Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

Transcriptie

1 Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

2 Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot het indienen van vragen Vraag en antwoord Evaluatie en afsluiting

3 Wat is Investors in People? Visie: Investors in People (IiP) geeft een praktische invulling aan het verbeteren van organisaties door mensen te ontwikkelen Keurmerk voor effectieve organisatie ontwikkeling maar zeker ook een filosofie, een houding!

4 Kernwaarden van IiP IiP is vooral praktisch IiP is gericht op effecten, schrijft niet voor wat je zou moeten doen IiP werkt door focus op beleving IiP vraagt openheid en durf

5 Waar werk je aan met IiP? 1. Plannen participatie 2. Communicatie 3. Effectief management 4. Scholing en ontwikkeling 5. Leren in de organisatie

6 IiP werkt aan/door Betere onderlinge communicatie (58%) Grotere motivatie personeel (56%) Meer betrokkenheid medewerkers (55%) Betere interne samenwerking (54%) Grotere tevredenheid personeel (47%) Betere arbeidsverhouding werkgever-werknemer (39%) Grotere bereidheid om cursussen/opleidingen te volgen (33%) Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)

7 Dit leidt tot Verbetering in dienstverlening (27%) Verhoging innovatievermogen (26%) Verhoging arbeidsproductiviteit (23%) Verhoging kwaliteit product/dienst (16%) Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)

8 De aanpak

9 RESERVE

10 Stand van zaken 1999: Start IiP in Nederland November organisaties erkend 41 scholen/ onderwijsgerelateerde instellingen erkend 1989: Start IiP in de UK Mei 2007 meer dan organisaties erkend PO en VO scholen gecertificeerd

11 Investors in people Tevredenheid & betrokkenheid leerkrachten basisonderwijs - De feiten -

12 Agenda: kort: de opzet van het onderzoek de resultaten van onderzoek de conclusies

13 Een onderzoek naar: hoe leerkrachten het werken op hun basisschool ervaren hoe bovenschools directeuren denken dat leerkrachten het werken op hun basisschool ervaren hoe leerkrachten scoren t.o.v. de standaard IiP met speciaal aandacht voor betrokkenheid van leerkrachten

14 De opzet van het onderzoek: de doelgroep is uitgenodigd een online vragenlijst in te vullen het leerkrachtenpanel basisonderwijs is ingezet veldwerkperiode: december 2008 gerealiseerde steekproef: bovenschools managers/directeuren leerkrachten

15 De resultaten - achtereenvolgens: de tevredenheid met hoofdaspecten: arbeidsvoorwaarden, direct leidinggevende, samenwerking, sfeer enzovoorts de prioriteitenmatrix: hulpmiddel voor prioriteitenstelling scores leerkrachten t.o.v. Investors in People

16 Rangschik van meest tevreden naar minst tevreden Sfeer op school Arbeidsvoorwaarden (primair en secundair) Werkomstandigheden (veiligheid, ICT, methoden, werkdruk e.d.) Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling (inhoudelijk, carrière) Schoolleiding/directie Samenwerking (leerkrachten onderling, met IB-er, bouwen) Direct leidinggevende (directeur of locatieleider) Inhoud van het werk (variatie, uitdaging, zelfstandigheid) Onderwijskundig beleid (zorgleerlingen, toetsing, zelfstandig leren) Communicatie (hoeveelheid en kwaliteit werkoverleg, elkaar aanspreken, overleg/afstemming tussen scholen)

17 De hoofdaspecten: bent u tevreden met.?

18 Vergelijking met het voortgezet onderwijs

19 De prioriteitenmatrix hoe werkt het?

20 De prioriteitenmatrix volgens de leerkrachten

21 De prioriteitenmatrix volgens de bovenschools managers

22 Persoonlijke ontwikkeling

23 Gevoel van betrokkenheid

24 Daadwerkelijke betrokkenheid

25 Hoe scoren leerkrachten t.o.v. Investors in People IiP Indicatoren Leerkrachten Directeuren 1. Een strategie voor de school: een strategie voor de verbetering van de prestaties van de school is duidelijk geformuleerd en wordt begrepen 2. Leer- en ontwikkelstrategie: leren en ontwikkelen wordt bewust gepland om de doelen van de school te bereiken 3. Strategie voor het management van mensen: strategieën voor het managen van mensen zijn erop gericht om gelijke kansen te stimuleren in de ontwikkeling van de mensen in school 4. Leiderschap- en managementstrategieën: de competenties waarover schoolmanagers moeten beschikken om mensen effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen zijn duidelijk geformuleerd en begrepen 5. Effectiviteit van management: schoolmanagers zijn effectief in het leiden, ontwikkelen en managen van mensen 6. Erkenning en beloning: de bijdrage van mensen aan de school wordt erkend en gewaardeerd 7. Betrokkenheid en verantwoordelijkheid: mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in de besluitvorming 70% 65% 58% 64% 54% 62% 62% 63% 67% 68% 74% 70% 63% 65% 8. Leren en ontwikkelen: mensen leren en ontwikkelen op effectieve wijze 68% 66% 9. Prestatiemeting: investering in mensen verbetert de prestaties van de school 61% 61% 10. Continu verbeteren: er worden voortdurend verbeteringen aangebracht in de manier waarop mensen worden gemanaged en ontwikkeld 35% 59%

26 Conclusies: een relatief grote tevredenheid onder leerkrachten bovenschools managers schatten de tevredenheid op veel werkbelevingsaspecten te negatief in aandacht voor werkomstandigheden leerkrachten voelen zich weliswaar betrokken, maar zijn/worden niet betrokken positie t.o.v. IiP matig op verschillende indicatoren: gelijke kansen, bewust plannen leren & ontwikkelen, continu verbeteren

27

28

29

30

31

32

33