Model van Sociale Innovatie

Transcriptie

1 Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject (leercultuur) 2. De wijze waarop medewerkers actief mede vorm en inhoud kunnen geven aan hun directe werkomgeving (ruimte geven aan leren) 3. De wijze waarop medewerkers en werkgevers de individuele mobiliteit op de arbeidsmarkt kunnen vergroten (leven lang leren) 4. En hoe we de kans op werkzekerheid op een andere plek zo groot mogelijk kunnen maken (arbeidsmarkt) Figuur 1: de vier ontwikkelgebieden van Sociaal Innoveren Toelichting op de vier ontwikkelgebieden. Ontwikkelgebied 1: Leercultuur in bedrijf (informeel leren) Waardering voor leren en vakmanschap is een belangrijk element van Sociaal Innoveren. Dit vraagt eigenaarschap op ieders persoonlijke ontwikkeling. Baas van je eigen (loop)baan. Dat geldt voor de individuele medewerker maar net zo goed voor een team. Er liggen veel onbenutte kansen voor het leren binnen disciplinaire teams en van collega s uit andere organisaties. Zowel voor formeel als informeel leren in de praktijk.

2 Waar in het verleden de werkgever verantwoordelijk was voor de ontwikkeling van medewerkers, is nu de medewerker zelf aan zet. Hij neemt de beslissing welke kant hij op wil en wat hij daarvoor nodig heeft. Als regisseur van zijn eigen ontwikkeling. De organisatie regelt de randvoorwaarden. Eigenaarschap nemen betekent werken aan: flexibiliteit, mobiliteit, aanpassingsvermogen, bekwaamheid en leervermogen. Verantwoordelijkheid ligt primair in handen van het individu: de medewerker. Een medewerker die eigenaarschap neemt denkt actief na over gezond en (geestelijk) vitaal blijven. Met werkplezier en inzet van kennis en ervaring. Niet blijven zitten, omdat je bang bent om verder te denken. Dan ben je op je 50 ste uitgerangeerd. Het gaat om vragen als: Wat kun jij jezelf en de organisatie brengen? Hoe behoud je werkplezier en blijf je optimaal inzetbaar? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers eigenaarschap nemen op hun eigen ontwikkeling? Het leren en ontwikkelen een integraal onderdeel van het werk wordt (werken = leren); Naast formeel leren ook het informeel leren wordt ontwikkeld. Medewerkers van elkaar leren; Ervaringen en slimme methodieken ontstaan om leerinnovaties te realiseren. Ontwikkelgebied 2: Interne arbeidsverhoudingen (zelforganisatie) De regie ligt bij de medewerker en de organisatie zorgt voor goede faciliteiten, zoals makkelijk kunnen switchen of doorgroeien naar een ander functie, goede opleidings- en trainingsfaciliteiten. Werknemers die ruimte krijgen zich voortdurend te ontwikkelen zijn beter in staat hun eigen werkzaamheden te organiseren en een actieve bijdrage te leveren aan de implementatie van nieuwe technologieën, zoals digitalisering en robotisering.

3 Probleem is dat veel HR-systemen gekoppeld zijn aan functies, taken en competenties. Bij de digitale revolutie gaat het over de omslag van taken naar rollen, van individueel naar integraal en van sturen naar ruimte geven aan het zelf organiserend vermogen van medewerkers. Het is belangrijk dat deze ontwikkeling en de verwachtingen rond leren over en weer worden uitgesproken in een veilige omgeving. Het faciliteren van leerprocessen vraagt van de leidinggevende nieuwe competenties. Hij zal goed moeten kunnen uitleggen welke ontwikkelingen en disruptie het bedrijf en de sector veranderen. Daar horen vragen bij als: hoe maken we daar binnen ons bedrijf gebruik van, hoe verandert dat onze bedrijfsprocessen en wat betekent dat voor onze medewerkers? Directeur: wat als we investeren in onze mensen en ze gaan daarna weg? HR-manager: wat als we het niet doen en ze blijven? Als het je lukt als de werelden van zowel sturing als ruimte voor leren een plek te geven, heb je als organisatie een gouden combinatie. Dan word je super efficiënt. Aan de andere kant ben je ook nog eens innovatief en een werkgever waar (jonge) talentvolle mensen graag willen werken. Hoe kunnen we technologische ontwikkelingen en sociale behoeften van medewerkers en leidinggevenden verbinden? Er ruimte voor medewerkers ontstaat om hun talenten tot bloei te laten komen; Medewerkers in staat zijn hun werkomgeving zo te organiseren, dat die aansluit bij de digitale ontwikkelingen; Managers kunnen omgaan met dilemma s waarvoor zij, binnen de nieuwe arbeidsverhoudingen, komen te staan. Ontwikkelgebied 3: Individuele mobiliteit (Leven lang leren) Ontwikkelingen in de samenleving vragen om een andere kijk op werken, leren en dynamische loopbanen. Wat je vandaag leert, is over een paar jaar achterhaald en de banen van vandaag veranderen door de digitalisering in hoog tempo. Leren moeten we dus ons hele leven. De veranderende marktomstandigheden vragen niet alleen om technische skills, maar ook om new skills, de zogeheten 21st century skills. Uit de arbeidsmarktmonitor van het ROA blijkt dat bedrijven hoge eisen stellen aan: probleemoplossend vermogen, creativiteit, omgaan met veranderingen, flexibiliteit en initiatief nemen.

4 Het is voor de werknemer die zijn brood wil blijven verdienen belangrijk een hoge graad van mobiliteit te bereiken. Intrinsieke eigenschappen als wendbaarheid en beweeglijkheid krijgen zo voor werknemer een intrinsieke extrinsieke krijgen, namelijk waarde op de arbeidsmarkt. De analfabeet van de 21ste eeuw zal degene zijn die niet kan leren, afleren en opnieuw leren Om de mobiliteit van medewerkers te versterken is een leven lang leren essentieel. Kernvragen zijn: in welke richting moet een individu zich ontwikkelen? Hoe ziet de toekomst van de arbeidsmarkt eruit? Hoe sluit dat aan bij de individuele mogelijkheden en talenten? Een leven lang leren geldt voor het bedrijf en het onderwijs. In beide gevallen moet hard worden gewerkt aan het ontwikkelen van een uitdagende leercultuur. Leergierigheid moet, evenals zelfstandigheid en innovatiedrang, worden gestimuleerd en gewaardeerd. Ook dit is een zaak van hoog tot laag. Hoe kunnen we medewerkers stimuleren zich continu te blijven ontwikkelen? Het leuk en uitdagend is; Vanzelfsprekend onderdeel wordt van de totale loopbaanontwikkeling; Ook het onderwijs optimaal wordt betrokken; Organisaties gaan samenwerken om een leven lang leren (in relatie tot individuele mobiliteit) actief vorm en inhoud te geven. Ontwikkelgebied 4: Regionale arbeidsmarkt Niet alle werknemers zullen zich staande weten te houden in de dynamiek die nieuwe technologieën en verdienmodellen met zich mee brengen. Het is de verantwoordelijkheid van ons allemaal ervoor te zorgen, dat mensen tijdig worden ingezet op trajecten als van werk-naar-werk. Alleen ga je sneller, samen kom je verder. Bedrijven die samenwerken om regionale arbeidsmobiliteit op te lossen presteren beter. Maar betrokkenheid en bevlogenheid om met elkaar aan de slag te gaan ontstaan niet vanzelf. Dat vraagt over en weer een cultuur met kernwaarden als onderling vertrouwen en ruimte geven.

5 Hoe kunnen nieuwe inzichten en ervaringen rond arbeidsmobiliteit worden toegepast? Samenwerking tussen bedrijven ontstaat om vraagstukken rond gemeenschappelijke arbeidsmobiliteit met elkaar op te lossen; Deze samenwerking in een infrastructuur met regulier beroepsonderwijs en private opleiders wordt gegoten; Ervaringen, nieuwe inzichten en methodieken interregionaal worden gedeeld.