Beleid inzake overplaatsing

Transcriptie

1 Titel Beleid inzake overplaatsing Werkveld Personele zaken Werkgroep handboek 11 januari 2012 Projectgroep PIO 11 januari 2012 ter informatie Directeurenberaad 7 februari 2012 voorgenomen besluit Bestuur/AD 12 januari 2012 instemming GMR 10 april 2012 A. Beleidskaders - Art 10.2 CAO PO (bijlage 1); - Art 10.6 CAO PO (bijlage 2); - Art 12.1 CAO PO (bijlage 3) - Notitie PON in Beweging. B. Definities Overplaatsing: al het beleid dat de inzet van medewerkers op een specifieke instelling van de werkgever (school) regelt (conform art 10.6 CAO PO), of op een instelling van bij PON aangesloten instellingen (conform Notitie PON in beweging); Vrijwillige mobiliteit: overplaatsing met instemming van de medewerker (conform art 10.6 lid 1 van de CAO PO); Onvrijwillige mobiliteit: overplaatsing zonder de instemming van de medewerker (conform art 10.6 lid 2 van de CAO PO). C. Doel Bij plaatsing streven we ernaar medewerkers binnen onze stichting een werkplek aan te bieden op een andere school binnen onze stichting. Medewerkers die kiezen voor vrijwillige mobiliteit of worden aangewezen voor onvrijwillige mobiliteit, omdat er op hun school sprake is van boventalligheid, worden op een zorgvuldige wijze, conform de wijze zoals in dit document omschreven, overgeplaatst. Directeuren dienen al hun medewerkers op de hoogte te stellen van de inhoud van dit document en hen te betrekken bij het proces van vrijwillige of onvrijwillige mobiliteit. Vrijwillige mobiliteit geniet de voorkeur en wordt door bestuur en directeuren sterk gestimuleerd. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 1 van 8

2 D. Beleidsinhoud Personeelsleden van SKBG hebben een bestuursaanstelling. Dit betekent dat medewerkers aan alle scholen binnen de stichting te werk kunnen worden gesteld, met inachtneming van de geldende regelgeving en CAO PO. Eenmaal geplaatst in een school betekent dus niet dat die school de werkomgeving blijft voor de gehele diensttijd binnen de Stichting. Personeelsleden kunnen er op een bepaald moment zelf voor kiezen om in een andere school te willen werken, of kunnen verplicht overgeplaatst worden binnen de kaders van de CAO PO. Mobiliteit vergroot enerzijds de beschikbaarheid, kwaliteit en inzetbaarheid van het personeel en waarborgt zodoende de continuïteit van het onderwijs. Anderzijds leidt mobiliteit tot bevordering van vitaliteit van medewerkers en teams, afwisseling van taken, werkomgeving en loopbaanperspectieven en kan op die manier positief bijdragen aan het functioneren en welbevinden van de personeelsleden. SKBG heeft zich in november 2010 aangesloten bij PON in beweging. Dit is een initiatief van 115 samenwerkende basisscholen in Oost Nederland die als doel hebben medewerkers en scholen vitaal te houden. Door zich aan te sluiten bij PON in beweging voert SKBG werkgelegenheidsbeleid in de zin van art 10.2 van de CAO PO (bijlage 1). E. Visie van SKBG Een gezonde organisatie biedt zijn werknemers voldoende uitdaging om de persoonlijke professionaliteit te blijven ontwikkelen. SKBG ontwikkelt zich tot een flexibele arbeidsorganisatie met optimale doorgroeimogelijkheden voor het personeel. Dit krijgt in de scholen gestalte door per school de best mogelijke personeelssamenstelling te realiseren waarin personeelsleden hun ambities kunnen realiseren en waarin schoolontwikkeling optimaal wordt vorm gegeven door de juiste persoon op de juiste plaats. Hierbij zijn belangen van medewerker en van de schoolorganisatie van belang die in een zo zorgvuldig mogelijke afweging moeten leiden tot een optimaal resultaat. De directies hebben samen met het personeel hun eigen school in kaart gebracht (managementovereenkomst) zoals deze nu functioneert en zij geven aan hoe ze denken in te spelen op ontwikkelingen in het onderwijs en de maatschappij, waarbij visie, missie en doelstellingen van hun school en SKBG richtinggevend zijn. Zij geven ook aan welke teamsamenstelling daarbij past. Door personeels- en schoolprofielen naast elkaar te leggen kan worden bekeken waar personeelsleden het best tot hun recht komen en hoe scholen het personeelspotentieel optimaal kunnen inzetten. Mobiliteit kan het loopbaanperspectief van het personeel verbeteren. De ontwikkeling van personeel en scholen is gebaat bij mobiliteit, omdat flexibeler kan worden ingespeeld op beider ontwikkelingen. Mobiliteit heeft een kans van slagen als het past in een groter geheel en als het gedragen wordt door het personeel. Wij streven er naar mobiliteit te stimuleren en bij voorrang voor medewerkers die reeds 10 jaar of langer aan eenzelfde school verbonden zijn. Het slagen van mobiliteit hangt grotendeels af van de mate waarin de actoren ieder hun eigen verantwoordelijkheid nemen. Voor de directeur geldt: SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 2 van 8

3 - dat hij/zij met medewerkers tijdens het DGB gesprek praat over diens loopbaanontwikkeling en de wenselijkheid gebruik te maken van mobiliteit; - hij/zij een positieve houding aanneemt ten aanzien van mobiliteit, medewerkers motiveert tot mobiliteit en hen de voordelen daarvan laat inzien; - hij/zij school- en zelfs stichting overstijgend gaat denken; - hij/zij wellicht een voorbeeldfunctie vervult voor leraren door zelf mobiel te zijn. Voor leerkracht geldt: - dat hij/zij een positieve houding aannemen ten aanzien van mobiliteit en de moeite nemen zich te oriënteren op andere groepen, andere taken/functies en andere scholen; - dat hij/zij zich verantwoordelijk voelen voor de kwaliteit en cultuur op hun eigen school; - dat hij/zij zich opstellen als een medewerker van SKBG en ook participeren in activiteiten van heel SKBG; - dat hij/zij zich op de hoogte stellen van de inhoud van dit document. Voor de HR-adviseur geldt: - dat hij/zij overzicht heeft van alle formatieplannen van de scholen samen met de directeur een vlootschouw maakt van de school; - dat hij/zij alle managementovereenkomsten van de scholen kent; - dat hij/zij in gesprek gaat met de medewerker die aangegeven heeft te kiezen voor mobiliteit of de medewerker die als boventallig is aangewezen; - dat hij/zij de juiste match maakt tussen vraag en aanbod. F. Overplaatsingsbeleid Bij het overplaatsingsbeleid onderscheiden we twee varianten: 1. Vrijwillige mobiliteit 2. Onvrijwillige mobiliteit Ad 1. Vrijwillige mobiliteit Het op eigen verzoek, of op verzoek van de werkgever met instemming van de medewerker veranderen van arbeidsplaats bij voorkeur binnen onze eigen stichting, maar ook -indien de mogelijkheid zich aandient- binnen andere instellingen van besturen die samenwerken binnen het PON. Ad 2. Onvrijwillige mobiliteit Het zonder instemming van de medewerker veranderen van arbeidsplaats bij voorkeur binnen onze eigen stichting, maar ook -indien de mogelijkheid zich aandient- binnen andere instellingen van besturen die samenwerken binnen het PON. Dit gaat in werking wanneer vrijwillige mobiliteit niet voldoende overplaatsingen tot gevolg heeft. Dit beleid heeft ten doel om de vaststelling van boventallig personeel op een school geobjectiveerd en zorgvuldig te laten verlopen. Het proces van overplaatsing moet transparant gebeuren. Dit betekent dat er kaders zijn vastgesteld om te komen tot een keuze van een personeelslid dat overgeplaatst gaat worden. Kaders voor onvrijwillige mobiliteit Directeuren hanteren de volgende twee criteria voor het vaststellen van een boventallige medewerker. De directeur beslist over de prioriteit van belangrijkheid voor zijn/haar school op basis van de volgende twee criteria. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 3 van 8

4 1. Groepsbezetting en deskundigheid. De directeur geeft aan voor welke functies en voor welke omvang specifieke deskundigheden voor de beoogde organisatiestructuur van de school benodigd zijn. Bij de invulling van deze functies wordt in eerste instantie behoud van deskundigheid en specifieke bevoegdheid als uitgangspunt gehanteerd. De directeur neemt bij zijn/haar overweging als uitgangspunt het schoolondernemingsplan, de managementovereenkomst en het scholingsplan voor de komende jaren. Deze legt hij/zij naast het: - Schoolportfolio(overzicht van gezamenlijke scholing en individuele scholing van de medewerkers); - Portfolio van de verschillende medewerkers; - Inzetbaarheid van de verschillende medewerkers. Op deze wijze is sprake van competentiemanagement waarbij de beoogde organisatiedoelstellingen uitgangspunt vormen voor het samenstellen van het personeelsbestand. Voorbeeld: In de managementovereenkomst staan: Opbrengst gericht werken, taal en sturen op krimp. De directeur kijkt na wat de school nodig heeft. Welke medewerkers daarvoor een opleiding/cursus hebben gevolgd of met wie scholingsafspraken zijn vastgelegd. Daarnaast bekijkt de directeur de mate van inzetbaarheid van de medewerker met deze kennis in de verschillende groepen op de school. 2. Omvang formatietekort in relatie WTF medewerkers. Er kan niet teveel verschil bestaan in omvang vacaturetekort en WTF van de kandidaat voor gedwongen mobiliteit. Anders ontstaat er wederom een vacature c.q. er moeten meerdere medewerkers verplaatst worden. In geval van meerdere kandidaten met gelijke geschiktheid Indien na weging van criterium 1 en 2 voor één of enkele functies meerdere personen in aanmerking komen, wordt voor die groep kandidaten het criterium last-in-first-out met een evenwichtige teamsamenstelling toegepast. Onder evenwichtige leeftijdsopbouw verstaan wij optimale gelijkheid in aantal personen in alle leeftijdscategorieën. Wij onderscheiden de volgende leeftijdscategorieën: / / / 55 en ouder. Uitzonderingsbepaling: Bij het aanwijzen van de boventallige genieten de volgende medewerkers (in genoemde volgorde) bescherming: Medewerker die in een voorafgaande periode van maximaal 3 schooljaar (inclusief het lopend schooljaar) vrijwillig of onvrijwillig gemobiliseerd is binnen SKBG of het PON. Medewerker met een dusdanige specialistische taak, waarbij de uitvoering van wezenlijk belang is voor de bedrijfsvoering van de school. Vooraf dient dit item in het team besproken te worden en zou het zeer wenselijk zijn dat er een teamuitspraak komt over die dusdanige specialistische taak die de school niet kan missen. G. Procedure Zodra de directeur de boventallige heeft vastgesteld wordt de medewerker in kwestie daarvan op de hoogte gesteld, evenals van de gronden waarop de boventalligheid is vastgesteld. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 4 van 8

5 De HRM adviseur wordt op de hoogte gesteld, zij neemt contact op met de medewerker en stelt hem/haar op de hoogte van de vervolgstappen. Van dit overleg wordt een verslag gemaakt. De HRM adviseur onderzoekt de mogelijkheid tot herplaatsing bij een andere school van SKBG. De HRM adviseur wijst hem/haar ook op de mogelijkheden die hem/haar geboden worden door deelname aan: PON in beweging. Zodra een passende nieuwe werkplek is gevonden wordt deze aan de medewerker voorgesteld. Indien de medewerker niet instemt met zijn/haar aanwijzing tot boventallige en niet akkoord gaat met voorgestelde overplaatsing, wordt het besluit tot overplaatsing door de directeur, namens de werkgever, schriftelijk(aangetekend) verstuurd aan de medewerker. Daarin bevestigd hij/zij zijn motivering, gebaseerd op de hiervoor genoemde plaatsingscriteria en de criteria genoemd in artikel 10.6 CAO PO. Voor de volledige tekst verwijzen we naar bijlage 2 De medewerker heeft op grond van artikel 12.1 lid 1. CAO PO (bijlage 3) de mogelijkheid om in beroep te gaan tegen de overplaatsing bij de commissie van beroep (Commissie van beroep Onderwijsgeschillen, Postbus 85191, 3508 AD Utrecht). SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 5 van 8

6 Bijlage 1 Art 10.2 CAO PO Werkgelegenheidsbeleid 10.2 Regeling werkgelegenheidsbeleid Het voeren van een actief werkgelegenheidsbeleid heeft een belangrijke functie binnen het formatie- en personeelsbeleid. Doelstelling van het werkgelegenheidsbeleid is behoud c.q. uitbreiding van werkgelegenheid. Werkgever en werknemer werken actief mee aan het optimaal inzetten van instrumenten van personeelsbeleid ter voorkoming van gedwongen ontslag. 1.De werkgever bevordert naar vermogen het behoud van werkgelegenheid. In de jaarlijkse personele bestuurs-begroting/het bestuursformatieplan wordt expliciet aandacht besteed aan dit onderwerp. 2.In het kader van het werkgelegenheidsbeleid zal de werkgever onderzoeken in hoeverre samenwerking met andere werkgevers en het instellen van mobiliteitscentra een bijdrage kan leveren aan het voorkomen van gedwongen ontslag. In de voortschrijdende meerjarenbegroting/het meerjarenformatiebeleid en de jaarlijkse personele bestuursbegroting/ het bestuursformatieplan besteedt de werkgever hier expliciet aandacht aan. 3.Er is geen afvloeiingsregeling. Voor de werknemers met een dienstverband voor onbepaalde tijd geldt een werkgelegenheidsgarantie. Indien de werkgever voorziet dat hij de werkgelegenheidsgarantie niet meer kan handhaven, stelt hij de centrales daarvan zo snel mogelijk op de hoogte. 4.In geval van reorganisatie of inkrimping van de instelling of een onderdeel daarvan, verstrekt de werkgever op zo kort mogelijke termijn relevante informatie aan de centrales en bespreekt met hen de stand van zaken, de beweegredenen en de voorgenomen handelingen in dat verband. 5. Indien de werkgever aangeeft dat de werkgelegenheidsgarantie niet meer is te handhaven en dit mogelijk leidt tot gedwongen ontslag komt de werkgever in overleg met de centrales in het DGO een sociaal plan overeen conform het in artikel 10.3 beschreven "Kader van een sociaal plan". 6. In geval gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn door terugloop van leerlingenaantallen op een bepaalde school of afdeling kan worden overwogen de ontslagen te beperken tot die school of afdeling. 7. De keuze voor de regeling werkgelegenheidsbeleid heeft een structureel karakter. Indien de werkgever die deze keuze heeft gemaakt wenst terug te keren naar de regeling ontslagbeleid dient daarover DGO te worden gevoerd. 8. Indien het DGO op aangeven van de werkgever vaststelt dat er sprake is van een noodsituatie kan in het DGO van de hiervoor genoemde bepalingen worden afgeweken. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 6 van 8

7 Bijlage 2 Art 10.6 CAO-PO Overplaatsing 10.6 Overplaatsing 1. Overplaatsing van een werknemer naar een andere instelling van de werkgever geschiedt met instemming van de werknemer, met uitzondering van de gevallen genoemd in het tweede lid. 2. De werkgever kan de werknemer zonder zijn instemming overplaatsen: a. indien er bij een instelling sprake is van formatietekort; b. ingeval er sprake is van een conflictsituatie, waarbij overplaatsing noodzakelijk is om tot werkbare verhoudingen te komen; c. ingeval er sprake is van disfunctioneren; d. op advies van de arbodienst of bedrijfsarts; e. in andere door de werkgever met name genoemde zwaarwichtige omstandigheden. 3.In de gevallen genoemd in het tweede lid, onder b., c., d. en e. is overplaatsing zonder instemming van de werknemer eveneens mogelijk om een personele wisseling mogelijk te maken. 4.De werkgever die het voornemen heeft om een werknemer over te plaatsen, treedt in overleg met de werknemer. Eventuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. 5. Indien de werknemer na het overleg genoemd in het vierde lid niet instemt met de overplaatsing en/of de voorwaarden waaronder de overplaatsing zal geschieden, en de werkgever desalniettemin besluit tot overplaatsing, geeft de werkgever in zijn besluit aan op welke wijze hij de belangen van de werkgever en die van de werknemer tegen elkaar heeft afgewogen. 6. Een werknemer die, al dan niet vrijwillig, een onvrijwillige overplaatsing van een andere werknemer geheel of gedeeltelijk mogelijk maakt, krijgt de als gevolg hiervan noodzakelijk te maken extra reiskosten woning-werkverkeer vergoed op basis van de kosten van openbaar vervoer. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd geldt als werktijd. 7. De werknemer die als gevolg van overplaatsing op een zelfde dag werkzaam is op meerdere locaties heeft recht op een vergoeding van de hieruit voortvloeiende noodzakelijk te maken extra reiskosten, waarbij het reizen tussen de locaties als dienstreis wordt aangemerkt. De voor de werknemer uit de overplaatsing voortvloeiende extra reistijd tussen de locatie geldt als werktijd. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 7 van 8

8 Bijlage 3 Art 12.1 CAO PO Commissie van Beroep (bijzonder onderwijs) 1. De werknemer kan in beroep gaan bij de Commissie van Beroep waarbij de werkgever is aangesloten tegen een door de werkgever genomen besluit inhoudende: a. een disciplinaire maatregel; b. schorsing als ordemaatregel; c. het direct of indirect onthouden van promotie; d. is vervallen; e. ontslag anders dan op eigen verzoek, voordat de pensioengerechtigde leeftijd is bereikt; f. de beslissing van de werkgever ten aanzien van de werknemer om diens functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) te plaatsen; g. de beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; h. de aanwijzing als personeelslid boven de reguliere formatie voortvloeiend uit een algemeen verbindend voorschrift welke aanwijzing op termijn kan leiden tot ontslag of beëindiging van een verlengd dienstverband voor bepaalde tijd; i. overplaatsing in het kader van de bestuursbenoeming; j. eenmalige inhouding periodieke verhoging en het niet toekennen van het schaaluitloopbedrag; k. en overige zaken die bij of krachtens wet voor beroep vatbaar zijn verklaard. 2. De werkgever deelt de werknemer bij aangetekende brief mee dat de werknemer in de gelegenheid is om in beroep te komen bij de Commissie van Beroep, onder vermelding van het adres van de betrokken commissie en van de termijn binnen welke beroep open staat. 3. Het beroep bedoeld in het eerste lid wordt schriftelijk ingesteld binnen 6 weken nadat het besluit bij aangetekendschrijven aan de werknemer is meegedeeld. SKBG Overplaatsingsbeleid definitief Pagina 8 van 8