Vragenlijst Leeftijdsscan

Transcriptie

1 De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen van: - de samenstelling van de diverse leeftijdsgroepen in uw organisatie: nu, binnen 5 jaar en binnen 10 jaar. - het huidig bedrijfsklimaat en mogelijke knelpunten rond ouder worden in uw organisatie. Het resultaat biedt u nieuwe inzichten in de huidige en toekomstige uitdagingen waarvoor uw organisatie staat in de vergrijzende arbeidsmarkt, meer specifiek m.b.t. uitstroom, instroom, opleidingen en blijvende motivatie van uw medewerkers. Voor eventuele begeleiding bij het invullen van de leeftijdsscan, contacteer de projectontwikkelaar EAD van uw regio (RESOC-SERR). Contactgegevens: >Werkgever >Wie kan helpen? Leeftijdssamenstelling medewerkers Totaal aantal medewerkers in vaste dienst: in aantal: in full time equivalent: Aantal bedienden: in aantal: in full time equivalent: Aantal arbeiders: in aantal: in full time equivalent: Aantal medewerkers in vaste dienst naar leeftijd (op datum van../../20.): Leeftijd Aantal Man(aantal) Vrouw(aantal) jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar 65 jaar Totaal Hoeveel medewerkers genieten momenteel een vorm van loopbaanonderbreking / tijdskrediet? Aantal: p.1/6

2 Vragen 1. Waar staat uw organisatie op dit moment in verband met het denken rond leeftijdsbewust personeelsbeleid? Duid aan wat voor uw organisatie het meest van toepassing is (slechts 1 antwoord mogelijk): Het is de eerste keer dat het onderwerp aan bod komt. In mijn organisatie is 'ouder worden' een belangrijk thema, maar er is nog niet ernstig bij stilgestaan. Het is een onderwerp dat op de agenda zou moeten staan, maar we weten niet hoe dat te realiseren. Het onderwerp is bespreekbaar en er zijn enkele initiatieven, maar nog geen systematische aanpak. Het is een onderwerp waar mijn organisatie structureel mee bezig is. 2. Geef aan welke kenmerken van toepassing zijn voor uw organisatie: Het management vindt 'ouder worden' een belangrijk onderwerp Medewerkers vinden 'ouder worden' een belangrijk onderwerp Het werk stelt hoge fysieke eisen aan de medewerkers Het werk stelt hoge mentale eisen aan de medewerkers Het is normaal in onze organisatie dat medewerkers bijblijven in hun ontwikkeling Medewerkers bereiken gewoonlijk gezond de eindstreep Wanneer een medewerker het werk niet zo goed meer aan kan, worden mogelijke oplossingen tijdig besproken en uitgewerkt De leeftijd waarop onze medewerkers gemiddeld genomen op rust gaan is: < 55 jaar 55 jaar 56 jaar 57 jaar 58 jaar 59 jaar 60 jaar 61 jaar 62 jaar 63 jaar 64 jaar 65 jaar 66 jaar > 66 jaar p.2/6 Ja Beetje of weinig Nee

3 3. Welke positieve ervaringen heeft uw organisatie met ouder worden op het werk? Duid aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk) Oudere medewerkers zijn goede begeleiders voor jongere collega's. Oudere medewerkers stellen zich zeer trouw op t.o.v. de organisatie, er is minder verloop bij hen. Oudere medewerkers zijn meer flexibel bij de indeling van hun werktijden. Oudere medewerkers zijn waardevolle krachten voor onze organisatie door hun schat aan kennis en ervaring. Oudere medewerkers hebben meer relativeringsvermogen en kunnen crisismomenten beter inschatten en goed omgaan met onverwachte omstandigheden. Oudere medewerkers brengen stabiliteit en rust in een team en hebben een matigende invloed bij onderlinge conflicten. Oudere medewerkers hebben zelfkennis en zijn daardoor realistisch over hun eigen mogelijkheden en ambities. Oudere medewerkers hebben meer verantwoordelijkheidsgevoel en oog voor kwaliteit en veiligheid. De meer doordachte aanpak van oudere medewerkers leidt tot minder fouten. Oudere medewerkers hebben een goede arbeidshouding/werkinstelling. Oudere medewerkers zijn minder vaak afwezig door ziekte dan jongeren. Andere: 4. Tegen welke knelpunten loopt uw organisatie nu aan als het gaat om ouder worden? Duid aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk) Door extra verlofdagen voor oudere medewerkers is het moeilijker om te plannen. Door een grotere arbeidsongeschiktheid bij oudere medewerkers is het moeilijker om te plannen. Oudere medewerkers zijn minder flexibel bij de indeling van hun werktijden. Oudere medewerkers staan niet open voor technologische vooruitgang. Oudere medewerkers tonen minder interesse voor opleidingen. Oudere medewerkers zijn minder gemotiveerd. Oudere medewerkers wachten alleen nog op hun pensioen. Het behouden van kennis en ervaring in onze organisatie is door de uitstroom van oudere medewerkers een (toekomstig) probleem. Oudere medewerkers voelen zich globaal genomen minder gewaardeerd. Door een groter aantal oudere medewerkers stijgt de loonkost in onze organisatie. De relatie tussen jongere en oudere medewerkers loopt niet goed. De relatie tussen jonge leidinggevende en oudere medewerkers loopt niet goed. Andere: p.3/6

4 5. Welke details van het personeelsbestand zijn op dit moment in uw organisatie beschikbaar? Opbouw naar leeftijd en geslacht (leeftijdspiramide) Anciënniteit naar leeftijd en geslacht Frequentie van ziekteverzuim naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Duur van ziekteverzuim naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Deelname aan opleidingen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Aantal loopbaanonderbrekingen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Aantal brugpensioenen naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Aantal arbeidsongeschiktheden naar leeftijd, geslacht en categorie (arbeider, bediende, kader) Cijfers van de interne doorstroom (naar een hoger, lager of hetzelfde niveau) naar leeftijd en geslacht Aantal medewerkers per contracttype (uitzendarbeid, bepaalde duur, onbepaalde duur) naar leeftijd en geslacht 6. Duid de 3 eigenschappen aan die volgens u het belangrijkst zijn om bij het ouder worden het werk goed te kunnen blijven doen in uw organisatie. Veranderingsbereidheid: Motivatie om te veranderen en de verandering in beweging te houden. Opleidingsbereidheid: Bereidheid en motivatie om opleiding te volgen. Leervermogen: De capaciteit om nieuwe kennis en ervaring te verwerven. Flexibiliteit: Op wisselende en afwijkende tijden beschikbaar zijn. Mobiliteit: Inzetbaarheid op andere fysische locaties, ook op andere dan deze van de eigen afdeling of vestiging. Polyvalentie: Functioneren in verschillende functiegebieden. Lichamelijke gezondheid: toestand van volledig lichamelijk welzijn. Stressbestendigheid: Goed blijven functioneren bij hoge werkdruk of onverwachte tegenslagen. Zin voor initiatief: Uit eigen beweging gepaste acties voor kansen en problemen nemen. Creativiteit: Het vermogen om nieuwe, originele of inventieve oplossingen en ideeën te vinden. Motivatie: De energie die iemand wil steken in acties om een zeker doel te bereiken. Andere: p.4/6 Beschikbaar Beetje of weinig Niet beschikbaar

5 7. Duid aan voor uw organisatie wat wel of geen aandachtspunten zijn in het kader van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, dit wil zeggen waaraan uw organisatie wil werken in de nabije toekomst. Geen aandachtspunt Aandachtspunt Aanwezig Werving en selectie afstemmen op "50-plus vriendelijkheid". Bespreekbaar maken van ouder worden in onze organisatie (taboe doorbreken, aangepaste middelen voorzien,...) Goede verstandhouding en samenwerking op de werkvloer tussen jong en oud. Bepalen van (toekomstig) gewenste en (nu) beschikbare competenties en talenten. Functionerings-/groeigesprekken met aandacht voor levensfases en loopbaanverwachtingen Werken aan inzetbaarheid (opleiding, groei in de functie, functieverandering,) Organisatie van het werk in functie van belasting tegenover belastbaarheid (taakinhoud, verantwoordelijkheden, autonomie, teamsamenstelling, jobrotatie ) Balans werk-privé (afstemmen organisatie-tijd en werk-tijd) Kennismanagement (kennisopbouw, -overdracht, - borging,...) Gezondheid (werkomstandigheden, afstemmen van belasting en belastbaarheid, verzuimgesprekken,) 8. In hoeverre is uw organisatie klaar om ouderen langer aan het werk te houden? Maak een keuze uit één van de volgende antwoordmogelijkheden: Aanpassingen om medewerkers langer te laten werken is door onze organisatiestructuur niet mogelijk. Dit item is nog niet ter sprake gekomen binnen de organisatie, maar het is misschien wel mogelijk om op organisatieniveau aanpassingen door te voeren om ouderen langer te laten werken. Dit item is wel al in mindere mate ter sprake gekomen en eerste aanpassingen zijn naar voren gebracht. Dit item is reeds uitgebreid ter sprake gekomen en aanpassingen zijn reeds doorgevoerd. p.5/6

6 9. In hoeverre is er een generatiekloof binnen uw organisatie merkbaar? Duidt aan wat van toepassing is (meerdere antwoorden mogelijk) De jongeren kunnen zich sneller aanpassen aan de technologische evoluties Ouderen kunnen zich even snel aanpassen aan de technologische evoluties De jongere generatie kijkt op naar de ouderen binnen de organisatie De jongeren en ouderen houden te weinig rekening met elkaars kwaliteiten De ouderen ergeren zich aan de houding van jongeren t.o.v. de ouderen Geen merkbaar effect op de samenwerking 10. Als u kijkt naar de leeftijdsopbouw van uw organisatie in de toekomst, wat stelt u vast: (deze vraag kan alleen beantwoord worden wanneer u zicht hebt op de projecties van het personeelsbestand op 5 en op 10 jaar) De evolutie van het aantal medewerkers dat uitstroomt: Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn; Actie = We moeten hier actie ondernemen 11. Wat betekent het in uw organisatie voor de volgende domeinen: De evolutie van de uitstroom van de nodige competenties De situatie van instroom De evolutie personeelskosten (ook ten gevolge van het ouder worden) Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn; Actie = We moeten hier actie ondernemen 12. Conclusies bij deze leeftijdsscan? Is er een leeftijdsprobleem? Is er een probleem van inzetbaarheid bij ouderen? Is er een generatieconflict? Is er een probleem met leidinggevenden en ouder worden? Is er een probleem m.b.t.het behouden van kennis en competenties? Attent = Het is goed om hier in de toekomst attent voor te zijn p.6/6 Valt mee Attent Actie Valt mee Attent Actie Nee Attent Ja