Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

Transcriptie

1 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

2 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit rapport berust bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Deze uitgave mag niet verveelvoudigd worden. Voor publicatie van (gedeelten van) dit rapport in de nieuwsmedia, vakliteratuur of andere uitgaven is toestemming van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie nodig. Bovendien dient de opdrachtgever bij publicatie de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie altijd als bron te vermelden. 2

3 Inleiding In februari en maart van 2015 hebben 255 Nederlandse wervingsprofessionals deelgenomen aan het onderzoek Stand van het Werven Net als in 2014, toen dit onderzoek voor het eerst werd uitgevoerd, hebben we voor 2015 de belangrijkste trends, ontwikkelingen en effectiviteit van wervingskanalen gemeten. Dit alles vanuit het perspectief van de wervingsprofessional. De een houdt meer van de krant, de ander gelooft heilig in social media en nog een ander is fan van Indeed. Het leuke van het vakgebied is dat we allemaal gelijk kunnen hebben, zolang we maar de juiste personen weten te vinden. Eén ding weten we zeker; er is geen goed en geen fout. Er zijn voorkeuren, ervaringen, meningen en interpretaties. Met dit rapport hebben we daar feiten aan willen toevoegen. In totaliteit hebben 170 recruiters en 135 arbeidsmarktcommunicatiespecialisten (er zit overlap tussen beide groepen) de enquête ingevuld. Bijna 1 op de 4 was beslisser. De resultaten van de wervingskanalen vindt u in dit rapport. De overige resultaten, zoals de best practices uit ons vakgebied, de meest favoriete werkgevers en opdrachtgevers en de belangrijkste trends en ontwikkelingen zullen de komende maanden op de websites van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf& verschijnen. Als laatste dank aan Intelligence Group die het onderzoek heeft uitgevoerd en geanalyseerd. Mocht u als lezer verdere diepgang willen hebben op doelgroep- of sectorniveau, verwijzen we dan ook graag naar wervingswereld.nl of Intelligence Group. Er gebeurt veel en in 2015 staat ons vast en zeker nog meer spannends te gebeuren.. Heel veel plezier met het lezen. Het is de moeite waard. In dit rapport worden de resultaten op een zo n neutraal mogelijke manier gepresenteerd. De lezer, maar ook wij als schrijvers, hebben eigen voorkeuren en interpretaties van de resultaten. Namens de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Martijn Hemminga en Geert-Jan Waasdorp BOOTCAMP ARBEIDSMARKTCOMMUNICATIE Tijdens de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie op 25 en 26 juni 2015 gaan deelnemers twee dagen actief aan de slag met hun eigen arbeidsmarktcommunicatie. Data uit deze whitepaper, aangevuld met cijfers die exclusief worden gedeeld tijdens de Bootcamp, vormen input die deelnemers gebruiken voor hun eigen operationele en strategische arbeidsmarktcommunicatie. Meer informatie over de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie vindt u op pagina 23. 3

4 4

5 Inhoud Inleiding Management summary De belangrijkste wervingskanalen van Nederland Gepercipieerde effectiviteit van de bronnen Meest effectieve wervingskanaal voor wervend Nederland Essentiële wervingskanalen Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie Achtergrondgegevens respondenten Woordenlijst

6 6 Het complete overzicht (alfabetisch)

7 Management Summary Hoe werven werkgevers anno 2015? In dit onderzoek bekijken we welke wervingskanalen belangrijk zijn en belangrijker geworden zijn (of niet), wat de (gepercipieerde) effectiviteit is en met welke wervingskanalen je de kandidaten van de hoogste kwaliteit kunt werven. De belangrijkste conclusies zijn: KONING, KEIZER, LINKEDIN LinkedIn scoort verreweg het hoogste qua belangrijkste wervingskanaal. Ook als het gaat om (gepercipieerde) effectiviteit scoort zij het hoogst en groeit daarin tussen 2014 en 2015 met 33%. Gemiddeld 1 op de 5 vacatures wordt bij werkgevers ingevuld door gebruik van LinkedIn. Daarmee zien we dat LinkedIn, dat zowel een jobboard als CV-database, talentpool, recruitmentsysteem (ATS) en sourcingsinstrument is, andere wervingskanalen verdringt. In totaliteit worden in 2015 minder wervingskanalen belangrijk gevonden in vergelijking met ACTIEVE BENADERING ZORGT VOOR QUALITY OF HIRE Werkgevers die de quality of hire willen vergroten, winnen het meest door talent actief te benaderen. Daarin zijn talentpools en het eigen recruitmentsysteem (ATS) het belangrijkste, gevolgd door de eigen werknemers in de vorm van referral, interne doorstroom en stagiaires. Ook actieve sourcing, o.a. via LinkedIn, zorgt voor de aanname van meer outperformers. Post, spray & pray, het (massaal) verspreiden van vacatures via social media en (gratis) vacaturesites, maakt daarentegen dat u minder kwaliteit aanneemt. JOBBOARDS HEBBEN EEN IMAGOPROBLEEM Tussen 2014 en 2015 hebben de jobboards heel veel terrein verloren als belangrijk wervingskanaal en zijn gezakt naar plek 7. Dit terwijl jobboards qua effectiviteit nog op een vierde plek staan. Het sentiment is niet positief voor jobboards, terwijl tegelijkertijd werkgevers niet zonder deze, één van de meest effectieve wervingskanalen, kunnen. Dat werkgevers niet zonder jobboards kunnen, blijkt ook uit het feit dat job-aggregators, Google, social media en LinkedIn vaak als (verkapte) jobboards worden gebruikt en groeien in belang en effectiviteit. Er zit dus duidelijk een gat tussen belang, effectiviteit en gedrag wat duidt op een imagoprobleem. EIGEN WERKNEMERS (WEER) BELANGRIJK Qua doorstroom focussen we ons in 2015 minder op de eigen werknemers, terwijl zij onze collega s belangrijker worden als wervingskanaal middels referral recruitment. Of dat een bewuste keuze is of een gevolg van de afwezigheid van de benodigde competenties om (nieuwe) vacatures in te vullen kunnen we niet exact zeggen. Wel blijkt uit de Stand van Werven 2015 dat de eigen werknemers essentieel zijn voor het realiseren van quality of hire. Een hogere quality of hire zien we terug in de vorm van interne mobiliteit (doorstroom), bij de inzet van referral (zowel effectief als hoge kwaliteit) als in de vorm van stagiaires. Stagiaires zijn weer interessant voor een hogere kwaliteit instroom. 7

8 Tabel 1 I Belangrijkste resultaten van Stand van Werven 2015 op een rij (alfabetisch) BELANG WERVINGSKANAAL IN WERVINGSPROCES GEPERCIPIEERDE EFFECTIVITEIT (ZEER) HOOG PERCENTAGE AANNAMES BIJ GEMIDDELDE NEDERLANDSE WERKGEVER WAT IS VOLGENS U DE KWALITEIT VAN DE HIRES VIA DE WERVINGSKANALEN DIE U GEBRUIKT? Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido) Algemene jobboards/vacaturebanken Alumni-activiteiten Beurzen/evenementen % 31% 55% 7% 9% 18% 21% Index % 34% 35% 28% 16% 21% 36% Index ,0% 6,7% 8,5% 0,4% 0,2% 1,4% 0,9% Verschil -1,8% 0,2% 0,4% % outperformers 27% 33% 31% 38% Campus recruitmentactiviteiten Commercials op radio en/of tv CV-databases Detacheringsbureaus Gamification/games Google (SEO/SEA) Huidige medewerkers (interne werving/doorstroom) Huis-aan-huisbladen Kandidaten in uw ATS/recruitmentsysteem Landelijke en regionale dagbladen LinkedIn Niche jobboards/vacaturebanken Outdoor zoals billboards PR/free publicity Referral recruitment (via medewerkers en/of sollicitanten) Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter) Stagiaires Talent Sourcing Talentpools Uitzendbureaus Vakbladen W&S bureaus 19% 21% 3% 2% 22% 31% 7% 12% 4% 1% 32% 31% 40% 51% 2% 4% 34% 43% 4% 10% 80% 79% 26% 42% 1% 1% 13% 15% 57% 54% 53% 51% 18% 26% 21% 39% 26% 23% 7% 10% 9% 9% 15% 21% % 51% 29% 25% 48% 45% 39% 24% 11% 0% 53% 52% 62% 63% 50% 67% 57% 61% 45% 33% 70% 67% 40% 52% 0% 50% 35% 38% 58% 58% 37% 28% 45% 49% 66% 82% 52% 48% 47% 45% 27% 47% 54% 47% ,7% 1,5% 0,1% 0,1% 3,3% 3,8% 0,6% 1,4% 0,0% 0,0% 3,9% 2,1% 8,8% 7,9% 0,1% 0,7% 6,2% 7,8% 1,1% 1,0% 19,5% 13,0% 5,2% 5,5% 0,0% 0,1% 0,6% 1,0% 9,5% 6,3% 5,3% 3,1% 1,6% 2,1% 2,8% 6,9% 2,5% 2,3% 1,0% 1,9% 1,0% 0,6% 2,8% 2,2% 0,2% 0,0% -0,4% -0,8% 0,0% 1,8% 0,9% -0,6% -1,6% 0,0% 6,5% -0,3% -0,1% -0,3% 3,2% 2,2% -0,5% -4,1% 0,2% -0,9% 0,3% 0,6% 22% 21% 33% 32% 43% 42% 41% 40% 37% 34% 51% 37% 41% 47% 44% 43% 49% 44% 47% 48% 47% 47% 8

9 De belangrijkste wervingskanalen van Nederland LINKEDIN BLIJFT BELANGRIJKSTE KANAAL Net als in 2014 is LinkedIn dit jaar het belangrijkste kanaal in de wervingsstrategie van de wervingsprofessional. 80% noemt LinkedIn als belangrijk wervingskanaal en daarmee wint zij nog 1 procentpunt ten opzichte van Een knappe prestatie dat niet een categorie bovenaan staat, maar een individueel merk. Naast LinkedIn is Google, op de 6de plaats als meest belangrijk, het enige merk dat een plek heeft tussen alle wervingskanalen. VERDRINGING ZORGT VOOR MEER FOCUS IN WERVINGSKANALEN Ten opzichte van 2014 zien we dat werkgevers minder kanalen belangrijk vinden (-15%) voor de werving en zich gemiddeld op iets minder dan 6 kanalen focussen. Met name talent sourcing 1, vacaturesites, CV databases, bureaus, eigen werknemers en stagiaires hebben aan impact verloren. Een mogelijke verklaring is de verdringing van de vacaturesite, CV database en sourcingstool door LinkedIn, omdat LinkedIn deze mogelijkheden in één biedt. Deze geïntegreerde mogelijkheden waar werkgevers toegang toe hebben, zorgen ook voor druk onder de bureaus. De groeiers zijn dan echte winnaars, zoals referral recruitment, talentpools, social media en job aggregators. COMEBACK VAN REFERRAL RECRUITMENT Op ruime afstand van LinkedIn volgen referral recruitment en social media. Referral recruitment heeft de tweede plaats overgenomen van jobboards die uit de top 3 zijn gevallen. Social media completeert de top 3. Zowel referral recruitment als social media zijn in belang toegenomen in vergelijking met vorig jaar. De comeback van referral recruitment heeft waarschijnlijk te maken met een toename van vacatures bij werkgevers in het algemeen en de toenemende schaarste bij moeilijk invulbare vacatures in het bijzonder. In dit soort situaties (her)activeren werkgevers sneller het referralprogramma. MINDER FOCUS OP DOORSTROOM EN STAGIAIRES Opvallend lager scoren de eigen medewerkers en ook stagiaires als potentiële bron voor doorstroom. Waar we tegelijkertijd zien dat het netwerk van de eigen werknemers belangrijker wordt voor de externe werving, zijn de eigen werknemers minder belangrijk geworden. Met name in de kleinere organisaties en bij recruiters staat deze bron in 2015 minder scherp op het netvlies. Een opvallend gegeven, gezien de aandacht voor interne mobiliteit en employability. We zien dan ook dat binnen grotere organisaties en P&O/HR er meer belang wordt gehecht aan de doorstroom van eigen werknemers, ondanks dat er ook binnen deze groep sprake is van een daling. Het kan impliceren dat de aantrekkende vraag bij werkgevers veelal bestaat uit nieuwere profielen/ nieuwere competenties waarbij de huidige werknemerspopulatie minder aansluit. Ook de lichte daling van stagiaires is opvallend. Met het oog op de vergrijzing en de aantrekkende arbeidsmarkt een interessante bron van arbeidspotentieel. Een belangrijke verklaring kan gezocht worden in de beperkte begeleidingscapaciteit die binnen organisaties aanwezig is, nu organisaties steeds meer lean & mean zijn. 80% van de ondervraagden noemt LinkedIn als belangrijkste wervingskanaal 1 I In 2014 is dit uitgevraagd als sourcing en in 2015 als talent sourcing. De veranderende vraagstelling zal zeker een effect hebben gehad op de daling. 9

10 (EIGEN) DATABASES MINDER BELANGRIJK Het eigen recruitmentsysteem als wervingsbron verliest substantieel aan belang, uitgezonderd bij de doelgroep recruiters waar nog steeds 44% de eigen database als een belangrijke wervingsbron ziet. Eenzelfde ontwikkeling zien we terug in het afnemende belang van de CV databases. Hieraan liggen mogelijk een combinatie van de volgende aspecten aan ten grondslag: LinkedIn wordt als primaire CV database gebruikt en wint aan belang als recruitmentsysteem Door de bezuinigingen van de laatste jaren op recruitment is de sourcingsvaardigheid evenals kennis van recruitmentsystemen afgenomen Sourcing wordt steeds vaker uitbesteed aan meer gespecialiseerde recruiters ALGEMENE EN NICHE JOBBOARDS STEEDS ONBELANGRIJKER Stonden algemene jobboards vorig jaar nog op de tweede plek, dit jaar moeten ze genoegen nemen met een 7e plek. Ook niche jobboards nemen in belang af en staan op plek 8. De traditionele jobboards verliezen het dus van de modernere jobboards LinkedIn en job aggregators zoals Indeed en Jobrapido. Ook Google en Social media drukken op het belang van de jobboards. Daarmee zijn jobboards steeds minder vaak een primaire keus van wervingsprofessionals, terwijl de meeste werkgevers (gratis) jobboards vaak nog steeds inzetten om de markt van actieve baanzoekers af te kunnen romen. Tegelijkertijd zien we dat talentpools aan belang winnen. In de praktijk weten we echter dat er maar weinig organisaties zijn die daadwerkelijk talentpools hebben, onderhouden en succesvol weten te vertalen in structurele bron van aannames. 10

11 Figuur 1 I Belangrijkste wervingskanalen van Nederland LinkedIn Referral recruitment Social media ( zoals Facebook, Instagram, Twitter) Huidige medewerkers Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS) Google (SEO/SEA) Algemene jobboards/vacaturebanken Niche jobboards/vacaturebanken Talentpools CV-databases Talent sourcing Campus recruitmentactiviteiten Stagiaires Beurzen/evenementen W&S bureaus PR/free publicity Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido) Vakbladen Uitzendbureaus Detacheringsbureaus Alumni-activiteiten Landelijke en regionale dagbladen Gamification/games Commercials op radio en/of tv Huis-aan-huisbladen Outdoor (zoals billboards) 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

12 12

13 Gepercipieerde effectiviteit van wervingskanalen Het belang van een wervingsbron wordt bewust en onbewust bepaald door veel verschillende dimensies, kosten, gemak, impact op het employer brand en niet op de laatste plaats de verwachte effectiviteit. De ondervraagde professionals hebben in het onderzoek de door hen ingezette wervingskanalen beoordeeld op een vijfpuntsschaal (van zeer hoog tot zeer laag) betreft de gepercipieerde effectiviteit van de middelen. Hier ontstaan belangrijke inzichten over kanalen die wervingsprofessionals bijvoorbeeld nu minder vaak inzetten, maar door hen die ze wel gebruiken als (zeer) effectief worden bestempeld. Het is dan ook belangrijk om naar de volgende kengetallen te kijken: De hoogte van de (zeer) hoog score De hoogte van de (zeer) laag score De verhouding tussen (zeer) hoog en (zeer) laag De mate waarin een wervingskanaal wordt gebruikt LINKEDIN SCOORT HOOGSTE OP GEPERCIPIEERDE EFFECTIVITEIT De belangrijkheid van een wervingskanaal zegt niet altijd alles over de effectiviteit van een middel, al lijkt dat niet voor LinkedIn te gelden. Het meest gebruikte kanaal scoort ook het hoogste op de gepercipieerde effectiviteit. Zeven van de 10 gebruikers percipieert de effectiviteit als (zeer) hoog. Slechts 7 procent percipieert de effectiviteit als (zeer) laag en is daarmee een van de allerlaagste. Dat een wervings-professional LinkedIn als (zeer) effectief beoordeelt is 10 keer zo groot als (zeer) klein. HET ONBENUTTE POTENTIEEL VAN TALENT SOURCING, EIGEN WERKNEMERS EN AGGREGATORS Na LinkedIn volgen talent sourcing, eigen werknemers, job aggregators en referral recruitment als (zeer) effectief. Elk van deze wervingsbronnen heeft wel een verhaal. Zo zagen we dat talent sourcing aan belang heeft verloren tussen 2014 en Waarschijnlijk door een combinatie van de vraagstelling in het onderzoek, de sterke positie van LinkedIn en beperkte beheersing van de sourcingsvaardigheden bij recruiters. Voor HR- en recruitmentmanagers een belangrijk signaal om talent sourcing verder te omarmen door het vergroten van de sourcingsvaardigheden middels trainingen en opleidingen en/of het aantrekken van additionele sourcingscapaciteit. Intern of extern. Dat de doorstroom van eigen werknemers in 2015 wat van de radar verdwenen lijkt, is niet ingegeven door de gepercipieerde effectiviteit. Deze behoort nog steeds tot de meest effectieve evenals de inzet van de eigen werknemers voor referral recruitment. Eveneens een belangrijk signaal om de eigen werknemers in 2015 weer meer te betrekken in de werving. Job aggregators zoals Indeed en Jobrapido worden nog zeer beperkt (bewust) ingezet door wervingsprofessionals. Qua gepercipieerde effectiviteit staat zij op een vierde plaats en op de eerste plek als het gaat om de laagste score van niet-effectief. De kans dat een wervingsprofessional de effectiviteit als (zeer) hoog betiteld in vergelijking tot (zeer) laag is 19 keer. Daarmee een duidelijk advies gevend naar andere wervingsprofessionals om job aggregators bewust op te nemen in de wervingsmix. Zeven van de tien gebruikers percipieert de effectiviteit van LinkedIn als (zeer) hoog 13

14 1 op de 3 gebruikers is teleurgesteld in de effectiviteit van employer branding instrumenten EMPLOYER BRANDING ACTIVITEITEN EN BEURZEN STAAN NIET BEKEND OM HUN EFFECTIVITEIT Niet alle wervingskanalen worden ingezet primair omwille van hun effectiviteit. Zo wordt de effectiviteit van employer branding instrumenten als billboards en games als laag bestempeld en de ineffectiviteit zowel in absolute als relatieve zin hoog. Ook bij beurzen en evenementen zien we dat de effectiviteit beperkt is. De groep die (zeer) hoog of (zeer) laag zegt is gelijk aan elkaar. Van alle andere wervingskanalen is de groep die (zeer) hoog zegt groter dan de groep die (zeer) laag zegt. Daarbij geldt wel dat jobboards, detacheringsbureaus, alumni-activiteiten en PR / free publicity in de gevarenzone komen. Van de gebruikers is gemiddeld 1 op de 3 teleurgesteld in de effectiviteit. 14

15 Figuur 2 I Gepercipieerde effectiviteit van wervingskanalen in Nederland LinkedIn Talent sourcing Huidige medewerkers Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido) Referral recruitment Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS) W&S bureaus Google (SEO/SEA) Talentpools Huis-aan-huis bladen CV-databases Uitzendbureaus Landelijke en regionale dagbladen Stagiaires Campus recruitmentactiviteiten Niche jobboards/vacaturebanken Detacheringsbureaus Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter) PR/free publicity Algemene jobboards/vacaturebanken Commercials op radio en/of tv Alumni-activiteiten Vakbladen Beurzen/evenementen Gamification/games Outdoor (zoals billboards) -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% (ZEER) LAAG (ZEER) HOOG 15

16 Figuur 3 I Percentage hires van de wervingsbehoefte per werkgever en de groei ten opzichte van 2014 LinkedIn Referral recruitment Huidige medewerkers Algemene jobboards/vacaturebanken Kandidaten in uw recruitmentsysteem (ATS) Social media (zoals Facebook, Instagram en Twitter) Niche jobboards/vacaturebanken Google (SEO/SEA) CV-databases W&S bureaus Talent sourcing Talentpools Aggregators (zoals Indeed en Jobrapido) Campus recruitmentactiviteiten Stagiaires Beurzen/evenementen Landelijke en regionale dagbladen Uitzendbureaus Vakbladen PR/free publicity Detacheringsbureaus Alumni-activiteiten Commercials op radio en/of tv Huis-aan-huis bladen Gamification/games Outdoor (zoals billboards) -5% 0% 5% 10% 15% 20% 25% VERANDERING T.O.V

17 Meest effectieve wervingskanaal voor wervend Nederland De gepercipieerde effectiviteit vertaalt zich ook door in het daadwerkelijk aantal aannames. Bijna een vijfde (19,5%) van alle vacatures wordt door wervingsprofessionals ingevuld via LinkedIn 2. Op de tweede plaats staat referral met 9,5% en huidige medewerkers met 8,8% staat op de 3e plaats. In figuur 3 staat de totaal score per wervingskanaal en de groei ten opzichte van LINKEDIN, SOCIAL MEDIA EN REFERRAL STERKE STIJGERS De belangrijkste en meest gebruikte wervingskanalen behoren vanzelfsprekend ook tot de meest effectieve kanalen. Ten opzichte van 2014 zien we dan de effectiviteit van LinkedIn en referral recruitment met 33% is gestegen, respectievelijk van 13% naar 19,5% en bij referral met 3,2% aar 9,5%. Social media is verhoudingsgewijs nog sneller gestegen met 44% naar 5,3%. Andere noemenswaardige stijgers ten opzichte van 2014 zijn Google, huidige werknemers en W&S bureaus. TALENT SOURCING. WEL OF NIET EFFECTIEF? Daar waar talent sourcing op de tweede plek staat van gepercipieerde effectiviteit, staat zij op de 11de plek van daadwerkelijke effectiviteit. De daling in effectiviteit van alle kanalen was het grootste. Zelfs als we het belang gelijk zouden houden met 2014 is de effectiviteit gedaald (het effect van de vraagstelling is er dan uitgehaald). Hoe kan dit? Zonder het antwoord volledig te kennen, zal het een mix zijn van onderstaande redenen, te weten: Effectiviteit die aan LinkedIn wordt toebedeeld terwijl het sourcingsactiviteiten binnen LinkedIn waren Minder mensen staan open om benaderd te worden. In het bijzonder bij de schaarse profielen zien we dat zij minder open staan om benaderd te worden De kwaliteit van de sourcingsvaardigheden staat onder druk JOBBOARDS EFFECTIEVER DAN DAT ZE BELANGRIJK WORDEN GEVONDEN Jobboards verloren qua belang sterk ten opzichte van Waar jobboards op plek 7 staan qua belang, staan ze qua effectiviteit op de 4de plek. De daling in belang is veel groter geweest dan de daling in daadwerkelijke effectiviteit. Sterker nog als het belang van LinkedIn en jobboards gelijk zou zijn geweest aan elkaar (en dat is natuurlijk niet zo!), dan zou de effectiviteit van LinkedIn en jobboards elkaar nagenoeg niet ontlopen; 24,2% om 21,3%. Zoals al eerder aangegeven worden jobboards niet meer primair ingezet, maar horen wel degelijk tot de wervingsmix. Dat kan ook niet anders gezien de effectiviteit wanneer ze worden ingezet. Jobboards hebben dan ook vooral een imagoprobleem waar zij iets aan zouden moeten doen. Werkgevers doen er slim aan om jobboards niet uit de wervingsmix te halen. INTERMEDIAIRS SPELEN GEEN VOLUME ROL VAN BETEKENIS Pas op de 10e plek staan W&S-bureaus en uitzendbureaus staan op de 18e plek. Detacheringsbureaus bezetten de 21e plek als het gaat om de herkomst van aannames. Wanneer we de percentages optellen betekent dat slechts 4,2% van de aannames via intermediairs worden gerealiseerd. Dit beperkte percentage is gelegen in het feit dat: Wervingsprofessionals zich niet met volumerecruitment bezig houden (vandaar het lage percentage bij uitzendbureaus) en veel meer met het aantrekken van personen voor (on)bepaalde tijdscontracten Door LinkedIn wordt steeds meer zelf geworven Bureaus steeds vaker voor moeilijke en niche doelgroepen worden ingezet 2 I Deze 19,5% mag niet geprojecteerd worden op alle vacatures in Nederland. Het is een ongewogen gemiddelde los van het aantal vacatures. Elke werkgever, ongeacht het aantal vacatures, telt als één. Gewogen zal het percentage lager zijn. 17

18 18

19 Essentiële wervingskanalen Wanneer we de belangrijkste wervingskanalen plotten ten opzichte van de aannames die gemaakt worden, krijgen we inzicht in de wervingskanalen die tot de basis van onze wervingsmix zouden moeten behoren. In het rechterkwadrant staan de wervingskanalen die én belangrijk zijn én effectief. Tot de minimale wervingsmix van een werkgever (geen rekening houdende met de gezochte doelgroep) zouden dan moeten behoren: LinkedIn Referral recruitment Huidige medewerkers (doorstroom) Algemene jobboards Kandidaten in uw recruitmentsysteem KWALITEIT VAN DE AANNAMES Het werven van nieuwe medewerkers heeft twee belangrijke componenten, namelijk (1) het invullen van de vacature met (2) het beste talent. Het gaat dus om effectiviteit en kwaliteit. Twee elementen die niet altijd met elkaar in lijn liggen. Bijna de helft van de wervingsprofessionals (48%) kan geen indicatie geven van de kwaliteit van de gemaakte aannames in relatie met het wervingskanaal. In de praktijk meet minder dan 2 procent van de werkgevers de quality of hire en ligt het aantal outperformers dat wordt aangenomen rond de 10% van alle hires (bron: Recruitment kengetallen 2013). Figuur 5 is vooral interessant omdat het ons inzicht geeft hoe wervingsprofessionals die deze wervingskanalen gebruiken, de relatie tussen effectiviteit en kwaliteit leggen. Dit jaar zal het interessant zijn hoe social media en talentpools zich ontwikkelen Kanalen waar de effectiviteit nog achterblijft bij het belang dat eraan wordt gehecht zijn social media, niche jobboards, Google en talentpools. Dit jaar zal het interessant zijn hoe social media en talentpools zich zullen door ontwikkelen. Beide groeiden tussen in belang en effectiviteit. Social media wordt binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook benoemd tot het laag hangende fruit van de wervingsmix. U zou het dan ook zeker moeten gebruiken in uw wervingsmix, maar u vooralsnog niet rijk rekenen qua effectiviteit. TALENTPOOLS EN HET EIGEN RECRUITMENTSYSTEEM LEVEREN DE MEESTE OUTPERFORMERS OP Outperformers, de groep die beter presteert dan de functie-eisen waarvoor zij zijn aangenomen, worden het meest aangenomen vanuit de talentpool, gevolgd door het eigen recruitmentsysteem (ATS). Daarna komen referral recruitment, eigen werknemers en stagiairs. Met nagenoeg een gelijke score met LinkedIn en talent sourcing. In totaliteit zien we dus eigenlijk drie clusters waaruit de beste kwaliteit aan te nemen is: Eigen database, te weten talentpools en het eigen recruitmentsysteem Eigen werknemers, voor doorstroom, referral en instroom door stagiaires Talent sourcing (met LinkedIn) 19

20 Figuur 4 I Wervingskanalen geplot in relatie tot aannames en belang in 2015 MEESTE AANNAMES LinkedIn MINST BELANGRIJKE WERVINGSKANAAL Vakbladen Uitzendbureaus Dagbladen MINSTE AANNAMES Huidige medewerkers Algemene jobboards CV-databases Kandidaten in uw recruitmentsysteem Talent sourcing Niche jobboards Social media W&S bureaus Google (SEO/SEA) Job aggregators Talentpools Campus recruitmentactiviteiten Stagiaires Beurzen/evenementen Referral recruitment BELANGRIJKSTE WERVINGSKANAAL 20

21 De quality of hire wint aan belang ten opzichte van kosten, snelheid en effectiviteit van het recruitmentproces. Daarmee ligt het in de lijn van de verwachting dat wervingskanalen die in 2015 aan belang hebben verloren, in de toekomst weer aan belang zullen toenemen. Denk hierbij aan talent sourcing, eigen werknemers, stagiairs en het eigen recruitmentsysteem (ATS). Vooralsnog lijkt alleen LinkedIn de groei in het belang van deze kanalen tegen te kunnen gaan. In dat geval zal zij ook haar slag moeten slaan in de quality of hire. BUREAUS ZIJN DE MIDDENCATEGORIE OP KWALITEIT Tussen het zelf actief benaderen van talent en post, spray & pray bevinden zich met name de bureaus als het gaat om het aantrekken van kwaliteit. Zij benaderen overwegend zelf talent uit de naam van een werkgever en daarmee bewijzen zij hun meerwaarde voor de markt als additionele capaciteit om outperformers uit de markt te halen. POST, SPRAY AND PRAY FOCUST ZICH MINDER OP KWALITEIT Waar jobboards, job aggregators en Google nog redelijk positief uit de bus kwamen qua (gepercipieerde) effectiviteit, zien we dat deze kanalen achterblijven als het gaat om het percentage outperformers/quality of hire in vergelijking met het actief benaderen en contact onderhouden met talent; oftewel Employee Relationship Management (ERM). Opvallende achterblijver op het gebied van kwaliteit is social media. Een kanaal dat nu vooral wordt gebruikt voor het pushen van vacatures. Post, spray en pray in de ultieme vorm. 21

22 Figuur 5 I Quality of hire x effectiviteit van het wervingskanaal 60% 50% Huuis-aan-huis bladen Stagiaires Dagbladen Campus recruitment Detacheringsbureaus Talentpools Referral Eigen recruitmentsysteem Huidige medewerkers LinkedIn % OUTPERFORMERS 40% 30% 0% 20% PR 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Gamification Algemene jobboards Beurzen Vakbladen Radio en/of tv Alumni-activiteiten CV-databases Niche jobboards Social media Uitzendbureaus W&S bureaus Google Talent sourcing Job aggregators 10% 0% (ZEER) HOGE EFFECTIVITEIT 22

23 Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Met jaarlijks meer dan 50 open inschrijvingstrainingen en talloze incompany sessies is de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie veruit de grootste opleider in Nederland op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds de oprichting in 2006 hebben al vele duizenden professionals op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, werving&selectie, HR en P&O zich laten inspireren door een of meer trainingen uit het brede cursusprogramma. De trainingen van de Academie helpen professionals hun kennis te vergroten en deze direct toe te passen in hun dagelijkse praktijk. De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie biedt online classes (e-learning), workshops, expertclasses, masterclasses en meerdaagse leergangen en bootcamps aan. Gemiddeld worden de trainingen beoordeeld met een 8,4 volgens de onafhankelijke vergelijkssite Springest.nl. Kijk voor meer informatie en het actuele trainingsaanbod op Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie: 25 en 26 juni 2015 Op 25 en 26 juni 2015 organiseert de Academie voor de eerste keer de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie. Met een kleine groep deelnemers gaat u in een informele setting 2 dagen actief aan de slag met uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. Korte theorieblokken worden afgewisseld met cases en werksessies waarin u werkt aan uw eigen arbeidsmarktcommunicatie. Met onderwerpen als werving, online recruitment, social media recruitment, employer branding, employee relationship management en strategie komt het hele vakgebied aan bod. Na afloop van de Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie heeft u niet alleen uw kennis op peil gebracht, maar gaat u naar huis met concrete onderdelen van uw arbeidsmarktcommunicatiestrategie en -operatie. COMBITARIEF De Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie leent zich ideaal om deze samen met uw collega van HR, Recruitment of Communicatie te volgen zodat u samen uw arbeidsmarktcommunicatie optimaliseert. U profiteert dan ook van een speciaal combitarief met bijna 300 euro korting bij deelname van twee personen van dezelfde organisatie. En bij inschrijving uiterlijk 1 juni 2015 ontvangt u ook nog eens 200 euro Stand van Werven-korting per persoon. Gebruik hiervoor bij aanmelding de code: SVW15BC. Kijk voor meer informatie op de website van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. 23

24 Achtergrondgegevens respondenten WELKE SITUATIE IS OP U VAN TOEPASSING? TYPERING Zelfstandige met personeel 9% Zzp er en loondienst 3% In between jobs 3% ZZP er 12% Starter Medior Professional Senior Specialist Manager 5% 17% 24% 18% 36% 43% Werkzaam in loondienst 73% GESLACHT FUNCTIE Arbeidsmarktcommunicatie 35% Vrouw 66% Man 34% Beleidsfunctie Communicatie Directie/Management Loopbaanbegeleiding / Coaching Marketing P&O/HRM Recruitment / Werving & Selectie Anders 8% 11% 14% 13% 12% 5% 29% 66% WERKZAAM BIJ EEN... ROL BINNEN ORGANISATIE Een adviesbureau Een detacheerder Een MSP/RPO (Managed Service Providor/ Recruitment Process Outsourcer) Een uitzender Een W&S bureaus/bemiddelaar Een werkgever Anders 11% 6% 2% 4% 15% 9% 53% Geen van beide 10% Influential 61% Beslisser 29% 24

25 Woordenlijst JOB AGGREGATORS Zoekmachine die vacatures indexeert van allerlei online bronnen zoals recruitmentsites van werkgevers en vacaturesites en deze aanbiedt op haar site. Bekende job aggregators zijn Indeed, Simplyhired.nl en Jobrapido.nl. TALENT SOURCING Talent sourcing, oftewel sourcing, is het (pro)actief zoeken naar en identificeren van geschikte kandidaten (actief en latent) voor huidige en toekomstige vacatures, voor vaste en flex posities, met alle denkbare online en offline hulpmiddelen. OUTPERFORMERS Medewerkers die beter presteren dan de functie vereist. Wordt gebruikt om quality of hire te kunnen meten. Outperformersratio is de verhouding tussen aannames die outperformen en zogenaamde bad hires. POST, SPRAY & PRAY Een erg passieve vorm van recruitment, waarbij slechts vacatutures worden geadverteerd, bijvoorbeeld op jobboards en social media, in de hoop dat een kandidaat reageert. REFERRAL RECRUITMENT en manier van werven waarbij potentiële werknemers worden aangedragen door huidige of oud-medewerkers of relaties uit het eigen sociale netwerk. Het gaat om het gebruik maken van het informele netwerk. Ook wel viavia-recruitment of medewerkers-wervenmedewerkers genoemd. TALENTPOOL Een door een organisatie opgebouwd bestand of netwerk van potentiële medewerkers waaruit geput kan worden bij de invulling van de huidige en toekomstige wervingsbehoefte. QUALITY OF HIRE Meten van het rendement van gedane aannames aan de hand van kpi s zoals de verhouding tussen het aantal medewerkers dat beter presteert dan de functie vereist ten opzichte van het totaal aantal medewerkers. Alternatieve methoden zijn de outperformersratio (outperformers versus bad hires) en het aantal medewerkers dat x jaar na aanname nog in dienst is. Bron: Wervingswoorden.nl 25

26 Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Marconistraat AK Rotterdam T info@arbeidsmarktcommunicatie.eu