Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard. Benoemingsbeleid. Onderwijzend personeel en directie. Geschreven door: L.J..

Transcriptie

1 Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Hoeksche Waard Benoemingsbeleid Onderwijzend personeel en directie Geschreven door: L.J.. van Heeren Biezenvijver 5, 3297 GK PUTTERSHOEK Telefoon: adres: Website: 1

2 Werving en selectie van onderwijzend personeel Goed personeel is van groot belang voor de kwaliteit van het onderwijs. Het werven en selecteren van personeel is dan ook uitermate belangrijk. Achtereenvolgens wordt ingegaan op de procedures, het werven en de selectie. De procedure interne werving Indien er sprake is van vacatureruimte binnen de Stichting OVO HW dan wordt volgens onderstaand stappenplan gewerkt. 1. De omvang van de vacatureruimte wordt vastgesteld op bestuursniveau. 2. Indien er binnen OVO HW sprake is van situaties die vallen onder artikel 17.2 tweede lid van de CAO-VO: formatietekort,conflictsituatie, disfunctioneren, advies bedrijfsarts of zwaarwichtige omstandigheden, dan kan het bestuur zonder instemming van de medewerker overgaan tot overplaatsing van de betrokkene(n). 3. Binnen OVO HW wordt vrijwillige mobiliteit gestimuleerd. Medewerkers in vaste dienst kunnen jaarlijks middels het mobiliteitsformulier kenbaar maken dat zij met ingang van het nieuwe schooljaar op een andere locatie van OVO HW of op een van de scholen uit het samenwerkingsverband ROOZZ willen werken. Indien er vacatureruimte op de gewenste werkplek ontstaat, wordt de medewerker in contact gebracht met de locatiedirecteur van de betreffende school. Indien er sprake is van een potentiële match, wordt deze gemeld aan en gefiatteerd door het bestuur. Een geslaagde match kan elders wederom tot een vacature leiden. De procedure wordt dan herhaald. Zodra alle medewerkers die om overplaatsing hebben verzocht zijn bemiddeld, wordt de vacatureruimte vervolgens ingevuld in de hierna beschreven volgorde. 4. Werknemers die voor minder dan 35 % arbeidsongeschikt zijn verklaard door het UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is. 5. Werknemers waarmee afspraken zijn gemaakt in het kader van een sociaal plan. 6. Werknemers die in het bezit zijn van een voor de Stichting relevante onderwijsbevoegdheid met een aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. 7. Eigen wachtgelders. 8. Deeltijders met een dienstverband voor onbepaalde tijd die hebben verzocht om uitbreiding van hun aanstelling. 9. Werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof. 10. Werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (max. 120%) of aan de rekening courant willen toevoegen. 11. Externe werving: indien de stap 1 t/m 10 niet heeft geleid tot vervulling van de vacature wordt overgegaan tot externe werving. 2

3 De procedure externe werving 1. De omvang van de vacatureruimte wordt op bestuursniveau vastgesteld. 2. Er wordt een algemene advertentie op de websites van ROOZZ/OVOHW en eventueel op overige websites en in dag- week- en vakbladen geplaatst waarin kandidaten worden opgeroepen te solliciteren naar de vacante functie(s) binnen OVO HW. 3. Het bestuur stelt een BAC in en wijst de voorzitter aan. In de BAC nemen naast de vertegenwoordiger namens het bestuur ook tenminste een vertegenwoordiger namens de directie en de vaksectie plaats. 4. De BAC selecteert maximaal vier kandidaten voor een eerste gesprek. 5. Maximaal twee kandidaten gaan door naar de tweede ronde waarin een kennismaking met de school en een proefles centraal staan. 6. De directeur beoordeelt de proefles en bespreekt de bevindingen met de kandidaat en de BAC. 7. De directeur legt een schriftelijk beargumenteerd benoemingsvoorstel voor aan het bestuur. De benoemingsvoorwaarden De kandidaat dient voorafgaande aan de formele benoeming een geldige verklaring omtrent het gedrag te overleggen (maximaal een half jaar oud). De kandidaat dient te beschikken over de wettelijk vereiste bevoegdheden of zegt toe deze bevoegdheid binnen twee jaar te kunnen verwerven. De kandidaat dient te voldoen aan de voorwaarde dat de onafhankelijkheid van de directeur van de school/ de teamleider bij het beoordelen en leidinggeven niet in het geding is. Het dienstverband De te benoemen werknemer wordt in principe een tijdelijk dienstverband aangeboden. 3

4 Na drie en zes maanden legt de directeur/teamleider een klassenbezoek af en voert een loopbaangesprek met de betrokken docent. Het verslag wordt ondertekend door de directeur en de betrokkene en opgestuurd naar het bestuur en opgenomen in het dossier. Binnen negen maanden volgt een beoordelingsgesprek. Op basis van het gevoerde beoordelingsgesprek adviseert de directeur het bestuur schriftelijk het tijdelijk dienstverband te beëindigen, te verlengen dan wel om te zetten in een aanstelling voor onbepaalde tijd. Stichting OVO HW bedient zich bij de werving en selectie van personeel van een sollicitatiecode. Op verzoek wordt deze aan de betrokkene beschikbaar gesteld. De sollicitatiecode is ook in te zien via de website * 4

5 De werving- en selectieprocedure voor directeur/rector 1. Er wordt een benoemingsadviescommissie (BAC) ingesteld. 2. De bemensing van de BAC ziet er als volgt uit: - twee leden namens het bestuur (een daarvan is tevens voorzitter) - twee leden namens de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad - een lid namens de oudergeleding van de medezeggenschapsraad. 3. Het bestuur stelt een profielschets/advertentie op van de toekomstig directeur en legt deze ter advisering voor aan de MR. 4. De advertentie wordt geplaatst in nader af te spreken (onderwijs) bladen (+ websites). 5. De data van de gesprekken worden vooraf bepaald en in de advertentie opgenomen. 6. De BAC maakt een selectie uit de brieven en nodigt maximaal 6 kandidaten uit voor een eerste gesprek op het bestuurskantoor. 7. Aan het eind van het eerste gesprek worden de kandidaten in de gelegenheid gesteld namen van referenten op te geven. De referenties zullen telefonisch worden ingewonnen door de voorzitter van de BAC. De BAC stelt vooraf een lijst met vragen op voor de referenten. 8. Na de eerste ronde worden er maximaal drie kandidaten uitgenodigd voor een tweede gesprek. Voorafgaande aan het tweede gesprek, worden de kandidaten in de gelegenheid gesteld nader kennis te maken met de school. Het tweede gesprek vindt plaats in de school. 9. Om het beeld van de sollicitant te vervolmaken gaat (een deel van) de BAC op werkbezoek naar de werkplek van maximaal twee kandidaten. 10. Op basis van de gesprekken, de ingewonnen referenties en het werkbezoek aan de kandida(a)t(en) maakt de BAC een keuze en nemen maximaal twee kandidaten deel aan een benoemingsassessment 11. De kandida(a)t(en word(t)en door het bestuur uitgenodigd om het resultaat van het assessment te bespreken. Indien twee kandidaten benoembaar zijn, zullen de uitslag van het assessment en het nagesprek tussen de kandidaat en het bestuur 5

6 doorslaggevend zijn. Het bestuur koppelt zijn bevindingen terug naar de BAC en vraagt de BAC om een definitief benoemingsadvies. 12. Het bestuur gaat over tot benoeming van een directeur/rector en informeert de BAC. De benoemingsvoorwaarden De kandidaat dient voorafgaand aan de formele benoeming een geldige verklaring omtrent het gedrag te overleggen (maximaal een half jaar oud), alsmede een geldig paspoort of ID-bewijs. De kandidaat dient te beschikken over minimaal een getuigschrift hoger onderwijs. De kandidaat dient te voldoen aan de voorwaarde dat de onafhankelijkheid als directeur van de school bij het beoordelen en leidinggeven niet in het geding is. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de kandidaat een (familie) relatie heeft met een van de medewerkers van de school. Het dienstverband De te benoemen directeur wordt in principe een tijdelijk dienstverband aangeboden. Na drie en zes maanden voert het bestuur een loopbaangesprek met de betrokken directeur. Het verslag wordt ondertekend door de directeur en het bestuur en opgenomen in het persoonsdossier van de directeur. Tussen het eerste en het tweede loopbaangesprek legt het bestuur een werkbezoek af aan de school en bespreekt zijn bevindingen met de betrokken directeur. Binnen negen maanden voert het bestuur een beoordelingsgesprek. Op basis van het gesprek bepaalt het bestuur of de tijdelijke aanstelling wordt beëindigd, verlengd, dan wel wordt omgezet in een aanstelling voor onbepaalde tijd. 6