TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 1
|
|
- Rosalia van der Berg
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 1 CV S EN PROFIELEN ZIJN COMMODITY GEWORDEN GEERT-JAN WAASDORP, MAART 2015
2 INLEIDING 1 Het gaat weer beter in de arbeidsbemiddeling. De ABU presenteert elke maand groeicijfers en het UWV noemt de uitzendbranche de motor van de banengroei in Grootste banengroei uitzendsector Op basis van de meest recente macroeconomische cijfers van het CPB stelt het UWV een toename vast van 31 duizend banen (0,4%) in De grootste banengroei ziet UWV dit jaar in de uitzendsector. Bron: UWV Landelijke arbeidsmarktprognose, februari 2015 Als we daar het groeiende aanbod van ZZP ers bij optellen en de roep om meer flexibele arbeid door werkgevers, zoals detachering en payrolling, dan ziet de toekomst er voor de sector rooskleurig uit. Daardoor staan de marges onder druk (zoals zichtbaar in figuur 1), en is er sprake van een race to the bottom. De verdere automatisering en professionalisering van het inleen- en recruitmentproces zorgt voor meer data, stuurinformatie en betere matching waardoor de prijs verder kan dalen. TWEESPLITSING OP DE (FLEXIBELE) ARBEIDSMARKT Terwijl een groot gedeelte van de arbeid een commodity wordt of op die manier benaderd wordt door inleners, zien we parallel grote schaarste bij bepaalde groepen talent in de markt. Daar stijgt de prijs van arbeid en/of wijken werkgevers uit naar het buitenland. Om talent te verleiden naar Nederland te komen, of om een deel van het bedrijf offshore te plaatsen. Waar de generieke arbeidsbemiddelaars worstelen met margedruk, zien we de specialisten worstelen met het ontsluiten van beschikbaar arbeidspotentieel. RACE TO THE BOTTOM De aantrekkende vraag naar flexibel werk gaat gepaard met een professionaliseringsslag bij werkgevers en een toenemende concurrentie bij de intermediairs. Arbeid, en flexibele arbeid in het bijzonder, wordt steeds meer een commodity die gedreven wordt door prijs. Niet talent of kwaliteit is het belangrijkste criterium, maar prijs en snelheid van leveren. HET KRAAKT IN DE MARKT De afgelopen tien jaar is de arbeidsmarkt veranderd. Door de crisis, nieuwe regelgeving en verdere internationalisering. Zelfs de letterlijke definitie van beroepsbevolking is veranderd (internationale definitie) en wordt het aantrekken van personeel meer een combinatie van vast en flex. Parallel daaraan zien we dat de beroepsbevolking vergrijst en steeds minder gemakkelijk te verleiden is om te veranderen van 4,5% Winstmarge Marge per gewerkt uur 4,0% 3,5% 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% FIGUUR 1 I Cijfers van de sector uitzendbureaus en arbeidsbemiddeling branche (CBS, bewerking ig!) 2
3 INLEIDING 1 werkgever. Veel is veranderd, behalve de manier van werven. Oude wervingsprincipes worden nog breed gehanteerd In dat geval geldt op de arbeidsmarkt if you do what you always have done, you get less and less of what you always have gotten. Om het hoofd boven water te houden gaan bemiddelaars dan ook effectiever en sneller door hun proces lopen met behulp van nieuwe tooling. Het voelt letterlijk als een race en dat kraakt. Want het oude proces verbetert maar -misschien wel veel belangrijker- verbetert de uitkomst van het proces? Zijn we in staat om het beste talent te werven? of wordt het steeds meer de beste sollicitant of meest matchende beschikbare profiel uit de database dat ingepast kan worden. WIE ZORGT VOOR DE ECHTE INNOVATIE? Ons vakgebied loopt over van innovaties en adopties van nieuwe technieken. Maar al jaren wordt er reikhalzend gekeken naar echt disruptive ontwikkeling. Een ontwikkeling die het proces van werving- en selectie echt verandert. De afgelopen jaren zijn er zeker nieuwe spelers (met impact) bijgekomen, variërend Studentenwerk (Young Capital) tot en met LinkedIn. Maar ook spelers met een vernieuwde aanpak zoals Monster & Talentbin, Cammio, Dice, Globalrecruitmentchannels.com en Randstad Sourceright. Ontwikkelingen die recruitment in algemene zin verbeteren en steeds meer inspelen op de internationale markt. En dan hebben we het nog niet gehad over de adoptie van recruitment- en vendor management systemen en ontwikkelingen op gebied van RPO/MSP. De markt is nog niet overhoop gegooid door een hyper-innovator. Is dit een kwestie van tijd dat het gaat gebeuren of leent de arbeidsmarkt zich daar niet voor? DRIELUIK In de komende drie papers staan we stil bij de toegang tot beschikbaar talent, in onze ogen de essentie van arbeidsmarktbemiddeling. Daarbij gaan we in op de drie belangrijkste aspecten: 1. TOEGANG Part-1 CV s en profielen zijn commodity geworden 2. BESCHIKBAAR Part-2 Big data en recruitment 3. TALENT Part-3 Het identificeren van talent Niet met de ambitie om de nieuwe Airbenb te ontdekken (was het maar waar), noch om volledig te zijn of om aan te geven wat er goed of fout is. We willen verkennen wat de ontwikkelingen zijn binnen ons vakgebied en daarmee een beeld schetsen van wat misschien gebeurt. 3
4 IEDEREEN IS TOEGANKELIJK 2 Als je 10 jaar geleden had gezegd dat je gelinkt was met de president van de Verenigde Staten dan zou je niet zomaar geloofd worden. Vandaag de dag is Barack Obama een van de meest geconnecte mensen op de wereld. Social media en vooral Twitter maken het mogelijk dat gewone stervelingen in theorie een directe relatie hebben met buitengewone stervelingen. Elk profiel dat online te vinden is, is in principe te gebruiken voor recruitment. Niet elk profiel bevat evenveel informatie, is gemakkelijk te indexeren of geschikt gemaakt om gevonden te worden door recruiters. Maar ze zijn er wel! Variërend van profielen die gemakkelijk doorzoekbaar zijn middels een recruitmentsysteem, social media of jobboard tot en met profielen die middels ouderwets talent mapping in kaart moeten worden gebracht. Vanzelfsprekend is de kwaliteit van deze relatie te verwaarlozen, maar het is toch een interessant fenomeen. Bijna iedereen is online te vinden middels een aangemaakt profiel. Dat varieert van een profiel op marktplaats.nl, op een datingsite tot en met communities en jobboards. En als je zelf het profiel niet aanmaakt, maakt iemand anders wel een profiel van je, bijvoorbeeld op Wikipedia, met een foto op Facebook of met een profielschets in een krant. BEWUST EEN PROFIEL AANMAKEN: 78 PROCENT VAN DE NEDERLANDSE BEROEPSBEVOLKING IN 2014 In december 2014 heeft Intelligence Group bijna personen het volgende gevraagd: Waar heeft u afgelopen 12 maanden uw CV geüpload en/of uw profiel (studie-achtergrond en werkhistorie) achtergelaten? 22 Procent gaf te kennen dat zij afgelopen 12 maanden nergens hun CV geüpload of hun profiel achtergelaten hadden. 78% had dat wel gedaan en van de actieve baanzoekers deed 92% dat... In 2014 heeft meer dan 1 op 3 Nederlanders uit de beroepsbevolking (35%) een profiel aangemaakt op een vacaturesite (zie figuur 2). Op het moment dat een profiel op één vacaturesite werd aangemaakt, werd dit gemiddeld op 2,65 andere vacaturesites ook gedaan, variërend van Monsterboard.nl en Nationalevacaturebank.nl tot en met Indeed en op nichesites. Naast vacaturesites, heeft 33 procent van de Nederlandse beroepsbevolking in 2014 rechtstreeks een profiel/cv achtergelaten bij een werkgever. 35% 33% 22% 20% 18% 14% 11% 4% Vacaturesite Werkgever Nergens Social Media/ Networks UWV Uitzendbureau Werving- en selectiebureau Detacheerder FIGUUR 2 I Waar heeft u afgelopen 12 maanden uw CV geüpload en/of uw profiel (studie-achtergrond en werkhistorie) achtergelaten? (bron: Intelligence Group, december 2014) 4
5 IEDEREEN IS TOEGANKELIJK 2 1 op de 5 Nederlanders heeft in 2014 een nieuw of extra- social media profiel aangemaakt. Opvallend is verder dat meer mensen een profiel hebben aangemaakt bij het UWV dan bij een uitzendbureau. Wel geldt dat bij het UWV slechts één profiel kan worden aangemaakt, terwijl personen die hun CV uploaden bij een uitzendbureau, dit gemiddeld bij bijna 4 uitzendbureaus doen. Wervings- en selectiebureaus en detacheerders vangen minder profielen af, maar acteren ook vaker in niches dan eerder genoemde kanalen. Internationaal is alleen bekend welk percentage van de beroepsbevolking van een land (figuur 3 laat de Europese landen zien) zijn/haar CV upload in een CV database. Het is onze aanname dat deze vraagstelling en antwoordcategorie het dichtst overeenkomt met de CV database van de vacaturesite (uit figuur 2). Wereldwijd doet 1 op de 4 dit. Europees vergeleken zijn Nederlanders meer dan gemiddeld vindbaar in CV databases. Alleen Estland, Spanje en Italië scoren beter. Tegelijkertijd zijn er veel landen die ver achterblijven bij het wereldwijde gemiddelde, zoals Portugal en Bulgarije. Portugal Bulgaria Finland Germany Ireland Slovakia United Kingdom Czech Republik Austria Hungary Switzerland Lithuania Latvia Denmark Poland Romania France Norway Belgium Sweden Italy Spain Estonia The Netherlands Global Average 2% 12% 16% 16% 17% 18% 18% 20% 21% 22% 23% 23% 27% 25% 31% 31% 32% 34% 34% 34% 37% 42% 45% 39% 66% FIGUUR 3 I Resume upload to resume database (bron: Global Talent Acquisiton Monitor (GTAM) 2014) 5
6 IEDEREEN IS TOEGANKELIJK 2 IEDEREEN IS TOEGANKELIJK Van de Nederlandse beroepsbevolking heeft 78% in 2014 zijn profiel online bewust achtergelaten. Zouden we daar eerdere jaren bij optellen of het onbewust achterlaten van een profiel/cv op internet, is het fair to say dat nagenoeg iedereen toegankelijk is. Interessant is om te kijken of er verschillen zijn per doelgroep en functiegebied. Wanneer we een diepgaandere analyse maken op functiegebied, gecombineerd met actief op zoek naar een baan om verschillen beter zichtbaar te maken, zien we een aantal opmerkelijke zaken: Nagenoeg alle journalisten en callcenter medewerkers hebben in 2014 hun gegevens online achter gelaten. Zij behoren tot de meest vindbare groepen online. Inkopers behoren tot de minst vindbare groepen online wanneer we kijken naar het gedrag in Slechts 58 procent van deze groep heeft zijn/haar CV bewust geüpload. De verschillen tussen de actief baanzoekende doelgroepen zijn klein als het gaat om de bereidheid om het eigen profiel/cv online achter te laten. 35% 30% 25% 20% Actief op zoek naar een baan Beveiliging Administratief Marketing Verkoop Consultancy Productie Callcenter medewerker 15% 10% 5% Inkoop Logistiek HRM Facilitair Onderwijs R&D Directie ICT Technisch Financieel Verpleging Agrarisch Toerisme Bouw Transport Journalistiek Heeft CV achtergelaten 50% 55% 60% 65% 70% 75% 80% 85% 90% 95% 100% FIGUUR 4 I CV achterlaten in relatie tot actieve baanzoekers per functiegebied (bron: Intelligence Group, december 2014) 6
7 IEDEREEN IS TOEGANKELIJK 2 DRIEKWART VAN DE LATENTE BAANZOEKERS LAAT ZIJN/HAAR PROFIEL/CV ACHTER Interessant is verder dat het niet uitmaakt of iemand actief, latent of niet-zoekend is naar een baan als het gaat om profielen die bij werkgevers worden achtergelaten. Dat beeld is wel anders bij vacaturesites, het UWV en intermediairs. Daar zien we dat vooral actieve baanzoekers hun CV achterlaten. Een belangrijk gegeven als we dit relateren aan beschikbaarheid, zoals we in de tweede paper van dit drieluik zullen laten zien. Naarmate personen actiever zijn op de arbeidsmarkt, zijn zij zichtbaarder. Maar ook tweederde van de niet-zoekers en driekwart van de latente baanzoekers laat bewust een profiel en/of CV achter. 60% 36% 34% 33% 32% 17% 20% 30% 10% 11% 4% 38% 19% 19% 14% 14% 11% 8% 8% 3% 3% 24% 34% Werkgever Vacaturesite Werving- en Uitzendbureau UWV Detacheerder Social Media/ Nergens selectiebureau Networks Actief op zoek Latent op zoek Niet op zoek FIGUUR 5 I Arbeidsmarktactiviteit x plekken waar CV s en profielen zijn achtergelaten (bron: Intelligence Group, december 2014) WIE LAAT DE MEESTE CV S EN PROFIELEN ONLINE ACHTER? De misschien wel opvallendste conclusie is dat laag- en middelbaar opgeleiden meer gegevens online achterlaten dan hoger opgeleiden. Opvallend omdat in de markt meestal het tegenovergestelde idee heerst. Een MBO er die zijn gegevens achterlaat, deed dat in 2014 bijna zes keer in vergelijking met gemiddeld vijf keer onder hoger opgeleiden. Vanzelfsprekend zien we dat werklozen en ZZP ers meer dan gemiddeld hun profiel hebben achtergelaten, respectievelijk zes en tien keer. Vmbo Mbo Hbo Wo In loondienst ZZP er/freelancer Student Scholier WIA/WAO Niet werkzaam/werkloos Wajong FIGUUR 6 I Hoe vaak laten personen hun CV/profiel online achter in (bron: Intelligence Group, december 2014) 7
8 PROFIELEN ZIJN COMMODITY 3 Het goud van de arbeidsbemiddeling was altijd het netwerk van de consultant en de intercedent. De beroemde rolodex van de consultant en de kaartenbak van de intercedent. In de rolodex staan van een werving- en selectiebureau was voor werknemers in de jaren 90 nog een exclusief voorrecht. Nu de files en kaartenbakken zijn gedigitaliseerd is er weinig unieks en onderscheidends meer aan. Wanneer we alleen kijken naar de zeven gemeten kanalen (figuur 2), weten we dat alleen in 2014 er bijna CV s en arbeidsmarkt gerelateerde profielen bewust bij zijn gekomen, actief door werknemers verspreid. In werkelijkheid zijn dit er nog veel meer.. ONBEWUST EEN PROFIEL AANMAKEN Zonder dat iemand zich daarvan bewust is, worden er veel meer profielen aangemaakt die interessant zijn voor de arbeidsmarkt. Denk hierbij aan het aanmaken van een gebruikersaccount (lees: profiel) binnen communities zoals GitHub, Stackoverflow en SourseForge. Deze profielen zijn vervolgens weer met People Aggregators te doorzoeken. Steeds meer tools (zie Sourcing Whitepaper; Het internet is mijn database, mogelijkheden (en beperkingen) van online sourcing, maken moeilijk vindbare profielen zichtbaar en andere profielen arbeidsmarktrelevant. Ook het aanmaken van een jobalert is indirect een profiel op een website waarmee je persoons- en voorkeurskenmerken achterlaat bij een werkgever of vacaturesite. En de meest onschuldige, maar zeker zo interessant voor werkgevers, is wanneer iemand een organisatie of persoon (recruiter) volgt/liked via social media als LinkedIn, Twitter of Facebook. De 20 miljoen bewust aangemaakte profielen zijn er veel meer als we de onbewust aangemaakte profielen in beschouwing nemen. En dan praten we natuurlijk alleen nog maar over In de jaren daarvoor zijn alleen al op LinkedIn en Facebook in Nederland ruim 15 miljoen profielen aangemaakt. Met (breed) toegankelijke profielen gebeurt vervolgens nog iets.. BEWUSTE PROFIELEN ONBEWUSTE PROFIELEN RIJKE PROFIELEN Social media Follow Gesproken met kandidaat CV Database Like Referral ATS - Werkgevers alert Talent pools Profiel bij intermediair Updates Linkedin profiel Video UWV Gebruikersprofiel Online assesments TABEL 1 I Tabel van bewuste/onbewuste en rijke CV s en profielen 8
9 PROFIELEN ZIJN COMMODITY 3 DE MULTIPLIER Intermediairs willen (breed) toegankelijke profielen graag opslaan in hun eigen databases, zodat zij eigen en potentiële kandidaten kunnen volgen tijdens hun loopbaan. Het opbouwen van talentpools maakt het aantal CV s en profielen in de databases van intermediairs en werkgevers bizar groot. Een ruwe schatting van het minimaal aantal CV s en profielen van werknemers in de diverse databases staat is CV s en profielen. Hier hebben we de onbewuste profielen en de profielen bij werkgevers nog niet bij opgeteld. Op het moment dat we dat zouden doen zal dat getal substantieel hoger zijn. Dat zou betekenen dat een gemiddeld persoon uit de Nederlandse beroepsbevolking minimaal 30 keer op een bepaalde manier terugkomt in een arbeidsmarktgerelateerde database. Het goud en onderscheidend vermogen van de arbeidsbemiddeling uit de jaren 90 is vandaag de dag een bak oud ijzer geworden. Het zijn CV s en profielen in een database die in vele andere (open) databases en op internet te vinden zijn. In de praktijk zien we dit terug als consultants zelf een bureau beginnen en met een LinkedIn abonnement lekker kunnen beginnen met 5 miljoen profielen op de arbeidsmarkt. Wie had 10 jaar geleden gedacht dat dat zou gemakkelijk kon? Toegang tot miljoenen profielen is een commodity geworden en het ontsluiten daarvan wordt alleen maar makkelijker, althans zo lijkt het. ARME PROFIELEN Veel van de online profielen zijn arm. Dat betekent bijvoorbeeld dat ze verouderd, incorrect, onvolledig en onjuist zijn. Een mooi voorbeeld om dit te illustreren: een van de meest gewilde profielen op de arbeidsmarkt sinds de bankencrisis van 2011 zijn die van macro-economen. Vrij recent kreeg ik 6 profielen van macro-economen onder ogen die na hun afstuderen al geruime tijd niet aan een baan konden komen. Alle 6 zaten ze op LinkedIn, maar geen van hen had het woord macro in het profiel staan. Deze open, vindbare profielen (en deze personen wilden gevonden worden) waren niet matchbaar op de vacatures die openstonden, door het ontbreken van het woordje macro. Ook op andere termen waren de profielen onvindbaar. Met recht arme profielen. Slechts zeer goede en creatieve sourcingsspecialisten weten dit soort arme profielen te vinden en te classificeren als de beoogde doelgroep. Grofweg kennen we in Nederland drie typen sourcers. Van de recruiter die sourcing erbij doet tot en met de sourcingsspecialist. Van deze laatste groep hebben we er in Nederland hooguit enkele tientallen. Hierdoor blijven veel profielen en CV s onvindbaar voor de gemiddelde recruiter. Door technologische innovaties zien we dat dit gat in de komende jaren verder gedicht gaat worden door verschillende arme profielen met elkaar combineren tot nieuwe matchbare profielen, zoals Talentbin van Monsterboard dat doet. PROFIEL %TOTAAL VAARDIGHEDEN RESULTAAT Recruiter 97,5% Kan met hulpmiddelen CV s vinden in COMMODITY: een ATS, LinkedIn en CV databases Alle gangbare profielen profielen Sourcer 2% Bouwt eigen zoekstrings, specialist in Alle vindbare profielen boolean, kan programmeren, gebruikt niet generieke bronnen Sourcingsspecialist <0,5% Is ook creatief, gebruikt doelgroepkennis Vindt de moeilijke en analytics vindbare (arme) profielen TABEL 2 I Onderverdeling sourcingsrollen 9
10 PROFIELEN ZIJN COMMODITY 3 ONDERSCHEID RIJKE PROFIELEN Nichebureaus, de exclusieve headhunters en partijen die gespecialiseerd zijn in strategic sourcing hebben nog echt eigen, rijke profielen (zie tabel 1). Ze hebben gemeen dat ze veel meer weten van een persoon, dan wat uit een profiel op LinkedIn of het CV is op te maken. Een typisch kenmerk van een onderscheidend rijk profiel is dat deze mensen vaak ook in de contactenlijst staan en/of in de Whatsapp van de consultant de moderne versie van een rolodex. Vaak zie je aan een (online) profiel wat iemand heeft gedaan. Bij rijke profielen is het bewijs daarvan vastgelegd (assessments, persoonlijk gesprek, video). Rijke profielen bezitten ook kennis over de volgende stap die een kandidaat wenst te maken en zal daar passende vacatures bij zoeken. Hoe een CV verrijkt kan worden tot een interessante match, kansrijke kandidaat of het gewenste TALENT gaan we in part-3 verder bespreken. In het volgende hoofdstuk gaan we verder met de TOEGANG tot beschikbaar talent. De internationale race van een aantal grote spelers met het in kaart brengen van alle CV s. 10
11 DE GLOBAL RACE OM PROFIELEN EN CV S 4 Hoe krijg je zoveel mogelijk CV s en profielen? Dan heb je zoveel mogelijk vacatures nodig. In de ratrace om CV s en profielen zien we dat het aanbieden van zoveel mogelijk vacatures de belangrijkste sleutel tot succes is. Het succes dat Indeed wereldwijd heeft met het ontsluiten van zoveel mogelijk online vacatures, maakt dat zij tegelijkertijd een database vol met CV s aan het vullen zijn. Een strategie die wordt gevolgd door o.a. LinkedIn en Monsterboard. Met behulp van aggregating, had LinkedIn in het vierde kwartaal van 2014 drie miljoen vacatures online staan; tien keer zoveel als een jaar eerder! Ook de nieuwe strategie van Monster (Monsterboard in Nederland) heeft tot doel om, mede door aggregating, zoveel mogelijk vacatures te ontsluiten. Beide met als doel om grotere en completere databases aan te leggen met CV s. De doublure en het aantal toegankelijke CV s zal daarmee de komende jaren alleen maar verder groeien. Niet alleen nationaal, maar ook internationaal. INTERNATIONAAL ONTSLUITEN VAN PROFIELEN Wereldwijd zijn deze drie grootste spelers begonnen aan hun ratrace in het verzamelen van vacatures en daarmee CV s en profielen. Daarmee worden profielen nog meer commodity dan zij nu al zijn en wordt het eenvoudiger om de internationale arbeidsmarkt te ontsluiten. Toegang tot nationaal en internationaal talent wordt makkelijker, met als gevolg dat arbeid nog meer een commodity wordt. Dit zal de margedruk verder laten toenemen. Dat het tot deze drie partijen zal blijven lijkt uitgesloten nu Facebook heeft aangekondigd met een zakelijke variant te komen (november 2014), genaamd facebook at work. Met deze variant wordt zij een directe concurrent van LinkedIn, met circa een miljard potentieel zakelijke profielen. Ook van een partij als Careerbuilder kan worden verwacht dat zij zich in deze global race gaat storten. 11
12 ONGELIMITEERD TOEGANG TOT PROFIELEN 5 De technologische ontwikkeling van o.a. recruitmentsystemen en people aggregators maakte al dat vanuit een systeem niet alleen de eigen databases doorzocht konden worden, maar ook externe open bronnen als LinkedIn, Google, Indeed en diverse mits aangesloten andere CV-databases. En deze CV-databases worden steeds groter, waardoor het ontsluiten van een bredere arbeidsmarkt als werkgever steeds normaler wordt. Tel daarbij op dat de matchingstechnologie van het doorzoeken van meerdere databases zeer snel wordt doorontwikkeld (denk aan producten van o.a. Textkernel, Actonomy, 6Sense en WCC) en dit steeds vaker ook standaard geïntegreerd is in recruitmentsoftware. Deze software is veelal beter in staat om te zoeken binnen deze databases dan de recruiter. Na het uploaden van het CV hoef je slechts te wachten op de profielen die het systeem jou aanreikt. Het systeem gaat sourcen in een steeds groter wordende bak met profielen. TOEGANG KRIJGEN TOT EXTERNE DATABASES In eerste instantie heeft een werkgever, naast zijn eigen bestanden, toegang tot (semi-) open databases zoals LinkedIn, Indeed en CV-databases. Maar de ontwikkelingen gaan razend snel. Zo is het indirect mogelijk om al te zoeken in de databases van Unique uitzendbureau en speelt Young Capital met de gedachte om met een nieuw uitzendconcept te komen: E-hire. Een online platform, gekoppeld aan de Young Capital-database, waarmee klanten online een medewerker kunnen boeken, zonder tussenkomst van een recruiter. De volgende stap is dus om als werkgever de gesloten databases van intermediairs te ontsluiten. Rabobank Nederland heeft dit verzoek inmiddels bij verschillende van haar partners neergelegd. Wat doe je als bureau wanneer je de vraag krijgt van een klant om je database beschikbaar te maken? INTERNET OF DATABASES Door gebruik te maken van een goede matchingsmachine die profielen kan ontdubbelen en in de gewenste hiërarchie kan zetten, ontstaat er de mogelijkheid om eigen, open en gesloten databases met CV s te ontsluiten. Het internet of databases. Vanzelfsprekend zijn hier nog veel haken en ogen aan verbonden, zoals privacywetgeving. Maar daar zijn ook weer oplossingen voor te vinden. Één ding is ontegenzeggelijk. Profielen zijn commodity geworden. SLOTOPMERKING Niet alleen arbeid wordt steeds meer een commodity, ook de toegang tot arbeid. CV s en profielen worden groter en makkelijker te ontsluiten met steeds betere matchingstechnologie. Steeds minder ligt de toegevoegde waarde van een bureau en recruiter in de TOEGANG tot beschikbaar talent. En steeds vaker is de verzamelde informatie niet veel rijker dan wat een concurrerend bureau aan te bieden heeft. De toegevoegde waarde bij TOEGANG tot beschikbaar talent is vooral nog gelegen in de extra en unieke rijkheid die is toegevoegd aan een profiel (tabel 1) en de mate waarin een sourcingsspecialist in staat is om arme profielen te classificeren voor kansrijke vacatures. Als bureau is het dus essentieel om goed na te denken over de functionaliteit van de eigen database. Is het goud of oud ijzer? Sluit ik het aan op het internet of databases of wacht ik af? En ligt mijn onderscheidend vermogen in de TOEGANG, of is het juist in mijn kennis en expertise over BESCHIKBAARHEID of de mate waarin wij TALENT kunnen identificeren? 12
13 INITIATIEFNEMERS Carerix is leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs, waaronder (werkmaatschappijen van) Randstad, USG, Adecco, Compagnon en Manpower. Voor een optimale afstemming van de dienstverlening van Carerix klanten aan hun klanten, de werkgevers, is het noodzakelijk dat de intermediairs weten wat er speelt bij werkgevers en wat er op termijn gaat spelen. Door actief en ook inhoudelijk bij te dragen aan de totstandkoming van dit onderzoek meent Carerix een praktische bijdrage te leveren in een verdere strategische afstemming binnen de verticale keten van personeelsintermediair en werkgever. Carerix BV Rotterdamseweg 183c 2629 HD Delft T sales@carerix.com Intelligence Group is een onderzoeksbureau met de focus op vraagstukken met betrekking tot arbeidsmarkt(communicatie), doelgroepkennis en recruitment. Dit doen de analisten van Intelligence Group al sinds Al meer dan 12 jaar verzamelen zij informatie over de (internationale) arbeidsmarkt, maken zij analyses en geven zij adviezen. Dit doen zij door trends te volgen en verbanden te leggen tussen ontwikkelingen in vraag en aanbod van personeel, en tussen instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Onderzoek wordt onder andere uitgevoerd op basis van het eigen Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) en de Global Talent Acquisition Monitor. Intelligence Group Marconistraat AK Rotterdam T info@intelligence-group.nl 13
Toegang tot beschikbaar talent. Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014
Toegang tot beschikbaar talent Een blik in de toekomst #DWW14 Geert-Jan Waasdorp (@waasdorpigi) www.intelligence-group.nl 11 december 2014 Toegang tot beschikbaar talent Een situatieschets intern Flex
Nadere informatieWie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi
Wie werf je vast en wie werf je flex? De Wereld Werft 2014 11 december Geert-Jan Waasdorp www.intelligence-group.nl @waasdorpigi 8% Doelstelling Na deze workshop ben je in staat om zelf de contouren van
Nadere informatieRECRUITMENT. De stand van het werven. Door Geert-Jan Waasdorp
De stand van het werven Door Geert-Jan Waasdorp 28 AAN DE SLAG 1-2014 LinkedIn is het favoriete medium van recruiters. Toch is het niet per definitie de beste tool om de arbeidsmarkt op te gaan. Maar wat
Nadere informatieAantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte
Aantal HR-vacatures bereikt ongekende hoogte Strijd om recruiters barst los Na een daling van het aantal vacatures voor HR-professionals in het tweede en derde kwartaal van 2017, is het aantal vacatures
Nadere informatieArbeidsmarktontwikkelingen Q1
2015 Arbeidsmarktontwikkelingen Q1 Kansen en knelpunten op de HR arbeidsmarkt Michiel van Asbeck Geert-Jan Waasdorp Ronald Hoek 7-4-2015 Inleiding RaymakersvdBruggen wordt steeds meer het platform waar
Nadere informatieInleenscan 2013. Bedrijf X
Inleenscan 2013 Bedrijf X Inleenscan 2013 Bedrijf X Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt, in enige vorm
Nadere informatieHARDER WERKEN OF SLIMMER WERVEN?
HARDER WERKEN OF SLIMMER WERVEN? DOOR CARERIX EN INTELLIGENCE GROUP INHOUDSOPGAVE 1 THE SMARTEST OF... 2 VIJF ANDERE ZIENSWIJZEN OM HET SLIMMER TE DOEN 4 1 Wat zou er gebeuren als je 20 procent van je
Nadere informatieArbeidsmigranten en gelukzoekers
Arbeidsmigranten en gelukzoekers Prof. Dr. Hans Kasper Horst, 13 september 2017 Aantal inwoners op 1 januari Achtergrond: Limburg krimpt 1.200.000 10.000 1.150.000 8.000 1.100.000 1.050.000 1.000.000 950.000
Nadere informatieperspresentatie Bridging the Gap Randstad Holding nv SEO Economic Research
perspresentatie Bridging the Gap Randstad Holding nv SEO Economic Research 15 juni 2010 perspresentatie Bridging the Gap welkom Annemarie Muntz, director Group Public Affairs Randstad Holding toelichting
Nadere informatieOnline recruitment marketing
Online recruitment marketing Plaats uw vacature niet langer willekeurig op diverse mediakanalen, maar bereik uw doelgroep snel én Effectief werven? Kies voor een online recruitment campagne! Als werkgever
Nadere informatieWhitepaper. Empowering Recruitment
De krappere arbeidsmarkt maakt het steeds lastiger om toptalenten aan uw organisatie te binden. Een sterke Employer Value Proposition (EVP) zorgt ervoor dat u talenten langer kan binden, boeien en tevens
Nadere informatieMINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden
MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis
Nadere informatieVoorjaar 2016. Al 10 jaar welkom. Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit
Voorjaar 2016 Al 10 jaar welkom Trainingen arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit INHOUD DATUM P. Al 10 jaar welkom 3 Arbeidsmarktcommunicatie Bootcamp Arbeidsmarktcommunicatie 4+5 februari
Nadere informatieSamenwerken bij mobiliteit en recruitment. Jan van Goch 20 mei 2011
Samenwerken bij mobiliteit en recruitment Jan van Goch 20 mei 2011 Agenda Voorstellen Inleiding Ontwikkelingen/innovaties Voorbeelden samenwerkingsverbanden Vragen Voorstellen Jan van Goch 2001 heden Connexys
Nadere informatieJouw rol in een veranderende arbeidsmarkt. Maaike Kooter Intelligence Group
Jouw rol in een veranderende arbeidsmarkt Maaike Kooter Intelligence Group De komende 120 minuten. Vandaag De arbeidsmarkt in vogelvlucht De badkuip van de arbeidsmarkt Arbeidsmarkt gerichte loopbaanaanpak
Nadere informatieRecruitment anno 2005 Recruitment anno 2005 Handvatten ter verbetering van het recruitmentproces Inhoud Wederzijdse verwachtingen Ontvangstbevestiging Uitnodiging Gehele proces Motivaties Keuzes Veldwerk:
Nadere informatieRecruitment Kengetallen 2013. Bedrijf XXX
Recruitment Kengetallen 2013 Bedrijf XXX Recruitmentscan Bedrijf XXX Niets uit dit rapport mag worden verveelvoudigd, opgeslagen worden in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar worden gemaakt,
Nadere informatieDE RECRUITMENT ENGINEER VOOR DE MAAKINDUSTRIE
DE RECRUITMENT ENGINEER VOOR DE MAAKINDUSTRIE MISSIE Als Recruitment Engineer hebben wij de missie de maak- en procesindustrie in Zuid- Nederland en Vlaanderen te voorzien in goed technisch talent op het
Nadere informatieArbeidsmarkt Noord. Onderzoek onder de ondernemers van het Digitaal Panel Noord. Oudezijds Voorburgwal 300 Postbus 658
Onderzoek onder de ondernemers van het Digitaal Panel Noord Projectnummer: 12163 In opdracht van: Stadsdeel Noord Rogier van der Groep Oudezijds Voorburgwal 300 Postbus 658 1012 GL Amsterdam 1000 AR Amsterdam
Nadere informatieDe groeiende informele arbeidsmarkt: is zwart werk onmisbaar?
De groeiende informele arbeidsmarkt: is zwart werk onmisbaar? Prof dr Joanne van der Leun, Leiden Law School Met dank aan Piet Renooy, Regioplan Amsterdam DE STAAT VAN NEDERLAND, 22 september 2014 Informele
Nadere informatieTOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT
TOEGANG TOT BESCHIKBAAR TALENT - PART 2 GEERT-JAN WAASDORP, JULI 2015 BIG DATA EN RECRUITMENT INHOUDSOPGAVE INLEIDING 3 2 WAT IS BIG DATA & RECRUITMENT 4 Van data naar aanbeveling 4 Big data en recruitment
Nadere informatieResultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen
Resultaten Eerste Nederlandse grootschalige gebruikersonderzoek naar recruitmentsystemen 2010, AMC Media. Het is niet toegestaan om zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van AMC Media de inhoud
Nadere informatieArbeidsmarktsituatie
Informatiebrochure Arbeidsmarktsituatie De arbeidsmarkt kent een aantal bekende complexe vraagstukken, waaronder een oplopende werkloosheid, scholing en pensionering. Daarnaast heeft de arbeidsmarkt een
Nadere informatieTalent Analytics Callcenter medewerkers
Talent Analytics Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van vaktermen Contact en toelichting
Nadere informatieVan je werving een specialisme maken. De voordelen van een creatieve RPO
Van je werving een specialisme maken De voordelen van een creatieve RPO Inhoud In deze whitepaper gaat het over een nieuw concept binnen de recruitmentwereld, de creatieve RPO. Zo gaan we dieper in op
Nadere informatieIT Job market report. IT Job Board, Januari 2013
IT Job market report 2013 IT Job Board, Januari 2013 De Nederlandse IT kandidaat Freelance 39% Werkzaam in 85% 15% Man Vrouw 61% Vaste dienst 74% Private sector 26% Publieke sector Top 15 Skills 1 Helpdesk
Nadere informatieAantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld
Persbericht Yacht, 23 februari 2010 Aantal financials dat actief een andere functie zoekt bijna verdubbeld Trends en ontwikkelingen op de financiële arbeidsmarkt Door: mr.drs. E. Kolthof, Yacht, Competence
Nadere informatieP&O Masterclass. werving & selectie. Maak van je werving een specialisme
P&O Masterclass werving & selectie Masterclass in 2 delen Deel 1 Voorstellen FairSterk en doel masterclass Stellingen! Arbeidsmarktcommunicatie Workshop arbeidsmarktcommunicatie Evaluatie workshop Deel
Nadere informatieStepStone in cijfers September 2015
StepStone in cijfers September 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.077.987 Aantal bezoeken 384.782 Unieke bezoekers 275.829 Aantal vacatures
Nadere informatieStepStone in cijfers Juni 2015
StepStone in cijfers Juni 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.120.283 Aantal bezoeken 425.093 Unieke bezoekers 304.291 Aantal vacatures 1172
Nadere informatieSocial Media Recruitment. Een strategisch en praktisch adviesrapport. Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3
Social Media Recruitment Een strategisch en praktisch adviesrapport Auteur : Jacco Valkenburg Datum : 18 april 2010 Versie : 3 2 Inhoud: Social Media Recruitment...3 Enorm bereik, feiten en cijfers...fout!bladwijzer
Nadere informatieHet Clickt. De unieke match tussen de onderwijs- en arbeidsmarkt
Het Clickt. De unieke match tussen de onderwijs- en arbeidsmarkt administratietoppers.nl,bepaaljouwtoekomst.nl,beroepencheck.nl,beroepenwijzer.nl,beroep sopleidingengids.nl,bijbanenkrant.nl,destagekrant.nl,lerenenwerkenindegrootdetailhandel.
Nadere informatieRECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN
RECRUITMENT- EN/OF INLEENSCAN Deze recruitmentscan is voor [bedrijf x]. Het betreft: 1. de volwassenheid van de recruitmentorganisatie 2. recruitmentkengetallen en effectiviteit van uw recruitmentinspanningen
Nadere informatie18 december 2012. Social Media Onderzoek. MKB Nederland
18 december 2012 Social Media Onderzoek MKB Nederland 1. Inleiding Er wordt al jaren veel gesproken en geschreven over social media. Niet alleen in kranten en tijdschriften, maar ook op tv en het internet.
Nadere informatieWelkom bij de Flexibility Groep
Welkom bij de Flexibility Groep Wij zijn de eerste online franchise organisatie op het gebied van arbeidsbemiddeling De Flexibility Groep is opgericht in 2006 te Breda. Inmiddels tellen we landelijk meer
Nadere informatieTrends Werving en Selectie Nederland. 3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015
3 Belangrijke trends in werving en selectie voor 2015 02 Inleiding Inleiding Om in 2015 aan kop te blijven in de werving- en selectiebranche volg je de trends op de voet. Technologische ontwikkelingen
Nadere informatieEISEN. recruitmentsysteem. aan het. van vandaag
10 EISEN aan het recruitmentsysteem van vandaag Inhoudsopgave Robuuste technologie 1. Beveiligd op het hoogste niveau 2. Slimme matching technologie 3. Intuïtieve techniek 4. ATS ook beschikbaar via tablet
Nadere informatieW: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215. E: info@onlinemarketingvacatures.com
W: www.onlinemarketingvacatures.com T: 050-3050 215 E: info@onlinemarketingvacatures.com De online marketing gespecialiseerde vacaturesite mét resultaat Wilt u in contact komen met online marketing specialisten?
Nadere informatieHet effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures. Lead Benefits December 2015
Het effect van Social Media op de doorlooptijd van vacatures Lead Benefits December 2015 1 Inleiding U kent het vast wel: vacatures die maandenlang open blijven staan zonder dat u een geschikte kandidaat
Nadere informatieGezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden
Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een
Nadere informatieSourcing & Technologie. Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090
Sourcing & Technologie Gerard Mulder, Commercieel directeur, mulder@textkernel.nl, 06-26064090 Textkernel introductie Agenda Wat is sourcing? Hoe kan Textkernel technologie sourcing ondersteunen? Demo
Nadere informatieGezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden
Gezocht: de ideale manier om het juiste personeel te vinden VACATURES Gezocht: een gedegen onderzoek naar werkzoekend Nederland Gevonden: het Nationaal Onderzoek Arbeidsmarkt (NOA) Sinds 2008 is NOA een
Nadere informatieDerks & Derks B.V. Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Tel. 033-472 80 87 www.derksenderks.
2010 Derks & Derks Wervingskalender Wervingsmethoden en -middelen met humor belicht. Januari 53 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Headhunting Werving
Nadere informatie15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden
15 manieren om goed personeel te vinden én te behouden Hoe trek je goede werknemers aan maar vooral ook: hoe behoud je ze? 15 tips INTRODUCTIE De arbeidsmarkt wordt krapper en krapper. Bedrijven ondervinden
Nadere informatieSimone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017
Strategisch Campus Recruitment Simone Broos Manager Recruitment KPMG 11 September 2017 Agenda Facts & Figures Strategische campus aanpak Employer branding Learnings & take aways 2 Facts & Figures KPMG
Nadere informatiePINK ELEPHANT De volgende stap in recruitment We believe that People and IT are the strategic assets of tomorrow s leading companies Welke weg hebben we bewandeld? Recruitment tool Webinar LinkedIn Collega
Nadere informatieMijn levensloop. Werknemers en werkgevers veranderen. Een introductie: Ardiënne Verhoeven. Arbeidsmarktveranderingen Twee ontwikkelingen
Werknemers en werkgevers veranderen Een introductie: Ardiënne Verhoeven Mijn levensloop 1985-1992 1992-1994 1994-2000 2000 - nu Recht en bedrijfskunde Personeelsmanager HRM manager Zelfstandig HR ondernemer
Nadere informatieMrWork Social Media Recruitment Onderzoek
MrWork Social Media Recruitment Onderzoek 2016 SOCIAL MEDIA RECRUITMENT Van de respondenten is 29% man en 71% vrouw. Hun functies zijn... Het MrWork Social Media Recruitment onderzoek is een jaarlijks
Nadere informatieStepStone in cijfers Maart 2015
StepStone in cijfers Maart 2015 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.294.915 Aantal bezoeken 469.907 Unieke bezoekers 324.103 Aantal vacatures 1.040
Nadere informatieOntwikkelingen arbeidsmarkt. Workshop 45 plus. 30 september 2015
Ontwikkelingen arbeidsmarkt Workshop 45 plus 30 september 2015 Maar er is een klein probleem: het telefoontje Komt nooit En we wachten maar af En wachten En wachten En de wereld gaat zijn eigen weg Zo
Nadere informatieSociale media in Nederland Door: Newcom Research & Consultancy
Sociale media in Nederland Door: Newcom Research & Consultancy Sociale media hebben in onze samenleving een belangrijke rol verworven. Het gebruik van sociale media is groot en dynamisch. Voor de vierde
Nadere informatieHoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015
Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2015 Colofon Mei 2015 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie B.V., 2015 Het auteursrecht op dit
Nadere informatieFrans de Hoyer GW Management. E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive. De wereld is veranderd
Frans de Hoyer GW Management E-Mail Marketing (mysterye-mail) E-Mailnieuwsbrief Social media voor de Automotive De wereld is veranderd 1 We kopen online We plaatsen alles online 2 Dit onderdeel valt ineens
Nadere informatieOverzicht van de Nederlandse online vacaturemarkt
Overzicht van de Nederlandse online vacaturemarkt Deze studie is gebaseerd op statistieken uit Jobfeed, de Big Data tool voor vacatures 1. Introductie 2. Vacatures 2. Meest gevraagde beroepen 3. Steden
Nadere informatiePerselectief Interim. Specialistisch Interim Management
Perselectief Interim Specialistisch Interim Management Inleiding De laatste economische ontwikkelingen hebben organisaties nieuwe uitdagingen gegeven. Of het nu de sector bouw is of onderwijs & overheid,
Nadere informatieDisclaimer Copyright 2015
Jan de Werker 4/9/2015 Disclaimer Copyright 2015 Alle rechten voorbehouden. Dit rapport en de analyses die er aan ten grondslag liggen zijn met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld. Het auteursrecht
Nadere informatieToerisme in cijfers Tourism in figures 2013
Toerisme in cijfers Tourism in figures 2013 XL 14 aankomsten huurlogies via verhuurkantoren aan de kust 2013 arrivals in accommodations for rent by rental agencies at the coast 2013 Kennisbeheer u i 2014
Nadere informatieSocial Key Performance Indicators en meetbare resultaten Door: Rob van den Brink
Social Key Performance Indicators en meetbare resultaten Door: Rob van den Brink Wat is de ROI van sociale media? Dat is misschien wel de meest gestelde vraag in zakelijke media het afgelopen jaar. Er
Nadere informatiePersonal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière
Personal branding op de arbeidsmarkt: vermarkt je carrière TRAININGSPROGRAMMA VIER WORKSHOPS De wereld verandert snel en dat is van invloed op ieders plaats en functioneren op de arbeidsmarkt. We maken
Nadere informatietoerisme in cijfers tourism in figures 2011
toerisme in cijfers tourism in figures 2011 XL 15 Evolutie aankomsten inclusief huurlogies via verhuurkantoren aan de kust, 2007-2011 Trend arrivals, accommodations for rent by rental agencies at the coast
Nadere informatieTalent Analytics Organisatie X. Voorbeeld: Callcenter medewerkers
Talent Analytics Organisatie X Voorbeeld: Callcenter medewerkers Inhoudsopgave Inleiding 2 Wervingshaalbaarheid & achtergrondkenmerken 3 Bewegen en bereiken 8 Bijlagen Onderzoeksopzet en verklaring van
Nadere informatieGroeikansen met (big) data. Workshop 26 november 2014
Groeikansen met (big) data Workshop 26 november 2014 Overal data 2 Overal data Verdergaande digitalisering 3,6 device per persoon 51% gebruikt tablet Bijna 90% dagelijks internet Internet of Things 3 Maar
Nadere informatieDank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren!
Vragenlijst Recruitmentscan Inleiding Dank voor uw interesse in dit onderzoek en uw bereidheid een bijdrage te leveren! Eindelijk weer een onderzoek over recruitment ken- en stuurgetallen U staat aan het
Nadere informatieIk wens je veel succes en plezier in Werk vinden met social media! Aaltje Vincent
Voorwoord Miljoenen mensen in Nederland maken gebruik van Facebook, Twitter en LinkedIn om met elkaar in contact te zijn. Professioneel gebruik van deze social media maakt dat je sneller nieuw werk vindt!
Nadere informatieStepStone in cijfers Augustus 2014
StepStone in cijfers Augustus 2014 StepStone feiten & cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 961,662 Aantal bezoeken 342,486 Unieke bezoekers 236,063 Aantal vacatures 957 Afgelopen maand in een notendop
Nadere informatieOverzicht van de Belgische online vacaturemarkt in het tweede kwartaal van 2017
Overzicht van de Belgische online vacaturemarkt in het tweede kwartaal van 2017 Deze studie is gebaseerd op statistieken uit Jobfeed, Textkernel s Big Data tool voor online vacatures. 1. Introductie 2.
Nadere informatieHoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014
Hoe werven werkgevers effectief? De Stand van Werven 2014 Colofon Maart 2014 Auteurs Geert-Jan Waasdorp Martijn Hemminga Copyright Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, 2014 Het auteursrecht op dit rapport
Nadere informatieFCB Loopbaanplein in vogelvlucht
FCB Loopbaanplein in vogelvlucht Het FCB Loopbaanplein helpt werknemers verder in hun loopbaan. Of dat nu bij de huidige werkgever is, in de huidige branche of juist daarbuiten. De gratis zelftesten van
Nadere informatieRecruitment Process Outsourcing
Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk
Nadere informatieStepStone in cijfers Oktober 2016
StepStone in cijfers Oktober 2016 Finding great people for great jobs StepStone in cijfers Enkele cijfers Bezochte pagina s 1.111.890 Aantal bezoeken 456.173 Unieke bezoekers 326.412 Aantal vacatures 1092
Nadere informatieDe kracht van 8: Tips voor koude acquisitie en cold calling
Whitepaper De kracht van 8: Tips voor koude acquisitie en cold calling Whitepaper De kracht van acht: Tips voor koude acquisitie en cold calling 1 De kracht van acht In deze whitepaper lees je 5 do s en
Nadere informatieESSAY. Hoe kan Oxford House efficiënter online communiceren naar zijn potentiele opdrachtgevers? Essay. Lexington Baly 1592180
ESSAY Hoe kan Oxford House efficiënter online communiceren naar zijn potentiele opdrachtgevers? Essay Lexington Baly 1592180 Seminar: Dream Discover Do Essay Docent: Rob van den Idsert Effectief gebruik
Nadere informatieDo s & Don ts Social Media
Do s & Don ts Social Media Een korte introductie Kirsten Baane, oprichter ZorgPromotor & FysioPromotor Huisstijlontwikkeling en huisstijlelementen Website bouw Social Media beheer Google Vindbaarheid Narrowcasting
Nadere informatieHireserve recruitmentsoftware. Brochure 2017
Hireserve recruitmentsoftware Brochure 2017 Wie we zijn en wat we doen Over Hireserve Hireserve is leverancier van recruitment software. We maken, onderhouden en verkopen een gebruiksvriendelijk en veilig
Nadere informatieOp zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment
Op zoek naar de juiste professional? Smart Recruitment hebbes! Herkenbaar? Het moment dat u met absolute zekerheid weet dat u de juiste kandidaat voor uw bedrijf heeft gevonden? Of dat u gewoon weet dit
Nadere informatieVISIE OP WERK. Jeroen Zwinkels 23 november 2015
VISIE OP WERK Jeroen Zwinkels 23 november 2015 WAT ZIEN WE IN DE BOUW? 2016 6.000 meer banen in de bouw; ook het aantal vacatures groeit UWV, Jobfeed 38% flexibele contracten in de Beroepsbevolking (landelijk)
Nadere informatieAan de slag met Social Media
Welkom Aan de slag met Social Media Programma * Kennismaken * Social Media ontwikkelingen * Netwerken * Succesverhalen * Personal Branding * Het begin * LinkedIn * Twitter * Facebook * Communiceren * Richtlijnen
Nadere informatieWat vindt de hedendaagse kandidaat belangrijk?
Onderzoek naar het werven van talent: Wat vindt de hedendaagse kandidaat belangrijk? Onderzoek toont aan dat de zoektocht naar een baan nooit eindigt Door de constant veranderende economische groei en
Nadere informatieDe arbeidsmarkt klimt uit het dal
Trends en ontwikkelingen arbeidsmarkt en onderwijs De arbeidsmarkt klimt uit het dal Het gaat weer beter met de arbeidsmarkt in, ofschoon de werkgelegenheid wederom flink daalde. De werkloosheid ligt nog
Nadere informatie10 Tips voor je LinkedIn-profiel
10 Tips voor je LinkedIn-profiel LinkedIn is nog altijd dé netwerksite voor professionals. Behalve een netwerkfunctie, heeft LinkedIn ook steeds meer de functie van sollicitatiesite. Recruiters, headhunters
Nadere informatieDe 80 belangrijkste flexleveranciers en uitzendbureaus
Onderwerp: Harvey Nash Publicatie: www.consultancy.nl Datum: 22 juni 2015 De 80 belangrijkste flexleveranciers en uitzendbureaus 22 juni 2015 Consultancy.nl De grootste flexleveranciers en uitzendbureaus
Nadere informatieMaurice Jongmans is Adviseur Social Media en Zoekmachineoptimalisatie bij Webtechniek in Delft.
Maurice Jongmans is Adviseur Social Media en Zoekmachineoptimalisatie bij Webtechniek in Delft. Webtechniek is gespecialiseerd in technische oplossingen voor internet en applicaties. Sinds 2000 is het
Nadere informatieOnline Presence. Praktijkgerichte computercursussen voor particulieren en bedrijven
Online Presence Praktijkgerichte cursussen voor particulieren en bedrijven Online Presence Compu Act Opleidingen onderscheidt zich op het gebied van flexibiliteit, prijsniveau en individuele mogelijkheden.
Nadere informatieHrm P3 Auteurs: Schoenmakers, Koopmans. Instroom van personeel
Hrm P3 Auteurs: Schoenmakers, Koopmans Instroom van personeel Personeelsplanning 5 stappen: In kaart brengen personeelsbehoefte Bepalen van het interne personeelsaanbod Analyseren en voorspellen van de
Nadere informatieWERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT
WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT WERVEN EN TRAINEN IN CUSTOMER CONTACT DE IDEALE OPZET ONDERZOCHT De recessie loopt ten einde. De markt trekt aan en het aantal vacatures
Nadere informatieFORUM Factsheet Jeugdwerkloosheid,
FORUM Factsheet Jeugdwerkloosheid, @ FORUM, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling, september 29 Samenvatting De werkloosheid onder de 1 tot 2 jarige Nederlanders is in het 2 e kwartaal van 29 met
Nadere informatieLinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter
1 Huidig gebruik van social media LinkedIn is het meest gebruikte platform van Nederlandse bedrijven, gevolgd door Facebook en Twitter Huidig gebruik van social media % van respondenten, meerdere antwoorden
Nadere informatieSnelheid van handel(en) Han van Eck Sr. Solution Consultant
Snelheid van handel(en) Han van Eck Sr. Solution Consultant Voorstellen 05041964 23 5 2 3 2 Aan de slag!! We weten nu wat de toekomst brengt. Nu moeten we kijken naar wat in uw branche speelt om vervolgens
Nadere informatieOnderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer. Randstad Nederland
Onderzoeksrapport Randstad WerkMonitor 2014 kwartaal 3 Impact van economisch herstel op de werkvloer Randstad Nederland September 2014 INHOUDSOPGAVE Impact economische ontwikkelingen op de werkvloer 3
Nadere informatieHOME PAGINA Welkom bij Rob Keehnen Werving & Selectie
Als header graag mijn logo met ernaast Rob Keehnen Werving & Selectie In oranje ernaast Passie voor vast en tijdelijk personeel Aan de onderzijd(fooder) een oranje balk op elke pagina met adres. HOME PAGINA
Nadere informatieDe arbeidsmarkt in 2019 Een korte terugblik op 2018 en verwachtingen van UWV en werkgevers voor januari 2019
De arbeidsmarkt in 2019 Een korte terugblik op 2018 en verwachtingen van UWV en werkgevers voor 2019 29 januari 2019 In 2018 nam het aantal banen flink toe en ontstonden meer dan 1 miljoen vacatures. De
Nadere informatieOverzicht van de Nederlandse online vacaturemarkt
Overzicht van de Nederlandse online vacaturemarkt Deze studie is gebaseerd op statistieken uit Jobfeed, de Big Data tool voor vacatures 1. INTRODUCTIE 2. VACATURE-AANTALLEN 3. MEEST GEVRAAGDE BEROEPEN
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatieDeze studie is gebaseerd op statistieken uit Jobfeed, de Big Data tool voor online vacatures van Textkernel.
Overzicht van de Nederlandse online vacaturemarkt in het tweede kwartaal van 2017 Deze studie is gebaseerd op statistieken uit Jobfeed, de Big Data tool voor online vacatures van Textkernel. Inhoudsopgave
Nadere informatieSociale Media voor werving en selectie
Sociale Media voor werving en selectie Door Niels van Berkel en Richard Steketee De opkomst van sociale media Bij de opkomst van het world wide web in het midden van de jaren 90 hadden sommigen al een
Nadere informatieIn augustus 2013 is Primatch Nederland opgericht, waarmee ons landelijk partnermodel is ontstaan.
Over Primatch Primatch HR Groep is actief in het inrichten en uitvoeren van werving processen, arbeidsmarktcommunicatie en selectie-dienstverlening. Vanuit een uniek arbeidsmarktconcept ondersteunen we
Nadere informatieEén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie
Eén loket voor al uw arbeidsmarkt communicatie Ambitie De juiste media inschakelen om een kandidaat voor uw vacature te vinden is een lastige en tijdrovende klus. Ambitie kan u hierin volledig ontzorgen.
Nadere informatieStand van HR. De arbeidsmarkt voor HR-professionals
Stand van HR De arbeidsmarkt voor HR-professionals Ontwikkeling HR-vacatures per kwartaal 2010 2016 De vraag naar HR-professionals in Nederland groeit fors. In het vierde kwartaal van 2016 is er een nieuw
Nadere informatieMet inbound recruitment win je de war for talent. Arbeidmarktcommunicatie anno nu
Met inbound recruitment win je de war for talent Arbeidmarktcommunicatie anno nu Het veranderen van baan is voor de meeste mensen een zeer ingrijpende gebeurtenis In veel sectoren werkt alleen een vacature
Nadere informatie