Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13
|
|
- Thijmen Bos
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie: nood aan een hr-beleid voor artsen 19 Hoofdstuk 1 De maatschappelijke ontwikkeling naar patiënt gestuurde zorg: implicaties voor het functioneren van artsen in ziekenhuizen 21 Een context van convergerende ontwikkelingen 22 Vergrijzing 22 Medisch-technologische vooruitgang 23 Spanning vraag beschikbare middelen 25 Globalisering 27 Toenemend consumentenbewustzijn 28 Patiëntgestuurde zorg 29 Werk in uitvoering 30 Chronische zorg 30 Van intramurale naar extramurale zorg 30 Multidisciplinaire zorg 31 Van fragmentering naar samenhang 32 Van vrijheid naar verantwoording 32 Van structuur naar proces en resultaat 33 Van competitie naar complementariteit 34 Van centralisering naar decentralisering 35 Een nieuwe ziekenhuisorganisatie 36 De nieuwe ziekenhuisarts 39
2 6 arts in het ziekenhuis Hoofdstuk 2 Ziekenhuisartsen: gladiatoren in de arena of professionals in een geïntegreerde organisatie? 41 De relatie arts-ziekenhuis 42 Het juridisch statuut van de ziekenhuisarts 42 Een relatie beheerst door dualismen 47 De ziekenhuisartsen als beroepsgroep 50 Het toekomstig artsenkorps: grijzer en vrouwelijker 50 Het artsenberoep onder druk 54 Hoofdstuk 3 Naar een hr-beleid voor artsen: pleidooi voor een artsvriendelijk ziekenhuis 57 Uitdagingen van formaat 57 Het psychologisch contract: naar een new deal 59 Een doelgericht hr-beleid voor artsen 61 Eerste stappen naar een hr-beleid voor artsen 64 Kritische succesfactoren 65 Deel 2. Hr-beleid en hr-instrumenten 67 Hoofdstuk 1 Samenwerken van artsen: kritische succesfactoren voor associaties 69 De wil tot samenwerken 70 Gemeenschappelijke missie/visie/doel 70 Wie is wie? Ken uzelf én uw collega s 72 Juiste inschatting 72 Goede mix 73 Taakverdeling 74 Teamleider 74 Respect 74 Gelijkwaardigheid 75 Communicatie en coördinatie 76 Transparantie 77 Conflicten zo snel mogelijk oplossen 77 Duidelijke regelgeving 78 Juridische vormgeving 78 Associatiecontract en deontologie 80 Associatiecontract en algemene regeling 80 Medische aansprakelijkheid 81 Voorwerp van de associatie 81 Verdeling van de onkosten 82
3 inhoud 7 Verdeling van de inkomsten 82 Duur en einde 85 Afwezigheden 85 Geschillenregeling 87 Goede randvoorwaarden 87 Stopzetting als het niet anders kan 88 Hoofdstuk 2 Wat is een competente arts? 89 Over competenties en competentiemanagement 90 Wat zijn competenties? 90 Wat is competentiemanagement? 94 Rol van competentiemanagement in het personeelsbeleid van vandaag 96 Competenties voor de arts van de toekomst 97 Opstellen van een functie- en competentieprofiel voor medisch specialisten 100 Zinvolheid van competentiemanagement bij artsen 101 Integratie in de ziekenhuisorganisatie 101 Rol van competenties in hr-processen 102 Hoe kun je vereiste en aanwezige competenties matchen? 102 Vorming: hoe hou je competenties op peil? 103 Kritische succesfactoren bij het implementeren van competenties bij artsen 104 Hoofdstuk 3 Rekrutering en selectie van artsen 107 Preselectiefase 107 De intentie om een nieuwe arts aan te trekken 107 Verwachtingen ten aanzien van de nieuwe arts 108 Rekrutering: adverteren en kandidaten aantrekken 110 Een aantrekkelijk aanbod voor artsen bieden 110 Relevante factoren bij het aantrekken en behouden van de juiste artsen 111 Rekruteringskanalen 117 Selectie 118 Selectie van ziekenhuisartsen: professioneel genoeg? 118 Samenstelling selectiecommissie 119 Selectiemethodiek 120 Assessment? 122 Proefperiode 123 Evaluatie van de nieuwe arts 123 Begin van retentiebeleid: goede integratie van de nieuwe arts in de organisatie 124 Mentorschap 125 Besluit 126
4 8 arts in het ziekenhuis Hoofdstuk 4 Sturen van artsen in functie van het ziekenhuis: mission impossible? 127 Doel van het prestatiemanagement 127 Prestatiemanagement: het strategisch niveau 129 Positionering 129 Missie 129 Visie en kernactiviteiten 130 Het waardepatroon van de organisatie 130 Processen 131 Managementniveaus, functies en rollen 132 Gewenste resultaten, taken en competenties 132 Permanente betrokkenheid 133 Prestatiemanagement: het operationele niveau 133 De cyclus 134 Fase 1: Strategische actieplanning 135 Fase 2: Vastleggen van individuele doelstellingen en de verwachtingen met betrekking tot de globale functievervulling 138 Fase 3: Opvolging en coaching 142 Fase 4: Het prestatiewaarderingsgesprek 143 Fase 5: Beloning 144 Beheer van het systeem 145 Besluit 145 Hoofdstuk 5 Van arts tot manager of toch niet? Loopbanen voor artsen 147 Promotie 148 Managementparticipatie, leren en ontwikkeling 150 Participatie in het ziekenhuismanagement 150 Het trainen van managementvaardigheden en de aandacht voor levenslang leren 150 Leeftijdsbewust personeelsbeleid 154 Hoofdstuk 6 Hoe gezond is het leven als arts? 157 Welzijnsbeleid voor artsen 160 Een globaal raamwerk voor stress en burn-out 161 Soorten van preventie 161 Niveaus van preventie 162 Maatregelen voor voorkomen en behandelen van stress en burn-out 162 Primaire preventie op organisatieniveau 162 Primaire preventie op niveau interactie zorgverlener-organisatie 166
5 inhoud 9 Primaire preventie op individueel niveau 167 Secundaire preventie op organisatieniveau 167 Secundaire preventie op niveau individu-organisatie 167 Secundaire preventie op individueel niveau 168 Tertiaire preventie op organisatieniveau 169 Tertiaire preventie op niveau individu-organisatie 169 Tertiaire preventie op individueel niveau 169 Voorbeeld van aanpak binnen het Jessa Ziekenhuis 170 Avondseminarie over stressbeleid 170 Therapeutische consultaties in verband met burn-out 170 Enquête in samenwerking met ICMA in verband met artsentevredenheid 171 Enquête in samenwerking met ISW Limits in verband met stress en burn-out bij artsen 173 Opleiding in verband met stresspreventie door ISW Limits 173 Besluit 174 Hoofdstuk 7 Vaardigheden om als arts te overleven 175 Communicatie 175 Gespreksvaardigheden 177 Probleemverkennend gesprek 178 Selectiegesprek 178 Feedback geven 179 Slechtnieuwsgesprek 180 Vaardigheden en persoonlijkheid 182 Naslagwerken 182 Deel 3. Hoe een hr-beleid voor artsen implementeren in het ziekenhuis 185 Hoofdstuk 1 Kiezen voor een artsvriendelijk ziekenhuis 187 Hoofdstuk 2 De hoofdgeneesheer als motor voor het hrbeleid voor artsen 191 Hrm door de leidinggevende arts 192 Hoe kan de leidinggevende arts de competenties aansturen? 193 Selectie van artsen en opvolging 194 Disfunctioneren 195 Hoe kan de leidinggevende arts de motivatie en betrokkenheid wakker houden? 196 Het belang van communicatie 197
6 Feedback en prestatiemanagement 198 Loopbaanplanning en -verloop 199 Het inkomen 200 Hoe kan de leidinggevende arts de inspraak van artsen bevorderen? 200 De Medische Raad 200 Structuur 201 Projecten 201 Raden en commissies 201 Hrm voor de leidinggevende arts 202 Hoe de leiderscompetenties aansturen? 202 Hoe de leidinggevende arts motiveren en ondersteunen? 203 Ondersteunende organen 205 Hoe de leidinggevende arts inspraak garanderen? 205 Besluit 206 Hoofdstuk 3 Veranderingsmanagement 207 Richtlijn 1: Formuleer een duidelijke strategische visie 210 Richtlijn 2: Creëer commitment van artsen en topmanagement 210 Richtlijn 3: Mentaliteitswijziging 211 Richtlijn 4: Ondersteunende organisatorische veranderingen en communicatie 212 Mentaliteitswijziging als basis voor cultuurverandering 212 Bibliografie 214
Symposium Provinciale raad Antwerpen 10/05/2014. De levenskwaliteit van onze artsen, knipperlichten en oplossingen.
Symposium Provinciale raad Antwerpen 10/05/2014 De levenskwaliteit van onze artsen, knipperlichten en oplossingen. Dokter Jos Vandekerkhof Voorzitter Medische raad Jessaziekenhuis Hasselt Demografie
Nadere informatieWit-Gele Kruis van Limburg HRM: best-practices in de thuiszorg. Vanweert Ingrid
Wit-Gele Kruis van Limburg HRM: best-practices in de thuiszorg Vanweert Ingrid Wit-Gele Kruis Limburg Voorstelling Dienst voor thuisverpleging Complementaire zorgdiensten 29 verpleegafdelingen, 1 provinciaal
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatiePAPEROPDRACHT. 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken
PAPEROPDRACHT 1 OMSCHRIJVING OPDRACHTEN UHasselt I.Vanderstukken PAPEROPDRACHT WERKEN IN ORGANISATIES Relatie en Communicatie Wetenschappen UHASSELT HR-instrumenten -Academiejaar 2011-2012 Ilse Vanderstukken
Nadere informatieWorkshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L. Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie?
Workshop 5: Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? zaal 3 + L Nancy Cantens - Ann Decorte Talentmanagement als hefboom in de (sociale) economie? 1. Toelichting bij het wat, wanneer en waarom
Nadere informatieWachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven
Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten
Nadere informatie1.2 Waartoe dient het bedrijfsmaatschappelijk werk? 20 1.2.1 Visie 20 1.2.2 Doelstelling 21
Inhoud voorwoord 11 Doel en opzet 13 1 Identiteit van het hedendaagse bedrijfsmaatschappelijk werk 16 1.1 Essentiële kenmerken 16 1.1.1 Een differentiatie van het beroep maatschappelijk werk 16 1.1.2 Gericht
Nadere informatieManagers en REC-vorming ----- GEEN VOORUITGANG ZONDER VOORTREKKERS
@ ----- Managers en REC-vorming ----- AB ZONDER VOORTREKKERS GEEN VOORUITGANG De wereld van de REC-vorming is volop beweging. In 1995 werden de eerste voorstellen gedaan en binnenkort moeten 350 scholen
Nadere informatieWIVO vzw ondersteunt overheden om het beste uit hun mensen te halen. Nele Hermie T 050 40 31 81 M 0495 54 74 40 E nele.hermie@wivo.
WIVO vzw ondersteunt overheden om het beste uit hun mensen te halen Nele Hermie T 050 40 31 81 M 0495 54 74 40 E nele.hermie@wivo.be 1 Wat wij geloven Wij geloven dat de échte kracht van organisaties verscholen
Nadere informatieOrganisatie van de chronische zorg: een nieuwe aanpak nodig? Ontwikkeling van een position paper. Presenter : K. Van Week denvpk Heede 18 Maart 2013
Organisatie van de chronische zorg: een nieuwe aanpak nodig? Ontwikkeling van een position paper Editors: D. Paulus, K. Van den Heede, R. Mertens Presenter : K. Van Week denvpk Heede 18 Maart 2013 Position
Nadere informatieMats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.
Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.
Nadere informatieStudiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober Stand van zaken in de overheid. Eva Platteau - KU Leuven
Studiedag ACV Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Gent, 25 oktober 2012 Stand van zaken in de overheid Eva Platteau - KU Leuven Inhoud Perspectief van de overheid (als werkgever) Cijfermateriaal: vergrijzing
Nadere informatieOOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN
OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieFunctieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303
Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter
Nadere informatieLeeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing
Leeftijdsbewust Personeelsbeleid als antwoord op de ontgrijzing Lokale besturen, 27-11-2008 Gunter Bombaerts, expertisecentrum Leeftijd&Werk Dept Werk en Sociale Economie, Vlaamse Overheid Hoe oud zou
Nadere informatieBestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.
Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens
Nadere informatieInhoud. Voorwoord THEORIE 1. 1 Strategie 3
Inhoud Voorwoord V THEORIE 1 1 Strategie 3 1.1 Strategievorming 3 1.2 Missie en doelstellingen 4 1.3 Planning-en-controlcyclus 5 1.4 Kritische succesfactoren 7 1.5 Balanced Score Card 9 1.6 Meerjarenbegroting,
Nadere informatieGezond omgaan met langdurig zieke medewerkers. Katrien Bruyninx Code 32 Prevent Gits, 2012
Gezond omgaan met langdurig zieke medewerkers Katrien Bruyninx Code 32 Prevent Gits, 2012 Inhoud 1. Inleiding 2. Hoe aanpakken? 3. Aan de slag 4. Wettelijke ondersteuningsmaatregelen 5. Tot slot www.prevent.be
Nadere informatieWanneer wordt veranderen een succes?
Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner
Nadere informatieFunctiebeschrijving. Functie. Doel van de entiteit. Plaats in de organisatie. Voor kennisname. Graadnaam: diensthoofd. Dienst: personeel & organisatie
Functie Graadnaam: diensthoofd Functienaam: diensthoofd Personeelsdienst Afdeling: interne zaken Dienst: personeel & organisatie Functionele loopbaan: A1a-A3a Doel van de entiteit De dienst personeel &
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid De business case
Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,
Nadere informatieWat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?
Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren
Nadere informatieCoordinatie--ZH--KB uitvoering-art-17bis--Hoofd-verpleegkundig-departement--Functie.doc
14 DECEMBER 2006. - Koninklijk besluit houdende uitvoering van artikel 17bis van de wet op de ziekenhuizen, gecoördineerd op 7 augustus 1987, voor wat de functie van hoofd van het verpleegkundig departement
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatie'K en Brugge in m'n erte *
'K en Brugge in m'n erte * Niek Vervaeck 19/10/2013 * Ik draag Brugge in mijn hart Aantal inwoners: Assebroek 19331 Sint Kruis 16070 Sint Andries 19562 Sint Michiels 12053 Sint Pieters 7537 Binnenstad
Nadere informatiePraktijk van het competentiebeleid in KMO s
Praktijk van het competentiebeleid in KMO s Antwerpen 6/2/2012 Een relativerend verhaal. - Omwille van schaal en dynamiek - Omwille van de waargenomen praktijk - Omwille van recente ontwikkelingen 2 Groeihefbomen
Nadere informatieAfgeschreven op 45? Ik dacht het niet!
Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Het afdelingshoofd Technische Zaken staat in voor de algemene leiding van de afdeling technische zaken.
FUNCTIEBESCHRIJVING Functie Graadnaam: AFDELINGSHOOFD Afdeling TECHNISCHE ZAKEN Functienaam: AFDELINGSHOOFD Dienst TECHNISCHE ZAKEN Functionele loopbaan: A4a A4b Omschrijving van de afdeling en dienst
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieBurn-out preventie op de werkvloer
Burn-out preventie op de werkvloer Burn-out = steeds werkgerelateerd! Relevant cijfermateriaal Op vijf jaar tijd is uitval door depressie en burn-out in België toegenomen met 32% Tussen 2005 en 2015 is
Nadere informatieMet de referentieniveaus naar schoolsucces
Met de referentieniveaus naar schoolsucces Zo stuurt u op taal- en rekenresultaten Corine Ballering René van Drunen 15 Bijlage 2 Format rekenbeleidsplan In dit format komen achtereenvolgens de volgende
Nadere informatieSamen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid
Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?
Nadere informatieHaal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid
Haal het beste uit je vrijwilligers: Bouwstenen voor een vrijwilligersbeleid Provinciale bijeenkomst VVJ Antwerpen Mechelen, 3 oktober 2013 1 Departement: Welzijn, Economie en Plattelandsbeleid Dienst
Nadere informatiePROGRAMMA BASISCURSUS ZIEKENHUISMANAGEMENT. voor aios VUmc
PROGRAMMA BASISCURSUS ZIEKENHUISMANAGEMENT voor aios VUmc 2017 Academie voor Medisch Specialisten Orteliuslaan 750 3528 BB UTRECHT Postbus 8153 3503 RD UTRECHT (030) 247 4197 info@academiems.nl www.academiemedischspecialisten.nl
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieADVIES MET BETREKKING TOT DEEL 1 VAN DE ADVIESVRAAG BETREFFENDE DE UITVOERING VAN ARTIKEL 17 BIS TOT 17 SEXIES EN ARTIKEL 8, 7 EN 8
FOD VOLKSGEZONDHEID, VEILIGHEID VAN DE VOEDSELKETEN EN LEEFMILIEU Directoraat-generaal Organisatie gezondheidszorgvoorzieningen NATIONALE RAAD VOOR ZIEKEN- HUISVOORZIENINGEN. BRUSSEL, 12/01/2006 Afdeling
Nadere informatieJunior regisserende inkomensconsulent
Kennis van de Overheid Junior regisserende inkomensconsulent Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de ontwikkeling en toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol
Nadere informatieWorkshop Veiligheidscultuur
Universiteit Hasselt Onderzoeksgroep Patiëntveiligheid Faculteit Geneeskunde en Levenswetenschappen Faculteit Bedrijfseconomische Wetenschappen Annemie Vlayen annemie.vlayen@uhasselt.be Workshop Veiligheidscultuur
Nadere informatieProject Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken
Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken 1. Missie / visie van het OCMW Sint-Truiden Het OCMW Sint-Truiden heeft als opdracht het
Nadere informatiePositionering en remuneratie van bestuurders in ziekenhuizen
Positionering en remuneratie van bestuurders in ziekenhuizen historiek van de raad van bestuur van een ziekenhuis positionering van artsen binnen governance remuneratie van bestuurders Bart Van Daele Zaakvoerder
Nadere informatieLeidinggeven bij de stad Antwerpen
Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete
Nadere informatieGezond omgaan met (langdurig) zieke werknemers. Katrien Bruyninx Prevent Mario Verzele - Jobcentrum
Gezond omgaan met (langdurig) zieke werknemers Katrien Bruyninx Prevent Mario Verzele - Jobcentrum www.prevent.be Investing in Human Capital 1. Inleiding verzuim 2. Hoe aanpakken theoretisch kader 3. Aan
Nadere informatieZORGBEDRIJF ANTWERPEN
1 ZORGBEDRIJF ANTWERPEN Hoe inpikken op een snel veranderende samenleving? Visie,strategie,organisatie en mensen tony jossa 25.03.2010 WAAROM Toenemende vergrijzing en verwitting Veranderende behoeften,
Nadere informatieHoofdstuk 1: Introducing strategy
Hoofdstuk 1: Introducing strategy Wat is strategie? Definitie Porter: Concurrentiestrategie = verzameling van verschillende activiteiten kiezen om een unieke waardemix te brengen. Onderscheid tussen operationele
Nadere informatieRol: clustermanager Inwoners
Datum opmaak: 2017-08-24 Goedgekeurd door secretaris op: Revisiedatum: Eigenaar: Koen De Feyter Doel van de functie Definiëren van de missie, visie en strategie van de cluster inwoners en plannen, organiseren,
Nadere informatieFUNCTIEPROFIEL. Functie: Zorgcoördinator. A. Functiebeschrijving. 1. Doel van de functie
FUNCTIEPROFIEL Functie: Zorgcoördinator A. Functiebeschrijving 1. Doel van de functie Hij/zij staat, samen met de leefgroepencoördinator, in voor de aansturing van een woonbuurt bestaande uit een aantal
Nadere informatieProfiel RvT, versie 1.4,
Profiel Raad van Toezicht Woonstichting Gendt 1. Algemeen Er is een personele unie met een zorginstelling op niveau van Raad van Bestuur gevormd. De Raad van Toezicht is intern toezichthouder en houdt
Nadere informatieExperts in resultaatgericht HRM
Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk
Nadere informatieaan Plan van aanpak Vroege herkenning en behandeling van de vitaal bedreigde patiënt Pub.nr. 2010.5200
aan Plan van aanpak Vroege herkenning en behandeling van de vitaal bedreigde patiënt Pub.nr. 2010.5200 Inhoud Gegevens 3 1. Stel een veranderteam samen 4 2. Definieer het probleem, de uitdaging of de kans
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A3 December 2009 LEIDINGGEVEND A3 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatie4 generaties op de werkvloer I Functiecompliment I Sylvie Bracqué
4 generaties op de werkvloer 26-09-2017 I Functiecompliment I Sylvie Bracqué De generatie QUIZ 60-70, 70-80, 80-90, 90-2000 2 3 4 5 6 5 6 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 23 25 24 26 Feedback
Nadere informatieORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:
ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,
Nadere informatiePROGRAMMA WORKSHOP ZOEKEN EN VINDEN
LANCERING ACTIEMAP BA[L]AN S WORKSHOP MYRIAM HEEREMANS PROJECTONTWIKKELAAR DUURZAAM PERSONEELSBELEID EN DIVERSITEIT - RESOC MECHELEN LUDO COOLS STAFMEDEWERKER PERSONEELSZAKEN PSYCHIATRISCH CENTRUM DUFFEL
Nadere informatieFUNCTIEVRAGENLIJST. Dexia
REGIOMANAGER FUNCTIEVRAGENLIJST Dexia April 2004 Realisatie Moutstraat 56 B-9000 Gent Tel +32 (0) 9 242 54 44 Fax +32 (0) 9 242 54 54 Functiewoordvoerder : gelieve de vragenlijst in te vullen en zo snel
Nadere informatieWe vertrekken vanuit gedeeld en participatief leiderschap. De cirkels representeren de diverse overlegorganen en functies binnen onze school.
Profiel adjunct-directeur GO! Lyceum Gent Samen voor kwaliteitsvol onderwijs Op de volgende pagina s kan u het competentieprofiel voor adjunct-directeur GO! Lyceum Gent vinden. Deze adjunct-directeur zien
Nadere informatieFunctiekaart. Functionele loopbaan: B4 B5
Functie Graadnaam: Coördinator Functienaam: Coördinator Vrije Tijd Functionele loopbaan: B4 B5 Code: Cluster: Samenleving, Leven en Welzijn Afdeling: Vrije tijd, ontspanning en vrijwilligers Dienst: Subdienst:
Nadere informatieTransi4e%&% leiderschap%
Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development
Nadere informatieTeamleider als duizendpoot. Beleidsniveau s. Externe functie van een team. Wat willen we bereiken. Interne functie van een team 30-9-2013
LEIDING GEVEN AAN EEN BEHANDELTEAM Multitasking als uitdaging Willem de Haas Teamleider als duizendpoot Organisatiewonder Relatiekunstenaar Taalvirtuoos Doelgericht en inspirerend Leiderschap (missie)
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk
Nadere informatieMinister van Sociale Zaken en Volksgezondheid. Governance van klinische ziekenhuisnetwerken Conceptnota in het kader van de ziekenhuishervorming
Minister van Sociale Zaken en Volksgezondheid Governance van klinische ziekenhuisnetwerken Conceptnota in het kader van de ziekenhuishervorming 1. Huidige situatie (Klinische) samenwerking tussen ziekenhuizen
Nadere informatieStudiedag psychosociaal welzijn bij medische/psychosociale hulpverleners. Siwha, ambulancedienst - Haven Van Antwerpen
Studiedag psychosociaal welzijn bij medische/psychosociale hulpverleners Siwha, ambulancedienst - Haven Van Antwerpen Kennismaking Siwha vzw Siwha vzw Hulpposten Haven van Antwerpen Acute medische hulpverlening
Nadere informatieFUNCTIEFAMILIE 5.3 Projectmanagement
Doel van de functiefamilie Leiden van projecten en/of deelprojecten de realisatie van de afgesproken projectdoelstellingen te garanderen. Context: In lijn met de overgekomen normen in termen van tijd,
Nadere informatieEen praktijkvoorbeeld van competentiemanagement bij een Pensioenfonds
Een praktijkvoorbeeld van competentiemanagement bij een Pensioenfonds april 2011 Profiel Royal Haskoning consultants, ingenieurs & architecten 3.900 professionals opgericht in 1881 wij onderscheiden ons
Nadere informatieOp de volgende pagina s kan u het competentieprofiel voor de directeur GO! Lyceum Gent vinden. Deze directeur zien we als lid van een directieteam.
Samen voor kwaliteitsvol onderwijs Op de volgende pagina s kan u het competentieprofiel voor de directeur GO! Lyceum Gent vinden. Deze directeur zien we als lid van een directieteam. Het directieteam werkt
Nadere informatieOog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader
Oog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader In enkele stappen naar een talentvol havenkader. 1 Talent opsporen 2 Talent ontwikkelen 3 Talent opvolgen De mini-selectietest Het assessment Verplichte
Nadere informatieErvaringen vanuit D4D. Waarvoor staan we? Aanspreekpunt voor wie? Via de website Vzw met een verhaal Eerste gegevens uit de praktijk Hoe verder
Inleiding Doctors4Doctors (D4D) is recentelijk van start gegaan en biedt een aanspreekpunt voor artsen met een hulpvraag. We schetsen kort vanuit welke idee D4D is opgericht, en aan welke noden in het
Nadere informatieConferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie
Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)
Nadere informatieMEDIATION IN DE GEZONDHEIDSZORG. Verdiepingstraining
MEDIATION IN DE GEZONDHEIDSZORG Verdiepingstraining Mediation in de gezondheidszorg Introductie De gezondheidszorg is met 1.2 miljoen werkenden de grootste beroepsgroep van Nederland en is volop in beweging.
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatie2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende
2b. Individueel jaargesprek Format leidinggevende 1 Introductie Doel Afstemming tussen de ontwikkelwensen en kwaliteiten van de medewerker en de ontwikkeling en doelstelling van de afdeling (juiste persoon
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatie1 Adviseert de directie en leidinggevenden bij het ontwikkelen en uitvoeren van een medewerkersbeleid
HR medewerker (m/v) De Vijver vzw biedt aangepaste ondersteuning aan personen met een handicap. Meer in het bijzonder organiseert De Vijver vzw met een 300 tal medewerkers een waaier aan ambulante en residentiële
Nadere informatieProfiel Afdelingshoofd Communicatie en Juridische Zaken gemeente Nieuwegein
Profiel Afdelingshoofd Communicatie en Juridische Zaken gemeente Nieuwegein Coachend leidinggevende die mensen verbindt en inspireert én die de ingezette ontwikkeling van de afdeling Communicatie & Juridische
Nadere informatieJunior medewerker Bezwaar en Beroep
Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatiewe invite you to grow
we invite you to grow Talentprogramma Kwaliteitsverpleegkundige Zorgmanagement Bedrijfsvoering Medisch Verpleegkundig adviseur van het zorgproces 2 Doelgroep Verpleegkundigen niveau 4 en 5 met minimaal
Nadere informatieFUNCTIEBESCHRIJVING. Directeur van de sociale departementen A7 Directeur. Sociale departementen Hoofdzetel
FUNCTIEBESCHRIJVING Naam van de functie: Dienst: Plaats: van de sociale departementen Sociale departementen Hoofdzetel Datum creatie: Datum revisie: Auteur beschrijving: Houder van de functie: 02/01/2019
Nadere informatieGOED BESTUUR VOOR CULTUUR! CULTURAL GOVERNANCE ALS HEFBOOM TOT PROFESSIONALISERING. Prof. dr. Annick Schramme & Joke Schrauwen
GOED BESTUUR VOOR CULTUUR! CULTURAL GOVERNANCE ALS HEFBOOM TOT PROFESSIONALISERING Prof. dr. Annick Schramme & Joke Schrauwen 2 trajecten Werkgroep Bilsen Fonds Leidraad: principes governance op organisatieniveau
Nadere informatieBeleidsadviseur Sociaal Domein
Kennis van de Overheid Beleidsadviseur Sociaal Domein Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie
Nadere informatie2a. Individueel jaargesprek Format medewerker
2a. Individueel jaargesprek Format medewerker 1 Introductie Vraagt u zich ook wel eens af doe ik in mijn werk de dingen waar ik goed in ben en waar ik plezier in heb, heb ik een goede werk/privé balans
Nadere informatieInhoudsopgave. Dossier. Deel 1: Associaties. 1. Start van een associatie. 2. De associatie en onroerend goed
Inhoudsopgave Deel 1: Associaties 1. Start van een associatie 1. Ik heb een BVBA. Kan ik associëren met een collega die geen BVBA heeft?.. 1 2. Ik heb een BVBA en ik ga associëren met iemand die geen BVBA
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieGOED BESTUUR VOOR CULTUUR! CULTURAL GOVERNANCE ALS HEFBOOM TOT PROFESSIONALISERING
2 trajecten Werkgroep BilsenFonds GOED BESTUUR VOOR CULTUUR! CULTURAL GOVERNANCE ALS HEFBOOM TOT PROFESSIONALISERING Prof. dr. Annick Schramme & Joke Schrauwen Leidraad: principes governance op organisatieniveau
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatie7-stappen plan voor een duurzaam Work Life Balance beleid
Work-Life-Balance programma s moeten deel uitmaken van het algemeen HR-beleid. Wetgeving inzake veiligheid en gezondheid en kan een basis bieden bij het opstellen van een programma. Om te kunnen voldoen
Nadere informatieEXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau
EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie
Nadere informatieEvaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)
Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het
Nadere informatieEEN MEERJARIG BELEIDSPLAN MET SMART DOELSTELLINGEN
VOORBEELD VEILIGHEIDSPLAN EEN MEERJARIG BELEIDSPLAN MET SMART DOELSTELLINGEN Hieronder ziet u de hoofdstukken en paragrafen van het veiligheidsplan. Per paragraaf ziet u welke informatie u moet geven.
Nadere informatieAmbitie, groei en ontwikkeling
Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet
Nadere informatieOpenhartig Managen volgens de. Montalto methode
Openhartig Managen volgens de Montalto methode Managen van verbinding Leiders en managers kunnen veel meer bereiken dan ze voor mogelijk houden. Veel potentieel van medewerkers blijft onbenut, omdat hun
Nadere informatieBeleids- en BeheersCyclus. Cursus beleidsplanning, -monitoring en evaluatie: Inleidend hoofdstuk
Beleids- en BeheersCyclus Cursus beleidsplanning, -monitoring en evaluatie: Inleidend hoofdstuk Inhoud cursus Rode draad 1.2 Inleiding 1.3 Definities 1.4 Model strategisch 1.5 Belang strategisch 1.6 Belang
Nadere informatieFUNCTIE/ORGAAN: Directeur
FUNCTIE/ORGAAN: Directeur Functiedoel: - De directeur is de eindverantwoordelijke van het PVT De Landhuizen en is verantwoordelijk voor de realisatie van de missie, de visie en het beleid binnen de doelstellingen
Nadere informatieCompetentieprofiel voor coaches
Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.
Nadere informatieStrategisch beleidsplan
Strategisch beleidsplan 2018-2022 Strategisch beleidsplan 2018 2022 Inleiding Dit strategisch beleidsplan kwam tot stand na een evaluatietraject dat liep van oktober tot en met december 2017. In tegenstelling
Nadere informatie1e principe: TALENT. 5 kernvragen
1e principe: TALENT 5 kernvragen 1.1 Wat is voor de organisatie leidend om medewerkers getalenteerd te noemen? Bovengemiddelde prestatie over een periode van een aantal ( ) jaren. Het potentieel om tot
Nadere informatieGEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK
GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal
Nadere informatieWat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Wat kunnen bedrijven doen? Hoe beginnen aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Kernpunt van een gezond leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat werknemers tijdens de hele loopbaan blijven leren en ontwikkelen
Nadere informatie