Praktijk van het competentiebeleid in KMO s

Maat: px

Weergave met pagina beginnen:

Download "Praktijk van het competentiebeleid in KMO s"

Bruno van der Horst
6 jaren geleden
Aantal bezoeken:

1 Praktijk van het competentiebeleid in KMO s Antwerpen 6/2/2012

2 Een relativerend verhaal. - Omwille van schaal en dynamiek - Omwille van de waargenomen praktijk - Omwille van recente ontwikkelingen 2

3 Groeihefbomen voor de KMO Groei en ontwikkeling van de onderneming (in omzet, winst, werknemers, marktaandeel,.in competentie) - Is factor van externe factoren - Maar ook: groei en competentie van de medewerkers - En vooral: groei in competentie van de bedrijfsleider 3

4 Groeihefboom 1: Externe factoren - Algeheel socio-economisch klimaat - Specifieke evolutie binnen de sector, binnen de markt - Sector-branding - Overheidsbeleid regelgeving - Socio-culturele omgeving - Technologische omgeving Relevante competenties voor de ondernemer: inschatten, visie, strategie. 4

5 Groeihefboom 2: Groei in competentie van de medewerkers - Startcompetenties en leervermogen - Levenslang & levensbreed leren - Samen sterk - Specialisatie/polyvalentie - Motivatie drive goesting 5

6 Groeihefboom 3: Groei in competentie van de bedrijfsleider - Ondernemen is vaak ontstaan uit vakmanschap - Gekruid met gezonde zelfbewuste ambitie - Een ondernemer is geen manager - Een ondernemer moet ook een manager worden Vraagt om: - Investeren in eigen leerproces - Investeren in netwerking - Investeren in kennis en informatie 6

7 Verschil tussen ondernemer en manager Ondernemer Visie Neemt initiatief Neemt risico Het gehele plaatje Investeert Doener Duizendpoot Buikgevoel Intuïtief Manager Werkt uit naar strategie en doelstellingen Werkt uit naar managementgebieden Beheerst Organiseert Controleert Procedures Feiten en Cijfers 7

8 Tijdens dat proces: het denken over medewerkers herdenken! - Personeelsbeleid is een discipline/vak apart - In- door- en uitstroom + sociaal juridische administratie - Beheersing van processen - Via instrumenten (functieprofielen, competentiewoordenboeken, suite van selectie-, plannings-, coachings-, functionerings-, beoordelings-, loopbaan-, ontwikkelings- exit-gesprekken Gekenmerkt door: - One best way - Intern gericht (kunnen, taken, doen.) - Individu gericht - Statisch Competentie-ontwikkeling van de ondernemer: - Professionalisering HRM houdt gelijke tred met eigen ontwikkeling - Met ontwikkeling van de onderneming ahv kritische incidenten - iets-achtigs 8

9 Maar: snel veranderende context - Versnelling van de veranderingen - Gen Y - Vragen rond de kwaliteit van de instroom - Het nieuwe werken - Vergrijzing + langere loopbanen - Verkorting van de relatie - Schaarste op de arbeidsmarkt - Meerwaarden creatie (output gericht) - Europese / internationale context 9

10 Generatie Y - Onafhankelijk - Veeleisend - Jobhoppend - Zelfbewust - Altijd communicerend - Sociale netwerken, groepen (communities) zijn belangrijk! - Work life balance - Veroveren de wereld - Ongeduldig - Hunkeren naar begeleiding, coaching - Anders afhankelijk Comptenties van de ondernemer: omgaan met verschillen, met diversiteit, bedrijfscultuur creëren, 10

11 Het Nieuwe Werken - plaats- en tijd ongebonden werken - output-gestuurd - hoge mate van betrokkenheid - hoge mate van vrijheid - zelfsturende teams - onderhandelingscultuur - lerende medewerkers/lerende organisatie 11

12 Hoe verloopt de ontwikkeling? Hoe de begeleiding? Gras groeit niet door er aan te trekken Realiteiten onder ogen zien: ondernemer als duizendpoot HRM als één van zijn te ontwikkelen aandachtsgebieden Van adhoc vragen naar stretchen richting systemen Werken aan mindset (geschiktheid, opleiding, coaching, ) Methoden en instrumenten als inspiratiebron, niet als norm! Keep it simple! Begeleiding is latente behoefte, maar begeleider moet vertrouwen winnen! 12

13 Hoe pakt de ondernemer het aan? Zo maakt hij vandaag een sterke ploeg! 1. Sterke koppeling met strategie 2. Employer branding 3. Kwaliteit van de arbeid: werkbaarheid en zingeving 4. Goesting en passie 5. Rekrutering selecteren > creatief omspringen met beschikbaarheid 6. Retentie : streven, maar omgaan met de realiteit 7. Investeren in leren en ontwikkeling 8. Sleutelen aan de arbeidsorganisatie 9. Focus op team ipv op individu 10. Investeren in coachend leidinggevende competenties (niveau van de meestergasten) 11. Investeren in bedrijfscultuur (gezamenlijke waardenbeleving vertalen naar gedrag, omgang, inzet, ) 12. Investeren in veranderingsbereidheid/bekwaamheid (vermijden van comfortvalkuil) 13. Wees authentiek! Walk your talk and talk your walk! 13

Vergelijkbare documenten

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan