Personeelsbeleid. Inhoud. Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015

Transcriptie

1 Personeelsbeleid Beleidsdocument Personeelsbeleid SKBG d.d. 1 augustus 2015 Inhoud 1. Inleiding Personeelsbeleid SKBG: Doelen personeelsbeleid/hrm en de strategiekaart SKBG HR-cyclus Schematische weergave en uitleg Beleidsdocumenten Werving en selectie directeuren Opleiden in school Introductie en begeleiding nieuw personeel Doelgericht beoordelen Inzetbaarheidsbeleid Arbeidsverzuimbeleid Attentiebeleid Functiemix Scholingsbeleid Overplaatsingsbeleid Uitstroom Te ontwikkelen documenten planperiode Cyclisch proces PDCA en PAR Overige doelstellingen planperiode

2 1. Inleiding 1.1 Personeelsbeleid SKBG: Binnen SKBG streven we naar goed personeelsbeleid. Door dit na te streven wordt de inzetbaarheid van onze medewerkers groter. Het is van belang dat we onze medewerkers belonen, zorg voor hun welzijn en veiligheid hebben en dat ze de mogelijkheid krijgen zich te ontwikkelen om hun eigen doelstellingen en die van de organisatie waar te maken. Dit onder goede arbeidsvoorwaarden en in prettige arbeidsomstandigheden. Door goed personeelsbeleid te handhaven kunnen we de kennis en vaardigheden van medewerkers optimaal benutten, inzetten en ontwikkelen, grote betrokkenheid creëren, een efficiënte werkwijze hanteren, ziekte voorkomen en vooral ook tevreden werknemers binnen onze organisatie houden. Deze volgende acht visionaire uitgangspunten staan centraal bij SKBG (met vetgedrukt de items die een directe relatie hebben met personeelsbeleid): - Weet wat werkt: gebruik maken van actuele wetenschappelijke inzichten. - Focus op het positieve: een positieve focus levert meer op dan een negatieve. - Dialoog stuurt: de continue dialoog met anderen maakt het verschil! - Zet in op mensen: de beste investering is de investering in onze mensen. - Ouders zijn partners: inzet en betrokkenheid van ouders bepalen mede de opbrengsten. - Omarm de kleine stappen: we zetten dagelijks kleine stappen vooruit en delen die successen. - Onderzoek als interventie: Onderzoek bevestigt, verrast en leidt tot verandering, zet mensen aan tot denken. - Willen weten = meten: Hoe beter je weet wat je wilt, hoe effectiever je kunt meten. Niet alleen de harde gegevens staan centraal, onze mensen denken zelf ook na over de zachte data die zij gebruiken. 1.2 Doelen personeelsbeleid/hrm en de strategiekaart SKBG Alle scholen binnen SKBG-onderwijs hebben hun (lange termijn)doelstellingen en strategie zichtbaar gemaakt in de zogenaamde strategiekaart, uitgewerkt in het document beleidsdocument strategisch kwaliteitsmanagement SKBG. Het systeem is ontwikkeld vanuit de gedachte dat de diverse invalshoeken van waaruit je een organisatie leidt in balans moeten zijn. Daarom wordt uitgegaan van - het resultatenperspectief I (perspectief van opbrengsten en financiën); - het resultatenperspectief II (wat is onze uiteindelijke bedoeling van het onderwijs, wat moet het onderwijs na acht jaar basisonderwijs bij een leerling opleveren?)

3 - het perspectief van de interne onderwijsprocessen; - het perspectief van ondersteunende processen (waaronder optimalisering HRM/personeelsbeleid); - het perspectief van de samenwerkingspartner; - het perspectief van innovatie en lerend vermogen (doelstellingen gericht op het gedrag van mensen, personeel). De strategiekaart voor SKBG ziet er als volgt uit (met de pijlen gericht op de succesfactoren binnen het HRM/personeelsbeleid): Afbeelding 1 Strategiekaart Bovenschoolse doelen, vastgesteld door het bevoegd gezag van SKBG, geven richting aan de koers die de scholen volgen (zie strategisch beleidsplan SKBG). Naast de bovenschoolse doelen worden er schoolspecifieke doelen geformuleerd, waardoor de strategiekaart op schoolniveau naast de gezamenlijke doelen, ook een specifieke schoolinvulling krijgt.

4 2. HR-cyclus 2.1 Schematische weergave en uitleg HR cyclus belonen Werven en selecteren/ instroom Presteren Beoordelen Uitstroom Doorstroom Opleiden/ ontwikkelen De HR cyclus geeft het cyclisch karakter van het personeelsmanagement weer. Eerst worden die mensen geselecteerd waarvan we verwachten dat zij de gevraagde prestatie kunnen leveren. Daarna wordt de prestatie beoordeeld en dat heeft in een aantal gevallen beloningsconsequenties; we belonen de betere presteerders beter dan de minder goede in de hoop dat dit motiveert of om beter te gaan presteren of om dezelfde prestatie ook in de toekomst te blijven leveren. In sommige gevallen wordt de prestatie zo ondermaats gevonden dat uitstroom plaatsvindt; de arbeidsrelatie wordt beëindigd. Het kan ook zijn dat de persoon in kwestie meer in zijn mars heeft en doordat deze zich zelf ontwikkelt, of ondersteund door opleidingen, door kan stromen naar een andere functie. Op dat moment komt de HR-cyclus weer van vooraf aan in beweging. De wijze waarop wij vorm geven aan ons personeelsmanagement staat beschreven in de diverse beleidsdocumenten. Deze documenten hebben een nauwe relatie met elkaar. Werven en selecteren/instroom: Werving en selectie nieuwe directeuren Opleiden in school Introductie en begeleiding nieuw personeel Presteren Doelgericht beoordelingssystematiek Inzetbaarheidsbeleid arbeidsverzuimbeleid Beoordelen Doelgericht beoordelingssystematiek

5 Belonen Attentiebeleid Functiemix Opleiden en ontwikkelen Scholingsbeleid Introductie en begeleiding nieuw personeel Doorstroom Overplaatsingsbeleid Uitstroom Exitbeleid 3. Beleidsdocumenten 3.1 Werving en selectie directeuren Doel is het verkrijgen van hooggekwalificeerde medewerkers in de functie van directeur voor de scholen van SKBG onderwijs 3.2 Opleiden in school SKBG wil de beste zijn in het onderwijs. Om dit te versterken in de toekomst heeft SKBG centraal in hun aanpak staan: Het beroep van de leraar moet weer een professie met aanzien worden. De professionele school. Door de leraar te ondersteunen bij de versterking van zijn kwaliteit en positie in de school, is een professionele school nodig. We willen dit o.a bereiken door deelname aan opleiden in school. 15 van de 16 scholen nemen deel aan dit project. 3.3 Introductie en begeleiding nieuw personeel Het doel van dit beleid is het bieden van een raamwerk, waarbinnen de opleiders die bij de SKBG worden belast met de ondersteuning van nieuwe leerkrachten hun werkzaamheden invullen. Van een nieuwe leerkracht is sprake wanneer: Het een leerkracht is die net is afgestudeerd Het een leerkracht is die voor het eerst op de school gaat werken* Het een leerkracht is die als zij instromer binnenkomt Het een leerkracht is die voor het eerst een combinatiegroep gaat draaien Leidraad is de map Klaar voor de start waarin waardevolle tips staan voor zowel de nieuwe leerkracht als voor de opleider en de directeur en de intern begeleider. 3.4 Doelgericht beoordelen Ook voor SKBG geldt: de kwaliteit van ons onderwijs wordt bepaald door de kwaliteit van de mensen die er werken. Door de kwaliteit van onze medewerkers expliciet en bespreekbaar te maken, zowel waar het gaat

6 om kwaliteit in positieve zin (excelleren in kwaliteit) als in negatieve zin (ontbreken van kwaliteit), krijgen we meer zicht op hoe onze medewerkers functioneren. Door vervolgens ons functionerings- en beoordelingsbeleid te professionaliseren, hebben we de mogelijkheid ontwikkeling van medewerkers op een vakkundige wijze in gang te zetten, maar ook grenzen te stellen als we zien dat ontwikkeling niet mogelijk is. Beoordelen biedt tevens de mogelijkheid waardering te uiten in geval van goed functioneren. Een waardering kan zowel materieel als immaterieel van aard zijn. Een immateriële waardering is bijvoorbeeld, het toekennen van extra of andere taken, promotie of het in staat stellen van het volgen van een opleiding. 3.5 Inzetbaarheidsbeleid Iemand is inzetbaar wanneer er een evenwicht is tussen de belasting waaronder hij of zij staat en de belastbaarheid van die persoon. De belasting komt van de kant van de organisatie. Het gaat hierbij om factoren als werkdruk, verantwoordelijkheid, zwaarte van het werk, werktijden, etc. De belastbaarheid komt van de kant van het personeelslid. Het gaat hier bijvoorbeeld om factoren als opleidingsniveau, stressbestendigheid, gezondheid, mentaliteit, motivatie, etc. Doel van personeelsbeleid is dat elk personeelslid inzetbaar dient te blijven, dat wil zeggen in staat is zijn om op een productieve manier zijn of haar werkzaamheden uit te voeren. Ons personeelsbeleid is erop gericht dat personeelsleden dit op een veilige, prettige en gezonde manier kunnen blijven doen. 3.6 Arbeidsverzuimbeleid Arbeidsverzuim is de tijd die werknemers als gevolg van ziekten niet kunnen werken. Het kan werk gebonden zijn of niet-werk gebonden(bijvoorbeeld door sportletsel). Het arbeidsverzuimbeleid maakt onderdeel uit van het Arbo- en personeelsbeleid en is gericht op het voorkomen en verminderen van verzuim van personeel. Als medewerker van één van de SKBG scholen willen wij je informeren over dit verzuimbeleid en de gang van zaken rondom ziekte. 3.7 Attentiebeleid Een onderdeel van het personeelsbeleid van SKBG Onderwijs is de regeling die geldt bij bijzondere gebeurtenissen, zoals b.v. jubilea en afscheid van personeelsleden in dienst van SKBG onderwijs. Met deze eensluidende regeling, voor alle onder het bevoegd gezag ressorterende scholen, laat SKBG onderwijs als werkgever haar zorg en aandacht blijken door middel van aandacht dan wel een attentie aan haar medewerkers. Daarnaast is in deze regeling opgenomen dat iedereen die op enige wijze betrokken is bij SKBG onderwijs in de hierna beschreven situaties passende en gelijke aandacht krijgt. Scholing van de personeelsleden is voor de ontwikkeling van ons onderwijs van essentieel belang. Hiervoor gelden twee overwegingen: Kwaliteitsbevordering en het voeren van goed personeelsbeleid. Op beide behoeften kan worden ingespeeld door scholingsactiviteiten. 3.8 Functiemix Doel van de functiemix is om kwalitatief goede leraren te belonen. Leraren die zich pedagogisch en didactisch onderscheiden moeten hiervoor beloond worden. Goede leraren worden extra beloond, anderen worden gestimuleerd zich verder te ontwikkelen, bijvoorbeeld door het volgen van een opleiding. Het stellen van kwaliteitseisen aan leraren heeft direct effect op de kwaliteit van onderwijs en dus op kinderen in de klas.

7 3.9 Scholingsbeleid Scholing van de personeelsleden is voor de ontwikkeling van ons onderwijs van essentieel belang. Hiervoor gelden twee overwegingen: Kwaliteitsbevordering en het voeren van goed personeelsbeleid. Op beide behoeften kan worden ingespeeld door scholingsactiviteiten. Op beide behoeften kan worden ingespeeld door scholingsactiviteiten. Meer concreet geformuleerd worden voor scholingsbeleid de volgende doelstellingen onderscheiden: Het bevordering en op peil houden van de kwaliteit van het onderwijs en van de ondersteunende activiteiten binnen het onderwijs. Het bevorderen van de beroepsmatige ontplooiing en interesseontwikkeling van personeelsleden; Het volgen van scholing moet een bijdrage leveren aan de uitgezette schoolontwikkeling. Het voldoen aan de wens van het personeelslid zich te bekwamen in competenties welke de uitvoering van andere taken/functies binnen SKBG mogelijk maken: Het bevorderen van de mogelijkheid tot overplaatsing. Het belonen van de high potentieel. Zie document: Doelgericht beoordelen Het bevorderen van de kwaliteit van het management van de scholen 3.10 Overplaatsingsbeleid Een gezonde organisatie biedt zijn werknemers voldoende uitdaging om de persoonlijke professionaliteit te blijven ontwikkelen. SKBG ontwikkelt zich tot een flexibele arbeidsorganisatie met optimale doorgroeimogelijkheden voor het personeel. Dit krijgt in de scholen gestalte door per school de best mogelijke personeelssamenstelling te realiseren waarin personeelsleden hun ambities kunnen realiseren en waarin schoolontwikkeling optimaal wordt vorm gegeven door de juiste persoon op de juiste plaats. De directies hebben samen met het personeel hun eigen school in kaart gebracht (managementovereenkomst) zoals deze nu functioneert en zij geven aan hoe ze denken in te spelen op ontwikkelingen in het onderwijs en de maatschappij, waarbij visie, missie en doelstellingen van hun school en SKBG richtinggevend zijn. Zij geven ook aan welke teamsamenstelling daarbij past. Door personeels- en schoolprofielen naast elkaar te leggen kan worden bekeken waar personeelsleden het best tot hun recht komen en hoe scholen het personeelspotentieel optimaal kunnen inzetten. Bij mobiliteit/overplaatsing streven we ernaar medewerkers binnen onze stichting een werkplek aan te bieden op een andere school binnen onze stichting. Medewerkers die kiezen voor vrijwillige mobiliteit of worden aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit, omdat er op hun school sprake is van boventalligheid, worden op een zorgvuldige wijze, conform de wijze zoals omschreven, overgeplaatst. Vrijwillige mobiliteit geniet de voorkeur en wordt door bestuur en directeuren sterk gestimuleerd Uitstroom Exit gesprek Een exitgesprek is een gesprek met de medewerker die op het punt staat te vertrekken(of net vertrokken is). Het doel van het gesprek is te achterhalen wat de ervaringen waren om zo te leren uit het vertrek en te zien wat er beter kan. De informatie kan gebruikt worden voor het bijstellen: van bepaalde tendensen van het (sociaal) beleid van selectiecriteria of inwerkprogramma

8 4. Te ontwikkelen documenten planperiode Cyclisch proces PDCA en PAR Door voortdurende nieuwe inzichten en veranderingen binnen het managementteam SKBG zullen in de komende periode een aantal plannen bijgesteld dienen te worden. Dat zijn: Doelgericht beoordelen. Overplaatingsbeleid Voortgang functiemix Nog te ontwikkelen beleid voor de komende plan periode is: ARBO beleid, daarbij valt te denken aan o Klachten regeling o Beleid voortkomend vanuit de RI s Beleid op uitstroom. o Uitstroom op natuurlijke wijze o Uitstroom bij onvoldoende functioneren. Dossiervorming 5. Overige doelstellingen planperiode Binnen het lerend vermogen van de medewerkers SKBG (onderste laag strategiekaart SKBG) zijn de volgende doelstellingen geformuleerd. De individuele scholen hebben daarnaast hun eigen doelstellingen wat betreft personeelsbeleid/hrm zichtbaar gemaakt middels de onderste laag lerend vermogen van hun strategiekaart, zie de afzonderlijke schoolplannen. Succesfactoren Hoe ziet het eruit in 2019 Goede didactische kennis Leerkrachten kunnen een interactieve gedifferentieerde instructie geven, specifiek gericht op het lesdoel. Moderne didactische aanpakken worden hierbij ingezet (o.a. systeemdenken). Het verbinden van doelen uit verschillende vakgebieden, het herontwerpen van een methodeles en kennis van leerlijnen staan hierbij centraal. Ondernemende houding Voor iedere SKBG-medewerker wordt verwacht dat hij in staat is om bestaande aannames los te laten, op zoek naar verandering in bestaande mentale modellen. De onderzoekende en ondernemende houding is hierbij van belang. Vitaliteit Het terugdringen van de werkbelasting is een van de doelen binnen vitaliteit. Daarbij gaat het om verlaging ziekteverzuimcijfers

9 Communicatieve vaardigheden Datagestuurd, visionair en systeemleiderschap Optimalisering personeelsbeleid en verhoging medewerkerstevredenheid. Klantvriendelijk communiceren is een belangrijke vaardigheid binnen SKBG. Een luisterende houding, feedback geven en ontvangen en leiding geven en leiding ontvangen zijn een aantal vaardigheden die worden verwacht van de SKBG-medewerker. De leidinggevenden binnen SKBG hebben een voldoende mate van beheersing van de leiderschapscompetenties vanuit het systeemleren. Te denken valt aan luisteren en ruimte creëren, aandacht schenken aan mentale modellen, verbinding maken met het grotere geheel vanuit de missie en visie van de school, creëren van situaties waarin teamleden van en met elkaar leren, focus houden op wat er toe doet, stimuleren en ondersteunen van experimenten en intenties omzetten naar doelen en acties. Duurzame inzetbaarheid personeel. Het personeelsbeleid van SKBG voldoet aan de nieuwe richtlijnen vanuit de cao.

10