Arbeidsmarktontwikkelingen Q1

Transcriptie

1 2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek

2 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar de HR professional voor alle facetten van zijn loopbaan en HR vraagstukken terecht kan. Zo staan bijvoorbeeld alle HR vacatures van Nederland op onze website. Vanuit deze gedachte publiceren wij ook dit rapport over de ontwikkelingen op de HR arbeidsmarkt. Na een lange periode waarin op de arbeidsmarkt voor HRM-ers geen positieve beweging liet zien, kunnen de HR professionals die een baan zoeken hun hart weer ophalen. Volop carrière kansen. Alweer meer dan een jaar stijgt het aantal HR vacatures. Double Digit Growth zelfs. Dit begrip hebben we voor het laatst gebruikt vóór dat de banken- en eurocrisis losbarstte. Toch is het niet voor alle HR banenzoekers weggelegd om van de toename in vacatures te profiteren. Naast de vraag naar kandidaten speelt het aanbod van werkzoekenden ook een rol. De verhouding tussen vraag en aanbod is voor met name de HBO/WO-ers gunstig. De huidige baankansen en vooruitzichten op de korte termijn voor MBO-ers zijn minder gunstig. De kandidaten met de meeste perspectieven zijn de HBO/WO-ers in de functies recruiter, adviseur en manager. De loopbaanadviseurs en medewerkers personeelsadministratie die op zoek gaan naar een nieuwe baan hebben de minste vooruitzichten. Deze conclusies, en nog veel meer, kunt u zelf trekken uit het onderzoek dat wij als RaymakersvdBruggen samen met de Intelligence Group IG elk kwartaal uitvoeren en publiceren op onze website. We baseren ons op een groot aantal bronnen, waarbij Jobfeed Analytics van Textkernel een belangrijke bijdrage levert. Veel plezier gewenst met het lezen van ons onderzoek. Doe er je voordeel mee voor je eigen HR afdeling en natuurlijk voor je eigen carrière. Tot ziens en maak er een mooie werkdag van, Michiel van Asbeck Algemeen Directeur RaymakersvdBruggen Copyright Intelligence Group RaymakersvdBruggen 2015 Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van RaymakersvdBruggen. 1

3 Inhoudsopgave Pagina Inleiding 1 Gehanteerde definities 3 Management summary 4 Ontwikkelingen in HR Nederland 5 Vraagontwikkeling Aanbodontwikkeling Arbeidsmarktwaarde 8 Perspectief 10 Technische verantwoording 11 2

4 Gehanteerde definities Arbeidsmarktkans De arbeidsmarktkans is een kwantificering van de mate waarin een persoon of beroepsgroep op een bepaald moment courant c.q. gewild is op de arbeidsmarkt (zeer slecht zeer goed). Hierbij wordt primair gekeken naar de verhouding tussen enerzijds arbeidsvraag en anderzijds arbeidsaanbod. Bij de berekening op individueel niveau wordt rekening gehouden met persoonlijke kenmerken als leeftijd en woonregio; voor de berekeningen op functieniveau wordt gebruik gemaakt van gemiddelden. De arbeidsmarktkans wordt weergegeven op een schaal van 1 tot 99. In het eerste kwartaal van 2015 is de gemiddelde arbeidsmarktwaarde voor de Nederlandse beroepsbevolking 68,4. Bij 70 is de markt in evenwicht Verwachte zoekduur De verwachte zoekduur geeft de gemiddelde tijd in maanden weer die een individu nodig heeft voordat deze een nieuwe functie op vergelijkbaar niveau heeft gevonden in maanden. Deze varieert tussen 0 bij een directe overstap van de ene naar de andere functie tot een lange periode (soms enkele jaren) wanneer een persoon ander werk heeft gevonden of niet meer actief is op de arbeidsmarkt. Perspectief Met perspectief wordt aangegeven in hoeverre de arbeidsmarktwaarde in een bepaald arbeidssegment de komende zes tot twaalf maanden naar verwachting zal verbeteren of verslechteren. De indicator kent een vijf-puntsschaal, lopend van - - tot ++. Meer informatie op 3

5 Management summary Explosieve vraaggroei naar recruiters De HR markt zit, net zoals de Nederlandse arbeidsmarkt, in de lift. De vraag naar P&O ers stijgt al 6 kwartalen sneller dan de aantrekkende vraag in de Nederlandse markt. Met name de vraag naar recruiters stijgt snel. Ten opzichte van het eerste kwartaal in 2014 is deze groei zelfs 50%. Een ontwikkeling die op een verdere aantrekkende arbeidsmarkt duidt in Parallel daaraan zien we een slechte arbeidsmarktkans en perspectief voor loopbaanadviseurs. Een ontwikkeling die op een verder herstel van de arbeidsmarkt duidt en op een afname van reorganisaties en outplacementtrajecten. Afnemend aanbod op de arbeidsmarkt Het gevoel van schaarste neemt toe door enerzijds een aantrekkende vraag en tegelijkertijd in het dalende aanbod van arbeid. Sinds de arbeidsmarkt aantrekt, zien we dat minder mensen in algemene zin en P&O ers in het bijzonder zich minder actief zijn gaan aanbieden op de arbeidsmarkt. Hierdoor ontstaat een versnelling in de perceptie van krapte en schaarste bij werkgevers. De arbeidsmarktkans binnen de HR markt ligt nu nog onder het Nederlands gemiddeld (62,3 versus 68,4). Beide bewegen snel richting de 70 wat een evenwichtssituatie impliceert. Impact automatisering e-hrm en jobhunting Het uitgangspunt voor de functiegroep als geheel is nog redelijk, maar de vooruitzichten zien er gunstig uit. Dat geldt niet voor alle HR functies. Zo hebben vmbo ers, loopbaanadviseurs en medewerkers personeelszaken, en de HR assistent een ongunstig perspectief en lage arbeidsmarktkans. Vooral deze laatste twee groepen worden steeds vaker weg geautomatiseerd door bijvoorbeeld e-hrm. Ook het vakgebied van loopbaanadviseurs verandert sterk o.a. door tooling op gebied van jobhunting, e-learnings en de meer arbeidsmarkt gerichte aanpak van loopbaanadviseurs (zie ook arbeidsmarktperspectief door arbeidsmarktkennis van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 4

6 Ontwikkelingen in HR Nederland Hoe ontwikkelt de HR arbeidsmarkt in Nederland zich? Om antwoord te kunnen geven op deze vraag wordt eerst gekeken naar de ontwikkelingen aan de vraagkant. Daarna wordt stilgestaan bij (de ontwikkeling van) het aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt, om vervolgens in te zoomen op de arbeidsmarktwaarde van specifieke functiegroepen binnen de HR arbeidsmarkt. Vraagontwikkeling De vraagzijde van de arbeidsmarkt wordt gemeten aan de hand van de actieve vraag. Dit betreft het aantal unieke online vacatures in dat kwartaal. Deze worden gemeten op basis van de vacaturetellingen uit Jobfeed. Onderstaand wordt de groei of daling van het aantal vacatures op kwartaalbasis weergegeven in verhouding met het hetzelfde kwartaal van het jaar daarvoor. De HR arbeidsmarkt laat positieve veranderingen zien. Na een periode van krimp is er duidelijk een kantelpunt eind 2013; vanaf Q is weer een toename van het aantal vacatures in zowel de HR arbeidsmarkt als de totale Nederlandse arbeidsmarkt. In de laatste vier kwartalen stijgt in het aantal vacatures flink met meer dan 26% per kwartaal. Ten opzichte van de totale Nederlandse arbeidsmarkt reageert de vraag op de HR arbeidsmarkt sterker. Het tegenovergestelde is ook waar. Bij een vacaturedaling, krimpt de vraag naar HR vacatures ook meer. Grafiek 1. Ontwikkeling vacatures totaal, groei op jaarbasis. Bron: Jobfeed Analytics/bewerkt door Intelligence Group 5

7 Het herstel van de vraag wordt nog beter geïllustreerd door in te zoomen op specifieke functies. In grafiek 2 wordt een overzicht gegeven van de meest gevraagde functies (op basis van totaal 35 HR functies) in het eerste kwartaal van dit jaar. Hoe groter de bol, des te groter is het volume in de vraag. Voor bijna alle functies groeit de vraag in Q t.o.v. Q De vraag naar recruiters is in Q relatief het hardst gestegen met bijna 50%. Ook in het vorige jaar liet deze functie een stijging zien van 26%. De HR-assistent, HR-manager en Medewerker Personeelszaken lieten vorig jaar in Q1 een lichte daling lieten, maar ook nu groeit de vraag respectievelijk 21%, 27% en 39%. De vraag naar Manager Werving & Selectie en de Werk en Inkomensconsulent dalen licht, hoewel in het voorgaande jaar ook zij nog flink groeide. Hoofd personeels- en salarisadministratie blijft stabiel met een 1% stijging over de afgelopen periode. Grafiek 2. Ontwikkeling aantal vacatures van de meest gevraagde HR functies, groei op jaarbasis. Bron: Jobfeed Analytics/bewerkt door Intelligence Group 6

8 Aanbodontwikkeling De aanbodkant van de arbeidsmarkt wordt gemeten op basis van het aantal personen dat aangeeft actief te zoeken naar nieuw werk; de actieve baanzoekers. Deze groep uit zowel werkende als niet-werkende personen. Het betreft daarmee het totale aanbod op de arbeidsmarkt. Wanneer we kijken naar de ontwikkeling van het aantal actieve baanzoekers in de HR arbeidsmarkt zien we dat deze -na een scherpe daling in geleidelijk daalt naar het Nederlands gemiddelde. Deze dalende trend is ook te zien op de gehele Nederlandse arbeidsmarkt. Grafiek 3. Ontwikkeling actieve baanzoekers als % van de beroepsbevolking. Bron: Intelligence Group Nog een paar feiten over HR: Momenteel is 14,0% van de HR beroepsbevolking actief op zoek naar werk; In aantallen betreft het aantal actieve baanzoekers bijna 32 duizend personen; 49,3% van de HR beroepsbevolking is latent zoekend, dat wil zeggen niet actief op zoek, maar houdt de arbeidsmarkt in de gaten en staat open voor een baanwisseling. 7

9 Arbeidsmarktwaarde Wanneer de actieve arbeidsvraag wordt gecombineerd met het actieve arbeidsmarktaanbod ontstaat er inzicht in de arbeidsmarktkans. De arbeidsmarktkans wordt uitgedrukt in een score variërend van 1 tot 99. Bij een score van 70 is de markt in evenwicht; dat wil zeggen vraag en aanbod zijn gelijk. Hoe groter het aantal vacatures (de vraag) ten opzichte van het aanbod (aantal actieve werkzoekenden), hoe hoger de score en hoe groter de krapte op de arbeidsmarkt. Voor de totale Nederlandse ligt de arbeidsmarktwaarde momenteel op 68,4. De arbeidsmarktwaarde wordt daarmee als redelijk gekwalificeerd. Met het aantrekken van de arbeidsmarkt en het dalen van het actieve aanbod, is de gemiddelde arbeidsmarktkans het afgelopen jaar gestegen (van 60,4 naar 68,4). Tabel 1 geeft een overzicht van de arbeidsmarktwaarde en de gemiddelde zoekduur voor de totale Nederlandse beroepsbevolking, het functiegebied P&) en HR, en een aantal specifieke functiegroepen binnen dit functiegebied. Voor wat betreft de functiegroepen geldt dat de beschikbare informatie/data aan de aanbodkant (via het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)) leidend is. Niet voor alle functies is voldoende data beschikbaar om betrouwbare uitspraken over de arbeidsmarktpositie te doen. Er is gekozen om in ieder geval onderscheid te maken naar de volgende categorieën: Manager arbeid: o.a. recruitment manager, HR manager, manager werving en selectie Recruiter HR-medewerker/-adviseur Loopbaanadviseur Personeelszaken/-administratie en -planning In tabel 1 is af te lezen dat voor HRM ers het lastiger is om een baan te vinden dan de gemiddelde Nederlandse Beroepsbevolking met een arbeidsmarktkans van 62,3 t.o.v. het Nederlandse gemiddelde van 68,4. Onder de groep is het voor hbo ers relatief het gemakkelijkst een baan te vinden. Voor lager opgeleiden is dit een stuk lastiger. Voor de functies Manager arbeid en HR-medewerker/-adviseur zijn de kansen het goed voor het vinden van een baan, terwijl dit voor Personeelszaken/-Administratie en de Loopbaanadviseurs een stuk lager ligt en zelfs slecht is. Dit komt mede door de lage ontwikkeling in vraag in deze functies, alsook in het hoge aantal baanzoekers in dit segment t.o.v. het aantal open vacatures. 8

10 Arbeidsmarktsegment Arbeidsmarktkans Q Kwalificatie Gemiddelde zoekduur (mnd) Nederlandse Beroepsbevolking 68,4 Redelijk 3 VMBO 50,8 Redelijk 7 MBO 69,1 Redelijk 3 HBO 80,6 Goed 1 WO 67,7 Redelijk 3 Personeel & Organisatie/HR 62,3 Redelijk 4 VMBO 47,5 Matig 7 MBO 51,8 Redelijk 6 HBO 73,0 Goed 2 WO 64,5 Redelijk 4 Functiegroepen 62,3 Redelijk 4 Manager arbeid 85,0 Goed 1 Recruiter 66,1 Redelijk 4 HR-medewerker/-adviseur 72,6 Goed 2 Loopbaanadviseur 34,7 Slecht 10 Personeelszaken/-administratie 28,3 Slecht 11 Overige functies 71,6 Goed 3 Tabel 1. Arbeidsmarkt en zoekduur ( 9

11 Perspectief Cijfers over de actuele stand van zaken op de arbeidsmarkt worden nog interessanter als ze kunnen worden gecombineerd met verwachtingen voor de toekomst. Gezien de volatiliteit op de arbeidsmarkt is het onverstandig om te ver vooruit te kijken. Wel kan een vooruitblik voor de korte termijn (komende zes tot twaalf maanden) worden afgegeven op basis van trendontwikkelingen in arbeidsvraag en -aanbod. In tabel 2 wordt een overzicht van het perspectief weergegeven. Het perspectief is niet per se afhankelijk van de hoogte van de arbeidsmarktwaarde. Het geeft aan in welke richting de arbeidsmarktwaarde (hoog of laag) zich naar verwachting zal ontwikkelen. De kolommen index vraag en index aanbod geven weer in hoeverre de vraag en het aanbod naar verwachting zullen stijgen (+), dalen (-) of gelijk blijven (0). Een stijgende vraag is uiteraard goed voor het perspectief, maar ook een dalend aanbod is positief; er zijn immers minder concurrenten voor werkzoekenden op de arbeidsmarkt. Het perspectief van de HR medewerkers zal verbeteren. Dit is meer het geval voor de hogeropgeleiden dan de laagopgeleiden. Voor de loopbaanadviseurs en personeelszaken/- administratie zal het perspectief stabiel slecht blijven. Arbeidsmarktsegment Perspectief Index vraag Index aanbod Nederlandse Beroepsbevolking Zal verbeteren + 0 VMBO Zal verbeteren + - MBO Zal verbeteren ++ 0 HBO Zal enigszins verbeteren + 0 WO Zal enigszins verbeteren + 0 Personeel & Organisatie/HRM Zal verbeteren ++ - VMBO Zal enigszins verslechteren - + MBO Zal verbeteren + - HBO Zal verbeteren ++ - WO Zal verbeteren ++ - Functiegroepen Zal verbeteren ++ - Manager arbeid Zal verbeteren Recruiter Zal verbeteren ++ 0 HR-medewerker/-adviseur Zal verbeteren ++ - Loopbaanadviseur Blijft stabiel 0 + Personeelszaken/-administratie Blijft stabiel + + Overige functiegroepen Zal verbeteren + - Tabel 2. Arbeidsmarktperspectief, inclusief achterliggende vraag- en aanbodcomponenten ( 10

12 Technische verantwoording Voor de berekening van de verschillende indicatoren is uitgegaan van een aantal door Intelligence Group ontwikkelde rekenmodellen. In de basis wordt hierbij gekeken naar de verhouding actieve vraag en actieve aanbod per arbeidsmarktsegment. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar werklozen, maar feitelijk naar alle personen die actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Voor de berekeningen is gebruik gemaakt van gegevens over de actieve vraag (vacaturetellingen Jobfeed), het actieve aanbod (actieve baanzoekers op basis van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO)) en gemiddelden op basis van individuele kenmerken als leeftijd en woonregio meegenomen. Data zijn verrijkt met onderzoeksgegevens en modellen van o.a. UWV, CBS, CPB e.v.a. Om gedetailleerd inzicht te krijgen in arbeidsmarktwaardes, verwijzen wij u naar: Voor overige vragen of opmerkingen kunt u contact opnemen met: Michiel Asbeck, algemeen directeur RaymakersvdBruggen m.vanasbeck@rvdb.nl Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group geert-jan@intelligence-group.nl Ronald Hoek, arbeidsmarktanalist Intelligence Group ronald@intelligence-group.nl 11