Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Transcriptie

1 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

2 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief en belang van Human Capital investeringen Verschillen tussen wat mensen zeggen en wat ze doen Consequenties voor de organisatie Naar nieuwe oplossingen

3 Huidige uitdagingen voor organisaties Marktsituatie leidt tot beperkte budgetten Investeringen moeten zich direct terugbetalen De Nederlandse context Werkgever perspectief Vergrijzing en ontgroening Kritische rollen moeilijk invulbaar Huidige managers niet klaar voor nieuwe functieeisen Kosten Perspectief Onzekere economie Krappe arbeidsmarkt Globalisering Veranderende wetgeving Extern Perspectief Werknemers Perspectief Verschillen m.b.t. wensen arbeidsvoorwaarden Hoge verwachtingen t.a.v. loopbaankansen en begeleiding Vertrouwen in eigen mogelijkheden

4 Veranderd werknemersperspectief en belang van Human Capital investeringen Spanning op de arbeidsmarkt betere positie voor werknemer gemakkelijker overstap naar andere functie of eigen ondernemerschap Nieuwe generatie stelt andere eisen: Sneller maken van loopbaanstappen Voldoende middelen voor persoonlijke groei Mogelijkheid tot flexibilisering van het werk Minder verbondenheid met organisatie, meer verbonden met eigen netwerk Minder behoefte aan zekerheid Vraag naar meer diversiteit in loopbaanmogelijkheden Verlies van goede arbeidskrachten moeilijker op te vangen

5 Veranderd werknemersperspectief Standaard oplossingen én indelingen niet mogelijk Genoemde kenmerken door internationale HR Managers Eigen bijdrage kunnen zien Nieuwe manieren om banen te selecteren Informele organisatie van belang, flexibiliteit en kansen krijgen Carrière ontwikkeling, waardering, persoonlijke mentoring Externe vervolg opleiding Toegang tot sociale netwerken en high-tech middelen Sparen voor aankoop van 1e huis Bron: Mercer HR, Mercer interviews

6 Veranderd werknemersperspectief Standaard oplossingen én indelingen niet mogelijk Genoemde kenmerken door internationale HR Managers Behoefte aan waardering van organisatie voor eigen bijdrage Balanceren tussen werk en familie/persoonlijk leven Flexibele werktijden Carrière mogelijkheden, inclusief managementkansen Sparen voor de studie van kinderen Nadenken over pensioenopbouw 55+ Bron: Mercer HR, Mercer interviews

7 Veranderd werknemersperspectief Standaard oplossingen én indelingen niet mogelijk Genoemde kenmerken door internationale HR Managers Hard werken om gewaardeerd te worden Sparen voor de studie van kinderen Nadenken over pensioenopbouw Dealen met de stress van balanceren tussen familie/ persoonlijke leven Ouderzorg/ mantelzorg 55+ Bron: Mercer HR, Mercer interviews

8 Veranderd werknemersperspectief Standaard oplossingen én indelingen niet mogelijk Genoemde kenmerken door internationale HR Managers Wil dat de expertise / ervaring wordt gewaardeerd Plannen voor uittreding /pensionering Gesponsorde bedrijfsregelingen m.b.t. zorg na pensionering Toegang tot flexibele functies die mogelijkheid bieden om evt. opleiding, vrijwilligerswerk en/of ontspanning te combineren met werk Zorg bieden is een taak voor ongeveer 1/3 van deze groep Vermindering van de fysieke belasting Bron: Mercer HR, Mercer interviews

9 Veranderd werknemersperspectief Standaard oplossingen én indelingen niet mogelijk Genoemde kenmerken door internationale HR Managers Eigen bijdrage kunnen zien Nieuwe manieren om banen te selecteren Informele organisatie van belang, flexibiliteit en kansen krijgen Carrière ontwikkeling, waardering, persoonlijke mentoring Externe vervolg opleiding Toegang tot sociale netwerken en high-tech middelen Sparen voor aankoop van 1e huis Behoefte aan waardering van organisatie voor eigen bijdrage Balanceren tussen werk en familie/persoonlijk leven Flexibele werktijden Carrière mogelijkheden, inclusief managementkanse n Sparen voor de studie van kinderen Nadenken over pensioenopbouw Hard werken om gewaardeerd te worden Sparen voor de studie van kinderen Nadenken over pensioenopbouw Dealen met de stress van balanceren tussen familie/ persoonlijke leven Ouderzorg/ mantelzorg 55+ Wil dat de expertise / ervaring wordt gewaardeerd Plannen voor uittreding /pensionering Gesponsorde bedrijfsregelingen m.b.t. zorg na pensionering Toegang tot flexibele functies die mogelijkheid bieden om evt. opleiding, vrijwilligerswerk en/of ontspanning te combineren met werk Zorg bieden is een taak voor ongeveer 1/3 van deze groep Vermindering van de fysieke belasting Bron: Mercer HR, Mercer interviews

10 Lange termijn toekomst binnen de organisatie Carrière doelen kunnen verwezenlijken Veranderd werknemersperspectief Drijvers voor medewerkers Aspecten binnen het werk die geëngageerdheid beïnvloeden Uitdagend werk Leiderschap en visie van de organisatie Satisfaction Kwaliteit van dienstverlening Satisfaction Geëngageerdheid Respectvolle organisatie en Satisfaction aanmoediging diversiteit Training en ontwikkelingsmogelijkheden Satisfaction Bron: Whats Working NL Report

11 Hoog Mate van Tevredenheid Laag Laag Veranderd werknemers perspectief: Voorspellers van geëngageerdheid Balans werk-privé Werkprocessen Teamwerk & samenwerking Bron: Mercer What s working survey 2007 Hoge mate van tevredenheid over balans werk en privé geeft geen goede indicatie voor geëngageerdheid Ethiek & integriteit Kwaliteits- & klantfocus Sec. arb. voorwaarden Performance management Communicatie Beloning Voorspellers van Engagement Tevredenheid met werkinhoud Leiderschap & sturing Training & ontwikkeling Functie zekerheid & loopbaangroei Directe manager Hoog Hoe zien uw Hoe zien uw engagement engagement scores er uit? scores er uit? Sterk positief effect op engagement Lage scores op essentiële terreinen geven negatieve invloed op betrokkenheid

12 Hoog Mate van Tevredenheid Laag Laag Veranderd werknemers perspectief: Voorspellers van de verloop intentie Werk-privé balans Tevredenheid met functie inhoud Bron: Mercer What s working survey 2007 Grote tevredenheid over balans werk en privé en functie inhoud zegt weinig over de neiging tot verloop Ethiek & integriteit Werkprocessen Bevlogenheid Kwaliteit & klantfocus Sec. arb. voorwaarden Performance Management Leiderschap & sturing Communicatie Beloning Training & ontwikkeling Teamwerk & samenwerking Functiezekerheid & loopbaangroei Voorspeller van Verloop Intentie Directe manager Hoog Investeer in Investeer in goed goed leiderschap en leiderschap en communicatie communicatie Sterk negatief effect op verloop intentie Lage mate van tevredenheid over directe manager, geeft een hoge indicatie voor verloop

13 Verschillen tussen wat medewerkers zeggen en wat ze doen Combineren van werknemersonderzoek en personeeldata levert een completer beeld en vaak vernieuwende inzichten Wat medewerkers zeggen, gemeten door: Medewerkersonderzoek Focus groepen Senior management- en HR interviews Hoe medewerkers zich feitelijk gedragen, gemeten door: Personeelsdata Verloop Functioneren/ productiviteit

14 Verschillen tussen wat medewerkers zeggen en wat ze doen Mogelijke data om te onderzoeken In- door- en uitstroomgegevens, verdelingen naar Geslacht Leeftijd Functieschaal Bedrijfsonderdeel Verzuimgegevens Uitkomsten van beoordelingen Part-time percentages Productiviteit

15 Verschil tussen wat medewerkers zeggen en doen Medewerkers zien onvoldoende link tussen salaris en functioneren: Analyse van personeelsdata laat zien dat er een significante relatie is maar statistische versus psychologische significantie kunnen verschillen 7% Jaarlijkse salarisgroei naar functioneringsscores 6% Gemiddelde salarisgroei 5% 4% 3% 2% 1% Geen salarisgroei 3,2% 4,0% 5,3% 0% 0,0% 0,0% 5-Laagste beoordeling Hoogste waardering Investeer in goede Investeer in goede implementatie i.p.v. implementatie i.p.v. nieuwe systemen nieuwe systemen 2006

16 Verschil tussen wat medewerkers zeggen en doen Men dacht dat er onvoldoende doorstroommogelijkheden waren. Er bleek aanzienlijk meer en betere doorstroom bij mannen dan vrouwen Doorstroom 86 Mannen Schaal Doorstroom 54 Vrouwen Op basis van gemeten Op basis van gemeten knelpunten kan gerichte knelpunten kan gerichte actie ondernomen worden actie ondernomen worden 67 69

17 Consequenties voor organisaties Nieuw leiderschap gewenst voor toekomstig succes Welk type leidinggevenden leidt tot geëngageerde medewerkers? Managers met oog voor individuele behoeften die durven te differentiëren en bijzondere bijdragen belonen die gebruik maken van de mogelijkheden die de organisatie biedt die ruimte bieden aan persoonlijke ontwikkeling en actief loopbaankansen creëren visie en waardering tonen Bron: Whats Working NL Report

18 Consequenties voor organisaties Geen one size fits all oplossing mogelijk Investeren in leiderschap- en managementvaardigheden is sleutel voor betrokkenheid en behoud van medewerkers Loopbaanontwikkeling serieus op de agenda (belang van de werknemer is feitelijk ook belang van de werkgever!) Wat medewerkers zeggen belangrijk te vinden is niet altijd een goede indicator voor wat ze feitelijk zullen doen Tijdige en gepaste communicatie is wezenlijk op alle niveaus in de organisatie

19 Nieuwe oplossingen? Denk aan werkgevers-/ Denk aan werkgevers-/ werknemers- het werknemers- het kosten- en het externe kosten- en het externe perspectief bij het perspectief bij het zoeken naar HR zoeken naar HR oplossingen oplossingen Onderzoek de Onderzoek de engagement engagement scores binnen scores binnen uw eigen uw eigen organisatie organisatie Zorg voor voldoende Zorg voor voldoende aandacht voor aandacht voor communicatie en communicatie en implementatie bij nieuwe implementatie bij nieuwe HR processen en HR processen en systemen systemen Investeer in goed Investeer in goed leiderschap en leiderschap en heldere heldere communicatie communicatie Differentieer en Differentieer en communiceer communiceer arbeidsvoorwaarden naar arbeidsvoorwaarden naar levensfase en individuele levensfase en individuele behoeften behoeften Onderneem gerichte Onderneem gerichte actie op basis van actie op basis van Say / Do onderzoek Say / Do onderzoek

20 Bent u in staat het juiste talent aan u te binden?