Rekruteren en selecteren in krappe arbeidsmarkt PLOT 12 juni 2008
De arbeidsmarkt kreunt onder het toenemende onevenwicht tussen vraag en aanbod: baby boomers verlaten arbeidsmarkt instroom jongeren is beperkt studeren langer zijn minder in aantal economie groeit Krapte op de arbeidsmarkt!!!
Wie wil van werk veranderen? 7% binnen het jaar 79% wil niet binnen het jaar veranderen 13% weet het niet, reageert neutraal En 1 op 3 ziet op tegen complexe sollicitatieprocedures Gemiddelde doorlooptijd in de privé-sector bedraagt 40 tot 48 dgn (tussen openstelling vacature en ondertekening van contract) Enquête In Sites september 2007 bij 959 actieve professionals
Wat doet mensen bewegen? 70% vindt een hoger loon noodzakelijk om van werk te veranderen 40% wil inleveren voor dé droomjob 30% wil inleveren voor een job dichter bij huis
Maar Zachte waarden (zich goed voelen in hun job) is dé rode draad En 50% solliciteert niet voor een onbekend bedrijf/ organisatie/ bestuur
Welke perceptie hebben kandidaten van de overheid in het algemeen?
Perceptie van de kandidaat Logge administratie Onbegrijpelijke functietitels Lange selectieprocedures/examens Partijdigheid Jobinhoud niet interessant/uitdagend genoeg Loon niet aantrekkelijk genoeg, wel goed pensioen Stabiliteit/zekerheid Een zekere saaiheid Geen aantrekkelijke diensten/producten Goede werk-privé balans
Waarop is deze perceptie gebaseerd?
Basis van de perceptie? Contacten als burger met de overheid Algemene berichtgeving in de media Ervaringen van anderen Bevestiging van de perceptie in de wijze van communiceren Maar ook: Onbekend maakt onbemind
Is deze perceptie correct?
Handicap inzake werving & selectie tov privé-sector Geen verplichting tot gelijke behandeling Geen verplichting tot motivering van beslissingen Geen verplichting tot bekendmaking Salarisvoorwaarden? Loopbaanmogelijkheden? Het ogenblik van de werving, bijv reeds in de scholen Grotere flexibiliteit
Een case: de ingenieur Carrièrebarometer 2007, InSites Consulting
Aantal afstudeerders +/-1.000 Vlaamse bio- & burgerlijk ingenieurs komen jaarlijks op de arbeidsmarkt Cijfers KVIV
Aantal actieve professionals +/-50.000 Vlaamse professionals actief in engineering
Sector & sectorvoorkeur Bouw 23% Studiebureau/Engineering Industrie & Textiel Electronica & Electrotechniek Telecom, ICT & Internet Chemie Energie & Milieu Overheid & Non-profit Landbouw & Voeding Logistiek, Transport & Distributie 13% 11% 11% 8% 7% 6% 5% 3% 3% Carrièrebarometer 2007, InSites Consulting
Belangrijk bij keuze werkgever Interessant & uitdagend werk 73% Goede werk/privé-balans 50% Carrièrekansen 33% Financieel gezond 32% Competent management & toekomstvisie 31% Goede betaler 30% Open communicatie 17% Innovatie 13% Aantrekkelijk merk/product 9% Carrièrebarometer 2007, InSites Consulting
Belangrijk bij keuze werkgever: wat hebben wij zelf in handen? interessant en uitdagend werk goede balans werk-privé carrièrekansen financieel gezonde organisatie competent management en toekomstvisie goede betaler open communicatie innovatie aantrekkelijk merk/product Carrièrebarometer 2007, InSites Consulting
Situatie vandaag op de arbeidsmarkt Krapte op de arbeidsmarkt: War for talent War for resources McKinsey Studie: De meest belangrijke bron voor een organisatie voor de volgende 20 jaar is talent Deze bron heeft echter een beperkte voorrraad Het zoeken naar talent zal een continue strijd zijn: Creatieve rekruteringsmethoden Hard werken om eigen mensen te houden De competitie is globaal
Situatie vandaag op de arbeidsmarkt Krapte op de arbeidsmarkt: McKinsey studie: Talent zoekt sterke organisaties: Goed gemanaged en geleid Uitstekende waarden Sterke cultuur EN een goede job: Elbow room Headroom
1. Rekrutering: Wat kunnen we doen? Focus op rekrutering eerder dan selectie Creatieve rekruteringkanalen Focus op HR marketing/organisatie branding in de arbeidsmarkt
1. Rekrutering: Wat kunnen we doen? Haal nieuwe talenten binnen op diverse niveau s in de organisatie : starters, middle-management, top Jaag constant op extern talent (niet enkel bij vacatures) pro-actief aanwerven Verbreed de zoektocht : op diverse plaatsen : scholen, profit zowel als non-profit, andere sectoren op diverse loopbaanmomenten : jonge wolven zowel als bijna gepensioneerden, herintreders met diverse studie-achtergronden en werkervaringen met diverse demografische profielen : sexe, leeftijd, nationaliteit Gebruik alternatieve kanalen : internet, persoonlijke netwerken, member gets member, job events,
Wat kunnen we doen? 1. Rekrutering: Vraag: Hoe kunnen we als overheid hiermee omgaan? Wat kunnen we doen om talent of resources binnen te halen?
Wat kunnen we doen? 2. Selectieprocessen Selectieprocedures creëren die aangepast zijn aan de marktomstandigheden: Modern Flexibel Korte en efficiënte selectieprocessen
Wat kunnen we doen? 2. Efficiënte en geïntegreerde R&S procedures - voorbeeld Geïntegreerd Rekruteringsproces 11/22/2005 BUSINESS NEEDS SOURCING ACTIES HIPO PIPELINE - OPERATIONAL EXCELLENCE LINE OUTPUT ORG. Recurrente Noden Minder urgent - Aanbod Hoge urgentie - Schaarste Continue sourcing Sourcingplan doelgroepen klassieke sourcingkanalen Gerichte sourcingactties FLEXIBEL RECRUITMENT PROCES CV handling (screening, pre-call) HR-scan (interview, pre-test) Line-scan (Interview/test) Assessment -varianten Contracting BESTE KANDIDAAT - OP JUISTE MOMENT - VOLGENS ACTUELE BUSINESS BEHOEFTE BUSINESS CONTINUITY - BUSINESS UPSCALING - IMAGO Niet-recurrente Noden HIPO PIPELINE -
Wat kunnen we doen? 2. Selectieprocessen Vraag: Hoe kunnen we hier op inspelen? Biedt de nieuwe rechtspositieregeling hier een mogelijkheid?
3. Talentmanagement Wat kunnen we doen? ATTRACT DEPLOY DEVELOP RETAIN Tekortkoming van de meeste managementmodellen: Focus op Aantrekken (Attract) en Behoud (Retain) van talent Verwaarlozing van wat voor medewerkers het meest belangrijk is, en wat uiteindelijk voor het bedrijf en de werknemer het meest waarde creëert (deploy - develop) : Uitdaging in de job Ontwikkeling
3. Talentmanagement Wat kunnen we doen? Andere focus voor talentmanagement modellen: D E V E L O P A T T R A C T D E P L O Y capability commitment Performance alignment C O N N E C T R E T A I N Het Develop-Deploy- Connect model zou de kern moeten zijn van elke TM strategie. Door te focussen op deze elementen creëert een bedrijf capability, commitment en alignment, wat uiteindelijk leidt naar business performance. Wanneer dit gebeurt, volgen Attraction en Retention vanzelf (Naar : Deloitte Research, It s 2008 : do you know where your talent is?, 2004)
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Attract: Aangepaste rekruteringsstrategie Wat kunnen we leren van marketing? Employer Branding? En Employee Value Proposition?
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Attract (1): Aangepaste rekruteringsstrategie Wat kunnen we leren van marketing? Employer Branding? En Employee Value Proposition?
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Attract (2): WAT HEBBEN WE TE BIEDEN? Compensation & Benefits Competitief salaris Bonus & Incentives Extra legale voordelen Deelname in de winst... Work - Life Balance Flexibele uurroosters Kinderopvang Locatie Familie - events Thuiswerk... Development & Work Environment Impact hebben Jobrotatie mogelijkheden Ontwikkelingsmogelijkheden (training, coaching, ) Sterk en aangenaam team... Company Environment Bedrijfsreputatie Financiële stabiliteit Toekomstvooruitzichten...
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Develop: Van gap denken naar een meer appreciative benadering : niet enkel de zwakke punten ontwikkelen, maar ook de sterkere punten nog sterker maken! Charles Handy : The best learning happens in real life with real problems and real people. 80 70 60 50 40 30 20 FORMAL LEARNING (training, e-learning, publications ) INFORMAL LEARNING (on the job, co-workers, coaching, ) 10 0 SPENDING LEARNING
3. Talentmanagement - Deploy Wat kunnen we doen? Kunnen we medewerkers op elk moment van hun loopbaan in flow laten zijn Verantwoordelijkheden Angst Paniek In flow Frustratie Verveling Persoonlijke capaciteiten Bieden we aan medewerkers diverse, gelijkwaardige, loopbaanpaden aan, zodat ze om de juiste reden bepaalde keuzes maken? MANAGEMENT ladder EXPERTISE ladder PROJECT ladder
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Retain People join companies but they leave bosses.. Belang van leiderschap in de organisatie Organisatie - missie MANAGEMENT LEADERSHIP Processen People
Wat kunnen we doen? 3. Talentmanagement Vragen: Hoe kunnen we bij de overheid aan talentmanagement doen?
Q & A