RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN"

Transcriptie

1 RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen 3. benchmarkrapportage

2 Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group. 2012, Intelligence Group, Rotterdam

3 INLEIDING Waarom dit initiatief? Recruitment wordt een steeds belangrijker issue voor organisaties. De arbeidsmarkt is geëxplodeerd en de schaarste raakt elke organisatie. Veel werkgevers zoeken naar ken- en stuurgetallen om hun recruitment te verbeteren. Bovendien wordt de afdeling HRM en recruitment in toenemende mate aangesproken op de toegevoegde waarde voor de organisatie. Wat is het rendement van ons werk? Hoeveel geld moeten we uitgeven aan recruitment? Moeten we meer of minder uitbesteden? Hoeveel mensen halen onze recruiters binnen per jaar? Hoeveel tijd kost het nu eigenlijk om iemand aan te nemen? Doel Het doel van de Recruitmentscan is om antwoord te geven op dergelijke vragen, speerpunten aan te duiden voor het te formuleren recruitmentbeleid en daarmee een fundament te leggen voor effectieve recruitmentplannen waarmee organisaties hun wervingsdoelstellingen kunnen halen. Initiatiefnemers De initiatiefnemers van de Recruitmentscan zijn Intelligence Group, Compagnon, NRC Carrière, Labor Redimo en Carerix. Meer informatie over deze organisaties vindt u op pagina 15 van dit rapport, evenals contactgegevens.

4 INHOUD Dit rapport geeft u inzicht in essentiële kengetallen voor het opstellen van uw recruitmentplan en de mate van volwassenheid van uw recruitmentproces. Het te ontvangen benchmarkrapport stelt u bovendien in staat om de prestaties van uw organisatie te vergelijken met die van het Nederlands gemiddelde. Dit rapport omvat de volgende onderwerpen: 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE pagina 4 2. RECRUITMENT KENGETALLEN: pagina Performance pagina Capaciteit pagina Rendement pagina Budget pagina Tijd pagina BENCHMARKRAPPORTAGE pagina TRENDS & ONTWIKKELINGEN: pagina INITIATIEFNEMERS: pagina 15

5 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE Bij het vaststellen van de volwassenheid van uw recruitmentorganisatie, gaat het er niet om een oordeel te hebben over hoe goed of slecht uw recruitmentorganisatie is. Het gaat het vaststellen van de volwassenheids- c.q. professionaliteitsfase van uw recruitmentorganisatie. Daarbij geldt niet per definitie het adagium dat hoe volwassener u scoort, des te beter uw recruitmentorganisatie is. Immers, het is goed mogelijk dat uw arbeidsmarktsituatie en arbeidspotentieel een ander (lees: minder) niveau professionaliteit van u verwacht dan hoe u bent ingericht. In de regel is het vaak andersom, wat betekent dat de arbeidsmarkt een ander niveau (lees: hoger) professionaliteit van u verwacht. We onderscheiden 4 niveaus volwassenheid: Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Klassiek reactief Modern reactief Ad-hoc Passief Pro-actief De verschillende niveaus sluiten elkaar niet uit. Dat betekent dat u op alle niveaus kunt scoren en dat uw scores van de verschillende niveaus bij elkaar opgeteld ook meer of minder dan 100% kunnen zijn. Per niveau is de maximale score uiteraard 100%. In de volgende paragrafen staan de scores van uw organisatie per niveau vergeleken met het Nederlands gemiddelde en uw branchegemiddelde (de benchmark). Het percentage geeft aan de mate waarin dit recruitment volwassenheidsniveau overeenkomt met uw organisatie en dus impliceert in welke volwassenheidsfase uw organisatie zich bevindt. 1.1 Klassiek reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op arbeidsmarktcommunicatie en werken vooral ad-hoc. Werving vindt plaats door voornamelijk te zenden naar arbeidsmarktdoelgroepen. In de werving wordt veel vertrouwd op vacaturesites en wordt beperkt gebruik gemaakt van moderne wervingstechnieken. Werving is vooral ad-hoc, zonder dat hier strategisch (personeels)beleid aan ten grondslag ligt.

6 Recruitment organisatie: Klassiek reactief Benchmark: Nederlands gemiddelde: Uw organistie [bedrijf x]: 55% 67% 81% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.2 Modern reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op de modernste vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Doelgroepgericht, de inzet van search engines, jobaggregators en social media. Het is de klassieke vorm van arbeidsmarktcommunicatie in een modern jasje. Het betreft een onderbouwde aanpak gericht op het realiseren van de wervingsdoelstellingen zoals ze voor de korte termijn zijn geformuleerd. Van een gefundeerde en strategische rol van recruitment is slechts beperkt sprake. Recruitment organisatie: Modern reactief Benchmark: Nederlands gemiddelde: 51% 55% Uw organistie [bedrijf x]: 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.3 Proactieve recruitment Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, kiezen ervoor om ook actief talent te searchen. Het is dus bereiken, bewegen en benaderen met een sterk accent op moderne wervingsmethodieken. Met meer structuur en visie wordt de arbeidsmarkt bewerkt in plaats van voornamelijk ad-hoc werving. Recruitment is volwassen ingericht met meerdere personen die meerdere rollen hebben waardoor effectieve oplossingen gezocht kunnen worden voor allerhande wervingsuitdagingen. Proactieve recruitment Benchmark: 15% Nederlands gemiddelde: Uw organistie [bedrijf x]: 23% 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7 1.4 Expertniveau Recruitment is vakvolwassen in deze fase. Met een gespecialiseerd en getraind team wordt gestructureerd gewerkt aan het langdurig aantrekken van talent. Werving is dan ook niet ad-hoc gestuurd, maar een weloverwogen strategie voor meerdere jaren. Verankerd in het strategisch personeelsplan, onderbouwd met actuele analytics. Een moderne en doelgroepgerichte wervingsaanpak. Voor de bedrijfskritische functies is back-up aanwezig in de talent community en talentpools. Recruitment staat bekend om de positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat en het aantrekken van top talent. Expertniveau Benchmark: 3% Nederlands gemiddelde: 14% Uw organistie [bedrijf x]: 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid Hoe groener, des te meer past dit niveau van type recruitmentorganisatie bij uw organisatie. Naarmate de kleur oranje tot rood is, des te minder past dit type bij uw organisatie. Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Klassiek reactief Modern reactief Ad-hoc Passief Pro-actief

8 2. RECRUITMENT KENGETALLEN In dit hoofdstuk vindt u de belangrijkste kengetallen voor uw organisatie. In hoofdstuk 3, na afronding van het gehele onderzoek, vindt u deze en nog meer van uw eigen getallen uiteengezet ten opzichte van het Nederlandse gemiddelde. Wij hebben de kengetallen ingedeeld in de volgende categorieën 1. Performance 2. Capaciteit 3. Rendement 4. Budget 5. Tijd Totaaloverzicht kengetallen Hieronder staat een totaaloverzicht van de belangrijkste kengetallen. Op de volgende pagina s staat een uitgebreide toelichting van de verschillende kengetallen. BEDRIJF x 2.1 PERFORMANCE Vervulpercentage 93% Moeilijk invulbare vacatures 12% Outperformers 7% Outperform-ratio 2,5 Retentiepercentage 94% 2.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE 53 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) 1 op 412 Gemiddelde aantal profielen in portefeuille 6,4 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar 80 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer 312 Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet 0,23% 2.5 TIJD Gemiddelde doorlooptijd per vacature 63 Time to hire 45

9 2.1 Performance Onder de kengetallen die de prestatie van recruitment moeten duiden, kijken wij naar de kwaliteit en kwantiteit van de aannames. Hierbij staan we stil bij de outperformers [de personen die boven de functievereisten presteren] en de verhouding tussen outperformers en underperformers. Daarnaast staan we stil bij de retentieratio waar recruitment invloed op heeft en uiteraard- het behalen van de wervingsdoelstelling. Vervulpercentage: Het percentage vervulde vacatures geeft een indicatie van de performance van recruitment binnen uw organisatie. Heeft u een hoog percentage moeilijk vervulbare vacatures en slaagt u er desondanks in om al uw vacatures te vervullen, dan doet uw organisatie het ogenschijnlijk goed. 93% Moeilijk invulbare vacatures: In Amerika wordt een vacature gedefinieerd als onvulbaar wanneer na 90 dagen actieve recruitment er geen kandidaten in de pipeline zitten die aangenomen kunnen worden. In Nederland definiëren wij vacatures die langer dan 120 dagen open staan als moeilijk invulbaar. 12% Outperformers: Het aantrekken van de juiste mensen zegt veel meer over de kwaliteit van de recruitmentafdeling dan het behalen van de wervingsdoelstellingen. Het zijn de outperformers die de organisatie helpen de beoogde doelstellingen te behalen. Hoe hoger het percentage outperformers, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 7% Outperform-ratio: De outperfrom-ratio is de verhouding tussen bad hires en outperformers. Bad hires kosten een organisatie niet alleen geld, maar vertegenwoordigen ook enorme opportunity costs. Wat levert het een organisatie meer op om een bad hire in te ruilen voor een outperformer. Hoe hoger de outperform-ratio, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 2,5 Retentiepercentage Wanneer een kandidaat binnen 4 maanden vertrekt is dit nagenoeg geheel te wijten aan recruitment c.q. het recruitmentproces. Vertrek na 4 maanden (of langer) valt steeds meer tot geheel toe te schrijven aan direct leidinggevenden en management. Het retentiepercentage geeft aan hoeveel procent van de aannames na 4 maanden nog in dienst is en geeft derhalve een indruk van de kwaliteit van het recruitmentproces. 94%

10 2.2 Capaciteit Met capaciteit bedoelen we de relatie tussen het aantal vacatures en profielen, het aantal recruiters en recruitmentcapaciteit en de grootte van de organisatie. Deze verschillende getallen staan in relatie met elkaar en geven inzicht in de capaciteit die nodig is om bepaalde wervingdoelstellingen te behalen. Aantal vacatures per recruitment FTE: Dit getal geeft aan, uitgaande van alle betrokkenen in het recruitmentproces (uitgezonderd lijnmanagement), hoeveel vacatures 1 FTE recruitmentcapaciteit gemiddeld kan invullen. 53 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s): Dit getal geeft aan wat de verhouding recruitmentcapaciteit is ten opzichte van het aantal werknemers dat een organisatie gemiddeld in dienst heeft. 1 op 412 Gemiddeld aantal profielen in portefeuille: Dit getal geeft aan hoeveel verschillende wervingsprofielen een recruiter gemiddeld in portefeuille heeft. 6,4 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille: Dit getal geeft het gemiddelde aantal openstaande vacatures waarvoor een recruiter continu aan het werven is Rendement Bij de kengetallen op gebied van rendement staan we vooral stil bij kwantitatieve aspecten, namelijk de loonsomwaarde van de aannames door een gemiddeld persoon uit het recruitmentteam en het aantal vervulde vacatures per recruiter. Gemiddelde loonsom aannames: Het betreft hier het totaal van de aangenomen loonsom (aannames x gemiddelde loonsom aanname) gedeeld door de gehele recruitmentcapaciteit in FTE s. Hoe hoger het bedrag (tot een maximum van 16 miljoen euro) des te professioneler en volwassener de recruitmentorganisatie euro Gemiddeld aantal vervulde vacatures per fte recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel vacatures 1 FTE recruiter per jaar invult. 80 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel loonsomwaarde een gemiddelde FTE recruiter per jaar binnenbrengt. Hoe hoger het getal, hoe sterker de performance op kwantiteit van de recruiter. Het getal zegt echter niets over de kwaliteit van de hires, maar maakt een interessante vergelijking tussen verschillende recruiters mogelijk euro

11 2.4 Budget Een van de belangrijkste parameters van recruitment is het budget dat nodig is om te werven. Bij het budget kijken we naar verschillende aspecten, zoals het budget per vacature, personen in dienst en als percentage van de jaaromzet. Recruitmentbudget per vacature: Dit is het totale wervingsbudget gedeeld door het beoogd aantal te maken aannames. Je zou het ook de bruto cost per hire kunnen noemen euro Cost per hire: Dit is het totale (gespendeerde) wervingsbudget gedeeld door het totaal aantal gerealiseerde aannames euro Recruitmentbudget per werknemer: Dit is het recruitmentbudget gedeeld door het totaal aantal werknemers in dienst. Dit kengetal biedt handvatten voor het vaststellen van het recruitmentbudget. 312,- Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet: Bij dit kengetal wordt gekeken naar het recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet. Dit getal is met name interessant wanneer vergeleken wordt met branchegenoten. 0,23% 2.5 Tijd Net als budget, is tijd een van de belangrijkste variabelen om op te sturen in het recruitmentproces. Het gaat dan vooral om de snelheid van het proces. Zoals uit het eerste onderzoek naar Recruitmentkgentallen (2007) bleek, had de snelheid van de eerste reactie invloed op de kwaliteit van de aannames. De duur van het totale proces bepaalde met name het aantal aannames. Gemiddelde doorlooptijd per vacature: Hierbij kijken we naar het gemiddeld aantal vacatures dat een recruiter in zijn portefeuille heeft en het aantal aannames dat wordt gemaakt per jaar. Het combineren van beide getallen geeft inzage in de gemiddelde doorlooptijd per vacature ongeacht of deze vervuld is. 63 kalenderdagen Time to hire: Dit is de tijd die tussen het ontstaan van een vacature en het tekenen van het contract zit. Het gaat hier om het gemiddeld aantal dagen bij vacatures die worden ingevuld. 45 kalenderdagen

12 3. BENCHMARKRAPPORTAGE In dit laatste onderdeel worden de belangrijkste kengetallen uit het tweede hoofdstuk vergeleken met het Nederlands gemiddelde eventueel aangevuld indien voldoende respondenten- met het branchegemiddelde. Tevens worden nog enkele additionele kengetallen toegevoegd die vooral interessant zijn in een vergelijking en om de reeds besproken kengetallen verder in een kader te plaatsen. Het gaat hier additioneel om: 1. Opleidingsniveau personeelsbestand 2. Jaaromzet per werknemer 3. Vast/flex verhouding 4. FTE s verdeeld over het recruitmentproces Totaaloverzicht benchmarkgetallen In onderstaande overzicht staan de recruitmentkengetallen vergeleken met het Nederlands gemiddelde. Nederlands gemiddelde BEDRIJF x (fictief) PERFORMANCE Vervulpercentage 93% 87% Moeilijk invulbare vacatures 12% 7% Outperformers 7% 11% Outperform-ratio 2,5 3,5 Retentiepercentage 94% 91% CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) 1 op op 563 Gemiddelde aantal profielen in portefeuille 6,4 8,1 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet 0,23% 0,18% TIJD Gemiddelde doorlooptijd per vacature Time to hire 45 27

13 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand De algemene gegevens schetsen een achtergrond bij de kengetallen die in hoofdstuk 2 zijn gegeven en zijn een voorwaarde voor een goede interpretatie van die kengetallen in het vergelijk op de vorige pagina. Vanwege de schaarste aan hoog opgeleid personeel, geldt in het algemeen dat bedrijven met een hoog gemiddeld opleidingsniveau meer moeite hebben met het vervullen van hun vacatures. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) VMBO 5% 19% MBO 31% 48% HBO 48% 26% WO 16% 7% 3.2 Jaaromzet per werknemer De jaaromzet per werknemer geeft een indicatie van de grootte van een organisatie. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) Jaaromzet per werknemer Flex/vast verhouding Voor steeds meer organisaties is de flex/vast verhouding een strategische keuze. Enerzijds om flexibel te blijven binnen de tijdsgeest van de economie en anderzijds om vooral aandacht te hebben en houden voor de core business. De flex/vast verhouding is ook de schakel tussen de recruitmenten inleenkengetallen. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) Vast 14% 23% Flex 86% 77%

14 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces Interessant is om te zien hoe uw organisatie het recruitmentproces anders c.q. overeenkomstig invult met dat wat uw collega s doen. Zo worden hiaten en tevens uw kracht zichtbaar. In onderstaande figuur zijn de FTE's verdeeld over de rollen in het recruitment proces en dat telt in totaal op tot 100%. Strategie, beleid en organisatie 5% 3% Intake en voorbereiding 7% 5% Arbeidsmarktcommunicatie/werving 20% 23% Sourcing/search 0% 8% Selectie 8% 7% Aansturen van derden (W&S etc.) 2% 5% Administratieve en ondersteuning 6% 10% Sollicitatiegesprekken 25% 35% Afwijzen 4% 5% Arbeidsvoorwaarden en aanname 6% 5% Anders 2% 9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Nederlands Gemiddelde (fictief) Bedrijf x

15 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN In dit laatste hoofdstuk zullen we stilstaan bij de vragen: Waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment? Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? Investeringen in inleen- en flexmedewerkers Omdat deze vragen pas beantwoord kunnen worden op het moment dat de vragenlijst is gesloten, wordt dit hier niet verder uitgediept.

16 5. INITIATIEFNEMERS ig! doet onderzoek én geeft advies. Onze focus ligt op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen we al sinds Al bijna 10 jaar verzamelen wij informatie over de arbeidsmarkt, maken wij analyses en geven wij advies. Dit doen wij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. De oplossingen die wij bieden liggen op het vlak van onderzoek en advies. Onderzoek op basis van ons eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) of te ontwikkelen, unieke opdrachtspecifieke onderzoeken, zoals recruitment- en inleenkengetallen Contact: Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en voor uw organisatie Compagnon HR services is er voor de bemiddeling van HR professionals en voor activiteiten op het terrein van in- door- en uitstroom van medewerkers. Met Compagnon Professionals bemiddelen we professionals op het terrein van Sales, Marketing & Communicatie, Finance, ICT en ManagementSupport. Specialisten werken voor specialisten; als professionele, vooruitstrevende speler op de arbeidsmarkt treden we op als adviseur voor individu en organisatie. Contact Compagnon Groeneweg 2F 2718 AA Zoetermeer T: NRC Carrière biedt arbeidsmarktnieuws in combinatie met vacatures, zowel online als in de krant. Op die manier verbindt NRC Carrière werkgevers en vooral latente hoogopgeleide kandidaten. NRC Carrière gelooft dat recruiters en arbeidsmarktspecialisten die dagelijks bezig zijn met werving en employer branding behoefte hebben aan concrete cijfers waarop zij hun strategische beleid kunnen baseren. Het onderzoek naar recruitmentkengetallen en/of inleenkengetallen biedt deze data. Contact NRC Carrière Marten Meesweg AV ROTTERDAM

17 Labor Redimo is een onafhankelijk advies en realisatiebureau. Labor Redimo ondersteunt bedrijven of branches bij adviesvragen gericht op het inventariseren, stroomlijnen en optimaliseren van vraagstukken rondom het organiseren van flexibele arbeid. Het is onze overtuiging dat organisaties flexibele arbeid beter, slimmer, transparanter en professioneler met kunnen organiseren. Om dit te realiseren, bieden wij een breed scala van adviesdiensten, methodieken, tools en opleidingen aan op het gebied organiseren van flexibele arbeid. Afhankelijk van de doelstellingen en de vragen van onze klanten zetten we deze expertises in. Contact Labor Redimo Steynlaan JS Hilversum (035) (06) Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van onze klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers -en wat er op termijn gaat spelen. Want er gebeurt veel in ons werkgebied, denk aan de impact van social media en nieuwe vormen van dienstverlening als RPO. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen in de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever. Contact Carerix bv Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt,

Nadere informatie

Inleenscan 2013. Bedrijf X

Inleenscan 2013. Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm

Nadere informatie

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het

Nadere informatie

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan:

Wij bedanken u alvast voor uw tijd en interesse. De enquête kunt u per post retourneren voor 30 april aan: Betreft: uitnodiging onderzoek inleenkengetallen Beste collega, Voor u ligt de enquête Inleenkengetallen. Wij nodigen u van harte uit deze interessante en vakinhoudelijk enquête in te vullen. Met deze

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie

Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie NIEUW! Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie Til uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan 4+5 februari 2016 In twee dagen uw arbeidsmarktcommunicatie naar een hoger plan tillen? Dit kan met de eerste

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

private label recruitment

private label recruitment private label recruitment Uw eigen recruitment afdeling voor 1 vacature of uw volledige wervingsproces. Investeer uw wervingsbudget in uw eigen organisatie! Innovatie maakt succesvolle organisaties nóg

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen?

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Voor het bieden van oplossingen op de terreinen in- door- en uitstroom van medewerkers. Deze oplossingen kunnen uit advies, mensen en middelen

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

Een multidisciplinaireaanpak

Een multidisciplinaireaanpak Succesvol werven lijkt onmogelijk Een multidisciplinaireaanpak Vraag 1 Hoe groot is de beroepsbevolking? A. 7,3 miljoen personen B. 10,4 miljoen personen Bron: Cijfers CBS Vraag 2 Hoe groot is de banengroei

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi

Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van

Nadere informatie

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt 1 Inhoud Pagina Bronvermelding & Verantwoording 3 Werving - algemeen 4 Werving beeld per sector 5 Werving beeld per functie-familie 6 Werving beeld per functie-familie naar opleidingsniveau 6 Werving beeld

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 1 Colofon Maart 2016 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2016 Het auteursrecht

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Recruitment in eigen beheer in opmars

Recruitment in eigen beheer in opmars Recruitment in eigen beheer in opmars Resultaten recruitment benchmark 2009 Recruitment uitbesteden of zelf doen? Resultaten recruitment benchmark 2009 1 2 Goals Marktbewerking Voorwoord De recessie veroorzaakt

Nadere informatie

Training E-recruiter in een dag

Training E-recruiter in een dag Datum: dinsdag 6 december 2011 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 20.45 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

Seminar E-recruiter in een dag

Seminar E-recruiter in een dag Datum: dinsdag 27 november 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten

NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten NRC Carrière Monitor Scan 2: belonings- en verdiencomponenten Jan de Werker 19 september 2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport, evenals de analyses die er aan ten grondslag

Nadere informatie

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties

Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Compare to Compete onderzoekt: Benchmarken door brancheorganisaties Onderzoek van Compare to Compete: Hoe brancheorganisaties aankijken tegen benchmarken Wat is benchmarken of benchmarking? Benchmarking

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie Opleiding Recruitment Business Partner De leergang Recruitment Business Partner is de eerste opleiding in Nederland die opleidt tot een strategisch niveau binnen het recruitmentvak. Door haar unieke karakter

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

Expertclass Strategische personeelsplanning

Expertclass Strategische personeelsplanning De organisatiestrategie en in het strategisch personeelsplan zijn het fundament van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Toch wordt de personeelsbezetting vaak alleen onder de loep genomen voor korte

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek

Nadere informatie

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14

Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014. @nrccarriere #EBE14 Employer branding voor vast en flex Employer Branding Experience - 6 november 2014 @nrccarriere #EBE14 Laurien Roos & Feije Booster Agenda Employer branding voor vast en flex Wat is employer branding Veranderende

Nadere informatie

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.!

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.! TOP 100 REPORT 2011 Samenvatting 2011" The secret of success of Master Employer Brand practices (1) De Toppers in ons model komen voor 78% overeen met Favoriete Werkgevers 2011 Wat zijn de grootste verschillen

Nadere informatie

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld

Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence

Nadere informatie

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 1 2 Goals Arbeidsmarketing Voorwoord Elk jaar

Nadere informatie

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1

Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek 7-4-2015 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016

ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve

Nadere informatie

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten

Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Als het goed is bent u onze interimmer weer snel vergeten Het gemak waarmee sommige organisaties interimmers aan het werk houden verbaast ons wel eens. De essentie van waar interim management om draait

Nadere informatie

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers

Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC. Roel Olivers Van weerstand naar dialoog: SPP bij Maastricht UMC Roel Olivers Ontdekkingstocht SPP / SPV Waarom SPP? Natuurwet: Niet het sterkste dier overwint maar het dier dat zich het beste kan aanpassen Flexibel

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Colofon Maart 2014 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, 2014 Het auteursrecht op dit rapport

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen

Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen 2010, AMC Media. Het is niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AMC Media de inhoud

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media

Formulier Opdrachtomschrijving Afstuderen CMD. MT&V Social media MT&V Social media Student: Michel Janse 23/06/2010 1 1 Het bedrijf mt&v Mt&v is een werving en selectie bureau. Het bedrijf bemiddelt tussen werknemer en werkgever. Mt&v richt zich op hoger opgeleiden,

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Human Resource Analytics De cursus Human Resource Analytics duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215 E: info@techniekvacatures.net Waarom techniekvacatures.net? Dè techniek vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met engineers en technisch specialisten?

Nadere informatie

Reflect Personeelsadvies

Reflect Personeelsadvies Werving & Selectie 1 Reflect Personeelsadvies Reflect Personeelsadvies is een onafhankelijk adviesbureau dat zich sinds 1993 bezighoudt met loopbaanontwikkeling, individuele coaching en persoonlijke vaardigheidstrainingen.

Nadere informatie

Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt?

Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt? Welke indruk laat u achter op de arbeidsmarkt? Nu de economie en de arbeidsmarkt weer aantrekken, roeren steeds meer werkgevers zich op de arbeidsmarkt. Vaak zijn het losse activiteiten, waarbij een integrale

Nadere informatie

HOME PAGINA Welkom bij Rob Keehnen Werving & Selectie

HOME PAGINA Welkom bij Rob Keehnen Werving & Selectie Als header graag mijn logo met ernaast Rob Keehnen Werving & Selectie In oranje ernaast Passie voor vast en tijdelijk personeel Aan de onderzijd(fooder) een oranje balk op elke pagina met adres. HOME PAGINA

Nadere informatie

De Candidate Experience in Nederland

De Candidate Experience in Nederland De Candidate Experience in Nederland Enquête door Textkernel, Maart-Juni 2015 In de laatste jaren is de Candidate Experience een belangrijk thema geworden in het proces van recruitment en talentacquisitie.

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009

Personeelsverloop / - planning. EFAA conventie mei 2009 Personeelsverloop / - planning EFAA conventie mei 2009 programma 1. Voorstellen 2. Afstemmen verwachtingen 3. Omgeving 4. Situatie fitnesscentra 5. Personeelsplanning 6. In- door- en uitstroom personeel

Nadere informatie

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling

Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Samenwerken bij werving & selectie en talentontwikkeling Talentenpool: 2 Juni 2016 Nijmegen Nico Sekeris Talentenpool: Flexibilisering en werkzekerheid kan samen Airbnb concepten versterken werving & selectie

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel

Voor wie verstandig handelt! Daling personeel Daling personeel Trendsamenvatting Naam Definitie Scope Invloed Conclusie Bronnen Daling personeel Het aantal medewerkers dat werkzaam is in de sector / branche zal gemiddeld genomen hoger opgeleid zijn,

Nadere informatie

Talent in mensen. werving selectie interim ICT FINANCE HRM

Talent in mensen. werving selectie interim ICT FINANCE HRM Talent in mensen werving selectie interim ICT FINANCE HRM Iduet maakt talent en ambities zichtbaar The art of Iduet Iduet wil een duurzame bijdrage leveren aan de ontwikkeling van organisaties op het gebied

Nadere informatie

Zorgeloos jouw ideale stagiair.

Zorgeloos jouw ideale stagiair. Zorgeloos jouw ideale stagiair. Stagebemiddeling Natural Talent Contactpersoon: Vincent Broeckaert t +31 (0)6 23 65 28 56 e v.broeckaert@naturaltalent.nl Zoek je voor jouw bedrijf één of meerdere geschikte

Nadere informatie

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING

SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING VINCO ENGINEERING SPECIALIST IN TECHNISCHE DIENSTVERLENING MENSEN MAKEN HET VERSCHIL Als ze op de juiste plek zitten. In het juiste team. Als zij hun talent kunnen omzetten in toegevoegde waarde. Wij adviseren, ondersteunen

Nadere informatie

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

Onafhankelijk Inleenadvies. InleenVolwassenheid. Bertrand Prinsen Maart 2011

Onafhankelijk Inleenadvies. InleenVolwassenheid. Bertrand Prinsen Maart 2011 InleenVolwassenheid Bertrand Prinsen Maart 2011 Stelling: De meeste verbetertrajecten m.b.t. inleen laten door focus op operationele proces de beste kans op resultaat liggen Nieuwe visie op inleen is nodig

Nadere informatie

Highlights Employer Branding Onderzoek. Oktober 2014

Highlights Employer Branding Onderzoek. Oktober 2014 Highlights Employer Branding Onderzoek Oktober 2014 Belangrijkste conclusies 1. Er wordt door organisaties nog niet heel veel actief aan employer branding gedaan 2. Als er aan employer branding wordt gedaan,

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015

Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit

Nadere informatie

MBO-beroep in beeld. Medewerker personeel en arbeid

MBO-beroep in beeld. Medewerker personeel en arbeid MBO-beroep in beeld Medewerker personeel en arbeid mbo-beroep, niveau 4 In deze uitgave beschrijven we de inhoud van een mbo-beroep. Zo weet u wat u van iemand mag verwachten die gediplomeerd is in dit

Nadere informatie

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014

De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 De Nederlandse Maritieme Arbeidsmarkt 2014 Sectorrapport Scheepsbouw Ruud van der Aa Jenny Verheijen 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Belangrijkste uitkomsten 4 1. Samenstelling werkgelegenheid 5 2. Verwachte

Nadere informatie

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden

Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een

Nadere informatie

VOOR WERKGEVERS WERKGEVER.EXENZO.NL

VOOR WERKGEVERS WERKGEVER.EXENZO.NL VOOR WERKGEVERS Het is tijd om de werving op een andere manier aan te pakken. Kandidaten zijn niet meer op één plek te vinden. EXENZO biedt nu speciaal voor werkgevers de ideale wervingsmix om zowel de

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone

maakt er werk van Europe s Leader in Online Career Services and Recruitment Solutions 2009, StepStone maakt er werk van 2009, StepStone StepStone maakt er werk van Laten we ons even voorstellen In 1996 ontstond StepStone in Noorwegen met de missie: het vervullen van de online rekruteringswensen van werkgevers.

Nadere informatie

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen

De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen De arbeidsmarktcommunicatie en dagbladen Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt 2011 (NOA) Hoe zoeken mensen naar een nieuwe baan? Welke media raadplegen zij? Welke rol speelt internet? Het NOA stelt deze en

Nadere informatie

Klant. Pensioen life cycle indicators

Klant. Pensioen life cycle indicators Pensioen life cycle indicators Klant Rapport om een gefundeerde keuze te maken tussen verschillende premiepensioenproducten. Gebaseerd op analyses op het gebied van beleggingsbeleid, duurzaamheid, rendement

Nadere informatie

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex

Dynamische arbeid & dienstverlening. Strategisch partnership in vast en flex Dynamische arbeid & dienstverlening Strategisch partnership in vast en flex DE WERELD VERANDERT, CONTINU Groeiende kloof tussen huidig aanbod en toekomstige vraag naar personeel Toenemende flexibilisering

Nadere informatie

MotivatieMonitor voor HR-professionals

MotivatieMonitor voor HR-professionals MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization

Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization doorsight Doorsight HR Analytics Why people join, stay or leave your organization Meet wat u waard bent als werkgever... Weet u wat u waard bent? Veel organisaties hebben onvoldoende grip op de kpi s en

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN

GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN GOLD & PLATINUM ABONNEMENTEN OPTIMALISEER UW EMPLOYER BRANDING, RESEARCH & TALENT ACQUISITION. is onderdeel van de Informatie Memory Gold & Platinum Abonnementen Memory Online: Gold & Platinum Abonnementen

Nadere informatie

OVER INTELLIGENCE GROUP

OVER INTELLIGENCE GROUP OVER INTELLIGENCE GROUP Intelligence Group is een arbeidsmarktonderzoeksbureau, opgericht in 2003. In de eerste tien jaar van haar bestaan heeft IG! zich vooral gericht op onderzoek ten behoeve van recruiters.

Nadere informatie

Samenvatting Finance Monitor

Samenvatting Finance Monitor Samenvatting Finance Monitor Welke thema s beïnvloeden het werk van financials? De Finance Monitor van USG Finance en Tijdschrift Controlling geeft inzicht in de thema s die het werk van financials gaan

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Uw partner in personeel PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Personnel Search is een Werving & Selectie - Interim bureau opgericht in 2002 binnen de diciplines senior Finance & ICT. Door onze zeer

Nadere informatie

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport

dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport dienstenoverzicht voor werkgevers in de sport colofon Tekst Jolina Broesder, Linda Schonewille, Marjolijn Spoorenberg Ontwerp en opmaak Randstad Datum Januari 2014 Uitgave van Werkgevers in de Sport, NOC*NSF

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

Strategische Issues in Dienstverlening

Strategische Issues in Dienstverlening Strategische Issues in Dienstverlening Strategisch omgaan met maatschappelijke issues Elke organisatie heeft issues. Een definitie van de term issue is: een verschil tussen de verwachting van concrete

Nadere informatie

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst

Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Status quo: werven, binden, ontwikkelen van personeel en werkgever aantrekkelijkheid Vragenlijst Blok A: Werving van personeel (1) Aantal verwachte aan te nemen werknemers (korte-, middellang- en lang

Nadere informatie

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers

Talent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers Talent Analytics Organisatie X Voorbeeld: Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van

Nadere informatie

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren

Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering

Nadere informatie

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid

Bedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Van financieel talent naar Public Business Controller

Van financieel talent naar Public Business Controller Kennis van de Overheid Van financieel talent naar Public Business Controller Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw financiële afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere

Nadere informatie

TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT

TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT INHOUDSOPGAVE INLEIDING 3 2 WAT IS BIG DATA & RECRUITMENT 4 Van data naar aanbeveling 4 Big data en recruitment

Nadere informatie

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences

Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Derks & Derks Detachering Uw partner voor tijdelijke professionals in Life Sciences Interim Detachering Payrolling Derks & Derks Detachering Breed aanbod Life Sciences professionals Derks & Derks Detachering

Nadere informatie

Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures

Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures Aantrekkende Economie en Toekomstige Vacatures Digitaal Werkgevers - Panelonderzoek 12 WoonWerk Jonna Stasse Woerden, oktober 2006 In geval van overname van het datamateriaal is bronvermelding verplicht.

Nadere informatie