Recruitment in eigen beheer in opmars

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Recruitment in eigen beheer in opmars"

Transcriptie

1 Recruitment in eigen beheer in opmars Resultaten recruitment benchmark 2009 Recruitment uitbesteden of zelf doen? Resultaten recruitment benchmark

2 2 Goals Marktbewerking

3 Voorwoord De recessie veroorzaakt een bijna voortdurende terugval van vacatures. Ontslag van medewerkers, herplaatsing en reorganisaties zijn aan de orde van de dag. Wij als gedreven arbeidsmarktbewerkers wilden weten welk effect de huidige crisis heeft op het vakgebied recruitment, dat juist de laatste jaren een opmars maakte binnen organisaties. Bovendien waren we nieuwsgierig of strategisch recruitment overeind blijft in het reorganisatiegeweld dat om zich heen grijpt. Recruitment kon zijn opmars maken doordat bedrijven handelen naar het inzicht dat concurrentie op kwaliteit van producten en diensten niet meer de enige factor van belang is. Het binnenhalen van de juiste mensen met de juiste competenties is de laatste jaren minstens zo belangrijk geworden. Wie de beste medewerkers aan zich weet te binden, staat sterk in de concurrentiestrijd. Om inzicht te krijgen in de actuele situatie hebben we vierhonderd HR en recruitment managers benaderd, met name van middelgrote en grote bedrijven. We vroegen hen deel te nemen aan ons online benchmark onderzoek. Uit de relatief hoge respons van bijna 25% kunnen we afleiden dat er onder deze bedrijven een sterke behoefte bestaat aan benchmarkinformatie. Dit onderzoek belicht de wijze waarop de recruitmenttaak binnen bedrijven is georganiseerd, de effectiviteit van het eigen recruitmentproces en de gebruikte wervingskanalen. Daarnaast komen de wervingsproblemen aan de orde die bedrijven voor de toekomst voorzien. Wij danken alle deelnemende bedrijven voor hun medewerking. De stellingen hebben interessante reacties opgeleverd. Wij hopen dat de onderzoeksresultaten een inspiratiebron vormen voor gefundeerde besluiten over uw eigen strategische recruitmentkoers. Goirle, november 2009 Resultaten recruitment benchmark

4 1. Strategische rol van en prioriteiten in recruitment Behoud van mensen en zichtbaarheid van het bedrijf staan centraal Grafiek 1: Wat heeft momenteel op recruitmentgebied de hoogste prioriteit? De meeste organisaties geven op dit moment de hoogste prioriteit aan het behoud van bestaande medewerkers (26%). Op de voet gevolgd door het werken aan de naamsbekendheid en het werkgeversimago (25%) en het bouwen aan relaties met kandidaten voor de middellange termijn (19%). Deze twee laatste uitkomsten onderstrepen direct het strategisch belang van recruitment. Ook in tijden van recessie investeert een behoorlijk aantal bedrijven in het bouwen en onderhouden van relaties met potentiële kandidaten. De respondenten hechten veel waarde aan het zichtbaar blijven van de employer brand op de arbeidsmarkt. Vooral bedrijven die in de toekomst technici en engineers zoeken, blijven investeren in hun zichtbaarheid op de arbeidsmarkt. Campusrecruitment blijft zijn doorgang vinden en de bedrijven geven voorlopig nog acte de presence op de belangrijkste carrière-evenementen. 4 Goals Marktbewerking

5 2. Wervingsbehoefte Technici nog steeds het meest gezocht De bedrijven die aan het onderzoek deelnamen zijn voornamelijk op zoek naar ervaren talenten in de IT, techniek & engineering en sales & marketing. In het algemeen staat de meerderheid van de deelnemende organisaties voor de taak om meer dan vijftig vacatures per jaar in te vullen per functiecategorie. Grafiek 2: Bij welke functiegroep ligt uw grootste wervinsgbehoefte? Opvallend is dat organisaties waarbij de werving van IT-medewerkers op de eerste plaats staat, de meeste waarde hechten aan het opbouwen van een relatie met de doelgroep op de korte en middellange termijn. Het opbouwen en onderhouden van een bestand met potentiële kandidaten staat hierbij centraal. Mogelijk is dit ingegeven door de wens om bij economisch herstel snel te kunnen handelen. Bedrijven die in de eerste plaats behoefte hebben aan technici en engineers hebben andere prioriteiten. Zij proberen op alle mogelijke manieren goede medewerkers te behouden en in voorkomende gevallen te herplaatsen. Daarnaast investeren ze in zichtbaarheid en naamsbekendheid op de arbeidsmarkt. De deur staat op dit moment nog niet open voor nieuwe engineers, maar de bedrijven willen wél in beeld van de doelgroep blijven. Resultaten recruitment benchmark

6 Wervingsproblemen verwacht bij sales- en marketingmedewerkers Een opvallende uitkomst leverde de vraag op in welke functiegroepen de respondenten de komende jaren wervingsproblemen verwachten. De meest voor de hand liggende top 3 kandidaatschaarste is: IT, Techniek, Finance. Voor de werving van ervaren IT-ers en vakbekwame technici en engineers verwachten de respondenten inderdaad wervingsproblemen in de toekomst. Maar naar verwachting zal ook de werving van goede sales- en marketingkandidaten in de nabije toekomst steeds meer problemen opleveren. Zelfs nog moeilijker dan het werven van ervaren professionals in finance en accounting. Dat is opmerkelijk, zeker gezien het hardnekkige tekort aan finance en accounting professionals vóór de economische crisis. Goede financieel specialisten waren moeilijk te vinden en financiële detacheringbureaus groeiden als kool. Als deze verwachtingen uitkomen, betekent dit nieuwe kansen voor bureaus die zich specialiseren in de werving en selectie van marketing en sales-professionals. Grafiek 3: Bij welke functiegroep verwacht u de komende jaren de grootste wervingsproblemen? 6 Goals Marktbewerking

7 3. Positie van recruitment HR slaat nog steeds de recruitment-trom Grafiek 4: Wie is binnen uw organisatie eindverantwoordelijk voor recruitment? De recruitmenttaak blijkt behoorlijk verankerd in de organisatie. HR is nog steeds in de meeste gevallen eindverantwoordelijk voor recruitment. Binnen grotere organisaties ligt deze verantwoordelijkheid vaak bij een aparte afdeling recruitment. Opvallend is dat ook de directie zich verantwoordelijk voelt voor het recruitmentproces van de organisatie. In 19% van de gevallen is de directie eindverantwoordelijk voor het aantrekken en selecteren van gekwalificeerd personeel. Taakstellend budget komt het meest voor Bij de budgettering die de grondslag vormt van de werving en selectie van personeel, komt de taakstellende methode het meest voor. 64% van de respondenten gaf aan dat het budget direct wordt afgeleid van de strategische personeelsplanning en dat dit taakstellend moet zijn om de geplande beweging in het FTE bestand te volgen. Andere methoden, zoals een percentage van de omzet/winst of een vast bedrag per hire, komen minder voor. 13% van de respondenten gaf aan dat het recruitmentbudget een sluitpost is. Verantwoordelijkheid arbeidsmarktcommunicatie is onduidelijk De verantwoordelijkheid voor arbeidsmarktcommunicatie is minder duidelijk verankerd binnen organisaties. In 40% van de gevallen is de HR-afdeling verantwoordelijk voor de positionering en profilering van de organisatie als aantrekkelijk werkgever op de arbeidsmarkt. Naast de HRafdeling is vaak de directie of recruitmentafdeling verantwoordelijk. 15% van de respondenten geeft aan dat de verantwoordelijkheid voor arbeidsmarktcommunicatie niet duidelijk is gedefinieerd binnen de organisatie. Slechts 8% van de deelnemende bedrijven geeft aan dat de marketing- en communicatie-afdeling verantwoordelijk is voor de arbeidsmarktcommunicatie. Veel marketing- en communicatie-afdelingen claimen nog steeds invulling te geven aan het merk. Tegelijkertijd zien zij blijkbaar nog te weinig een taak voor zichzelf weggelegd om een vertaalslag van het merk naar de arbeidsmarkt te maken. Resultaten recruitment benchmark

8 4R model: Reputatie, Relatie, Ruil, Retentie Reputatie: Werken aan een krachtige onderscheidende positionering op de arbeidsmarkt (employer branding). Relatie: Creëren van relaties met de kandidaat door proactieve dialoog. Recruitment (proces): Verzilveren van de relatie door efficiënt en effectief recruitment proces. Retentie: Vasthouden en ontwikkelen van medewerkers in lengte van jaren. De mening van Arbeidsmarktcommunicatie is geen one show event maar een doorlopend proces van aantrekken, interesseren en behouden van getalenteerde medewerkers. Cruciaal hierbij is een goede afstemming van de verschillende activiteiten. Binnen Goals noemen we dit: de 4 R en van arbeidsmarktbewerking in balans brengen. Het doorlopende karakter van dit proces vraagt om een verankering van de werkzaamheden en activiteiten binnen de organisatie. Daarbij is het bouwen aan de reputatie en recruitment natuurlijk belangrijk, maar ook de inspanning om de nieuwe medewerkers te behouden en hun betrokkenheid bij de organisatie te bestendigen. Hank Oosterbaan adviseur marktbewerking Goals 8 Goals Marktbewerking

9 4. Invulling van de recruitmenttaak De ideale mix van proactief en reactief recruiten Bij reactief recruiten is het ontstaan van een vacature de aanleiding om een werving & selectieprocedure te starten. Proactief recruiten draait om het opbouwen van een relatie met een wervingsdoelgroep, ook in tijden zonder directe vacatures. Het grootste deel van de ondervraagde bedrijven (51%) typeert het karakter van haar recruitmentactiviteiten als een mix van reactieve en proactieve recruiting. Op het ontstaan van een vacature volgt een reactie en tegelijkertijd bouwt men actief aan databases met potentieel geïnteresseerde kandidaten. Een kwart van de respondenten typeert de recruitmentactiviteiten als proactief. Hiermee komt de trend om zich actief op de arbeidsmarkt te profileren duidelijk aan het licht. In de relatie tussen de werving van specifieke doelgroepen en het type recruitment vielen een aantal zaken op. De meeste respondenten die een hoog aantal IT-ers moeten werven, typeren hun organisatie als proactief. Gaat het om de werving van voornamelijk technici en engineers, dan zien de meeste organisaties hun ideale recruitment als een mix van proactief en reactief. Bedrijven die in de eerste plaats op sales- & marketingprofielen recruiteren, passen de reactieve methode het meest toe. Recruiters populair We hebben ook gekeken naar de recruitment gerelateerde specialisten die organisaties in huis hebben. 66% van de deelnemende organisaties heeft recruiters in huis. 40% van de organisaties heeft zelfs eigen specialisten op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. De meeste respondenten hebben geen specialisten in huis voor arbeidsmarktonderzoek en assessment & selectiepsychologie, maar betrekken deze specialisten extern. Grafiek 5: Welke recruitment gerelateerde specialisten heeft uw organisatie in huis? Resultaten recruitment benchmark

10 Bij 25 vacatures of meer loont een eigen recruiter Wanneer stellen organisaties nu recruitmentspecialisten aan? Uit het onderzoek blijkt opvallend genoeg dat een recruiter al wordt aangesteld vanaf vijfentwintig vacatures per jaar. Vanaf vijftig vacatures per jaar komen arbeidsmarktcommunicatie-specialisten in zicht. Sourcing- & strategische recruitment-specialisten betreden het speelveld bij een niveau vanaf honderd vacatures. Sourcing naar kandidaten is een echte bureau-aangelegenheid Bedrijven geven aan externe specialisten in te huren voor het invullen en uitrollen van arbeidsmarktcommunicatiecampagnes. Ook voor sourcingsactiviteiten schakelen zij in 30% van de gevallen een extern bureau in. Vanaf honderd vacatures op jaarbasis beginnen organisaties eigen sourcers aan te stellen. Zeker met het verdwijnen van de exclusiviteit van kandidatenbestanden, door de opkomst van CV databanken en sociale media, loont het de moeite om ook de sourcing binnenshuis te houden. Het opstellen van wervingsprofielen, het voeren van selectiegesprekken en de voorselectie van CV s worden nog steeds in eigen huis gedaan. 10 Goals Marktbewerking

11 5. Effectiviteit van de wervingskanalen Online media nemen een ongekende vlucht Nu 3 jaar geleden 1. Jobboards 1. Personeelsadvertenties in dagbladen en magazines 2. Eigen website (vacaturedeel) 2. Werving & selectie bureau 3. Via netwerk medewerkers 3. Eigen website (vacaturedeel) 4. Eigen recruitmentwebsite of careerportal 4. Via netwerk medewerkers 5. Werving & selectie bureau 5. Jobboards 6. Personeelsadvertenties in dagbladen en magazines 6. Uitzendbureaus Tabel 1: Wat zijn de drie meest succesvolle wervingskanalen? In het onderzoek hebben de respondenten aangegeven welke wervingskanalen nu en welke drie jaar geleden het meest succesvol waren. Drie jaar geleden stonden personeelsadvertenties in kranten en magazines op de eerste plaats, gevolgd door werving & selectiebureaus en de eigen website. Drie jaar later is dit beeld rigoureus veranderd. Op de eerste plaats staan nu de jobboards, op de voet gevolgd door de eigen (recruitment)-website en werving via het eigen netwerk. Adverteren in de geprinte media is gezakt naar de zesde plaats. De opkomst van online media is niet meer te stuiten. Het investeren in een eigen vacatureportal heeft aan belang gewonnen. Ook online advertising, zoekmachinemarketing en recruiting in sociale netwerken stijgen snel in de rangorde, maar hebben nog geen positie in de top 6 verworven. Toegevoegde waarde van bureaus onder druk Het belang van werving- & selectie bureaus is aantoonbaar gedaald, terwijl ook de inzet van uitzendbureaus in de wervingsmix fors onderuitgaat. Het lijkt erop dat organisaties de eigen wervingskanalen steeds meer uitbreiden en minder afhankelijk willen zijn van externe specialisten. Dit brengt twijfel aan het licht over de toegevoegde waarde van externe bureaus. Met name recruiters schakelen deze bureaus nog wel regelmatig in, om de markt af te dekken en te sourcen naar goede kandidaten. Als recruiters erin slagen hun eigen effectiviteit verder te verbeteren, dan zal het marktaandeel voor bureaus mogelijk nog verder afnemen. Resultaten recruitment benchmark

12 6. Effectiviteit van het recruitmentproces Doorlooptijd belangrijker dan kosten per aanstelling We hebben in het benchmarkonderzoek uitgebreid stilgestaan bij de belangrijkste Key Performance Indicators (KPIs of kerncijfers) waarmee organisaties de recruitmentactiviteiten meten. Op nummer 1 staat de doorlooptijd bij de invulling van vacatures (51%), op de voet gevolgd door het aantal ingevulde vacatures (49%) en het aantal openstaande vacatures (47%). Respondenten noemen slechts in 32% van de gevallen kosten per aanstelling als belangrijke KPI. Reputatie (17%) en het percentage van de aangestelde medewerkers dat na een jaar nog in dienst is (19%) sluiten de lijst. 17% van de respondenten geeft aan geen enkele KPI te hebben gedefinieerd. Het mag opmerkelijk heten dat in deze tijd relatief veel organisaties de effectiviteit van het recruitmentproces niet meten. Grafiek 6: Wat zijn binnen uw organisatie de belangrijkste 3 KPI s waar u uw recruitmentactiviteiten op stuurt? Proceskwaliteit kan nog beter We hebben er vervolgens twee kerncijfers uitgelicht en gevraagd hoe de bedrijven daar op scoren. Ten eerste vroegen we welk percentage van de geworven CV s tot een sollicitatiegesprek heeft geleid. Bijna de helft van de respondenten geeft een score op tussen de 11% en 30%. 9% van de ondervraagden scoort 10% of lager, 23% scoort hoger dan 30%. Voor 19% van de respondenten was het kerncijfer niet bekend. Daarnaast vroegen we hoeveel van de gevoerde sollicitatiegesprekken tot de aanstelling van de kandidaat heeft geleid. 41% van de bedrijven heeft een score tussen de 11% en 30%. Scores boven de 30% zijn absoluut keurig te noemen. Bij scores tussen de 11% en 30% is er nog wel wat winst in de voorselectie te boeken. Grafiek 7: Hoeveel % van de gegenereerde CV s leidt tot een sollicitatiegesprek? Grafiek 8: Hoeveel % van de gevoerde sollicitatiegesprekken leidt tot een aangenomen kandidaat? 12 Goals Marktbewerking

13 Het werven van technici en engineers kost de meeste tijd Veel bedrijven hanteren doorlooptijd als belangrijkste KPI. Wij vroegen de respondenten om de gemiddelde doorlooptijd van een gemiddelde vacature aan te geven. Het grootste deel van de ondervraagden weet een vacature niet binnen dertig dagen in te vullen. Een kwart van de ondervraagden heeft zelfs meer dan vijftig dagen nodig om tot een aanstelling te komen. De onderliggende data brengen opmerkelijke verschillen per sector aan het licht. Zo blijkt de doorlooptijd van procedures gericht op IT-ers een split level patroon te kennen. Ongeveer de helft van de aangenomen kandidaten is binnen een maand (dertig werkdagen) geworven. De werving van de andere helft neemt veel meer tijd in beslag en is pas na vijftig werkdagen rond. De werving van technici & engineers ziet er anders uit: het gros van de vacatures is pas na vijftig werkdagen ingevuld. Enige tijdwinst valt hier zo te zien wel te boeken. Grafiek 9: Hoe lang duurt het gemiddelde werving- & selectieproces (van vacature tot ondertekening contract)? Balans tussen beleidspeerpunten en onderzoek ontbreekt Arbeidsmarktonderzoek werd de afgelopen twee jaar hoofdzakelijk uitbesteed aan een extern bureau. De meeste opdrachten betroffen onderzoek naar medewerkertevredenheid, arbeidsmarktconcurrentie en naamsbekendheid- en imago. 30% van de respondenten heeft echter helemaal geen onderzoek laten doen. Grafiek 10: Welke onderzoek(en) heeft uw organisatie de laatste 2 jaar uitgevoerd? Op het gebied van meten en meetbaar maken is binnen recruitment nog terrein te winnen. Het aandeel van organisaties dat geen onderzoeken verricht, is nog erg groot. Daarnaast is het zeer opvallend dat partijen die de investering in naamsbekendheid en imago als belangrijkste speerpunt zien, daar geen onderzoek naar laten doen. Het medewerkertevredenheidonderzoek staat in deze groep zeer verrassend op nummer 1. Resultaten recruitment benchmark

14 7. Eindconclusies Zelf recruiten in opmars We hebben de respondenten gevraagd welke keuzes ze zouden maken als ze vandaag de recruitmentorganisatie opnieuw mochten inrichten. Ruim de helft kiest voor een centrale recruitmentafdeling die de complete werving & selectie van talent organiseert. Volledige uitbesteding aan externe bureaus is niet bepaald populair (4%). Wel heeft HR de sterke behoefte om de verantwoordelijkheid lager in de organisatie (op businessniveau) neer te leggen. We legden ten slotte de respondenten een aantal stellingen voor over zelf recruiten of uitbesteden. Het insourcen van recruitment lijkt het te winnen van uitbesteding. De respondenten geven duidelijk aan dat externe bureaus de organisatie onvoldoende kennen om adequaat te kunnen reageren. Nadrukkelijk wordt gesteld dat eigen recruiters de organisatie inhoudelijk beter kunnen vertegenwoordigen. Willen zij dan afscheid nemen van externe bureaus? Nee, maar de rol van bureaus verandert wel. Organisaties willen steeds meer aan de voorwaarden voldoen om het grootste deel van de vacatures zelf in te vullen. Voor lastig in te vullen of heel specialistische vacatures blijven zij zeker een bureau inschakelen. De respondenten antwoorden unaniem ja op de stelling of organisaties verwachten dat de kwaliteit van de kandidaten toeneemt wanneer zij het recruitmentproces meer in eigen hand nemen. Bedrijven vinden dat zij zelf beter in staat zijn om kandidaten te interesseren in de organisatie. Eigen recruiters kunnen relevantere informatie verstrekken omdat zij dichter bij het vuur zitten. De rechtstreekse communicatie schept een band en geeft beide partijen veel meer vertrouwen dan bij tussenkomst van een extern bureau! Stelling Zelf recruiten levert een betere kwaliteit aan kandidaten op? Eens. USP van de eigen recruitmentafdeling is de inhoudelijke aandacht die ze aan kandidaten kunnen geven Eens. We hebben al jaren contact met bijvoorbeeld studenten, voordat ze uiteindelijk solliciteren 14 Goals Marktbewerking

15 Meer informatie Contactgegevens Goals Marktbewerking BV Kloosterstraat RD Goirle telefoon: fax: website: Over Goals Goals Marktbewerking is een Business to Business en Business to Employee communicatieadviesbureau. Goals helpt (middelgrote) bedrijven en organisaties bij het vinden van attractieve klanten en de beste medewerkers. Door heldere doelen te formuleren en deze te vertalen naar een concreet arbeidsmarktbewerkingsplan. Met spraakmakende, innovatieve campagnes en onze aanpak voor het werven van kandidaten, het Career Center, ondersteunen we tevens bij de uitvoering van het plan naar resultaat. We doen het gewoon. Meer informatie Heeft u vragen of opmerkingen over dit rapport of wilt u eens van gedachten wisselen over het effectiever bewerken van relevante doelgroepen op de arbeidsmarkt, dan kunt u contact opnemen met: Hank Oosterbaan, adviseur marktbewerking telefoon: Onderzoeksverantwoording Het recruitment benchmark onderzoek is uitgevoerd in de maanden september en oktober In het onderzoek is vooral de nadruk gelegd op grotere organisaties met een interne verantwoordelijke voor recruitment. In totaal zijn 400 belanghebbenden benaderd en hebben 95 organisaties aan het onderzoek deelgenomen. De conclusies in dit onderzoek geven een goede indicatie wat er onder de deelnemende bedrijven speelt. De resultaten in dit onderzoek kunnen niet worden gebruikt om betrouwbare uitspraken te doen over de gehele populatie. De deelnemers aan het onderzoek zijn functionarissen in de rol van Recruitment manager, Senior recruiter of HR manager/directeur. De respondenten zijn eerst telefonisch voorgelicht over het onderzoek en vervolgens gevraagd deel te nemen Goals Marktbewerking BV, alle rechten voorbehouden. Resultaten recruitment benchmark

16 Goals Marktbewerking BV Kloosterstraat RD Goirle

Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak

Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Employer branding: van neventaak naar strategische noodzaak Resultaten benchmark werven 2011 Arbeidsmarketing maakt grote professionaliseringsslag Resultaten benchmark werven 2011 1 2 Goals Marktbewerking

Nadere informatie

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken

De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken De competitie om talent met inhoud via interne en sociale netwerken Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 Resultaten benchmark Smart Recruitment 2012 1 2 Goals Arbeidsmarketing Voorwoord Elk jaar

Nadere informatie

Van je werving een specialisme maken. De voordelen van een creatieve RPO

Van je werving een specialisme maken. De voordelen van een creatieve RPO Van je werving een specialisme maken De voordelen van een creatieve RPO Inhoud In deze whitepaper gaat het over een nieuw concept binnen de recruitmentwereld, de creatieve RPO. Zo gaan we dieper in op

Nadere informatie

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015

Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015 Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat

Nadere informatie

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup

Presentatie dotconnectgroup. Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup Presentatie dotconnectgroup 1 Wat is Rent a-recruiter? Het uitbesteden van de werving-& selectie procedure voor één of meerdere specifieke vaste vacature(s) aan een ervaren

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?

Nadere informatie

Online recruitment marketing

Online recruitment marketing Online recruitment marketing Plaats uw vacature niet langer willekeurig op diverse mediakanalen, maar bereik uw doelgroep snel én Effectief werven? Kies voor een online recruitment campagne! Als werkgever

Nadere informatie

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com

W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com Dè online marketing vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten? Dan bent

Nadere informatie

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net

W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215. E: info@techniekvacatures.net W: www.techniekvacatures.net T: 050 3050 215 E: info@techniekvacatures.net Waarom techniekvacatures.net? Dè techniek vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met engineers en technisch specialisten?

Nadere informatie

Referral recruitment

Referral recruitment whitepaper Referral recruitment Werven van nieuw talent via uw medewerkers: de 10 succesfactoren Versie 2.0: februari 2012 Auteur: Ben Verhagen Goals Arbeidsmarketing BV K l o o s t e r s t r a a t 1 0

Nadere informatie

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011

Samenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011 Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

Recruiting Trends Nederland Wat je vandaag moet weten over recruitment

Recruiting Trends Nederland Wat je vandaag moet weten over recruitment Recruiting Trends Nederland 2017 Wat je vandaag moet weten over recruitment Over dit rapport 1. Waarom moet je dit lezen? 2. Top 5 takeaways 3. Hoe recruiting managers naar hun team kijken 6. De impact

Nadere informatie

MrWork Social Media Recruitment Onderzoek

MrWork Social Media Recruitment Onderzoek MrWork Social Media Recruitment Onderzoek 2016 SOCIAL MEDIA RECRUITMENT Van de respondenten is 29% man en 71% vrouw. Hun functies zijn... Het MrWork Social Media Recruitment onderzoek is een jaarlijks

Nadere informatie

private label recruitment

private label recruitment private label recruitment Uw eigen recruitment afdeling voor 1 vacature of uw volledige wervingsproces. Investeer uw wervingsbudget in uw eigen organisatie! Innovatie maakt succesvolle organisaties nóg

Nadere informatie

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.!

TOP 100 REPORT 2011. Copyright 2011 Employer Brand Insights. All rights reserved.! TOP 100 REPORT 2011 Samenvatting 2011" The secret of success of Master Employer Brand practices (1) De Toppers in ons model komen voor 78% overeen met Favoriete Werkgevers 2011 Wat zijn de grootste verschillen

Nadere informatie

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt

Factsheet Mismatch tussen vraag en aanbod kenmerkt arbeidsmarkt 1 Inhoud Pagina Bronvermelding & Verantwoording 3 Werving - algemeen 4 Werving beeld per sector 5 Werving beeld per functie-familie 6 Werving beeld per functie-familie naar opleidingsniveau 6 Werving beeld

Nadere informatie

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland

MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland MF SELECT MF Select Arbeidsbemiddeling HBO- en WO professionals in Noord-Nederland Wie is MF Select MF Select is onderdeel van de MF Groep en heeft al ruim 20 jaar ervaring op de arbeidsmarkt in Noord-Nederland.

Nadere informatie

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit

Voorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari

Nadere informatie

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool

DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1. Talentpooling. In 7 stappen naar een talentpool DUTCHWEBSHARK WHITEPAPER #1 Talentpooling In 7 stappen naar een talentpool Ter introductie. Talent pooling. Talentpools, veel werk maar ook veelbelovend. Op welke manier is het voor een bedrijf mogelijk

Nadere informatie

De Candidate Experience in Nederland

De Candidate Experience in Nederland De Candidate Experience in Nederland Enquête door Textkernel, Maart-Juni 2015 In de laatste jaren is de Candidate Experience een belangrijk thema geworden in het proces van recruitment en talentacquisitie.

Nadere informatie

PINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega

Nadere informatie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie

Masterclass Recruitment Klantwaardenmodel en accountmanagementstrategie Opleiding Recruitment Business Partner De leergang Recruitment Business Partner is de eerste opleiding in Nederland die opleidt tot een strategisch niveau binnen het recruitmentvak. Door haar unieke karakter

Nadere informatie

Recruitment anno 2005 Recruitment anno 2005 Handvatten ter verbetering van het recruitmentproces Inhoud Wederzijdse verwachtingen Ontvangstbevestiging Uitnodiging Gehele proces Motivaties Keuzes Veldwerk:

Nadere informatie

Highlights Employer Branding Onderzoek. Oktober 2014

Highlights Employer Branding Onderzoek. Oktober 2014 Highlights Employer Branding Onderzoek Oktober 2014 Belangrijkste conclusies 1. Er wordt door organisaties nog niet heel veel actief aan employer branding gedaan 2. Als er aan employer branding wordt gedaan,

Nadere informatie

Investeren in elkaar

Investeren in elkaar Investeren in elkaar Kwaliteit begint bij de bron U vindt bij Adecco Contact Center Solutions antwoorden en oplossingen. Van betrokken specialisten die zich sterk maken voor de kwaliteit en effectiviteit

Nadere informatie

P&O Masterclass. werving & selectie. Maak van je werving een specialisme

P&O Masterclass. werving & selectie. Maak van je werving een specialisme P&O Masterclass werving & selectie Masterclass in 2 delen Deel 1 Voorstellen FairSterk en doel masterclass Stellingen! Arbeidsmarktcommunicatie Workshop arbeidsmarktcommunicatie Evaluatie workshop Deel

Nadere informatie

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.

Derks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks. 2010 Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Januari 53 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Headhunting Werving

Nadere informatie

Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie

Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie Ambitie De juiste media inschakelen om een kandidaat voor uw vacature te vinden is een lastige en tijdrovende klus. Ambitie kan u hierin volledig ontzorgen.

Nadere informatie

WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT

WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT De recessie loopt ten einde. De markt trekt aan en het aantal vacatures

Nadere informatie

Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017

Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Strategisch Campus Recruitment Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Agenda Facts & Figures Strategische campus aanpak Employer branding Learnings & take aways 2 Facts & Figures KPMG

Nadere informatie

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015

Trends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen

Nadere informatie

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp

RECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat

Nadere informatie

HR & RECRUITMENT. 15 aandachtspunten

HR & RECRUITMENT. 15 aandachtspunten 15 HR & RECRUITMENT 15 aandachtspunten HR & RECRUITMENT 15 aandachtspunten Dat de crisis voorbij is, blijkt wellicht het duidelijkst uit de welhaast meest schaarse beroepsgroep: recruiters. Na jaren van

Nadere informatie

Nederlandse versie PREMIUM

Nederlandse versie PREMIUM Nederlandse versie PREMIUM 2 CompanyMatch CompanyMatch identificeert, typeert en matcht werkgevers en werkzoekenden op basis van Cultural Fit. CompanyMatch maakt uw Employer Brand interactief CompanyMatch

Nadere informatie

Arbeidsmarktsituatie

Arbeidsmarktsituatie Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een

Nadere informatie

Derks & Derks adviseurs in human talent

Derks & Derks adviseurs in human talent Derks & Derks adviseurs in human talent Werving Selectie Assessment Loopbaanbegeleiding Coaching Detachering Interim HR onderzoek Gedegen Derks & Derks hanteert een gedegen aanpak met een zorgvuldig voortraject.

Nadere informatie

CRM vanuit organisatorisch perspectief

CRM vanuit organisatorisch perspectief Highlights survey CRM in Nederland 2009/2010 CRM vanuit organisatorisch perspectief MarketCap International BV 13 Januari 2010 AGENDA o over de survey en de populatie o actief met en focus op CRM o hulp

Nadere informatie

Resultaten Onderzoek September 2014

Resultaten Onderzoek September 2014 Resultaten Onderzoek Initiatiefnemer: Kennispartners: September 2014 Resultaten van onderzoek naar veranderkunde in de logistiek Samenvatting Logistiek.nl heeft samen met BLMC en VAViA onderzoek gedaan

Nadere informatie

11 jaar geleden begon Frank Janssen met bloggen over online & digital. Hij had toen nooit durven dromen dat Frankwatching binnen dit vakgebied zou

11 jaar geleden begon Frank Janssen met bloggen over online & digital. Hij had toen nooit durven dromen dat Frankwatching binnen dit vakgebied zou 11 jaar geleden begon Frank Janssen met bloggen over online & digital. Hij had toen nooit durven dromen dat Frankwatching binnen dit vakgebied zou uitgroeien tot de grootste community van Nederland: meer

Nadere informatie

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM

Uw partner in personeel. PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Uw partner in personeel PersonnelSearch WERVING EN SELECTIE INTERIM Personnel Search is een Werving & Selectie - Interim bureau opgericht in 2002 binnen de diciplines senior Finance & ICT. Door onze zeer

Nadere informatie

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België

Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België Welkom #TOP100 Employer Brand Maturity Grid 2011-2012 Een vergelijking van NL, Zweden en België oktober 2012 Amsterdam Job Mensink Bjorn Veenstra Internationale Benchmark (SE, BE, NL) Internationaal onderzoek

Nadere informatie

Slimmer en eenvoudiger werven

Slimmer en eenvoudiger werven Slimmer en eenvoudiger werven Hoe vindt u anno 2012 de juiste kandidaten zonder al te veel tijd kwijt te zijn aan het eindeloos doorspitten van cv s? Dit whitepaper is bedoeld om u als (HR-)professional

Nadere informatie

Professionalize Your Recruitment Strategy

Professionalize Your Recruitment Strategy 2016 Professionalize Your Recruitment Strategy Try not to become a man of success, but rather to become a man of value. ALBERT EINSTEIN Onze kracht ligt in het professionaliseren en optimaliseren van uw

Nadere informatie

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment

Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit

Nadere informatie

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf?

Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? Themabijeenkomst Gezond Beleid Employee branding en HRM 10 september 2015 Vraag Wie werkt er aan employer branding bij zijn of haar bedrijf? 1 Employer branding Een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management

Perselectief Interim. Specialistisch Interim Management Perselectief Interim Specialistisch Interim Management Inleiding De laatste economische ontwikkelingen hebben organisaties nieuwe uitdagingen gegeven. Of het nu de sector bouw is of onderwijs & overheid,

Nadere informatie

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!

Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het

Nadere informatie

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016

Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 Hoe werven werkgevers met impact? De Stand van Werven 2016 1 Colofon Maart 2016 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2016 Het auteursrecht

Nadere informatie

De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR

De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR De kracht van LinkedIn voor de afdeling HR Jacco Valkenburg Binnen een paar klikken een lijst met potentiële kandidaten voor je vacatures vinden. En met nog een extra filter een selectie krijgen van je

Nadere informatie

Handboek divers talent

Handboek divers talent Talent Solutions Handboek divers talent Het vinden, aantrekken en behouden van talent in vele vormen talent.linkedin.com 1 Inhoudsopgave Inleiding 03 03 Kandidaten aantrekken 10 01 Draagvlak creëren 04

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening

Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie Finance Tijdbom onder arbeidsmarkt financiële dienstverlening Marktvisie > Finance 3 Inleiding In de financiële dienstverlening zullen de komende jaren mede onder invloed van de digitalisering

Nadere informatie

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment

Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment Trends & Ontwikkelingen in RPO & Recruitment voor Recruiters United June 30th, 2015 De agenda Introductie Beeld van de markt en de spelers RPO Services in Nederland. Wat drijft de klant en wat wil de supplier?

Nadere informatie

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?)

Bert van Trirum info@intelligence-group.nl. Werving: de kandidaat centraal (?) Bert van Trirum info@intelligence-group.nl Werving: de kandidaat centraal (?) 2 Werkgevers gaan steeds verder. 3/140 .. en de politiek volgt 4/140 Intelligence Group Internationaal onderzoeks- en adviesbureau

Nadere informatie

Bereik de ideale kandidaat!

Bereik de ideale kandidaat! Bereik de ideale kandidaat! Even voorstellen... Richard Pérez van Hijum Consultant Recruitment Marketing Richard@vonq.com 06-5454374 9 jaar recruitment ervaring 5 jaar online marketing ervaring 2 jaar

Nadere informatie

Seminar Y-recruiter in een dag

Seminar Y-recruiter in een dag Datum: donderdag 5 april 2012 Tijd: Locatie: Kosten: Inschrijven: 11.00 21.00 uur Olympisch Stadion Amsterdam 895,- excl. BTW www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/inschrijven Leer in 10 uur alles op het gebied

Nadere informatie

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter

LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter 1 Huidig gebruik van social media LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter Huidig gebruik van social media % van respondenten, meerdere antwoorden

Nadere informatie

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens

Bedrijfsprofiel. Constant Jurgens Bedrijfsprofiel Het succes van een bedrijf wordt gecreëerd door de mensen die er werken. Hun ideeën, motivatie en vaardigheden, hun normen en waarden, maar ook hun persoonlijkheden zijn de belangrijkste

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Cursus Merkstrategie & Reputatie De cursus Merkstrategie & Reputatie Management duurt ongeveer 2 maanden en omvat 5 colleges van 3 uur. U volgt de cursus met ongeveer 10-15 studenten op een van onze opleidingslocaties

Nadere informatie

Digital Agencies 2015

Digital Agencies 2015 Websurvey onder 117 respondenten (werkzaam bij 108 Nederlandse digital agencies), waarvan 85% directie. Het onderzoek is uitgevoerd in opdracht van cloud- en hostingprovider True, in samenwerking met Emerce.

Nadere informatie

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent

Ik wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent Voorwoord Miljoenen mensen in Nederland maken gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn om met elkaar in contact te zijn. Professioneel gebruik van deze social media maakt dat je sneller nieuw werk vindt!

Nadere informatie

Wij zijn er klaar voor!

Wij zijn er klaar voor! www.arbeidsmarktcommunicatie.eu Voorjaar 2015 Wij zijn er klaar voor! Trainingen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment Wij zijn er klaar voor! Ronald van Driel en Marieke van Heek Docenten Wij zijn er

Nadere informatie

Woningcorporatie 2020: Professionalisering Communicatie. Uitkomsten benchmarkonderzoek 2012

Woningcorporatie 2020: Professionalisering Communicatie. Uitkomsten benchmarkonderzoek 2012 Woningcorporatie 2020: Professionalisering Communicatie Uitkomsten benchmarkonderzoek 2012 Between-us, 2012 Voorwoord Met vijftien jaar ervaring in de corporatiebranche heeft Between-us een solide inzicht

Nadere informatie

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN

RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen

Nadere informatie

Searchprofiel. Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud

Searchprofiel. Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud Searchprofiel Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice UMC St Radboud Entrance HRM Interim drs. Eik M. Jager Amsterdam, mei 2011 Senior recruiter / Hoofd recruitmentoffice Gedreven door kennis en bewogen

Nadere informatie

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013

IT Job market report. IT Job Board, Januari 2013 IT Job market report 2013 IT Job Board, Januari 2013 De Nederlandse IT kandidaat Freelance 39% Werkzaam in 85% 15% Man Vrouw 61% Vaste dienst 74% Private sector 26% Publieke sector Top 15 Skills 1 Helpdesk

Nadere informatie

ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING

ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING ONDERZOEKSRAPPORT CONTENT MARKETING EEN ONDERZOEK NAAR DE BEHOEFTE VAN HET MKB IN REGIO TWENTE AAN HET TOEPASSEN VAN CONTENT MARKETING VOORWOORD Content marketing is uitgegroeid tot één van de meest populaire

Nadere informatie

Uitnodiging #AMC, werken- bij websites, video s, Layar; Relevante Tips & Meer Sessie

Uitnodiging #AMC, werken- bij websites, video s, Layar; Relevante Tips & Meer Sessie Uitnodiging #AMC, werken- bij websites, video s, Layar; Relevante Tips & Meer Sessie Doelgroep: ArbeidsmarktcommunicaFe professionals, HR- professionals verantwoordelijk voor W&S, (MarkeFng)communicaFeprofessionals

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

SEARCH & SELECTION. Met onze brede ervaring in tal van sectoren, bij het zoeken, evalueren en ontwikkelen

SEARCH & SELECTION. Met onze brede ervaring in tal van sectoren, bij het zoeken, evalueren en ontwikkelen SEARCH & SELECTION Search & Selection ondersteunt werkgevers Met onze brede ervaring in tal van sectoren, bij het zoeken, evalueren en ontwikkelen voor verschillende functies en op meerdere van personeel

Nadere informatie

Hoe zet ik een MBO in als. managementtool? Effectief gebruik maken van onderzoek. Inge Beckers

Hoe zet ik een MBO in als. managementtool? Effectief gebruik maken van onderzoek. Inge Beckers Hoe zet ik een MBO in als managementtool? Effectief gebruik maken van onderzoek Inge Beckers Inhoud Introductie Yacht Waarom is onderzoek noodzakelijk? Showcase Yacht Technology Hoe maak je er een managementtool

Nadere informatie

De beste manier om potentiële IT-kandidaten te benaderen. Lead Benefits Juli 2016

De beste manier om potentiële IT-kandidaten te benaderen. Lead Benefits Juli 2016 De beste manier om potentiële IT-kandidaten te benaderen Lead Benefits Juli 2016 1 Inleiding Bedrijven vinden het moeilijk om de lastige IT-vacatures in te vullen met gekwalificeerde professionals. Om

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Voorwoord 11

Inhoudsopgave. Voorwoord 11 Inhoudsopgave Voorwoord 11 1. Bezint eer u met werven begint 13 1.1 Is vervanging eigenlijk wel nodig? 14 1.2 Waarom gaan mensen eigenlijk weg? 15 1.3 Exit-interview 16 1.4 Wat moet een selecteur van opleidingen

Nadere informatie

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole

De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole De ambtenaar als ambassadeur aan de slag met social business Door: Jochem Koole Sociale media hebben individuen meer macht gegeven. De wereldwijde beschikbaarheid van gratis online netwerken, zoals Facebook,

Nadere informatie

ICT-competenties op de werkvloer: wel zo Belangrijk? Dr. Alexander van Deursen Vakgroep Media, Communicatie en Organisatie

ICT-competenties op de werkvloer: wel zo Belangrijk? Dr. Alexander van Deursen Vakgroep Media, Communicatie en Organisatie ICT-competenties op de werkvloer: wel zo Belangrijk? Dr. Alexander van Deursen Vakgroep Media, Communicatie en Organisatie Onderzoeksvraag: Hoe gaan organisaties om met ICT-competenties van hun medewerkers

Nadere informatie

de juiste kandidaat Voor iedere vacature

de juiste kandidaat Voor iedere vacature Voor iedere vacature de juiste kandidaat NationaleVacaturebank is de nummer 1 vacaturesite van Nederland. Hét online platform waar werkgevers en werkzoekenden elkaar vinden. U vindt de beste kandidaat

Nadere informatie

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX

Recruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt,

Nadere informatie

In samenwerking met. White paper. grafieken. interim index 8. vakmanschap is niet genoeg. Your business technologists.

In samenwerking met. White paper. grafieken. interim index 8. vakmanschap is niet genoeg. Your business technologists. In samenwerking met White paper I grafieken interim index 8 vakmanschap is niet genoeg Your business technologists. Powering progress Contents Voorwoord 3 Onderzoeksresultaten 4 Extra bevindingen 8 Op

Nadere informatie

Zorgeloos jouw ideale stagiair.

Zorgeloos jouw ideale stagiair. Zorgeloos jouw ideale stagiair. Stagebemiddeling Natural Talent Contactpersoon: Vincent Broeckaert t +31 (0)6 23 65 28 56 e v.broeckaert@naturaltalent.nl Zoek je voor jouw bedrijf één of meerdere geschikte

Nadere informatie

SNEAK PREVIEW. 1 GO2socialmedia vinden, binden en houden van klanten

SNEAK PREVIEW. 1 GO2socialmedia vinden, binden en houden van klanten SNEAK PREVIEW 1 GO2socialmedia vinden, binden en houden van klanten SNEAK PREVIEW Leadgeneratie Benchmark 2016: Wat doen succesvolle bedrijven beter? Recentelijk is voor de zesde keer de Nationale B2B

Nadere informatie

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3

Social Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

18 december 2012. Social Media Onderzoek. MKB Nederland

18 december 2012. Social Media Onderzoek. MKB Nederland 18 december 2012 Social Media Onderzoek MKB Nederland 1. Inleiding Er wordt al jaren veel gesproken en geschreven over social media. Niet alleen in kranten en tijdschriften, maar ook op tv en het internet.

Nadere informatie

StepStone in cijfers Juni 2015

StepStone in cijfers Juni 2015 StepStone in cijfers Juni 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.120.283 Aantal bezoeken 425.093 Unieke bezoekers 304.291 Aantal vacatures 1172

Nadere informatie

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière

Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken

Nadere informatie

De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat. Stefan van Hulst November 2007

De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat. Stefan van Hulst November 2007 De Arbeidsmarkt: Koning, keizer, kandidaat Stefan van Hulst November 2007 Agenda Wie is Stefan van Hulst? De markt en de trends Consequenties voor het bewerken van die markt De kandidaat is klant (en dus

Nadere informatie

1e principe: TALENT. 5 kernvragen

1e principe: TALENT. 5 kernvragen 1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot

Nadere informatie

Preview Performance Customer Interactions 2011

Preview Performance Customer Interactions 2011 Katja van Wel Senior consultant Katjavanwel@tote-m.com Preview Performance Customer Interactions 2011 12 Januari 2011, CRM Inspiration over Onderzoeken Agenda Introductie TOTE-M Customer Experience Preview

Nadere informatie

R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Merkrelaties fundament van duurzame business

R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S. Merkrelaties fundament van duurzame business R E N É H E R R E M A N S - C R E D E N T I A L S Merkrelaties fundament van duurzame business Merkrelaties: Brandstof voor moderne organisaties Niet de individuen maar hun relaties maken het verschil

Nadere informatie

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08

Werving van leraren. Onderzoek in opdracht van SBO. Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx. ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 Werving van leraren Onderzoek in opdracht van SBO Sil Vrielink Lette Hogeling Danny Brukx ResearchNed bv Nijmegen, oktober 08 2008 ResearchNed Nijmegen in opdracht van het SBO. Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen?

Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Whitepaper Recruitment: Zelf doen, uitbesteden of samen doen? Voor het bieden van oplossingen op de terreinen in- door- en uitstroom van medewerkers. Deze oplossingen kunnen uit advies, mensen en middelen

Nadere informatie

In augustus 2013 is Primatch Nederland opgericht, waarmee ons landelijk partnermodel is ontstaan.

In augustus 2013 is Primatch Nederland opgericht, waarmee ons landelijk partnermodel is ontstaan. Over Primatch Primatch HR Groep is actief in het inrichten en uitvoeren van werving processen, arbeidsmarktcommunicatie en selectie-dienstverlening. Vanuit een uniek arbeidsmarktconcept ondersteunen we

Nadere informatie

StepStone in cijfers September 2015

StepStone in cijfers September 2015 StepStone in cijfers September 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.077.987 Aantal bezoeken 384.782 Unieke bezoekers 275.829 Aantal vacatures

Nadere informatie

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt

Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt Ondanks de in 2014 massaal geuite ambitie en wens tot verandering van werkgever is maar een klein deel in 2015 overgestapt In 2014 bleek 82% van de professionals open te staan voor een carrièrestap in

Nadere informatie

#SMO2011. Pondres Social Media Onderzoek 2011. Wat deden we in 2010? En doen we in 2011?

#SMO2011. Pondres Social Media Onderzoek 2011. Wat deden we in 2010? En doen we in 2011? #SMO2011 Pondres Social Media Onderzoek 2011 Wat deden we in 2010? En doen we in 2011? # Onderzoek door: Pondres Social Marketing # Software door: MWM2 # Onderzoeker: Mitchel Schouw # Auteur en contact:

Nadere informatie

Professioneel werven van vrijwilligers

Professioneel werven van vrijwilligers Professioneel werven van vrijwilligers Utrechtzorg, 9 december 2014 Martijn Hemminga Op zoek naar het vonkje 2 Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 1 Agenda Welkom Theorie: Arbeidsmarktcommunicatie

Nadere informatie