Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid

Transcriptie

1 Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart Brussel

2 Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid? meten van duurzame inzetbaarheid en inspelen op uitdagingen hoe werken aan duurzame inzetbaarheid? succes- en risicofactoren voor effectief inzetbaarheidsbeleid eindconclusie vragen en debat

3 Even inleiden sinds 2006 inhaalbeweging op vlak van P&O workshop in bescheidenheid (delen van ervaringen) veranderingstraject loopt wachten op resultaten duurzame inzetbaarheid vanuit: concrete probleemstellingen verankerd binnen HR-Managementplan verankerd binnen diversiteitsplan

4 Wat betekent duurzame inzetbaarheid? Andere en nieuwe taken kunnen doen.. Werkgoesting hebben Nieuwe dingen kunnen leren

5 Waarom is duurzame inzetbaarheid belangrijk? Overheidsorganisaties veranderen. Verandering in wetgeving Langer doorwerken Automatisering van administratieve processen Product- en dienstinnovaties Veranderingen in opleidingsbehoeften De aard van het werk verandert

6 Verschil tussen goed personeelsbeleid en duurzaam inzetbaarheidsbeleid? geïntegreerd HR-beleid bewust invulling geven aan het verschil in elke levensfase urgenter en belangrijker duurzaam personeelsbeleid gericht op heden én toekomst gedeeld ownership houdt rekening met verschillen

7 Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! (P&O-kengetallen) - Heeft uw organisatie (en ook LG) zicht op de gemiddelde leeftijd binnen uw organisatie, per afdeling, per team, per functiefamilie? - Houdt u overzicht over de gegevens over instroom en uistroom van de voorbije 5 jaar? - Bij uitdiensttreding zijn risico s op kennisbehoud en ervaringsverlies bekend?

8 Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! - Heeft uw organisatie zicht op verzuimpercentage, verzuimfrequentie en duur verzuim volgens leeftijdsgroep? - Heeft uw organisatie zicht op de verwachte uitstroom binnen 5 of 10 jaar en de vervangingsvraag en vervangingskost? - Wordt verschillen per afdeling gemonitord?

9 Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Stel volgende vragen! - Bekijkt u de deelname van medewerkers aan opleidingen tijdens het voorbije jaar? - Hebt u zicht op de gemiddelde functieduur per medewerker en de doorstroom? - Hebt u een zicht op welke medewerkers verlofstelsels genieten? - Hebben de leidinggevenden zicht op de specifieke kennis, expertise en competenties van hun medewerkers?

10 Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Meten wordt weten: feiten, cijfers op een rij krijgen! - analyseer het personeelsbeleid en P&O-instrumenten in uw organisatie (scan de organisatie) - verzamel kengetallen op een aantal HR-kernprocessen - identificeer specifieke probleemgebieden en knelpunten <-- Meten is geen doel op zich, urgentie en belang bepaalt wenselijkheid <-- bepaal streefsituatie

11 Meten van duurzame inzetbaarheid: analyse van uitdagingen Instrumenten, methoden en technieken personeelstevredenheidsonderzoek scan psychosociale arbeidsbelasting quick scan interne communicatie(structuren) quick scan organisatiecultuur aanvullende diepte-interviews personeelsmonitor en rapportengenerator

12 Meten is weten: inspelen op uitdagingen Segmentanalyse technische dienst: veroudering van het personeelsbestand 50% is ouder dan 50 jaar hoog verzuim verzuimpercentage van 10,12% (2006) 58% afwezigheden < bewegingsapparaat vormingsparticipatie leeftijdsgebonden opmerkelijk daling van 50+ versnelde uitstroom en risico op kennisverlies 2/3 van de personeelsleden stromen uit tussen 2011 en 2020 organisatiecultuur met 2 snelheden risico op vervreemding en kloven tussen groep van mensen

13 Meten is weten: inspelen op uitdagingen gebrek aan leiderschapsontwikkeling onvoldoende (onder)steun(ing) onvoldoende feedback en terugkoppeling gebrek aan taakinfo en betrokkenheid onduidelijkheid rond taken en verantwoordelijkheden gebrek aan loopbaanperspectieven historische erfenis :overwegend niveau E ontransparante verloning zelfde functie-inhoud maar # salaris gebrek aan taakanalyse i.f.v. arbeidshygiëne en veiligheid taakinhoud niet altijd aangepast aan individuele capaciteiten

14 Hoe verschillen overbruggen en werken aan duurzame inzetbaarheid? werk sociaal competent zijn leren verschillende agenda s afstemmen tijdens loopbaan Hoe bekwaam te worden en te blijven? belasting belastbaarheid verwachtingen realiteit hoe fysiek en mentaal gezond en vitaal blijven? Hoe bevorderen dat wat mensen drijft te laten aansluiten op werk en omgeving?

15 Duurzaam personeelsbeleid Duurzame inzetbaarheid en HRM Werving & Selectie Organisatiemanagement Prestatiemanagement Vorming Training Opleiding Gezondheid Veiligheid succesfactoren

16 Duurzame inzetbaarheid en HRM werving & selectie competentiegerichte selectie strategische personeelsplanning functiedesign functiefamilies integratietraject verwachtingsmanagement prestatiemanagement resultaatgerichte FB competentieprofielen performantiecyclus POP - ontwikkelafspraken organisatiemanagement nieuwe organisatiestructuur taak- en rolverdeling befaamde schouderklopje samen werking LG als HRM er management development

17 Duurzame inzetbaarheid en HRM Werkpunten + black points Vorming Training Opleiding competentieontwikkeling stimuleren van leervormen Vormingsaanbod competenties transfer van geleerde Veiligheid Gezondheid aanwezigheidsbeleid globale aanpak invalshoeken analyse verzuimoorzaken arbeidsgeneesheer = actieve partner taakanalyse mensvriendelijke organisatie succesfactoren resultaat

18 Succesfactoren voor effectief inzetbaarheidsbeleid inzicht in demografische kaart van de organisatie rol leidinggevenden - ondersteunend ontwikkelafspraken leercultuur maatwerk uitvoering HR coaching en training management competentie- en talentmanagement begin klein, eindig groot en maak het voelbaar creëer draagvlak, deel informatie, droom en doe

19 Risicofactoren op effectief inzetbaarheidsbeleid in lokale besturen gebrek aan flexibiliteit in rechtspositieregeling verouderd beloningsbeleid lokale besturen uitgesloten van financiële stimuli als WG diplomafetisjisme doorgaans vlakke organisatiestructuren weinig mobiliteit <-- quid externe mobiliteit? wel een personeelsbeleid, maar geen HRM

20 Wat leert de ervaring? 1. kies voor een geïntegreerd personeelsbeleid vanuit een preventieve benadering 2. duurzame inzetbaarheid is gedeelde verantwoordelijkheid: persoonsfactoren en organisatiefactoren 3. meten om te weten waar je staat, wat je wil en of doel bereikt is

21 Vind het warm water niet opnieuw uit! Er is heel wat voorhanden (routeplanner voor gemeenten)

22 Vragen en debat