdeel worden de belangrijkste kengetallen uit het tweede hoofdstuk vergeleken met het Nederlands gemiddelde. Tevens zijn enkele additionele kengetallen toegevoegd die vooral interessant zijn in een vergelijking en om de reeds besproken kengetallen verder in een kader te plaatsen. Het gaat hier additioneel om: 1. Opleidingsniveau personeelsbestand 2. Jaaromzet per werknemer 3. Vast/flex verhouding 4. FTE s verdeeld over het recruitmentproces Totaaloverzicht benchmarkgetallen In onderstaande overzicht staan de recruitmentkengetallen vergeleken met het Nederlands gemiddelde. 3.1 PERFORMANCE Vervulpercentage Moeilijk invulbare vacatures Outperformers Outperform-ratio Retentiepercentage Bedrijf XXX: 100% 0% 20% 1,0 98% Nederlands gemiddelde: 98% 7% 12% 1,1 95% 3.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) Gemiddelde aantal profielen in portefeuille Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille 45 1 op op RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet ,13% ,08% 3.5 TIJD Time to hire (kalenderdagen)

14 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand De algemene gegevens schetsen een achtergrond bij de kengetallen die in hoofdstuk 2 zijn gegeven en zijn een voorwaarde voor een goede interpretatie van die kengetallen in het vergelijk op de vorige pagina. Vanwege de schaarste aan hoog opgeleid personeel, geldt in het algemeen dat bedrijven met een hoog gemiddeld opleidingsniveau meer moeite hebben met het vervullen van hun vacatures. VMBO Bedrijf XXX: 15% Nederlands gemiddelde: 11% MBO 35% 27% HBO 40% 39% WO 10% 23% 3.2 Jaaromzet per werknemer De jaaromzet per werknemer geeft een indicatie van de grootte van een organisatie. Jaaromzet per werknemer Bedrijf XXX: Nederlands gemiddelde: Flex/vast verhouding Voor steeds meer organisaties is de flex/vast verhouding een strategische keuze. Enerzijds om flexibel te blijven binnen de tijdsgeest van de economie en anderzijds om vooral aandacht te hebben en houden voor de core business. De flex/vast verhouding is ook de schakel tussen de recruitment- en inleenkengetallen. Bedrijf XXX: Nederlands gemiddelde: Vast 90% 89% Flex 10% 11% 12

15 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces Interessant is om te zien hoe uw organisatie het recruitmentproces anders c.q. overeenkomstig invult met dat wat uw collega s doen. Zo worden hiaten en tevens uw kracht zichtbaar. In onderstaande figuur zijn de FTE s verdeeld over de rollen in het recruitmentproces en dat telt in totaal op tot 100% Strategie, beleid en organisatie Intake en voorbereiding Arbeidsmarktcommunicatie/werving (inclusief employer branding) Sourcing/search Selectie Aansturen van derden (W&S etc.) Administratieve en ondersteuning Sollicitatiegesprekken Afwijzen Arbeidsvoorwaarden en aanname Overig 0% 2% 5% 5% 5% 5% 5% 6% 6% 10% 10% 9% 11% 10% 11% 10% 13% 15% 12% 16% 15% 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bedrijf XXX Nederlands gemiddelde 13

16 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN In dit laatste hoofdstuk zullen we stilstaan bij de vragen: Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? Waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment? 4.1 Investeringen in 2013 Hieronder staat een overzicht in hoeverre organisaties verwachten in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan verschillende kostenposten ten opzichte van het vorige boekjaar. Nederlands gemiddelde: Bedrijf XXX: Interimmers 11% 32% 57% Werving- en selectiebureaus 10% 32% 58% Advies/adviseurs/externen 9% 34% 57% Interne doorbelastingen/interne inkoop 6% 47% 47% SEO/SEA (zoekmachine marketing bijv. Google) 46% 41% 12% Vacaturesites 18% 49% 33% Kosten van arbeidsmarktcommunicatie 37% 46% 17% Employer Branding 55% 38% 7% Referral Bonussen/interne beloningen 48% 44% 8% gelijk blijven Social Media (LinkedIn) - Sourcing 50% 45% 5% Kosten van assessments 18% 61% 20% Campus Recruitment activiteiten, beurzen/sponsoring e.d. 23% 54% 23% gelijk blijven Relocation/Internationale kosten 14% 57% 29% gelijk blijven Training 19% 59% 23% ICT-kosten (zoals recruitmentsoftware, referralsoftware) 30% 56% 14% Onderzoek/analytics 20% 66% 13% 0% 50% 100% Toenemen Gelijk blijven Afnemen 14

17 4.2 Focus in 2013 Hieronder staat weergegeven waarop de focus komt te liggen in het komende jaar als het gaat om recruitment. Meer integratie met doorstroom en uitstroom Flexibilisering van de organisatie Nederlands gemiddelde: 26% 30% Bedrijf XXX: > Focus 2013 > Focus 2013 Recruitment Process Outsourcing 6% > Focus 2013 Het verbeteren van de interne organisatie 40% > Focus 2013 Het verbeteren van het employer brand/werkgeversimago 57% Aanschaf en implementatie van ICT/automatisering 21% > Focus 2013 Het verkrijgen van (meer) kennis over de (doelgroepen op de) arbeidsmarkt 41% Internationale arbeidsmarkt en werving in het buitenland 18% Kostenreductie 32% > Focus 2013 Sourcing 32% Social media 62% Verbeteren recruitmentsite 52% Het aanpassen/beter afstemmen van het arbeidsvoorwaardenpakket 9% Het behouden van personeel 35% > Focus % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 15

18 4.3 Wervingsstrategie Hieronder staat weergegeven op welke manier recruitment haar vacatures heeft vervuld. Derden (werving- en selectiebureau, uitzendbureau etc.) 15% 30% Jobboards 0% 16% Social Media (exclusief sourcing) 0% 8% Referrals 0% 11% Eigen recruitment site 0% 30% Sourcing (directe benadering, vb LinkedIn of CV Databank) 0% 11% Uit eigen talentpool/ats 0% 4% Anders 4% 70% 0% 20% 40% 60% 80% Bedrijf XXX Nederlands gemiddelde 16

19 5. NAWOORD Dit benchmark rapport heeft u inzicht gegeven in de volwassenheid van uw recruitment, evenals inzicht in uw prestaties, capaciteit en het rendement van de werkzaamheden. Hopelijk gaat dit onderzoek bijdragen in het formuleren van bedrijfskritische speerpunten op het gebied van recruitmentbeleid en dient het als input voor de recruitmentplannen van uw organisatie. Mocht u naar aanleiding van deze rapportage vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met: Geert-Jan Waasdorp Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: W: E: 17

20 6. INITIATIEFNEMERS ig! doet onderzoek én geeft advies. Onze focus ligt op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen we al sinds Al bijna 10 jaar verzamelen wij informatie over de arbeidsmarkt, maken wij analyses en geven wij advies. Dit doen wij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. De oplossingen die wij bieden liggen op het vlak van onderzoek en advies. Onderzoek op basis van ons eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) of te ontwikkelen, unieke opdrachtspecifieke onderzoeken, zoals recruitment- en inleenkengetallen Contact Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en voor uw organisatie Compagnon HR services is er voor de bemiddeling van HR professionals en voor activiteiten op het terrein van in- door- en uitstroom van medewerkers. Met Compagnon Professionals bemiddelen we professionals op het terrein van Sales, Marketing & Communicatie, Finance, ICT en ManagementSupport. Specialisten werken voor specialisten; als professionele, vooruitstrevende speler op de arbeidsmarkt treden we op als adviseur voor individu en organisatie. Contact Compagnon Groeneweg 2F 2718 AA Zoetermeer T: NRC Carrière biedt arbeidsmarktnieuws in combinatie met vacatures, zowel online als in de krant. Op die manier verbindt NRC Carrière werkgevers en vooral latente hoogopgeleide kandidaten. NRC Carrière gelooft dat recruiters en arbeidsmarktspecialisten die dagelijks bezig zijn met werving en employer branding behoefte hebben aan concrete cijfers waarop zij hun strategische beleid kunnen baseren. Het onderzoek naar recruitmentkengetallen en/of inleenkengetallen biedt deze data. Contact NRC Carrière Rokin KK AMSTERDAM T:

21 Labor Redimo is een onafhankelijk advies en realisatiebureau. Labor Redimo ondersteunt bedrijven of branches bij adviesvragen gericht op het inventariseren, stroomlijnen en optimaliseren van vraagstukken rondom het organiseren van flexibele arbeid. Het is onze overtuiging dat organisaties flexibele arbeid beter, slimmer, transparanter en professioneler met kunnen organiseren. Om dit te realiseren, bieden wij een breed scala van adviesdiensten, methodieken, tools en opleidingen aan op het gebied organiseren van flexibele arbeid. Afhankelijk van de doelstellingen en de vragen van onze klanten zetten we deze expertises in. Contact Labor Redimo Steynlaan JS Hilversum (035) (06) Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van onze klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers -en wat er op termijn gaat spelen. Want er gebeurt veel in ons werkgebied, denk aan de impact van social media en nieuwe vormen van dienstverlening als RPO. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen in de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever. Contact Carerix bv Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen

Nadere informatie

Inleenscan 2013. Bedrijf X

Inleenscan 2013. Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm

Nadere informatie

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het

Nadere informatie

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan:

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan: Betreft: uitnodiging onderzoek inleenkengetallen Beste collega, Voor u ligt de enquête Inleenkengetallen. Wij nodigen u van harte uit deze interessante en vakinhoudelijk enquête in te vullen. Met deze

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 1 Colofon Maart 2016 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2016 Het auteursrecht

Nadere informatie

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie NIEUW! Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie Til uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan 4+5 februari 2016 In twee dagen uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan tillen? Dit kan met de eerste

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Colofon Maart 2014 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, 2014 Het auteursrecht op dit rapport

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen?

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Voor het bieden van oplossingen op de terreinen in- door- en uitstroom van medewerkers. Deze oplossingen kunnen uit advies, mensen en middelen

Nadere informatie

Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt?

Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt? Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt? Nu de economie en de arbeidsmarkt weer aantrekken, roeren steeds meer werkgevers zich op de arbeidsmarkt. Vaak zijn het losse activiteiten, waarbij een integrale

Nadere informatie

private label recruitment

private label recruitment private label recruitment Uw eigen recruitment afdeling voor 1 vacature of uw volledige wervingsproces. Investeer uw wervingsbudget in uw eigen organisatie! Innovatie maakt succesvolle organisaties nóg

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

Training E-recruiter in een dag

Training E-recruiter in een dag Datum: dinsdag 6 december 2011 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 20.45 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014

Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een situatieschets intern Flex

Nadere informatie

Seminar E-recruiter in een dag

Seminar E-recruiter in een dag Datum: dinsdag 27 november 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.!

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.! TOP 100 REPORT 2011 Samenvatting 2011" The secret of success of Master Employer Brand practices (1) De Toppers in ons model komen voor 78% overeen met Favoriete Werkgevers 2011 Wat zijn de grootste verschillen

Nadere informatie

Een multidisciplinaireaanpak

Een multidisciplinaireaanpak Succesvol werven lijkt onmogelijk Een multidisciplinaireaanpak Vraag 1 Hoe groot is de beroepsbevolking? A. 7,3 miljoen personen B. 10,4 miljoen personen Bron: Cijfers CBS Vraag 2 Hoe groot is de banengroei

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie Opleiding Recruitment Business Partner De leergang Recruitment Business Partner is de eerste opleiding in Nederland die opleidt tot een strategisch niveau binnen het recruitmentvak. Door haar unieke karakter

Nadere informatie

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer

Nadere informatie

Recruitment in eigen beheer in opmars

Recruitment in eigen beheer in opmars Recruitment in eigen beheer in opmars Resultaten recruitment benchmark 2009 Recruitment uitbesteden of zelf doen? Resultaten recruitment benchmark 2009 1 2 Goals Marktbewerking Voorwoord De recessie veroorzaakt

Nadere informatie

Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010

Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010 Highlights Workshopdag Online werven 29 juni 2010 A&O Provincies Programma Online werving, de stand van zaken Carmelcollege: Van traditioneel naar online werven De eigen werken bij -website Break-out ronde

Nadere informatie

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215 E: info@techniekvacatures.net Waarom techniekvacatures.net? Dè techniek vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met engineers en technisch specialisten?

Nadere informatie

Expertclass Strategische personeelsplanning

Expertclass Strategische personeelsplanning De organisatiestrategie en in het strategisch personeelsplan zijn het fundament van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Toch wordt de personeelsbezetting vaak alleen onder de loep genomen voor korte

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen 2010, AMC Media. Het is niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AMC Media de inhoud

Nadere informatie

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt 1 Inhoud Pagina Bronvermelding & Verantwoording 3 Werving - algemeen 4 Werving beeld per sector 5 Werving beeld per functie-familie 6 Werving beeld per functie-familie naar opleidingsniveau 6 Werving beeld

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14 Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014 @nrccarriere #EBE14 Laurien Roos & Feije Booster Agenda Employer branding voor vast en flex Wat is employer branding Veranderende

Nadere informatie

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek 7-4-2015 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar

Nadere informatie

Sourcing & Technologie. Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090

Sourcing & Technologie. Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090 Sourcing & Technologie Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090 Textkernel introductie Agenda Wat is sourcing? Hoe kan Textkernel technologie sourcing ondersteunen? Demo

Nadere informatie

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 1 2 Goals Arbeidsmarketing Voorwoord Elk jaar

Nadere informatie

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Onderzoek van Compare to Compete: Hoe brancheorganisaties aankijken tegen benchmarken Wat is benchmarken of benchmarking? Benchmarking

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve

Nadere informatie

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN OPTIMALISEER UW EMPLOYER BRANDING, RESEARCH & TALENT ACQUISITION. is onderdeel van de Informatie Memory Gold & Platinum Abonnementen Memory Online: Gold & Platinum Abonnementen

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment voor Recruiters United June 30th, 2015 De agenda Introductie Beeld van de markt en de spelers RPO Services in Nederland. Wat drijft de klant en wat wil de supplier?

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

Zorgeloos jouw ideale stagiair.

Zorgeloos jouw ideale stagiair. Zorgeloos jouw ideale stagiair. Stagebemiddeling Natural Talent Contactpersoon: Vincent Broeckaert t +31 (0)6 23 65 28 56 e v.broeckaert@naturaltalent.nl Zoek je voor jouw bedrijf één of meerdere geschikte

Nadere informatie

ICT arbeidsmarktmonitor. Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers

ICT arbeidsmarktmonitor. Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers ICT arbeidsmarktmonitor 2014 Een onderzoek naar de kenmerken en beweegmotieven van ICT ers Colofon Juni 2014 Auteurs Intelligence Group Nikita van der Pijl MSc. Drs. Geert-Jan Waasdorp Sterksen Paul Romer

Nadere informatie

TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT

TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT INHOUDSOPGAVE INLEIDING 3 2 WAT IS BIG DATA & RECRUITMENT 4 Van data naar aanbeveling 4 Big data en recruitment

Nadere informatie

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media MT&V Social media Student: Michel Janse 23/06/2010 1 1 Het bedrijf mt&v Mt&v is een werving en selectie bureau. Het bedrijf bemiddelt tussen werknemer en werkgever. Mt&v richt zich op hoger opgeleiden,

Nadere informatie

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 Sectorrapport Scheepsbouw Ruud van der Aa Jenny Verheijen 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Belangrijkste uitkomsten 4 1. Samenstelling werkgelegenheid 5 2. Verwachte

Nadere informatie

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009 Personeelsverloop / - planning EFAA conventie mei 2009 programma 1. Voorstellen 2. Afstemmen verwachtingen 3. Omgeving 4. Situatie fitnesscentra 5. Personeelsplanning 6. In- door- en uitstroom personeel

Nadere informatie

Wij zijn er klaar voor!

Wij zijn er klaar voor! www.arbeidsmarktcommunicatie.eu Voorjaar 2015 Wij zijn er klaar voor! Trainingen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Wij zijn er klaar voor! Ronald van Driel en Marieke van Heek Docenten Wij zijn er

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN OPTIMALISEER UW EMPLOYER BRANDING, RESEARCH & TALENT ACQUISITION. is onderdeel van de Informatie Memory Gold & Platinum Abonnementen Memory Online: Gold & Platinum Abonnementen

Nadere informatie

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering

Nadere informatie

HOME PAGINA Welkom bij Rob Keehnen Werving & Selectie

HOME PAGINA Welkom bij Rob Keehnen Werving & Selectie Als header graag mijn logo met ernaast Rob Keehnen Werving & Selectie In oranje ernaast Passie voor vast en tijdelijk personeel Aan de onderzijd(fooder) een oranje balk op elke pagina met adres. HOME PAGINA

Nadere informatie

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen!

Behoefte aan een dienst die nog niet in het klikx menu staat? Wij sparren graag met je om deze dienst samen te ontwikkelen! MENU Introductie KLIKX Wij hebben goed naar onze klanten geluisterd. We hebben vaak gehoord: We willen niet van die forse tarieven betalen. Nu hebben wij altijd het credo gehad, eerste klas dienstverlening

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten Jan de Werker 19 september 2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag

Nadere informatie

Marloes Delgijer. Samenvatting. Ervaring. Freelancer online marketing personal marketing info@marloesdelgijer.nl

Marloes Delgijer. Samenvatting. Ervaring. Freelancer online marketing personal marketing info@marloesdelgijer.nl Marloes Delgijer Freelancer online marketing personal marketing info@marloesdelgijer.nl Samenvatting Welkom op mijn profiel. Ik ben werkzaam bij Compagnon en als zelfstandig online en personal marketeer.

Nadere informatie

Samenvatting Finance Monitor

Samenvatting Finance Monitor Samenvatting Finance Monitor Welke thema s beïnvloeden het werk van financials? De Finance Monitor van USG Finance en Tijdschrift Controlling geeft inzicht in de thema s die het werk van financials gaan

Nadere informatie

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone maakt er werk van 2009, StepStone StepStone maakt er werk van Laten we ons even voorstellen In 1996 ontstond StepStone in Noorwegen met de missie: het vervullen van de online rekruteringswensen van werkgevers.

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

Trends & ontwikkelingen in recruitment

Trends & ontwikkelingen in recruitment Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten

Nadere informatie

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

Searchprofiel. Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud

Searchprofiel. Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud Searchprofiel Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud Entrance HRM Interim drs. Eik M. Jager Amsterdam, mei 2011 Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice Gedreven door kennis en bewogen

Nadere informatie

StepStone. Onze producten en tarieven

StepStone. Onze producten en tarieven StepStone Onze producten en tarieven Vacatures Onderstaande services zijn standaard inbegrepen in de tarieven van de vacatures: KWALITATIEVE KANDIDATEN MEER DAN 45 PARTNERS Uw vacature wordt gratis gepubliceerd

Nadere informatie

DINO DŽANKOVIĆ INTERIM RECRUITER

DINO DŽANKOVIĆ INTERIM RECRUITER DINO DŽANKOVIĆ INTERIM RECRUITER www.dzankovic.nl NAAM Džanković GEBOORTEDATUM 16 april 1975 VOORNAAM Dino GEBOORTEPLAATS Amsterdam TELEFOONNUMMER 06 159 00 009 NATIONALITEIT Nederlandse E-MAILADRES d.dzankovic@findersbv.nl

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Inkoopmanagement & Procurement De cursus Inkoopmanagement & Procurement duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat. Stefan van Hulst November 2007

De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat. Stefan van Hulst November 2007 De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat Stefan van Hulst November 2007 Agenda Wie is Stefan van Hulst? De markt en de trends Consequenties voor het bewerken van die markt De kandidaat is klant (en dus

Nadere informatie

Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak

Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Resultaten benchmark werven 2011 Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag Resultaten benchmark werven 2011 1 2 Goals Marktbewerking

Nadere informatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie

Advies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren

Nadere informatie

Talent in mensen. werving selectie interim ICT FINANCE HRM

Talent in mensen. werving selectie interim ICT FINANCE HRM Talent in mensen werving selectie interim ICT FINANCE HRM Iduet maakt talent en ambities zichtbaar The art of Iduet Iduet wil een duurzame bijdrage leveren aan de ontwikkeling van organisaties op het gebied

Nadere informatie

MBO-beroep in beeld. Medewerker personeel en arbeid

MBO-beroep in beeld. Medewerker personeel en arbeid MBO-beroep in beeld Medewerker personeel en arbeid mbo-beroep, niveau 4 In deze uitgave beschrijven we de inhoud van een mbo-beroep. Zo weet u wat u van iemand mag verwachten die gediplomeerd is in dit

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Opleiding Vakvolwassen recruitment

Opleiding Vakvolwassen recruitment Opleiding Vakvolwassen recruitment RECRUITMENT IS EEN VAK Voor jou niets nieuws, maar wel als het op een volwaardige recruitmentopleiding aankomt. De Hogeschool voor Recruitment biedt een opleiding waarin

Nadere informatie

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Talentenpool: 2 Juni 2016 Nijmegen Nico Sekeris Talentenpool: Flexibilisering en werkzekerheid kan samen Airbnb concepten versterken werving & selectie

Nadere informatie

Profiling Elevate Consulting Group

Profiling Elevate Consulting Group Profiling Elevate Consulting Group Elevate Consulting Group Profiling Profiles Screening Elevate Consulting Group Stationsplein NO 422 1117 CL SCHIPHOL phone: 020-7951820 Fax: 020-7951829 Website: www.elevate-consulting.com

Nadere informatie

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Toegevoegde waarde vanuit inhoud

BluefieldFinance. BluefieldFinance. Toegevoegde waarde vanuit inhoud Toegevoegde waarde vanuit inhoud De Organisatie 1 De Organisatie Bluefield Finance is als onderdeel van Bluefield Partners in 2007 opgericht door 2 ervaren financials met een uitgebreide expertise in business-

Nadere informatie

Hotsheet Oktober - December 2012

Hotsheet Oktober - December 2012 Hotsheet Oktober - December 2012 StepStone feiten en cijfers StepStone feiten en cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 4.841.739 Aantal bezoeken 1.377.466 Unieke bezoekers 948.607 Aantal vacatures 3.597

Nadere informatie