1e principe: TALENT. 5 kernvragen

Transcriptie

1 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot een topprestatie te komen: o binnen of buiten de functie o op kortere of langere termijn. 1.2 Waarmee koppelt de organisatie talenten aan vacatures & initiatieven? Door heldere talentpools te definiëren op verschillende niveaus van senioriteit en rollen. 1.3 Welk HR instrument maakt het verschil om talent te ontwikkelen? De beoordelingscyclus. Een 360graden feedbacksysteem, gebaseerd op heldere (competentie)profielen van functiegroepen waarvan het talent ontwikkeld wordt. 1.4 Varieert de organisatie haar aanpak voor talentontwikkeling naar de generaties van haar medewerkers? Jazeker, onze talentontwikkeling is wezenlijk anders vormgegeven voor: o Veteranen o Baby Boomers o Generatie X o Generatie Y (Einstein) Nee. 1.5 Met welke HR systemen wordt talentontwikkeling ondersteund? Door het systeem waarmee de beoordelingen worden uitgevoerd. Door een ander systeem, namelijk:

2 2e principe: GEÏNTEGREERD PROCES 2.1 Welk geïntegreerd talentmanagementproces is er afgesproken? Een proces waarin alle relevante afdelingen als één afdeling samenwerken, conform helder vastgelegde afspraken: o Marketing & communicatie o Werving & selectie o Recruitment o Learning & Development o Performance management o Compensation & benefits (arbeidsvoorwaarden) o Successieplanning o Carrière management o Carrière ontwikkeling & coaching o Retentie Op dit moment is een geïntegreerd talentmanagementproces nog niet gedefinieerd. 2.3 Hoe worden de Return on Investment & het effect van Talent Management gemeten? Door HR. Door externen, in opdracht van het bestuur. 2.4 Zijn de meetpunten om het succes van Talent Management te bepalen, bekend? Jazeker. Nee, nog niet. 2.5 Waar is de verantwoordelijkheid voor Talent Management belegd? HR is verantwoordelijk voor de uitvoering, het bestuur draagt de eindverantwoordelijkheid. Goed punt, daar zijn we nog niet uit. 2.2 Zijn de belangrijkste carrièrepaden in kaart gebracht? Ja, maar alleen voor de topmanagers. Ja, voor alle organisatieonderdelen: o Leidinggevenden o Specialisten o Frontoffice o Backoffice o Staf (HR, etc.)

3 3e principe: STRATEGISCHE BEHOEFTE 3.1 Welk HR principe is doorslaggevend voor de talentontwikkeling? Werving en selectie: talenten worden buiten de organisatie geworven. Carrièreontwikkeling: successie wordt binnen de organisatie gezocht en ontwikkeld. 3.2 Aan welke bedrijfsstrategie moet talentontwikkeling bijdragen? Groei Innovatie Globalisatie Specialisatie Diversificatie Fusies en overnames Krimp Voortbestaan 3.3 Op welke plekken in de organisatie is opvolging niet voorhanden? Aan de top Op onze werkvloer (bij onze professionals en specialisten) Bij onze staf: HR Elders, namelijk: 3.4 Voor welke doelgroep(en) is talentontwikkeling noodzakelijk? Voor leidinggevenden, die: Voor specialisten, die: Voor andere groepen, namelijk en die: 3.5 Waarmee is geëxpliciteerd wat de organisatie van haar talenten verwacht? Door een helder (competentie)profiel van onze talenten

4 4e principe: MENTORING 4.1 Wie vinden talenten hun rolmodellen? MT-leden Topprofessionals Anderen, namelijk: 4.2 Hoe is de exposure van talenten aan hun rolmodellen geregeld? Door mentoring Door directe coaching Doordat talenten werken voor hun rolmodellen Doordat talenten opdrachten uitvoeren voor hun rolmodellen Niet 4.3 Op welke manier leren onze talenten van hun rolmodellen? Door mentoring of coaching Doordat rolmodellen als trainers worden ingezet Door een prominente rol van rolmodellen in communicatie-uitingen Niet 4.4 Wat heeft de mentoren doen mobiliseren? Een lange historie van mentoring in onze organisatie: als gementorde ga je mentoren Een helder appel van HR: zonder mentoring lopen talenten weg Onze mentoren zijn nog niet gemobiliseerd 4.5 Welke rol hebben mentoren in onze organisatie? Ze begeleiden de assessments bij aanname van nieuwe talenten Ze besluiten direct over de aanname van nieuwe talenten Ze zijn nemen deel aan de development centers bij promotie van talenten Ze helpen het development plan van talenten op te stellen Ze zijn opdrachtgever van opdrachten in talentprogramma s Ze treden op als trainer in talentprogramma s Ze worden uit vrije wil door talenten als mentor of coach gekozen Ze spelen een rol in de matching van talenten aan banen of projecten

5 5e principe: TALENTPOOL 5.1 Hoeveel collega s van topkwaliteit omringen het talent? De manager waarvoor het talent gaat werken, is zelf ook talent Wij nemen talenten in groepen aan om zo de collegiale uitwisseling te stimuleren De directe collega s van het talent zijn zelf ook talent 5.2 Hoe is de informatie-uitwisseling tussen talenten geregeld? Gedurende ons talentprogramma organiseren wij netwerkbijeenkomsten voor onze talenten Onze talenten hebben toegang tot een intranetomgeving die informatie-uitwisseling faciliteert Talenten vinden elkaar wel: een mobiele telefoon, internet en een adres voldoen als belangrijkste randvoorwaarden 5.3 Waarin vinden talenten elkaar als klankbord en voor scherpe kritiek en feedback? Onze talenten, hun managers, collega s en jaargroepgenoten hebben toegang tot een systeem van 360graden feedback Ieder talent heeft een persoonlijke Career Developer bij HR die coacht en feedback geeft 5.4 Hoe komen talenten van al onze organisatieonderdelen met elkaar in contact? Delen van onze talentprogramma s zijn generiek, opengesteld voor deelnemers uit al onze organisatieonderdelen 5.5 Waarmee is het actief samenwerken van talenten geregeld (en dus daarmee het doorbreken van hun autonomie)? In onze talentprogramma s voeren de talenten groepsopdrachten uit