Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Transcriptie

1 Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

2 Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie en de ambitie van de medewerker perfect op elkaar aansluiten. Stelling 2 Als HRM de menselijke maat niet serieus neemt is de rol van HRM uitgespeeld.

3 Agenda Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief A. Twee perspectieven op werk B. Organisatieperspectief: Hoe ontwikkel je strategisch personeelsmanagement? C. Individueel perspectief: Hoe laat je medewerkers hun eigen perspectief op werk in kaart brengen?

4 Agenda Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief D. Verbinden van de twee perspectieven 1. Starten bij organisatieperspectief Hoe laat je de HR strategie landen bij medewerkers en hoe laat je ze er verantwoordelijkheid voor nemen? 2. Starten bij individueel perspectief Hoe schep je ruimte voor ambities en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers? 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken

5 A. Twee perspectieven op werk Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief

6 Twee perspectieven verbinden Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

7 Twee perspectieven verbinden Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

8 B. Organisatieperspectief Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief

9 Methode strategisch personeelsmanagement Omgeving Huidige profiel v/d organisatie Dominante Thema s Streefprofiel v/d organisatie Werkterreinen Personeelsfunctie Actieplan en implementatie

10 Concretiseren: HOE Verantwoorden: WAAROM Methode strategisch personeelsmanagement Omgeving Huidige profiel v/d organisatie Dominante Thema s Streefprofiel v/d organisatie Werkterreinen Personeelsfunctie Actieplan en implementatie

11 Klaver 6- model Omgeving Management Besturing Beleid Personeel Cultuur Structuur Werkprocessen

12 Casus Bouwvak Huidig en streefprofiel van bedrijf Bouwvak Niet compleet of geheel consistent Neem de tekst door en bespreek met uw buren: 1. Wat mist u in het profiel 2. Waar zitten spanningen in het profiel 3. Wat zijn dominante thema s voor personeelsmanagement

13 Aandachtspunten organisatieprofiel Containerbegrippen Containers vullen met gezamenlijke lading Wees specifiek Zoek naar Concurrerende en conflicterende impulsen voor de HR strategie en de verschillen van opvatting: als het boven druppelt dan. Bedrijfskundig fantaseren Wat is nodig voor onderlinge logica en samenhang van de elementen Interactie met bedrijfsstrategie

14 Aandachtspunten organisatieprofiel In de beperking en de snelheid toont zich de meester Begin bij de externe functie van de organisatie bij het benoemen van de dominante thema s

15 Rollen bij ontwikkelen van HR Strategie Proces en procedure: HR neemt de leiding: Checkt de noodzaak tot veranderen (urgentie) Verkent de bereidheid en het vermogen tot veranderen Zorgt voor commitment bij het topmanagement voor de aanpak Management en HR doorlopen alle stappen met elkaar Inhoud: HR zet het topmanagement in the lead bij de eerste stappen (omgeving, profiel, dominante thema s) HR neemt het voortouw bij de uitwerking van werkterreinen, personeelsfunctie en implementatie

16 Samenhang tussen HR werkterreinen Dominante thema s Arbeidsvoorwaarden Instroom Functioneren Gesprekscyclus Uitstroom Ontwikkelen Strategische Personeelsplanning

17 C. Individueel perspectief Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

18 Wat zijn uw ervaringen? Vraag: Wat heeft u als vreugdevol ervaren in uw werk?

19 De zeven bronnen van arbeidsvreugde Fysiek welbevinden Collegialiteit Waardering en vertrouwen Goede prestaties Groei Werken met hart en ziel Hogere zingeving

20 Bewustzijn en kennis ontwikkelen Je begrijpt het best. tot je het moet uitleggen!

21 Twee perspectieven op werk Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief

22 D. Twee perspectieven met elkaar verbinden Verbinding Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief Verbinding

23 Twee perspectieven verbinden: dialoog Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief 1. Starten bij organisatieperspectief 2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken

24 1. Starten bij organisatieperspectief Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

25 Een veranderproces Wat zijn voor mij inbreuken en kansen op arbeidsvreugde? Hoe ziet de toekomst er uit? Halen en brengen Individueelperspectief Werk Werk Organisatieperspectief Halen en brengen Wat heb ik nodig om te floreren? Wat ga ik bijdragen?

26 Individuele reflectie Welke inbreuken op de huidige arbeidsvreugde veroorzaakt de verandering? Welke kansen op arbeidsvreugde biedt de verandering? Fysiek welbevinden Collegialiteit Waardering & vertrouwen Goede prestaties Groei Werken met hart en ziel Inbreuken Kansen Hogere zingeving

27 Praktijkervaringen Toegevoegde waarde bij veranderingen: door het invlechten van de zeven bronnen én de principes van arbeidsvreugde ontstaat meer: Specifieke toegevoegde waarde voor organisatie / medewerker Inzicht in en focus op de gewenste toekomst Duidelijkheid over de persoonlijke impact van de veranderingen Verbinding tussen doelen van organisatie en individu Gezamenlijkheid in de aan te pakken onderwerpen Bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen Snelheid in het sociale proces Principes arbeidsvreugde invlechten in de aanpak Toepassen van Zeven Bronnentaal en -instrumenten

28 2. Starten bij individueel perspectief Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

29 Praktische toepassing In welke mate ervaart u de bron? Wat is het belang van de bron voor u? Waarvan wilt u méér?

30 Kenmerken van deze aanpak In workshops combineren we meten, analyseren en acties formuleren Meten: scorekaart tijdens de workshop invullen Geen corvee voor medewerkers én teamleiders vóór de workshop Respons is 100%: zeer betrouwbare uitkomsten op alle niveaus Analyseren: teams maken zelf een analyse van hun scores Voordelen: luisteren naar elkaar, draagvlak voor uitkomsten en acties Acties formuleren: teams kiezen zelf acties en medewerkers nemen verantwoordelijkheid

31 Effectieve vorm van MTO 3. Sturing: Organisatiebrede thema s KPI s 2. Ontwikkeling: Concrete vragen aan management Vervolgstappen in reguliere werk, jaargesprekken, e.d. 1. Acties op uitvoerend niveau Teamworkshops Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor acties

32 Werkwijze Voorbespreking met manager barometer Stand van zaken Aandachtspunten Workshop Presteren met plezier Werkplezier o In eigen woorden o Methode 7 bronnen o Vragenlijst of scorekaart o Analyse zelf & team o Acties individueel & team Nabespreking met manager Beleving Rapportages Implementatie Ondersteuning Implementatie acties in reguliere werk o op werkvloer o werkoverleg o functioneringsgesprek Monitoring Jaarplannen 1 uur 3 uur ca. 15 deelnemers 1 uur

33 Praktijkervaringen Evaluatie Ziekenhuis (ca medewerkers) Teamacties (4 maanden na laatste workshop): 78% gestart (36% afgerond) Evaluatie-panels: Aandacht voor de mens in het werk: 90% positief Meer eigen verantwoordelijkheid nemen: 80% positief Positief effect van de aanpak: 75% positief Goede vorm van MTO: Ja Evaluatie gezondheidscentrum (ca. 500 medewerkers) Teamacties: (4 maanden na laatste workshop): 91% gestart (62% afgerond) De zeven bronnen helpen om acties prioriteit te geven

34 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief

35 Wat wil ik bieden en vragen Organisatieperspectief Praktisch thema of concrete verandering waar medewerkers mee te maken krijgen Wat ik aanbied is. (brengen) Wat ik vraag is. (halen) Bespreekpunten met mijn leidinggevende

36 Onduidelijke begrippen concreter maken Werkdruk Weerstand tegen veranderen Communicatie Fysiek welbevinden Collegialiteit Waardering en vertrouwen Goede prestaties Groei Werken met hart en ziel Hogere zingeving

37 Praktijkervaringen Overheidsorganisatie (500 medewerkers) zet de zeven bronnen van arbeidsvreugde in bij functioneringsgesprekken Evaluatie: vragenlijsten en interviews Effecten: meer verantwoordelijkheid van medewerkers voor het gesprek 92% formuleert vooraf eigen agendapunten 72% op basis van de workshop arbeidsvreugde dialoog verbetert: niet altijd nieuwe onderwerpen wel laagdrempeliger wel sneller naar de kern en concreter

38 Twee perspectieven verbinden: dialoog Individueel perspectief Werk Organisatieperspectief 1. Starten bij organisatieperspectief 2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken

39 Principes arbeidsvreugde Verantwoordelijkheid nemen Verbinden van twee perspectieven op werk Individueelperspectief Werk Organisatieperspectief Uitwisselingsrelaties ontwikkelen: halen en brengen Acties richten op het echte werk Nadruk leggen op de kracht, de energie en het positieve Werken met plezier en goed presteren

40 Naslagwerken A. Twee perspectieven op werk B. Organisatieperspectief: C. Individueel perspectief: D. Verbinden van de twee perspectieven 1. Starten bij organisatieperspectief 2. Starten bij individueel perspectief 3. Beide perspectieven tegelijk bespreken

41 Meer informatie: Advies: HR strategie en presteren met plezier Opleiding tot gecertificeerd 7 Bronnen Coach Pelgrimstocht: werken als een pelgrim Kees Kouwenhoven kees@ckouwenhoven.nl Mob.: Boeken De zeven bronnen van arbeidsvreugde Doelgericht Zwerven