RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

Transcriptie

1 RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen 3. benchmarkrapportage

2 Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm of enige wijze zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Intelligence Group. 2012, Intelligence Group, Rotterdam

3 INLEIDING Waarom dit initiatief? Recruitment wordt een steeds belangrijker issue voor organisaties. De arbeidsmarkt is geëxplodeerd en de schaarste raakt elke organisatie. Veel werkgevers zoeken naar ken- en stuurgetallen om hun recruitment te verbeteren. Bovendien wordt de afdeling HRM en recruitment in toenemende mate aangesproken op de toegevoegde waarde voor de organisatie. Wat is het rendement van ons werk? Hoeveel geld moeten we uitgeven aan recruitment? Moeten we meer of minder uitbesteden? Hoeveel mensen halen onze recruiters binnen per jaar? Hoeveel tijd kost het nu eigenlijk om iemand aan te nemen? Doel Het doel van de Recruitmentscan is om antwoord te geven op dergelijke vragen, speerpunten aan te duiden voor het te formuleren recruitmentbeleid en daarmee een fundament te leggen voor effectieve recruitmentplannen waarmee organisaties hun wervingsdoelstellingen kunnen halen. Initiatiefnemers De initiatiefnemers van de Recruitmentscan zijn Intelligence Group, Compagnon, NRC Carrière, Labor Redimo en Carerix. Meer informatie over deze organisaties vindt u op pagina 15 van dit rapport, evenals contactgegevens.

4 INHOUD Dit rapport geeft u inzicht in essentiële kengetallen voor het opstellen van uw recruitmentplan en de mate van volwassenheid van uw recruitmentproces. Het te ontvangen benchmarkrapport stelt u bovendien in staat om de prestaties van uw organisatie te vergelijken met die van het Nederlands gemiddelde. Dit rapport omvat de volgende onderwerpen: 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE pagina 4 2. RECRUITMENT KENGETALLEN: pagina Performance pagina Capaciteit pagina Rendement pagina Budget pagina Tijd pagina BENCHMARKRAPPORTAGE pagina TRENDS & ONTWIKKELINGEN: pagina INITIATIEFNEMERS: pagina 15

5 1. VOLWASSENHEID RECRUITMENTORGANISATIE Bij het vaststellen van de volwassenheid van uw recruitmentorganisatie, gaat het er niet om een oordeel te hebben over hoe goed of slecht uw recruitmentorganisatie is. Het gaat het vaststellen van de volwassenheids- c.q. professionaliteitsfase van uw recruitmentorganisatie. Daarbij geldt niet per definitie het adagium dat hoe volwassener u scoort, des te beter uw recruitmentorganisatie is. Immers, het is goed mogelijk dat uw arbeidsmarktsituatie en arbeidspotentieel een ander (lees: minder) niveau professionaliteit van u verwacht dan hoe u bent ingericht. In de regel is het vaak andersom, wat betekent dat de arbeidsmarkt een ander niveau (lees: hoger) professionaliteit van u verwacht. We onderscheiden 4 niveaus volwassenheid: Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Klassiek reactief Modern reactief Ad-hoc Passief Pro-actief De verschillende niveaus sluiten elkaar niet uit. Dat betekent dat u op alle niveaus kunt scoren en dat uw scores van de verschillende niveaus bij elkaar opgeteld ook meer of minder dan 100% kunnen zijn. Per niveau is de maximale score uiteraard 100%. In de volgende paragrafen staan de scores van uw organisatie per niveau vergeleken met het Nederlands gemiddelde en uw branchegemiddelde (de benchmark). Het percentage geeft aan de mate waarin dit recruitment volwassenheidsniveau overeenkomt met uw organisatie en dus impliceert in welke volwassenheidsfase uw organisatie zich bevindt. 1.1 Klassiek reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op arbeidsmarktcommunicatie en werken vooral ad-hoc. Werving vindt plaats door voornamelijk te zenden naar arbeidsmarktdoelgroepen. In de werving wordt veel vertrouwd op vacaturesites en wordt beperkt gebruik gemaakt van moderne wervingstechnieken. Werving is vooral ad-hoc, zonder dat hier strategisch (personeels)beleid aan ten grondslag ligt.

6 Recruitment organisatie: Klassiek reactief Benchmark: Nederlands gemiddelde: Uw organistie [bedrijf x]: 55% 67% 81% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.2 Modern reactief Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, vertrouwen sterk op de modernste vormen van arbeidsmarktcommunicatie. Doelgroepgericht, de inzet van search engines, jobaggregators en social media. Het is de klassieke vorm van arbeidsmarktcommunicatie in een modern jasje. Het betreft een onderbouwde aanpak gericht op het realiseren van de wervingsdoelstellingen zoals ze voor de korte termijn zijn geformuleerd. Van een gefundeerde en strategische rol van recruitment is slechts beperkt sprake. Recruitment organisatie: Modern reactief Benchmark: Nederlands gemiddelde: 51% 55% Uw organistie [bedrijf x]: 34% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.3 Proactieve recruitment Recruitmentafdelingen en organisaties die in deze fase zitten, kiezen ervoor om ook actief talent te searchen. Het is dus bereiken, bewegen en benaderen met een sterk accent op moderne wervingsmethodieken. Met meer structuur en visie wordt de arbeidsmarkt bewerkt in plaats van voornamelijk ad-hoc werving. Recruitment is volwassen ingericht met meerdere personen die meerdere rollen hebben waardoor effectieve oplossingen gezocht kunnen worden voor allerhande wervingsuitdagingen. Proactieve recruitment Benchmark: 15% Nederlands gemiddelde: Uw organistie [bedrijf x]: 23% 22% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

7 1.4 Expertniveau Recruitment is vakvolwassen in deze fase. Met een gespecialiseerd en getraind team wordt gestructureerd gewerkt aan het langdurig aantrekken van talent. Werving is dan ook niet ad-hoc gestuurd, maar een weloverwogen strategie voor meerdere jaren. Verankerd in het strategisch personeelsplan, onderbouwd met actuele analytics. Een moderne en doelgroepgerichte wervingsaanpak. Voor de bedrijfskritische functies is back-up aanwezig in de talent community en talentpools. Recruitment staat bekend om de positieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat en het aantrekken van top talent. Expertniveau Benchmark: 3% Nederlands gemiddelde: 14% Uw organistie [bedrijf x]: 8% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1.5 Totaalbeeld van uw niveau van recruitmentvolwassenheid Hoe groener, des te meer past dit niveau van type recruitmentorganisatie bij uw organisatie. Naarmate de kleur oranje tot rood is, des te minder past dit type bij uw organisatie. Strategisch Expertniveau Proactieve recruitment Klassiek reactief Modern reactief Ad-hoc Passief Pro-actief

8 2. RECRUITMENT KENGETALLEN In dit hoofdstuk vindt u de belangrijkste kengetallen voor uw organisatie. In hoofdstuk 3, na afronding van het gehele onderzoek, vindt u deze en nog meer van uw eigen getallen uiteengezet ten opzichte van het Nederlandse gemiddelde. Wij hebben de kengetallen ingedeeld in de volgende categorieën 1. Performance 2. Capaciteit 3. Rendement 4. Budget 5. Tijd Totaaloverzicht kengetallen Hieronder staat een totaaloverzicht van de belangrijkste kengetallen. Op de volgende pagina s staat een uitgebreide toelichting van de verschillende kengetallen. BEDRIJF x 2.1 PERFORMANCE Vervulpercentage 93% Moeilijk invulbare vacatures 12% Outperformers 7% Outperform-ratio 2,5 Retentiepercentage 94% 2.2 CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE 53 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) 1 op 412 Gemiddelde aantal profielen in portefeuille 6,4 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar 80 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer 312 Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet 0,23% 2.5 TIJD Gemiddelde doorlooptijd per vacature 63 Time to hire 45

9 2.1 Performance Onder de kengetallen die de prestatie van recruitment moeten duiden, kijken wij naar de kwaliteit en kwantiteit van de aannames. Hierbij staan we stil bij de outperformers [de personen die boven de functievereisten presteren] en de verhouding tussen outperformers en underperformers. Daarnaast staan we stil bij de retentieratio waar recruitment invloed op heeft en uiteraard- het behalen van de wervingsdoelstelling. Vervulpercentage: Het percentage vervulde vacatures geeft een indicatie van de performance van recruitment binnen uw organisatie. Heeft u een hoog percentage moeilijk vervulbare vacatures en slaagt u er desondanks in om al uw vacatures te vervullen, dan doet uw organisatie het ogenschijnlijk goed. 93% Moeilijk invulbare vacatures: In Amerika wordt een vacature gedefinieerd als onvulbaar wanneer na 90 dagen actieve recruitment er geen kandidaten in de pipeline zitten die aangenomen kunnen worden. In Nederland definiëren wij vacatures die langer dan 120 dagen open staan als moeilijk invulbaar. 12% Outperformers: Het aantrekken van de juiste mensen zegt veel meer over de kwaliteit van de recruitmentafdeling dan het behalen van de wervingsdoelstellingen. Het zijn de outperformers die de organisatie helpen de beoogde doelstellingen te behalen. Hoe hoger het percentage outperformers, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 7% Outperform-ratio: De outperfrom-ratio is de verhouding tussen bad hires en outperformers. Bad hires kosten een organisatie niet alleen geld, maar vertegenwoordigen ook enorme opportunity costs. Wat levert het een organisatie meer op om een bad hire in te ruilen voor een outperformer. Hoe hoger de outperform-ratio, des te beter de kwaliteit en senioriteit van de recruitmentafdeling. 2,5 Retentiepercentage Wanneer een kandidaat binnen 4 maanden vertrekt is dit nagenoeg geheel te wijten aan recruitment c.q. het recruitmentproces. Vertrek na 4 maanden (of langer) valt steeds meer tot geheel toe te schrijven aan direct leidinggevenden en management. Het retentiepercentage geeft aan hoeveel procent van de aannames na 4 maanden nog in dienst is en geeft derhalve een indruk van de kwaliteit van het recruitmentproces. 94%

10 2.2 Capaciteit Met capaciteit bedoelen we de relatie tussen het aantal vacatures en profielen, het aantal recruiters en recruitmentcapaciteit en de grootte van de organisatie. Deze verschillende getallen staan in relatie met elkaar en geven inzicht in de capaciteit die nodig is om bepaalde wervingdoelstellingen te behalen. Aantal vacatures per recruitment FTE: Dit getal geeft aan, uitgaande van alle betrokkenen in het recruitmentproces (uitgezonderd lijnmanagement), hoeveel vacatures 1 FTE recruitmentcapaciteit gemiddeld kan invullen. 53 Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s): Dit getal geeft aan wat de verhouding recruitmentcapaciteit is ten opzichte van het aantal werknemers dat een organisatie gemiddeld in dienst heeft. 1 op 412 Gemiddeld aantal profielen in portefeuille: Dit getal geeft aan hoeveel verschillende wervingsprofielen een recruiter gemiddeld in portefeuille heeft. 6,4 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille: Dit getal geeft het gemiddelde aantal openstaande vacatures waarvoor een recruiter continu aan het werven is Rendement Bij de kengetallen op gebied van rendement staan we vooral stil bij kwantitatieve aspecten, namelijk de loonsomwaarde van de aannames door een gemiddeld persoon uit het recruitmentteam en het aantal vervulde vacatures per recruiter. Gemiddelde loonsom aannames: Het betreft hier het totaal van de aangenomen loonsom (aannames x gemiddelde loonsom aanname) gedeeld door de gehele recruitmentcapaciteit in FTE s. Hoe hoger het bedrag (tot een maximum van 16 miljoen euro) des te professioneler en volwassener de recruitmentorganisatie euro Gemiddeld aantal vervulde vacatures per fte recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel vacatures 1 FTE recruiter per jaar invult. 80 Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar: Dit getal geeft aan hoeveel loonsomwaarde een gemiddelde FTE recruiter per jaar binnenbrengt. Hoe hoger het getal, hoe sterker de performance op kwantiteit van de recruiter. Het getal zegt echter niets over de kwaliteit van de hires, maar maakt een interessante vergelijking tussen verschillende recruiters mogelijk euro

11 2.4 Budget Een van de belangrijkste parameters van recruitment is het budget dat nodig is om te werven. Bij het budget kijken we naar verschillende aspecten, zoals het budget per vacature, personen in dienst en als percentage van de jaaromzet. Recruitmentbudget per vacature: Dit is het totale wervingsbudget gedeeld door het beoogd aantal te maken aannames. Je zou het ook de bruto cost per hire kunnen noemen euro Cost per hire: Dit is het totale (gespendeerde) wervingsbudget gedeeld door het totaal aantal gerealiseerde aannames euro Recruitmentbudget per werknemer: Dit is het recruitmentbudget gedeeld door het totaal aantal werknemers in dienst. Dit kengetal biedt handvatten voor het vaststellen van het recruitmentbudget. 312,- Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet: Bij dit kengetal wordt gekeken naar het recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet. Dit getal is met name interessant wanneer vergeleken wordt met branchegenoten. 0,23% 2.5 Tijd Net als budget, is tijd een van de belangrijkste variabelen om op te sturen in het recruitmentproces. Het gaat dan vooral om de snelheid van het proces. Zoals uit het eerste onderzoek naar Recruitmentkgentallen (2007) bleek, had de snelheid van de eerste reactie invloed op de kwaliteit van de aannames. De duur van het totale proces bepaalde met name het aantal aannames. Gemiddelde doorlooptijd per vacature: Hierbij kijken we naar het gemiddeld aantal vacatures dat een recruiter in zijn portefeuille heeft en het aantal aannames dat wordt gemaakt per jaar. Het combineren van beide getallen geeft inzage in de gemiddelde doorlooptijd per vacature ongeacht of deze vervuld is. 63 kalenderdagen Time to hire: Dit is de tijd die tussen het ontstaan van een vacature en het tekenen van het contract zit. Het gaat hier om het gemiddeld aantal dagen bij vacatures die worden ingevuld. 45 kalenderdagen

12 3. BENCHMARKRAPPORTAGE In dit laatste onderdeel worden de belangrijkste kengetallen uit het tweede hoofdstuk vergeleken met het Nederlands gemiddelde eventueel aangevuld indien voldoende respondenten- met het branchegemiddelde. Tevens worden nog enkele additionele kengetallen toegevoegd die vooral interessant zijn in een vergelijking en om de reeds besproken kengetallen verder in een kader te plaatsen. Het gaat hier additioneel om: 1. Opleidingsniveau personeelsbestand 2. Jaaromzet per werknemer 3. Vast/flex verhouding 4. FTE s verdeeld over het recruitmentproces Totaaloverzicht benchmarkgetallen In onderstaande overzicht staan de recruitmentkengetallen vergeleken met het Nederlands gemiddelde. Nederlands gemiddelde BEDRIJF x (fictief) PERFORMANCE Vervulpercentage 93% 87% Moeilijk invulbare vacatures 12% 7% Outperformers 7% 11% Outperform-ratio 2,5 3,5 Retentiepercentage 94% 91% CAPACITEIT Aantal vacatures per recruitment FTE Capaciteit recruitment per werknemer (in FTE s) 1 op op 563 Gemiddelde aantal profielen in portefeuille 6,4 8,1 Gemiddeld aantal vacatures in portefeuille RENDEMENT Gemiddelde loonsom aannames Gemiddeld aantal vervulde vacatures per FTE recruiter per jaar Gemiddelde waarde-inbreng per recruiter per jaar BUDGET Recruitmentbudget per vacature Cost per hire Recruitmentbudget per werknemer Recruitmentbudget als percentage van de jaaromzet 0,23% 0,18% TIJD Gemiddelde doorlooptijd per vacature Time to hire 45 27

13 3.1 Opleidingsniveau personeelsbestand De algemene gegevens schetsen een achtergrond bij de kengetallen die in hoofdstuk 2 zijn gegeven en zijn een voorwaarde voor een goede interpretatie van die kengetallen in het vergelijk op de vorige pagina. Vanwege de schaarste aan hoog opgeleid personeel, geldt in het algemeen dat bedrijven met een hoog gemiddeld opleidingsniveau meer moeite hebben met het vervullen van hun vacatures. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) VMBO 5% 19% MBO 31% 48% HBO 48% 26% WO 16% 7% 3.2 Jaaromzet per werknemer De jaaromzet per werknemer geeft een indicatie van de grootte van een organisatie. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) Jaaromzet per werknemer Flex/vast verhouding Voor steeds meer organisaties is de flex/vast verhouding een strategische keuze. Enerzijds om flexibel te blijven binnen de tijdsgeest van de economie en anderzijds om vooral aandacht te hebben en houden voor de core business. De flex/vast verhouding is ook de schakel tussen de recruitmenten inleenkengetallen. Bedrijf x Nederlands Gemiddelde (fictief) Vast 14% 23% Flex 86% 77%

14 3.4 FTE s verdeeld over het recruitmentproces Interessant is om te zien hoe uw organisatie het recruitmentproces anders c.q. overeenkomstig invult met dat wat uw collega s doen. Zo worden hiaten en tevens uw kracht zichtbaar. In onderstaande figuur zijn de FTE's verdeeld over de rollen in het recruitment proces en dat telt in totaal op tot 100%. Strategie, beleid en organisatie 5% 3% Intake en voorbereiding 7% 5% Arbeidsmarktcommunicatie/werving 20% 23% Sourcing/search 0% 8% Selectie 8% 7% Aansturen van derden (W&S etc.) 2% 5% Administratieve en ondersteuning 6% 10% Sollicitatiegesprekken 25% 35% Afwijzen 4% 5% Arbeidsvoorwaarden en aanname 6% 5% Anders 2% 9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Nederlands Gemiddelde (fictief) Bedrijf x

15 4. TRENDS & ONTWIKKELINGEN In dit laatste hoofdstuk zullen we stilstaan bij de vragen: Waar zal in het komende jaar binnen uw organisatie de focus liggen als het gaat om recruitment? Verwacht u in het komende boekjaar meer, minder of evenveel geld uit te geven aan de volgende kostenposten? Investeringen in inleen- en flexmedewerkers Omdat deze vragen pas beantwoord kunnen worden op het moment dat de vragenlijst is gesloten, wordt dit hier niet verder uitgediept.

16 5. INITIATIEFNEMERS ig! doet onderzoek én geeft advies. Onze focus ligt op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen we al sinds Al bijna 10 jaar verzamelen wij informatie over de arbeidsmarkt, maken wij analyses en geven wij advies. Dit doen wij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. De oplossingen die wij bieden liggen op het vlak van onderzoek en advies. Onderzoek op basis van ons eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) of te ontwikkelen, unieke opdrachtspecifieke onderzoeken, zoals recruitment- en inleenkengetallen Contact: Intelligence Group Maaskade NK Rotterdam T: Arbeidsmarkt adviseurs voor u zelf en voor uw organisatie Compagnon HR services is er voor de bemiddeling van HR professionals en voor activiteiten op het terrein van in- door- en uitstroom van medewerkers. Met Compagnon Professionals bemiddelen we professionals op het terrein van Sales, Marketing & Communicatie, Finance, ICT en ManagementSupport. Specialisten werken voor specialisten; als professionele, vooruitstrevende speler op de arbeidsmarkt treden we op als adviseur voor individu en organisatie. Contact Compagnon Groeneweg 2F 2718 AA Zoetermeer T: info@compagnon.nl NRC Carrière biedt arbeidsmarktnieuws in combinatie met vacatures, zowel online als in de krant. Op die manier verbindt NRC Carrière werkgevers en vooral latente hoogopgeleide kandidaten. NRC Carrière gelooft dat recruiters en arbeidsmarktspecialisten die dagelijks bezig zijn met werving en employer branding behoefte hebben aan concrete cijfers waarop zij hun strategische beleid kunnen baseren. Het onderzoek naar recruitmentkengetallen en/of inleenkengetallen biedt deze data. Contact NRC Carrière Marten Meesweg AV ROTTERDAM

17 Labor Redimo is een onafhankelijk advies en realisatiebureau. Labor Redimo ondersteunt bedrijven of branches bij adviesvragen gericht op het inventariseren, stroomlijnen en optimaliseren van vraagstukken rondom het organiseren van flexibele arbeid. Het is onze overtuiging dat organisaties flexibele arbeid beter, slimmer, transparanter en professioneler met kunnen organiseren. Om dit te realiseren, bieden wij een breed scala van adviesdiensten, methodieken, tools en opleidingen aan op het gebied organiseren van flexibele arbeid. Afhankelijk van de doelstellingen en de vragen van onze klanten zetten we deze expertises in. Contact Labor Redimo Steynlaan JS Hilversum (035) (06) Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van onze klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers -en wat er op termijn gaat spelen. Want er gebeurt veel in ons werkgebied, denk aan de impact van social media en nieuwe vormen van dienstverlening als RPO. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen in de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever. Contact Carerix bv Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft sales@carerix.com