Inspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning

Transcriptie

1 Inspelen op levensfasen van je medewerkers bij het bepalen van beloning Met je beloningskeuzes inspelen op de levensfase waarin je medewerkers zitten. Wat levert dat op en hoe pak je het aan? De arbeidsmarkt is voortdurend in ontwikkeling onder invloed van maatschappelijke en economische ontwikkelingen. Denk aan meer vrouwen die langer zijn gaan werken, het verschuiven van de pensioenleeftijd en toenemende zorgtaken van medewerkers. Ook bedrijven hebben te maken met veranderingen, zoals de 24-uurs economie en toenemende wet- en regelgeving. Mensen willen en kunnen steeds meer zelf bepalen hoe zij invulling geven aan werken, leren en zorgen. Hierdoor is er meer aandacht voor levensfase gericht personeelsbeleid of generatiemanagement. De formele omschrijving hiervan is beleid dat zich richt op duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie, door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften. Simpeler gezegd; net zoals je inspeelt op de behoeften van je klanten, doe je dat ook op de behoeften van je personeel. Door maximaal aan te sluiten bij wat je personeel nodig heeft, kun je de juiste medewerkers aantrekken én behouden.

2 Welke levensfasen zijn er onder werkenden? 1 de jonge starter positief ingesteld, op zoek naar uitdaging en afwisseling, fysiek vitaal, nog weinig werkervaring, op zoek naar contacten en fun, vindt vakanties belangrijk, weinig verplichtingen thuis 2 in het spitsuur van het leven weet wat zijn mogelijkheden zijn, wil alles uit het leven halen zowel op het werk als privé, gericht op carrière, sticht een gezin, actief als vrijwilliger of in het verenigingsleven 3 stabilisatie privé meer structuur en stabiliteit, regiogebonden bij schoolgaande kinderen, hoogtepunt werkzame leven, bezig met terugkijken en vooruitblikken en maakt daardoor belangrijke keuzes, bezig met zingeving, soms nog kleine kinderen maar soms ook al mantelzorg 4 de deskundige senior veel werk- en levenservaring, vitaal genoeg om veel te kunnen betekenen voor een organisatie, in balans, meer mantelzorgverplichtingen, top bereikt 5 verzilvering loopbaan afbouwen, meer aandacht voor privé, mantelzorgverplichtingen, de eerste fysieke ongemakken Wat kan ik bieden? Inspelen op de levensfase van je medewerker doe je allereerst door dit in jullie gesprekken te bespreken. Informeer naar de behoeften van je medewerker. Vraag naar ontwikkelingen in de privésituatie die invloed hebben op het werk en vice versa en bespreek zaken als werkdruk, balans en fysieke gezondheid. Kijk ook samen naar de toekomst. Welke ontwikkelingen in het leven van je medewerker kunnen invloed hebben op zijn behoeften op het werk?

3 Je hebt drie instrumenten waarmee je in kunt spelen op de behoeften van je medewerkers 1 arbeidsomstandigheden Denk hierbij aan zaken als flexibele werktijden en de mogelijkheid tot thuiswerken. Maar ook je bedrijfscultuur is hier belangrijk, zoals een open cultuur waarbij aandacht en begrip is voor elkaars situatie en er ruimte is om elkaar te helpen. 2 secundaire arbeidsvoorwaarden Hier kan je zoveel aanbieden als jij wilt. Je enige beperkingen zijn de werkkostenregeling, jouw budget en tijd die je wilt besteden aan het regelen. De voorbeelden zijn divers ontbijt op het werk extra vakantiedagen scholing een aantal kinderziektedagen per jaar gemaksdiensten (stomerij, strijkservice, boodschappen) mogelijkheid tot sabbatical kinderopvang praktische hulp bij het organiseren van mantelzorg een pré-pensioenregeling aanbod op het gebied van vitaliteit (sport, voeding, etc.) mogelijkheden voor parttime werken 3 begeleiding Naast de bovengenoemde vormen van beloning, kun je ook op een andere manier je waardering tonen voor je medewerker. Door hem begeleiding aan te bieden bied de jonge starter een mentor aan begeleid iemand bij de ambities die hij heeft laat een ervaren collega mentor zijn maak samen een ontwikkelplan bied hulp bij het omgaan met een privésituatie help je medewerker bij het afbouwen van zijn werkzaamheden Deze begeleiding kun je zelf doen, maar je kunt daarvoor ook gebruik maken van de arbodienst, een loopbaanadviseur, externe coach of een gespecialiseerd bureau. Wij denken graag met je mee als je specifieke begeleiding wilt bieden aan een

4 medewerker. In ons netwerk hebben wij veel verschillende partners die je hierbij kunnen helpen. Wat zijn de voordelen? gemotiveerde medewerkers, en daardoor een positieve invloed op de bedrijfsresultaten vermindering van de werkdruk, waardoor minder uitval en ziekteverzuim ervaring en kennis blijft langer behouden in je bedrijf een evenwichtiger personeelsbestand ruimte voor onderwerpen als functieverandering, demotie en behoefte aan een mentor of coach Hoe doen anderen dat? Een paar voorbeelden uit de praktijk In een uitgave van Nationale Nederlanden het verhaal van een schoonmaakbedrijf met medewerkers van 19 jaar tot 64 jaar, die op een praktische manier met de verschillende levensfasen van hun medewerkers omgaan. (Voor de liefhebber; de hele uitgave gaat over levensfase gericht beleid) In een zorginstelling in Gouda wordt aan medewerkers die met pensioen gaan gevraagd of zij interesse hebben om een aantal dagen per jaar nog te worden ingehuurd. Hierdoor kunnen medewerkers met schoolgaande kinderen makkelijker in de schoolvakanties vrij nemen en voelen de oudere medewerkers ook na hun pensioen nog waardering voor hun ervaring en inzet.

5 In het onderwijs wordt geëxperimenteerd met het werken met co-docenten: een groep docenten begeleidt een groep leerlingen, waarbij de beginnende docenten de standaardwerkzaamheden uitvoeren en de meer ervaren krachten vooral aandacht besteden aan het begeleiden van leerlingen met specifieke problemen of het ontwikkelen van nieuw lesmateriaal.