Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

Transcriptie

1 Van medewerkertevredenheid naar medewerkerparticipatie

2 Programma Inleiding Presentatie van onderzoeksresultaten Een praktijkverhaal Verdere toelichting op het IiP/MTO traject Pauze met gelegenheid tot het indienen van vragen Vraag en antwoord Evaluatie en afsluiting

3 Wat is Investors in People? Visie: Investors in People (IiP) geeft een praktische invulling aan het verbeteren van organisaties door mensen te ontwikkelen Keurmerk voor effectieve organisatie ontwikkeling maar zeker ook een filosofie, een houding!

4 Kernwaarden van IiP IiP is vooral praktisch IiP is gericht op effecten, schrijft niet voor wat je zou moeten doen IiP werkt door focus op beleving IiP vraagt openheid en durf

5 Waar werk je aan met IiP? 1. Plannen participatie 2. Communicatie 3. Effectief management 4. Scholing en ontwikkeling 5. Leren in de organisatie

6 IiP werkt aan/door Betere onderlinge communicatie (58%) Grotere motivatie personeel (56%) Meer betrokkenheid medewerkers (55%) Betere interne samenwerking (54%) Grotere tevredenheid personeel (47%) Betere arbeidsverhouding werkgever-werknemer (39%) Grotere bereidheid om cursussen/opleidingen te volgen (33%) Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)

7 Dit leidt tot Verbetering in dienstverlening (27%) Verhoging innovatievermogen (26%) Verhoging arbeidsproductiviteit (23%) Verhoging kwaliteit product/dienst (16%) Bron: Bureau Bartels in opdracht van ministerie van economische zaken (N=45)

8 De aanpak

9 RESERVE

10 Stand van zaken 1999: Start IiP in Nederland November organisaties erkend 41 scholen/ onderwijsgerelateerde instellingen erkend 1989: Start IiP in de UK Mei 2007 meer dan organisaties erkend PO en VO scholen gecertificeerd

11 Investors in people Tevredenheid & participatie docenten VO - De feiten -

12 Agenda: kort: de opzet van het onderzoek de resultaten van onderzoek de conclusies

13 Een onderzoek naar: hoe docenten het werken op hun school ervaren hoe directeuren denken dat docenten het werken ervaren hoe docenten scoren t.o.v. Investors in People met speciaal aandacht voor participatie van docenten

14 De opzet van het onderzoek: de doelgroep is uitgenodigd een online vragenlijst in te vullen veldwerkperiode: december 2008 gerealiseerde steekproef: 249 directeuren 431 docenten

15 De resultaten - achtereenvolgens: de hoofdaspecten van werkbeleving de prioriteitenmatrix: hulpmiddel voor prioriteitenstelling betrokkenheid en participatie van docenten

16 Rangschik van meest tevreden naar minst tevreden Sfeer op school Arbeidsvoorwaarden Werkomstandigheden Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling Schoolleiding/directie Samenwerking Direct leidinggevende (teamleider, coördinator of directeur) Inhoud van het werk Onderwijskundig beleid Communicatie

17 De hoofdaspecten: bent u tevreden met.?

18 Vergelijking met het primair onderwijs - docenten

19 Vergelijking met het primair onderwijs - directie

20 De prioriteitenmatrix hoe werkt het?

21 De prioriteitenmatrix volgens de docenten

22 De prioriteitenmatrix volgens de directeuren

23 Persoonlijke ontwikkeling

24 De betrokkenheid van docenten bij de school

25 Participatie & betrokkenheid van docenten

26 Hoe scoren docenten t.o.v. Investors in People IiP Indicatoren Docenten Directeuren 1. Een strategie voor de school: een strategie voor de verbetering van de prestaties van de school is duidelijk geformuleerd en wordt begrepen 2. Leer- en ontwikkelstrategie: leren en ontwikkelen wordt bewust gepland om de doelen van de school te bereiken 3. Strategie voor het management van mensen: strategieën voor het managen van mensen zijn erop gericht om gelijke kansen te stimuleren in de ontwikkeling van de mensen in school 4. Leiderschap- en managementstrategieën: de competenties waarover schoolmanagers moeten beschikken om mensen effectief te leiden, te managen en te ontwikkelen zijn duidelijk geformuleerd en begrepen 5. Effectiviteit van management: schoolmanagers zijn effectief in het leiden, ontwikkelen en managen van mensen 6. Erkenning en beloning: de bijdrage van mensen aan de school wordt erkend en gewaardeerd 7. Betrokkenheid en verantwoordelijkheid: mensen worden aangemoedigd om zich eigenaar te voelen en verantwoordelijkheid te nemen door hen te betrekken in de besluitvorming 41% 61% 32% 57% 25% 57% 46% 66% 41% 65% 55% 67% 47% 61% 8. Leren en ontwikkelen: mensen leren en ontwikkelen op effectieve wijze 47% 63% 9. Prestatiemeting: investering in mensen verbetert de prestaties van de school 25% 52% 10. Continu verbeteren: er worden voortdurend verbeteringen aangebracht in de manier waarop mensen worden gemanaged en ontwikkeld 21% 55%

27 Conclusies: een relatief grote ontevredenheid onder docenten directeuren schatten de situatie consequent te positief in aandacht: persoonlijke ontwikkeling, werkomstandigheden docenten voelen zich weliswaar betrokken maar zijn niet betrokken, participeren in beperkte mate positie t.o.v. IiP: matig (prestatiemeting, continu verbeteren)