Recruitment Kengetallen Bedrijf XXX

Transcriptie

1 Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX

2

3 Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group. 2013, Intelligence Group, Rotterdam 1

4 INLEIDING Waarom dit initiatief? Waar we tijdens het vorige onderzoek naar recruitmentkengetallen (2007) te maken hadden met een krappe arbeidsmarkt hebben we anno 2013 te maken met overschotten gezien de hoogste werkloosheidscijfers in decennia. Ondanks dat zijn er nog steeds schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt die lastig te werven zijn. Dit is een situatie die niet iedere werkgever begrijpt. Veel werkgevers zoeken daardoor naar recruitmentken- en stuurgetallen aangezien de afdeling HRM en recruitment in toenemende mate aangesproken wordt op de toegevoegde waarde voor de organisatie. Wat is het rendement van ons werk? Hoeveel geld moeten we uitgeven aan recruitment? Moeten we meer of minder uitbesteden? Hoeveel mensen halen onze recruiters binnen per jaar? Hoeveel tijd kost het nu eigenlijk om iemand aan te nemen? Doel Het doel van de Recruitmentscan is om antwoord te geven op dergelijke vragen, speerpunten aan te duiden voor het te formuleren recruitmentbeleid en daarmee een fundament te leggen voor effectieve recruitmentplannen waarmee organisaties hun wervingsdoelstellingen kunnen halen. Initiatiefnemers De initiatiefnemers van de Recruitmentscan zijn Intelligence Group, Compagnon, NRC Carrière, Labor Redimo en Carerix. Meer informatie over deze organisaties vindt u op pagina 18 van dit rapport, evenals contactgegevens. Nieuw boek recruitment- en inleenkengetallen 2013 Momenteel wordt er hard gewerkt aan het nieuwe boek Recruitment- en inleenkengetallen Naar alle waarschijnlijkheid komt dit boek in juni 2013 op de markt. Uiteraard brengen wij u daarvan op de hoogte en hopen wij dat dit boek een verdere bijdrage levert aan de professionalisering van ons vakgebied. Score onbekend De kans bestaat dat sommige kengetallen niet voor u specifiek uitgerekend konden worden voor uw organisatie. Dit kan vele redenen hebben, maar meestal zal dit te maken hebben gehad met het feit dat deze gegevens niet (juist) bij u voorhanden waren. In dat geval is de score onbekend. Veel dank voor uw bijdrage Wij stellen uw bijdrage aan het onderzoek zeer op prijs en hopen dat u veel waarde terugvindt in deze benchmarkrapportage. Uiteraard horen wij graag uw reactie, Met vriendelijke groet, Geert-Jan Waasdorp Intelligence Group Martijn Timman NRC Carrière 2

5 INHOUD Dit rapport geeft u inzicht in essentiële kengetallen voor het opstellen van uw recruitmentplan en de mate van volwassenheid van uw recruitmentproces. Het te ontvangen benchmarkrapport stelt u bovendien in staat om de prestaties van uw organisatie te vergelijken met die van het Nederlands gemiddelde. Dit rapport omvat de volgende onderwerpen: 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE 1.1 Klassiek reactief 1.2 Modern reactief 1.3 Proactieve recruitment 1.4 Expertniveau 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid 2. RECRUITMENT KENGETALLEN: 2.1 Performance 2.2 Capaciteit 2.3 Rendement 2.4 Budget 2.5 Tijd 3. BENCHMARKRAPPORTAGE 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand 3.2 Jaaromzet per werknemer 3.3 Flex/vast verhouding 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN 4.1 Investeringen in Focus in Wervingsstrategie 5. NAWOORD 6. INITIATIEFNEMERS pagina 4 pagina 4 pagina 5 pagina 5 pagina 6 pagina 6 pagina 7 pagina 8 pagina 9 pagina 9 pagina 10 pagina 10 pagina 11 pagina 12 pagina 12 pagina 12 pagina 13 pagina 14 pagina 14 pagina 15 pagina 16 pagina 17 pagina 18 3

6 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE Bij het vaststellen van de volwassenheid van uw recruitmentorganisatie, gaat het er niet om een oordeel te hebben over hoe goed of slecht uw recruitmentorganisatie is. Het gaat om het vaststellen van de volwassenheids- c.q. professionaliteitsfase van uw recruitmentorganisatie. Daarbij geldt niet per definitie het adagium dat hoe volwassener u scoort, des te beter uw recruitmentorganisatie is. Immers, het is goed mogelijk dat uw arbeidsmarktsituatie en arbeidspotentieel een ander (lees: minder) niveau professionaliteit van u verwacht dan hoe u bent ingericht. In de regel is het vaak andersom, wat betekent dat de arbeidsmarkt een ander niveau (lees: hoger) professionaliteit van u verwacht. We onderscheiden 4 niveaus volwassenheid: Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Modern Modern reactief reactief Klassiek reactief Ad-hoc Passief Pro-actief De verschillende niveaus sluiten elkaar niet uit. Dat betekent dat u op alle niveaus kunt scoren en dat uw scores van de verschillende niveaus bij elkaar opgeteld ook meer of minder dan 100% kunnen zijn. Per niveau is de maximale score uiteraard 100%. In de volgende paragrafen staan de scores van uw organisatie per niveau vergeleken met het Nederlands gemiddelde en uw branchegemiddelde (de benchmark). Het percentage geeft aan de mate waarin dit recruitment volwassenheidsniveau overeenkomt met uw organisatie en dus impliceert in welke volwassenheidsfase uw organisatie zich bevindt. 1.1 Klassiek reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op arbeidsmarktcommunicatie en werken vooral ad-hoc. Werving vindt plaats door voornamelijk te zenden naar arbeidsmarktdoelgroepen. In de werving wordt veel vertrouwd op vacaturesites en wordt beperkt gebruik gemaakt van moderne wervingstechnieken. Werving is vooral ad-hoc, zonder dat hier strategisch (personeels)beleid aan ten grondslag ligt. 4

7 Klassiek reactief Nederlands gemiddelde: 45% Bedrijf XXX: 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.2 Modern reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op de modernste vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Doelgroepgericht, de inzet van search engines, jobaggregators en social media. Het is de klassieke vorm van arbeidsmarktcommunicatie in een modern jasje. Het betreft een onderbouwde aanpak gericht op het realiseren van de wervingsdoelstellingen zoals ze voor de korte termijn zijn geformuleerd. Van een gefundeerde en strategische rol van recruitment is slechts beperkt sprake. Modern reactief Nederlands gemiddelde: 29% Bedrijf XXX: 35% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.3 Proactieve recruitment Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, kiezen ervoor om ook actief talent te searchen. Het is dus bereiken, bewegen en benaderen met een sterk accent op moderne wervingsmethodieken. Met meer structuur en visie wordt de arbeidsmarkt bewerkt in plaats van voornamelijk ad-hoc werving. Recruitment is volwassen ingericht met meerdere personen die meerdere rollen hebben waardoor effectieve oplossingen gezocht kunnen worden voor allerhande wervingsuitdagingen. Proactieve recruitment Nederlands gemiddelde: Bedrijf XXX: 30% 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 5

8 1.4 Expertniveau Recruitment is vakvolwassen in deze fase. Met een gespecialiseerd en getraind team wordt gestructureerd gewerkt aan het langdurig aantrekken van talent. Werving is dan ook niet ad-hoc gestuurd, maar een weloverwogen strategie voor meerdere jaren. Verankerd in het strategisch personeelsplan, onderbouwd met actuele analytics. Een moderne en doelgroepgerichte wervingsaanpak. Voor de bedrijfskritische functies is back-up aanwezig in de talent community en talentpools. Recruitment staat bekend om de positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat en het aantrekken van top talent. Expertniveau Nederlands gemiddelde: 24% Bedrijf XXX: 30% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid Hoe groener, des te meer past dit niveau van type recruitmentorganisatie bij uw organisatie. Naarmate de kleur oranje tot rood is, des te minder past dit type bij uw organisatie. Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Modern reactief Ad-hoc Klassiek reactief Proactieve recruitment Expertniveau Passief Pro-actief 6

9 2. RECRUITMENT KENGETALLEN In dit hoofdstuk vindt u de belangrijkste kengetallen voor uw organisatie. In hoofdstuk 3, na afronding van het gehele onderzoek, vindt u deze en nog meer van uw eigen getallen uiteengezet ten opzichte van het Nederlandse gemiddelde. Wij hebben de kengetallen ingedeeld in de volgende categorieën 1. Performance 2. Capaciteit 3. Rendement 4. Budget 5. Tijd Totaaloverzicht kengetallen Hieronder staat een totaaloverzicht van de belangrijkste kengetallen. Op de volgende pagina s staat een uitgebreide toelichting van de verschillende kengetallen. 2.1 PERFORMANCE Vervulpercentage Moeilijk invulbare vacatures Outperformers Outperform-ratio Retentiepercentage 100% 0% 20% 1,0 98% 2.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) Gemiddelde aantal profielen in portefeuille Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille 45 1 op RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet ,13% 2.5 TIJD Time to hire (kalenderdagen) 75 7

10 2.1 Performance Onder de kengetallen die de prestatie van recruitment moeten duiden, kijken wij naar de kwaliteit en kwantiteit van de aannames. Hierbij staan we stil bij de outperformers [de personen die boven de functievereisten presteren] en de verhouding tussen outperformers en underperformers. Daarnaast staan we stil bij de retentieratio waar recruitment invloed op heeft en uiteraard- het behalen van de wervingsdoelstelling. Vervulpercentage: Het percentage vervulde vacatures geeft een indicatie van de performance van recruitment binnen uw organisatie. Heeft u een hoog percentage moeilijk vervulbare vacatures en slaagt u er desondanks in om al uw vacatures te vervullen, dan doet uw organisatie het ogenschijnlijk goed. 100% Moeilijk invulbare vacatures: In Amerika wordt een vacature gedefinieerd als onvulbaar wanneer na 90 dagen actieve recruitment er geen kandidaten in de pipeline zitten die aangenomen kunnen worden. In Nederland definiëren wij vacatures die langer dan 120 dagen open staan als moeilijk invulbaar. 0% Outperformers: Het aantrekken van de juiste mensen zegt veel meer over de kwaliteit van de recruitmentafdeling dan het behalen van de wervingsdoelstellingen. Het zijn de outperformers die de organisatie helpen de beoogde doelstellingen te behalen. Hoe hoger het percentage outperformers, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 20% Outperform-ratio: De outperfrom-ratio is de verhouding tussen bad hires en outperformers. Bad hires kosten een organisatie niet alleen geld, maar vertegenwoordigen ook enorme opportunity costs. Wat levert het een organisatie meer op om een bad hire in te ruilen voor een outperformer. Hoe hoger de outperform-ratio, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 1,0 Retentiepercentage Wanneer een kandidaat binnen 4 maanden vertrekt is dit nagenoeg geheel te wijten aan recruitment c.q. het recruitmentproces. Vertrek na 4 maanden (of langer) valt steeds meer tot geheel toe te schrijven aan direct leidinggevenden en management. Het retentiepercentage geeft aan hoeveel procent van de aannames na 4 maanden nog in dienst is en geeft derhalve een indruk van de kwaliteit van het recruitmentproces. 98% 8

11 2.2 Capaciteit Met capaciteit bedoelen we de relatie tussen het aantal vacatures en profielen, het aantal recruiters en recruitmentcapaciteit en de grootte van de organisatie. Deze verschillende getallen staan in relatie met elkaar en geven inzicht in de capaciteit die nodig is om bepaalde wervingdoelstellingen te behalen. Aantal vacatures per recruitment FTE: Dit getal geeft aan, uitgaande van alle betrokkenen in het recruitmentproces (uitgezonderd lijnmanagement), hoeveel vacatures 1 FTE recruitmentcapaciteit gemiddeld kan invullen. 45 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s): Dit getal geeft aan wat de verhouding recruitmentcapaciteit is ten opzichte van het aantal werknemers dat een organisatie gemiddeld in dienst heeft. 1 op 417 Gemiddeld aantal profielen in portefeuille: Dit getal geeft aan hoeveel verschillende wervingsprofielen een recruiter gemiddeld in portefeuille heeft. 21 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille: Dit getal geeft het gemiddelde aantal openstaande vacatures waarvoor een recruiter continu aan het werven is Rendement Bij de kengetallen op gebied van rendement staan we vooral stil bij kwantitatieve aspecten, namelijk de loonsomwaarde van de aannames door een gemiddeld persoon uit het recruitmentteam en het aantal vervulde vacatures per recruiter. Gemiddelde loonsom aannames: Het betreft hier het totaal van de aangenomen loonsom (aannames x gemiddelde loonsom aanname) gedeeld door de gehele recruitmentcapaciteit in FTE s. Hoe hoger het bedrag (tot een maximum van 16 miljoen euro) des te professioneler en volwassener de recruitmentorganisatie Gemiddeld aantal vervulde vacatures per fte recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel vacatures 1 FTE recruiter per jaar invult. 42 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel loonsomwaarde een gemiddelde FTE recruiter per jaar binnenbrengt. Hoe hoger het getal, hoe sterker de performance op kwantiteit van de recruiter. Het getal zegt echter niets over de kwaliteit van de hires, maar maakt een interessante vergelijking tussen verschillende recruiters mogelijk

12 2.4 Budget Een van de belangrijkste parameters van recruitment is het budget dat nodig is om te werven. Bij het budget kijken we naar verschillende aspecten, zoals het budget per vacature, personen in dienst en als percentage van de jaaromzet. Recruitmentbudget per vacature: Dit is het totale wervingsbudget gedeeld door het beoogd aantal te maken aannames. Je zou het ook de bruto cost per hire kunnen noemen Cost per hire: Dit is het totale (gespendeerde) wervingsbudget gedeeld door het totaal aantal gerealiseerde aannames Recruitmentbudget per werknemer: Dit is het recruitmentbudget gedeeld door het totaal aantal werknemers in dienst. Dit kengetal biedt handvatten voor het vaststellen van het recruitmentbudget. 294 Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet: Bij dit kengetal wordt gekeken naar het recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet. Dit getal is met name interessant wanneer vergeleken wordt met branchegenoten. 0,13% 2.5 Tijd Net als budget, is tijd een van de belangrijkste variabelen om op te sturen in het recruitmentproces. Het gaat dan vooral om de snelheid van het proces. Zoals uit het eerste onderzoek naar Recruitmentkgentallen (2007) bleek, had de snelheid van de eerste reactie invloed op de kwaliteit van de aannames. De duur van het totale proces bepaalde met name het aantal aannames. Time to hire: Dit is de tijd die tussen het ontstaan van een vacature en het tekenen van het contract zit. Het gaat hier om het gemiddeld aantal kalenderdagen bij vacatures die worden ingevuld

13 3. BENCHMARKRAPPORTAGE In dit onderdeel worden de belangrijkste kengetallen uit het tweede hoofdstuk vergeleken met het Nederlands gemiddelde. Tevens zijn enkele additionele kengetallen toegevoegd die vooral interessant zijn in een vergelijking en om de reeds besproken kengetallen verder in een kader te plaatsen. Het gaat hier additioneel om: 1. Opleidingsniveau personeelsbestand 2. Jaaromzet per werknemer 3. Vast/flex verhouding 4. FTE s verdeeld over het recruitmentproces Totaaloverzicht benchmarkgetallen In onderstaande overzicht staan de recruitmentkengetallen vergeleken met het Nederlands gemiddelde. 3.1 PERFORMANCE Vervulpercentage Moeilijk invulbare vacatures Outperformers Outperform-ratio Retentiepercentage Bedrijf XXX: 100% 0% 20% 1,0 98% Nederlands gemiddelde: 98% 7% 12% 1,1 95% 3.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) Gemiddelde aantal profielen in portefeuille Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille 45 1 op op RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet ,13% ,08% 3.5 TIJD Time to hire (kalenderdagen)

14 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand De algemene gegevens schetsen een achtergrond bij de kengetallen die in hoofdstuk 2 zijn gegeven en zijn een voorwaarde voor een goede interpretatie van die kengetallen in het vergelijk op de vorige pagina. Vanwege de schaarste aan hoog opgeleid personeel, geldt in het algemeen dat bedrijven met een hoog gemiddeld opleidingsniveau meer moeite hebben met het vervullen van hun vacatures. VMBO Bedrijf XXX: 15% Nederlands gemiddelde: 11% MBO 35% 27% HBO 40% 39% WO 10% 23% 3.2 Jaaromzet per werknemer De jaaromzet per werknemer geeft een indicatie van de grootte van een organisatie. Jaaromzet per werknemer Bedrijf XXX: Nederlands gemiddelde: Flex/vast verhouding Voor steeds meer organisaties is de flex/vast verhouding een strategische keuze. Enerzijds om flexibel te blijven binnen de tijdsgeest van de economie en anderzijds om vooral aandacht te hebben en houden voor de core business. De flex/vast verhouding is ook de schakel tussen de recruitment- en inleenkengetallen. Bedrijf XXX: Nederlands gemiddelde: Vast 90% 89% Flex 10% 11% 12

15 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces Interessant is om te zien hoe uw organisatie het recruitmentproces anders c.q. overeenkomstig invult met dat wat uw collega s doen. Zo worden hiaten en tevens uw kracht zichtbaar. In onderstaande figuur zijn de FTE s verdeeld over de rollen in het recruitmentproces en dat telt in totaal op tot 100% Strategie, beleid en organisatie Intake en voorbereiding Arbeidsmarktcommunicatie/werving (inclusief employer branding) Sourcing/search Selectie Aansturen van derden (W&S etc.) Administratieve en ondersteuning Sollicitatiegesprekken Afwijzen Arbeidsvoorwaarden en aanname Overig 0% 2% 5% 5% 5% 5% 5% 6% 6% 10% 10% 9% 11% 10% 11% 10% 13% 15% 12% 16% 15% 20% 0% 5% 10% 15% 20% 25% Bedrijf XXX Nederlands gemiddelde 13

16 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN In dit laatste hoofdstuk zullen we stilstaan bij de vragen: Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? Waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment? 4.1 Investeringen in 2013 Hieronder staat een overzicht in hoeverre organisaties verwachten in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan verschillende kostenposten ten opzichte van het vorige boekjaar. Nederlands gemiddelde: Bedrijf XXX: Interimmers 11% 32% 57% Werving- en selectiebureaus 10% 32% 58% Advies/adviseurs/externen 9% 34% 57% Interne doorbelastingen/interne inkoop 6% 47% 47% SEO/SEA (zoekmachine marketing bijv. Google) 46% 41% 12% Vacaturesites 18% 49% 33% Kosten van arbeidsmarktcommunicatie 37% 46% 17% Employer Branding 55% 38% 7% Referral Bonussen/interne beloningen 48% 44% 8% gelijk blijven Social Media (LinkedIn) - Sourcing 50% 45% 5% Kosten van assessments 18% 61% 20% Campus Recruitment activiteiten, beurzen/sponsoring e.d. 23% 54% 23% gelijk blijven Relocation/Internationale kosten 14% 57% 29% gelijk blijven Training 19% 59% 23% ICT-kosten (zoals recruitmentsoftware, referralsoftware) 30% 56% 14% Onderzoek/analytics 20% 66% 13% 0% 50% 100% Toenemen Gelijk blijven Afnemen 14

17 4.2 Focus in 2013 Hieronder staat weergegeven waarop de focus komt te liggen in het komende jaar als het gaat om recruitment. Meer integratie met doorstroom en uitstroom Flexibilisering van de organisatie Nederlands gemiddelde: 26% 30% Bedrijf XXX: > Focus 2013 > Focus 2013 Recruitment Process Outsourcing 6% > Focus 2013 Het verbeteren van de interne organisatie 40% > Focus 2013 Het verbeteren van het employer brand/werkgeversimago 57% Aanschaf en implementatie van ICT/automatisering 21% > Focus 2013 Het verkrijgen van (meer) kennis over de (doelgroepen op de) arbeidsmarkt 41% Internationale arbeidsmarkt en werving in het buitenland 18% Kostenreductie 32% > Focus 2013 Sourcing 32% Social media 62% Verbeteren recruitmentsite 52% Het aanpassen/beter afstemmen van het arbeidsvoorwaardenpakket 9% Het behouden van personeel 35% > Focus % 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 15

18 4.3 Wervingsstrategie Hieronder staat weergegeven op welke manier recruitment haar vacatures heeft vervuld. Derden (werving- en selectiebureau, uitzendbureau etc.) 15% 30% Jobboards 0% 16% Social Media (exclusief sourcing) 0% 8% Referrals 0% 11% Eigen recruitment site 0% 30% Sourcing (directe benadering, vb LinkedIn of CV Databank) 0% 11% Uit eigen talentpool/ats 0% 4% Anders 4% 70% 0% 20% 40% 60% 80% Bedrijf XXX Nederlands gemiddelde 16

19 5. NAWOORD Dit benchmark rapport heeft u inzicht gegeven in de volwassenheid van uw recruitment, evenals inzicht in uw prestaties, capaciteit en het rendement van de werkzaamheden. Hopelijk gaat dit onderzoek bijdragen in het formuleren van bedrijfskritische speerpunten op het gebied van recruitmentbeleid en dient het als input voor de recruitmentplannen van uw organisatie. Mocht u naar aanleiding van deze rapportage vragen hebben, dan kunt u contact opnemen met: Geert-Jan Waasdorp Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: W: E: Geert-Jan@intelligence-group.nl 17

20 6. INITIATIEFNEMERS ig! doet onderzoek én geeft advies. Onze focus ligt op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen we al sinds Al bijna 10 jaar verzamelen wij informatie over de arbeidsmarkt, maken wij analyses en geven wij advies. Dit doen wij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. De oplossingen die wij bieden liggen op het vlak van onderzoek en advies. Onderzoek op basis van ons eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) of te ontwikkelen, unieke opdrachtspecifieke onderzoeken, zoals recruitment- en inleenkengetallen Contact Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en voor uw organisatie Compagnon HR services is er voor de bemiddeling van HR professionals en voor activiteiten op het terrein van in- door- en uitstroom van medewerkers. Met Compagnon Professionals bemiddelen we professionals op het terrein van Sales, Marketing & Communicatie, Finance, ICT en ManagementSupport. Specialisten werken voor specialisten; als professionele, vooruitstrevende speler op de arbeidsmarkt treden we op als adviseur voor individu en organisatie. Contact Compagnon Groeneweg 2F 2718 AA Zoetermeer T: info@compagnon.nl NRC Carrière biedt arbeidsmarktnieuws in combinatie met vacatures, zowel online als in de krant. Op die manier verbindt NRC Carrière werkgevers en vooral latente hoogopgeleide kandidaten. NRC Carrière gelooft dat recruiters en arbeidsmarktspecialisten die dagelijks bezig zijn met werving en employer branding behoefte hebben aan concrete cijfers waarop zij hun strategische beleid kunnen baseren. Het onderzoek naar recruitmentkengetallen en/of inleenkengetallen biedt deze data. Contact NRC Carrière Rokin KK AMSTERDAM T:

21 Labor Redimo is een onafhankelijk advies en realisatiebureau. Labor Redimo ondersteunt bedrijven of branches bij adviesvragen gericht op het inventariseren, stroomlijnen en optimaliseren van vraagstukken rondom het organiseren van flexibele arbeid. Het is onze overtuiging dat organisaties flexibele arbeid beter, slimmer, transparanter en professioneler met kunnen organiseren. Om dit te realiseren, bieden wij een breed scala van adviesdiensten, methodieken, tools en opleidingen aan op het gebied organiseren van flexibele arbeid. Afhankelijk van de doelstellingen en de vragen van onze klanten zetten we deze expertises in. Contact Labor Redimo Steynlaan JS Hilversum (035) (06) Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van onze klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers -en wat er op termijn gaat spelen. Want er gebeurt veel in ons werkgebied, denk aan de impact van social media en nieuwe vormen van dienstverlening als RPO. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen in de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever. Contact Carerix bv Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft sales@carerix.com 19