Voorwoord bij de eerste druk 13. Voorwoord bij de dertiende druk 15

Transcriptie

1 Inhoudsopgave Voorwoord bij de eerste druk 13 Voorwoord bij de dertiende druk 15 1 Inleiding personeelsbeleid: gisteren, heden en morgen Inleiding Historische ontwikkeling van personeelsbeleid in Nederland : industrialisering en economisering van de arbeid : vermaatschappelijking en humanisering van de arbeid : verzakelijking en flexibilisering van de arbeid heden: vervaging van grenzen Trends in HRM Noodzaak tot inspelen op grote tekorten op de arbeidsmarkt Strategic workforce planning Sociale innovatie Talentmanagement en -development Werken aan veelkleurige arbeidsrelaties Leiderschapsontwikkeling Onderzoek en analyse De lat voor HR ligt hoger dan ooit tevoren Leeswijzer 55 2 De rode draad: instroom, doorstroom, uitstroom Inleiding Instroom, doorstroom, uitstroom Up-or-out-doorstroomtype Werving en selectie Loopbaanpaden, opleiding en beoordeling 61 5

2 personeelsbeleid: heden en morgen Beloning Uitstroom In-and-out-doorstroomtype Werving en selectie Loopbaanpaden, opleiding en beoordeling Beloning Uitstroom Permanente employment-type Werving en selectie Loopbaanpaden, opleiding en beoordeling Beloning Uitstroom Trends in instroom, doorstroom en uitstroom 68 3 Personeelsplanning Inleiding Waarom is strategische personeelsplanning belangrijk? De strategische betekenis van personeelsplanning op lange termijn De opbouw van een strategisch personeelsplan De diagnose Het proces van spp (hoe) Het plan zelf (stolling) Gap-analyse Rolverdeling bij de gap-analyse De methode Personeelsbehoefte over twee á drie jaar (SOLL) Verschil tussen potentie huidige bezetting en toekomstige personele behoefte (Analyse & Acties) Tot slot 92 4 Werving en selectie Inleiding Employer branding Werving Werving door middel van personeelsadvertenties Keuze van media Zoeken in cv-databanken en via social netwerksites De rol van de corporate website Referral recruitment Werven via onderwijsinstellingen 106 6

3 inhoudsopgave Uitbesteden van werving en selectie Interne werving: doorstroom Selectie Selectiecriteria Voorspellende waarde Het sollicitatiegesprek Beoordelingsfouten tijdens selectie Wie voert het selectiegesprek? Psychologisch onderzoek Assessmentcenter Pre-employment screening Referentieonderzoek Het medisch onderzoek Discriminatie Contact houden met kandidaten Meten van succes van werving en selectie De introductie De organisatie van arbeid Inleiding Processen en organisatiestructuur Voor- en nadelen van taakspecialisatie Functieanalyse Kwaliteit van de arbeid Vitale organisaties Meten en verbeteren van de kwaliteit van de arbeid Job-demandmodel Weba Job crafting Tot slot Beoordeling Inleiding Beoordelingssystemen Noodzaak van systematiek Gesprekscyclus Beoordelingscriteria Beoordelaars Middelen om het beoordelingsniveau te bewaken Valkuilen bij het beoordelen Samenhang beoordelingsproces met lerende organisatie 173 7

4 personeelsbeleid: heden en morgen 6.7 De rol van de afdeling HR Initiatief Introductie Regie Archivering Advisering en bewaking van de toepassing Tot slot Beloning Inleiding Doelen Historie Wat bepaalt beloningsbeleid? Strategisch belonen Marktprijs/gewenste beloningsniveau Interne en externe rechtvaardigheid De samenstelling van het beloningspakket Beloningssystemen Aan functiezwaarte gerelateerde salarisschalen Resultaatafhankelijke beloning Flexibele beloningssystemen Knelpunten Beloning van topbestuurders Code tabaksblat Balkenendenorm Loopbaanmanagement en -ontwikkeling Inleiding Waarom loopbaanmanagement? Loopbaanmanagement: wat houdt dat in? Loopbaanmanagement: medewerker en organisatie centraal Loopbaanmanagement: de medewerker centraal Loopbaanbegeleiding in het licht van organisatiedoelstellingen Diagnostische (zelf )onderzoekinstrumenten Elektronisch portfolio Ontwikkelingsinstrumenten Zelfsturing van eigen loopbaan De rol van de personeelsfunctionaris en van het management Tot slot 245 8

5 inhoudsopgave 9 Duurzame inzetbaarheid met active ageing Duurzaamheid als centraal begrip Verantwoordelijkheid op drie niveaus Waar komt duurzaam doorwerken vandaan? Naar een definitie van duurzaam doorwerken Verwantschap met andere HR-begrippen Het begrip capability Employability Werkvermogen (workability) Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers Sociaalgeneeskundig perspectief Arbeidspsychologisch perspectief Juridisch perspectief Bedrijfskundig perspectief Duurzaam doorwerken en leven lang leren Leren door samenwerken Leren en intersectorale mobiliteit Duurzaam HRM Proactief leeftijdsfasebewust en levensfasebewust hr-beleid Interventies: duurzame en individueel gerichte arbeidsvoorwaarden Uitstroom Context Vrijwillig vertrek Verloopoorzaken Het exitinterview Gedwongen vertrek Het gesprek Gedwongen ontslag om organisatorische redenen Sociaal plan bij collectief ontslag Wet Werk en zekerheid Verbetering rechtspositie van flexibele krachten Goed werkgeverschap en scholing Werken en werknemer Inleiding Definities sociale innovatie en slimmer werken Medewerker Vier organisatieprincipes 286 9

6 personeelsbeleid: heden en morgen 11.5 De rol van de personeelsmanager en HRM Opbrengsten en kosten HRM en het nieuwe werken Belang van een psychologisch contract De werking van het psychologisch contract Soorten psychologische contracten Kenmerken van een psychologisch contract Aandachtspunten voor de praktijk E-HRM en shared services Inleiding De potentie van e-hrm Achtergrond Een nadere kennismaking met e-hrm Gevolgen van employee self service (ESS) Van ESS naar business-to-employee management Shared HR-services Twee hoofdmotieven voor HR-SSC s Time and space voor strategisch HRM Knelpunten van HR-SSC s Redenen om niet te kiezen voor een shared service center Issues bij de implementatie van hr-ssc s Gevolgen voor de hr-professional Hr-ssc en de cultuurverandering Toekomst: Competentiegericht HR-shared service center De moderne HR-professional van Inleiding Van geromantiseerd ideaalbeeld naar weerbarstige praktijk Ontwikkelingen Eigendomsverhoudingen en effecten De HR-professional van De initiële opleiding: naar een competentiegerichte beroepspraktijk Eisen vanuit beroep en samenleving Het beroepsdomein en de strategische hr-agenda voor de toekomst De toegevoegde waarde van HR(-professionals) HRM vanuit competenties en rollen

7 inhoudsopgave 13.8 Heeft de HR-professional een loopbaan? De volgende loopbaanstap De HR-coach Het verwerven van de gewenste competenties Manieren om het eigen functioneren in kaart te brengen 352 Over de auteurs 353 Literatuur 355 Trefwoordenregister